双因素理论在人力资源管理中的运用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，主要用于解释人们对工作满意度的影响因素。
该理论分为两个因素，即满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中的一些基本条件，如工资、福利、工作条件等，它们对满意度的影响较低；而动机因素则是指一些能够激发员工内在动力的因素，如成就感、晋升机会、挑战性工作等，它们对满意度的影响较高。
双因素理论认为，满足因素只能防止员工产生不满意，而动机因素才能促使员工产生满意和高绩效。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论也被广泛应用。
企业在薪酬福利方面注重满足因素的提升，为员工提供具有竞争力的薪资待遇和丰富多样的福利条件，以增加员工对工作的满意度。
这包括提高工资水平、完善社会保险和福利制度、提供良好的休假制度等。
通过满足因素的提升，可以减少员工的不满意和流失。
企业重视动机因素的营造，为员工提供具有挑战性和成长空间的工作。
这可以通过给予员工更多的晋升机会、提供培训和发展机会、设计项目和任务，激发员工的工作热情和积极性。
企业也可以通过正向反馈、奖励制度等方式，鼓励员工在工作中取得成就，提高员工的满意度和绩效表现。
企业还可以通过建立良好的员工关系和沟通机制，增加员工对组织的认同感和归属感。
员工与组织之间的互动和情感联系，对于员工的满意度和绩效表现有着重要影响。
企业可以通过开展团队建设活动、组织员工培训和交流、设立员工表彰制度等方式，增加员工的参与感和归属感，提高工作满意度。
需要注意的是，双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用过程中，还需要根据具体情况进行调整和优化。
由于中国的社会文化和价值观念的特殊性，员工对于工作的内在动机需求可能与西方国家有所不同。
在应用双因素理论时，企业需要根据本土的文化背景和员工需求，制定符合实际情况的管理策略，以提高员工满意度和绩效表现。
双因素理论在中国企业人力资源管理中具有重要的应用价值。
通过提升满足因素和激发动机因素，企业可以增加员工的工作满意度和绩效表现，提高员工的工作积极性和员工留存率，从而推动企业的可持续发展。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论，又称为动机-卫生理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的，用于解释工作动机和满意度的理论。
该理论认为，员工的工作态度和行为受到两种因素的影响，即动机因素和卫生因素。
动机因素包括工作本身的特点，如成就、认可、责任、晋升等，这些因素能够激励员工积极工作，提高工作动力和满意度。
卫生因素指的是工作环境和福利待遇等外部因素，如工资、工作条件、人际关系等。
这些因素虽然不能直接激发员工的工作动力，但缺乏会导致员工不满和不满意。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论具有重要的应用价值。
双因素理论提醒企业关注员工的工作动机和满意度，不仅要创造有吸引力的工作内容和条件，还要重视员工的需求和价值认同。
双因素理论提醒企业注意卫生因素的重要性。
在中国的企业环境中，工资福利待遇和工作条件等卫生因素往往被忽略，但恰恰是这些因素影响了员工的满意度和工作表现。
企业应该注重提高薪资待遇、改善工作环境，以提高员工的工作满意度。
双因素理论还提醒企业注意动机因素的重要性。
在中国企业中，由于竞争激烈、工作压力大，很容易忽视员工的成就感和发展需求。
只有提供有挑战性的工作任务、提供晋升机会和培训发展机会，才能激发员工的工作动力，提高绩效和创新能力。
双因素理论也指导企业在招聘和员工留任方面的工作。
企业应该在招聘过程中，专注于激发求职者的工作动机和对工作的兴趣，并创造一个有吸引力的工作环境。
在员工留任方面，企业应该关注员工的成长与发展，提供晋升机会和培训资源，使员工能够在工作中得到满足和成就感。
双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用是多方面的。
通过关注动机和卫生因素，企业能够更好地理解员工的需求和动力，提供合适的工作环境和福利待遇，从而提高员工的满意度和工作绩效。
通过合理运用双因素理论，企业能够更好地吸引、留住和激发员工的潜力，提升企业绩效和竞争力。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论最初由Frederick Herzberg提出，它认为工作场所有两类因素：激励因素和卫生因素。
激励因素是指工作中的成就感、发展机会、自我实现等因素，这些因素可以给员工带来积极的情绪、满意度和创造力。
而卫生因素是指薪酬、工作条件、关系等基本的工作环境和待遇，这些因素不会给员工带来积极的情绪，但会导致员工不满意。
一、给员工提供激励因素
企业需要为员工提供有挑战性的工作任务，充分利用员工的能力和潜力。
同时，也需要为员工提供学习和发展机会，帮助他们进一步提高自己的技能和能力。
