激励理论及其应用
组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论在实际中的应用
该理论由麦克利兰提出，认为人有三 种基本需求：成就、权力、归属。满 足这些需求可以激励人们追求更好的 表现。
过程型激励理论
期望理论
该理论由弗鲁姆提出，认为人们采取行动的激励程度取决于 他们对行动结果的价值评价以及预计达到该结果的概率。
公平理论
该理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬， 还关心自己的报酬与他人报酬的比较。如果感觉到公平，人 们会受到激励。
06
结论
对激励理论的总结
激励理论在组织行为学中占有重要地位，它关注如何 激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效和
效率。
输标02入题
激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的以物质激 励为主的激励方式，到现代的多元化激励方式，激励 理论不断发展和完善。
01
03
激励理论在实际应用中取得了显著的效果，提高了员 工的满意度和忠诚度，促进了组织的稳定和发展。
了解员工需求
识别员工的需求和动机
通过与员工沟通、观察和调查，了解员工在 物质、精神、职业发展等方面的需求。
分析员工需求的层次和类 型
将员工需求进行分类，明确不同员工的需求 层次和类型，以便制定有针对性的激励措施
。
设计合理的激励机制
制定激励政策
根据员工的实际需求和企业的实际情况，制定合理的激励政策，包括薪酬、奖金、福利、晋升等方面的政策。
激发了员工的归属感和忠诚度。
04
激励理论的实践效果和挑战
实践效果
01
提高员工绩效
通过激励理论的应用，企业可以 激发员工的积极性和工作动力， 从而提高整体绩效。
02
增强团队协作
03
提升员工满意度
激励理论有助于促进团队成员之 间的合作和互助，增强团队协作 能力。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论及其应用
使人感到满意和激励#
预防产生不满意
传统观点 Traditionally believed
不满意 Dissatisfaction
满意 Satisfaction
激励因素 Motivator factors
It is applicable to work report, lecture and teaching
激励理论及其应用p
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。#
消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。#
强化的原则
要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。#
没有满意 No satisfaction
组织行为学第七章激励理论及其应用
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
激励理论和应用精品文档25页
总结
通过以上讨论，我们对激励理论有了以 下了解： 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率，讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
（一）马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义： 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点：①未满足的需要激励人 的行为；②当某一特定需要最大限度满 足时，高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实，人的行为是受动机支配的， 低级需要容易满足，高级需要不容易满 足，从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 （3）对于有成就需要的人，应以强调个人业绩
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语，是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
4、斯金纳强化理论
人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动 机起正 强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使 动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。
奖励性措施：正强化、负强化 惩罚性措施：惩罚、零强化
1、满足正当需要 2、精神激励与物质激励相结合 3、时效性 4、奖金与绩效挂钩 5、正激励与负激励相结合
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价 三、激励原则 四、开发行政组织激励资源
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激励理论及其应用
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
2、赫茨伯格双因素论
传统观点
激励得好
激励不好
满意
不满意
赫茨伯格的观点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素良好 激励因素不足
满意
没有满意
保健因素好 没有不满意
保健因素不足 不满意
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激励理论及其应用
激励因素： 工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、 工作本身具有挑战性等
保健因素： 组织政策、行政管理、职工与上级之间的关系、 工资、工作安全、工作环境等
启示：
管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠 工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽 量使职工得到满足的机会。
激励理论及其应用
一、激励概述
1、定义、机制 激励即激发和鼓励，激发是指通过某种刺激使人奋发起来， 产生动机，引发行为；鼓励是使被激发出来的力量保持下去。
原因（刺激） 需要
动机
行为
目标
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•激励过程
激励理论及其应用
2、激励的作用
警觉性试验：
组别 A B C D
激励情况 不施任何激励 精神激励 精神激励 物质激励
激励理论及其应用
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2020/11/21
激励理论及其应用
管理学基本理论
1、古典管理理论 （19世纪末到20世纪初）
科学管理理论 古典组织理论 综合古典管理理论
2、行为科学理论 （20世纪20年代到20世纪50、60年代）
3、现代管理理论 （20世纪50、60年代以后)
人际管理理论 激励理论 领导效能理论
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2020/11/21
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
3、弗洛姆的期望理论
激发力量 = 效价 X 期望值
所谓期望值，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。 所谓效价，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目
标的价值的估计。
启示：
1
2
3
个人努力
个人绩效
组织奖酬
满足需要
误差次数 24 8 14 11
顺序 4 （错误最多） 1（错误最少） 3 2
为实现组织目标提供人才支持 调动积极性，提高工作效率 激发创造性和革新精神
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
1、马斯洛需要层次论
需要层次论是最早对人的需要进行分类的理论。 启示：
①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决 定因素。
启示： 第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。
第二，及时的信息反馈； 第三，奖惩结合，以正强化为主。
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
5、亚当斯公平理论 亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，
而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就 公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧 张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
社会系统学派 决策理论学派 系统管理学派 经验主义学派 管理科学学派 权变理论学派
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激励理论及其应用
美国哈佛大学对管理理论的分类
1、传统的行政管理理论
人群关系学派
2、人性的行政管理理论
激励动机学派
团体动力学派 3、系统权变的行政管理理论
需要层次论 双因素论 成就动机学说 期望说
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A（横向比较）:
自己所得 他人所得 自己付出 他人付出
B: （纵向比较）：
自己现在所得 自己过去所得 自己现在付出 自己过去付出
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激励理论及其应用
启示：
1、公正无私一视同仁 2、改革不合理的奖励分配制度 3、进行必要的思想教育
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评 三、激励原则