这些因素会使员工感到有成就感，提高自我价值感和自信心，从而激发员工的积极性和创造性。
二、改善卫生因素
尽管卫生因素不能给员工带来积极的情绪和创造力，但它们是员工不满意的主要原因之一。
因此，企业需要不断改善员工的工作环境和待遇，为员工提供合理的薪酬和福利，以及良好的工作条件和工作关系。
这些因素可以给员工带来一定的满意度，使员工更加愿意留在企业。
三、建立良好的企业文化
企业文化是指企业的价值观、信仰、行为方式和社会责任。
建立良好的企业文化可以使员工更加认同企业的理念和目标，使他们在工作中感到更加自豪和满足。
企业可以通过组织活动、培训课程、员工讲座等方式来建立和强化企业文化。
综上所述，双因素理论可以帮助企业提高员工满意度和绩效。
应用双因素理论到企业人力资源管理中，需要给员工提供激励因素、改善卫生因素，以及建立良好的企业文化。
只有这样，企业才能吸引和留住优秀员工，实现企业的长期发展目标。
双因素理论在人力资源管理的应用论文
双因素理论在人力资源管理的应用论文双因素理论在人力资源管理的应用论文摘要：在对双因素理论的基本内涵及现代企业知识型员工的主要特点及需求进行探讨的基础上，以提高人力资源管理的整体水平为目的，分别从保健因素和激励因素两个方面提出了对应的人力资源管理策略和建议，为人力资源管理工作提供参考。
关键词：双因素理论激励因素保健因素人力资源人力资源管理是企业组织中规模较大的一项投资之一，同时也是保证企业核心竞争能力，促进企业发展的重要工作。
企业要想在现代日趋激烈的竞争中获得市场份额，就必须占有人才资源。
但是，随着社会市场劳动力资源的多样化，整体竞争环境发生实时变化，市场经济及法律法规等都在持续改变，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。
因此，采取合适的方式做好人力资源管理工作就显得尤为重要。
一、双因素理论及现代员工绩效分析1.双因素理论的基本双因素理论在上世纪60年代由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，其通过对实际的人群进行调查分析，发现使企业职工感到满意的所有因素都是工作自身或者工作范畴中的因素；使得企业职工感到不满的所有因素都是工作环境或者工作关系范畴的因素。
前者是激励因素，而后者则属于保健因素。
双因素理论的关键在于——激励因素可以给职工带来满意感，保健因素则只能消除职工的不满情绪，而不会给他们带来满意感。
所以，在人力资源管理工作中基于两种因素采取合适的方式进行激励尤为重要。
2.现代员工的绩效分析当前社会是知识经济时代，而现代员工中知识型员工是驱动企业发展的主要人力资源。
知识型员工的`概念最早由美国管理学家德鲁克提出，其主要是指能够熟练使用符号、概念，并通过获得知识与信息，并将之应用到工作当中的人。
随着现代高学历人员进入到企业中，这部分人员希望能够成为企业中脑力劳动贡献值高于体力劳动贡献的群体。
同时，现代知识型员工也表现出个性鲜明、思维和行动活跃，存在诸多不稳定因素等特点。
因此，研究并分析现代知识型员工的特点，探讨知识型员工的管理方式成为了现代企业人力资源管理工作的迫切需要。
双因素理论在人力资源管理中的运用1
双因素理论在人力资源管理中的运用管理心理学家赫兹伯格于1959年发表的《工作的激励》一书中提出了双因素理论，他认为存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促使人们产生工作满意的因素，称为激励因素；另一类是能促使人们产生不满的因素，称为保健因素。
双因素理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量讲工作人员安排在其喜欢的工作岗位上。
管理者首先要注意满足员工的保健因素。
管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。
管理者要注意正确地发放工资和奖金。
管理者要注意正确运用表扬和激励。
我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。
这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。
双因素理论促使企业管理人员开始注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论是西方管理学中较为经典的理论之一，它将员工满意度分为两个因素：基本因素和激励因素。
基本因素是指对于工作而言是必须的，但对员工满意度提高的作用不大，比如工资待遇、工作环境等。
激励因素则是对员工产生积极激励和推动作用的因素，比如晋升机会、个人成长等。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论可以起到以下几个方面的应用：
一、员工激励
在企业管理中，员工是企业最重要的资源。
如果能够以积极的方式激励员工，可以提高员工的工作热情和效率，从而提高企业的生产力和效益。
双因素理论中的激励因素，为企业提供了很好的思路，例如提供晋升机会、加薪、培训等各种激励措施，可以提高员工对工作的兴趣和积极性，提高企业的员工满意度和效能。
二、提高员工满意度
企业管理者需要认识到，在员工满意度上，基本因素和激励因素同等重要，不能单纯地把基本因素当做激励因素。
在企业运营中，需要确保员工得到合理的待遇和良好的工作环境，同时也应该关注员工的个人成长和发展，提供充足的培训机会、晋升机会等，促进员工的个人发展和职业建设。
企业管理者需要重视员工的忠诚度。
一个团队中，忠诚度高的员工，不仅会兢兢业业地工作，而且会为企业的发展和成长多做一份贡献。
双因素理论中提供的激励因素，可以让员工认识到企业的关心和重视，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业也需要创造良好的工作环境和企业文化，进一步提高员工的忠诚度。
四、提高企业绩效
总之，在我国企业人力资源管理中，双因素理论应该得到更为深刻的运用和解读，促进企业的健康和持续发展。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能持续发展和壮大。
双因素理论在人力资源管理中的运用
双因素理论在人力资源管理中的运用一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类:一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性,但没有这些因素不至于引起人的不满。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意.激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍.但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥.从双因素的角度来分析,主要体现在以下两个方面：1、保健因素不到位从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感.辅导员队伍被称为消防队"救火员”保姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。
从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收入情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。
6 %;从工作环境和条件看，辅导员感觉最大的压力就是工作压力。
学生工作无小事,由于职责不清，凡于与学生有关的事情,都与辅导员有关，辅导员倍感事情做不完。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，也被称为激励卫生理论或者心理收益理论。
该理论从员工的角度出发，探讨了工作动机和满意度之间的关系。
本文将讨论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
双因素理论主张，工作动机分为内在动机和外在动机。
内在动机是指个体对于工作本身的兴趣和满足，包括个人成长、自我实现等。
而外在动机是指通过物质奖励和激励措施来激发员工的工作动力，包括工资、晋升等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过提供良好的内在动机来激励员工。
企业可以提供具有发展空间和挑战性的工作岗位，让员工能够感受到成长和自我实现的机会。
企业可以开展培训和发展计划，提供学习和进修的机会，让员工能够不断提升自己的能力和技能。
企业可以通过建立良好的组织文化和工作氛围，营造积极向上的工作环境，使员工感到工作有意义和有价值。
双因素理论还强调了满意度与工作环境及员工关系的关系。
赫茨伯格认为，员工对于工作的满意度受到工作本身环境的影响，包括公司政策、工作条件和同事之间的关系等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过改善工作环境和加强员工关系来提高满意度。
对于工作环境，企业可以提供良好的办公设施和舒适的工作条件，为员工创造一个适宜工作的环境。
企业还可以建立和谐的员工关系，加强员工之间的沟通和协作，提高员工的工作满意度。
双因素理论也提出了员工的激励机制。
外在动机是企业用来激励员工的手段，可以通过提供适当的薪酬、福利和奖励来激发员工的工作动力。
在我国企业人力资源管理中，可以通过建立合理的薪酬体系，实行绩效考核和奖励机制来激励员工。
企业还可以提供适当的福利，如养老保险、医疗保险等，来满足员工的物质需求。
双因素理论提供了一个完整的理论体系，可以帮助企业更好地了解员工的工作动机和满意度的关系。
在我国企业人力资源管理中，可以借鉴双因素理论的思想和方法，通过提供良好的内在动机和外在动机，改善工作环境和加强员工关系，来提高员工的工作动力和满意度，进而提升企业的绩效和竞争力。
双因素理论在人力资源管理中的应用
非共存于单一 的连续体 中， 而是截然分开的 ， 这种双重 的连续 体
意味着一个人可 以同时感到满意和不满意 ，它还暗示着工作条
政” 这 才是关键 。比如就销售人员 的工资薪金设计来说 ， 按 照双
因素理论 ， 应该划分 为基础工 资与销售提成两部分 ， 基础工资应 属于保健 因素 ， 销售提 成则属激励 因素 ， 对销售人员 而言 ， 通常
件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度 ，而只 能影响对工作 的不满意 的程度 。
三、 双 因素理论在人力资源 中的应用
做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业
务。所以 ， 双 因素理论运用 于管理 ， 首先在于对存在的各因素进 次， 再 进行量的分析 与划分 ， 既保 障保 健因素 的基本 满足程度 ，
意。
非常宽松 ， 其原因就在于高科技公司的工作是高创造性 的， 创造
从双 因素 的观点 出发 ， 一个组织系统只有两 因素双管齐下 ， 自产生 以来 ， 受到管理学界 、 企 业学界 的重视 ， 他们 认为双 因素 理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要 的意义 。
二、 双因素理论 的应用方法与原则
晋升 、 工作本身 、 发展前 途 、 责任等 ， 它的存 在有 利于增加人 的满 我们要正确应用与提倡 的原 因所在 。
意度 ， 提高人们 的工作积极性 ， 但 没有这些 因素不至 于引起人 的
不满。 赫兹伯格把员工的工作态度分为 四种 ： 满意 ， 没有满意 、 没 健 因素与激励 因素实际上 只是形式 上的区别 ，而没有 内容上 的
－ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ
蚕
一 誊
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论又称为动机-保健理论，是管理学领域中极具影响力的经典理论之一。
其提出了员工的工作满意度来源于两个因素：激励因素和卫生因素。
激励因素包括了员工对于工作内容、成就、认可、绩效等方面的需求，这些因素可以促进员工工作动机和满意度的提升；卫生因素则包括了员工工作环境、薪资福利、公司制度等方面的因素，这些因素如果不完善，则会导致员工对于工作的不满和未来离职的可能性加大。
在我国企业人力资源管理中的应用，双因素理论可以帮助企业更好地了解员工的需求和期望，优化企业的人力资源管理策略。
以下是双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用案例。
第一，优化招聘策略。
企业可以根据激励因素和卫生因素的要求，制定符合员工需求的招聘方案，并结合员工职业规划和发展路径，创造适合员工成长的工作环境和发展机会。
第二，优化员工激励计划。
激励因素决定员工工作的积极性和动力，因此企业可以制定符合员工需要的激励计划，如加薪、奖金、晋升、赋权等，引导员工更好地发挥自身能力和实现个人价值。
第三，优化公司文化和员工福利体系。
优秀的卫生因素可以促进员工的心理健康和稳定性，企业可以从员工关怀、健康保障、员工培训等多个方面入手，打造让员工感到舒适和温馨的文化和福利体系，提高员工满意度和忠诚度。
第四，建立和完善人才流动机制。
双因素理论指出，缺乏卫生因素会导致员工离职的可能性加大，因此企业可以建立更完善的员工离职机制，并从员工流动和转岗中寻找更多的发展机会，增加员工对企业的认同感和忠诚度。
总之，双因素理论为企业提供了一种有效的人力资源管理思路和方法，帮助企业了解员工需求和期望，从而制定更加人性化和有效的管理策略，从而提高员工满意度、忠诚度和公司的整体竞争力。
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双因素理论在人力资源管理中的运用
一、双因素理论概述
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中,其中许多因素影响人的行为,这些影响因素可分为两类:一类叫保健因素,主要指与工作环境与条件有关的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意,降低人的工作积极性,具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪,但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素,主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等,它的存在有利于增加人的满意度,提高人们的工作积极性,但没有这些因素不至于引起人的不满。
缺少保健因素,员工会感到不满意;有了保健因素,员工并不一定会感到满意,而就是没有不满意。
激励因素具备时,员工会感到满意,没有激励因素,员工不一定会感到不满意,而就是没有满意。
从双因素的观点出发,一个组织系统只有两因素双管齐下,方能全方位调动人员的工作积极性,提高工作绩效。
双因素理论自产生以来,受到管理学界、企业学界的重视,她们认为双因素理论对人力资源管理尤其就是知识分子群体具有重要的意义。
二、从双因素理论瞧高校辅导员队伍中存在的问题
辅导员为高校人才的培养付出了努力,做出了贡献,就是一支优秀的队伍。
但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题,影响了这支队伍整体作用的发挥。
从双因素的角度来分析,主要体现在以下两个方面:
1、保健因素不到位
从工作地位瞧,部分辅导员缺乏身份认同感。
辅导员队伍被称为“消防队”“救火员”“保姆”,被其她人错误的认为从事的就是可有可无的工作;从管理瞧,高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱,工作的力度不大。
从岗位酬金瞧,辅导员普遍对自己的收入情况不满意,认为自己的收入与同校教师或其她群体相比较低或低得多的占了78。
6%;从工作环境与条件瞧,辅导员感觉最大的压力就就是工作压力。
学生工作无小事,由于职责不清,凡于与学生有关的事情,都与辅导员有关,辅导员倍感事情做不完。
从工作硬件条件瞧,工作的办公设备、场所都存在一定问题,辅导员与学生个别谈心时往往要另找地方,影响工作的积极性。
2、激励因素欠缺
辅导员最关心的就就是职业发展,而目前最困扰辅导员的也就就是这个问题。
高校辅导员的发展途径主要为职务与职称两个方面:在职称上,许多高校现行的关于思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合,最终的评定结果有时成了本职工作干的再好,也抵不过多发表几篇文章好的状况;在职务发展上,岗位职数有限,发展空间较窄,岗位没有吸引力,许多辅导员工作没几年就忙着转岗。
教育行政部门与高校对辅导员的表彰的力度也太弱,辅导员工作长期得不到肯定。
同时在学校的管理体制中,辅导员常常处于被动听从的状态,辅导员的主观能动性无法体现。
三、双因素理论在辅导员队伍建设中的运用原则
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用原则:
1、保健因素与激励因素并重的原则
辅导员大多为年轻人,应首先创造必要的保健因素,为辅导员提供好的工作条件与环境,为她们的工作给予较好的报酬。
同时她们具有较高的学历知识水平,她们更瞧重工作自身的价值与与工作同步获得的自我实现的可能性,精神需要超出物质需要。
这就要求充分把握工作中的激励因素,增加工作本身的吸引力,发挥她们的才能,建立完善的机制,激发其工作的动力。
2、保健因素与激励因素相互转化的原则
在双因素理论的实践运用中,保健因素也具有一定的激励作用,激励因素同样具有一定的保健作用,在一定的条件下,两者可相互转化。
例如,辅导员工资、奖金等福利待遇,平均分配不与个人工作实绩挂钩,就纯粹就是保健因素,起不到激励作用。
如果福利待遇与工作业绩挂钩,就会显示激励效果。
在辅导员表彰上如果标准不严,表彰变成了轮资排队,就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素,发挥不了作用。
四、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策
结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况,影响辅导员队伍的保健因素主要为环境、薪酬、职业文化三个方面,激励因素主要为工作设计、发展、成长与认可四个方面。
1、建构适宜的环境,提高辅导员的社会地位
辅导员的环境建设体现在以下四个方面:社会环境,大环境的建设就是一个导向,党与国家政府要重视高校思想政治教育工作,重视辅导员队伍的建设,通过相关的文件与具体措施营造一个重视、关心、培养辅导员的好氛围,使她们安心:工作环境,学校要提供给辅导员必需的办公场所与设备,如电脑、打印设备与与学生单独谈话的空间等,方便辅导员的工作;人际环境,高校的全体教职工都就是育人队伍中的一分子,对于辅导员的工作要支持。
2、建立绩效工资制,给予合理的薪酬
辅导员的岗位任职与绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献、责任挂钩,充分发挥薪酬保健与激励作用。
辅导员的薪酬制度首先要公平,建立科学、客观准确、完善的评价标准,要能够体现辅导员在行为及成绩方面的不同,分出不同的层次。
3、建设辅导员的职业文化,提升学术内涵
职业文化就是辅导员价值取向、行为准则及行业规范等的综合体现,它会形成一种同心力、凝聚力。
首先要明确辅导员的职业使命,形成格言或座佑铭,建立核心价值观,融入岗位工作理念。
4、内在激励方面力求使辅导员满意,做好工作设计激励
按照双因素理论,当工作中包含了挑战性、责任感、成就感、自觉性与发展可能性等因素时,才会产生对人的激励,一个人的工作绩效更主要地取决于工作中就是否包含了激励因素。
5、优化发展渠道,做好晋升激励
双因素理论认为,同工资、福利待遇等保健因素相比,员工的职业发展更能激发员工的积极性与潜能。
建立独立的辅导员职称评定系列,职称评定标准要反应出辅导员的工作状况,辅导员本职工作的成绩能在职称评定上得到认可,要做到辅导员队伍的职称晋升比例不能低于其她群体。
6、实行“学分制”选学培训,做好成长激励
培训就是建立一支职业化、专家化辅导员队伍的需要,同时也就是辅导员自我成长的需要。
学校要根据辅导员工作的需要,结合职业发展规划,制定她们的进修培训计划,并为她们设计个性化的培训内容。