目标管理-共识模型
公共价值创造的“协商-共识”过程模型
公共价值创造的“协商-共识”过程模型作者：李亚赵雨帆来源：《上海行政学院学报》2024年第02期D669.3A1009-3176（2024）02-042-（11）本文系北京航空航天大学人文社科拔尖人才支持项目“协商式政策分析的理论与应用”（YWF-22-W-106）的成果。
收稿日期：2023-11-27作者简介：李亚男（1973—）北京航空航天大学公共管理学院教授协商式政策实验室主任赵雨帆女（2000—）北京航空航天大学公共管理学院硕士研究生政策环境的多元价值属性对决策者提出挑战，如何超越具体价值分歧并在实践中创造公共价值，是公共价值研究领域的一个重要课题。
聚焦政策冲突情境，通过引入协商式政策分析的核心思路，构建了公共价值创造的“协商-共识”过程模型。
该模型包括主体参与、协商对话、寻求共识三个关键环节。
在特定外部环境与条件以及专业支持和辅助下，有分歧的相关方有望实现公共价值创造，为政策合法化和政策执行奠定基础。
这一过程可在多种场域中实现。
选取美国枪支管控和北京市某胡同修缮整治两个案例，初步验证了“协商-共识”过程模型在公共价值创造实践中的解释力和可行性。
中美两国的差异化国情也表明“协商-共识”过程模型在不同制度环境中都有参考价值。
公共价值；创造；过程模型；协商式政策分析；“协商-共识”一、引言在当下的公共管理与政策制定中，社会问题的复杂性、非结构性与棘手性使得主体间的诉求冲突已成常态，价值成为政策冲突情境中难以回避的关键要素。
在这种环境下，公共价值愈发引起学界关注［1］［2］，公共价值管理成为一种超越传统公共行政和新公共管理的新范式［3］［4］。
回顾公共价值理论与实践，理解、识别、测量和创造公共价值是该领域的四个主要研究问题［5］。
其中，由于和未来的公共管理实践相衔接，公共价值创造的现实需求更为紧迫。
学界提出了多种创造公共价值的可能途径，例如共同生产［6］、公众参与［7］、管理创新［8］、公私合作［9］等。
建立有效的目标共识七个步骤
建立有效的目标共识七个步骤在个人和团队的成长与发展过程中，建立有效的目标共识是至关重要的。
通过确立共同的目标，团队成员之间可以更好地协作合作，提高工作效率，实现更大的成果。
然而，要建立有效的目标共识并不是一件容易的事情。
本文将介绍建立有效的目标共识的七个步骤，希望能为您提供一些实用的指导。
第一步：明确目标要建立有效的目标共识，首先需要明确目标是什么。
目标应该是明确、具体和可测量的，以便团队成员能够清楚地理解并共同追求。
在明确目标时，可以使用SMART原则，即目标应具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时间限制（Time-bound）。
第二步：沟通与讨论建立目标共识的关键在于与团队成员进行充分的沟通与讨论。
通过开展团队会议、小组讨论或一对一对话等方式，倾听各成员的意见和想法，相互交流并达成一致意见。
确保每个人都能够对目标有清晰的理解，并参与到目标的制定过程中来。
第三步：协商与妥协在团队中，成员之间可能会有不同的意见和需求。
为了建立有效的目标共识，必须进行协商和妥协。
团队成员应该能够相互尊重和理解彼此的观点，并通过讨论和协商找到一个既能满足各成员需求又能够达到整体目标的平衡点。
第四步：确立责任与角色建立有效的目标共识不仅仅是确定目标，还需要明确每个成员的责任与角色。
每个人都应该知道自己在达成目标过程中应承担的责任和所需完成的任务。
通过明确责任与角色，可以提高团队成员的工作效率和工作动力。
第五步：制定行动计划在建立目标共识的基础上，制定详细的行动计划是非常重要的。
行动计划应包括详细的任务分配、时间安排和资源调配等，以确保团队成员能够有序地开展工作，按照既定目标顺利推进。
第六步：监测与评估建立有效的目标共识后，需要对目标的实施过程进行持续的监测和评估。
通过设立明确的绩效指标和评估方法，可以及时了解团队的进展情况，并对偏离目标的地方进行调整和改进。
共识治理模型
共识治理模型共识治理模型是一种基于合作与协商的决策模式，旨在实现各方的共同利益和维护整体稳定。
在现代社会中，共识治理模型被广泛应用于政府、组织和社区等各个层面，以促进民主决策、提高效率和减少冲突。
共识治理模型的核心思想是通过对话、协商和妥协来达成一致意见。
在这种模型中，各方参与者均享有平等的发言权，并通过集体智慧和多方利益平衡来制定决策。
这种模型注重参与者之间的互动和沟通，鼓励不同观点的表达和理解。
通过共识治理模型，参与者可以共同决策，并为决策的实施负责。
共识治理模型的实施需要明确的目标和价值观。
在决策过程中，各方参与者应共同制定目标，并确定达成共识的价值观。
这些目标和价值观的明确性可以帮助参与者更好地理解彼此的需求和诉求，促进共识的建立。
同时，共识治理模型也强调参与者之间的信任和合作，通过建立良好的合作关系来推动共识的形成。
共识治理模型的实施需要有效的组织和运作机制。
在这种模型中，参与者需要有明确的角色和责任，并按照一定的程序和规则进行决策。
同时，共识治理模型也强调透明度和公正性，确保决策过程的公开和公正。
这种机制可以增加参与者的信任和满意度，提高决策的可接受性和执行力。
共识治理模型的实施需要平衡不同利益的考虑。
在决策过程中，各方参与者可能存在不同的利益和诉求。
共识治理模型通过平衡这些利益，寻求各方的最大共同利益。
在这个过程中，参与者需要充分尊重彼此的权益和利益，寻求合作和妥协的可能性。
通过平衡不同利益，共识治理模型可以促进社会和谐和可持续发展。
共识治理模型的实施需要参与者具备一定的能力和素质。
在这种模型中，参与者需要具备良好的沟通能力、协商能力和解决冲突的能力。
同时，参与者还需要具备理解和尊重不同观点的能力，以及合作和团队精神。
这些能力和素质的提升可以通过培训和教育来实现，以提高共识治理模型的有效性和可持续性。
共识治理模型的实施可以促进社会的和谐与稳定。
通过共识治理模型，各方参与者可以共同参与决策，促进利益的平衡和协调。
团队建设中的目标共识
团队建设中的目标共识目标共识是指团队成员对于团队的最终目标和任务的一致认知和理解。
在团队建设中，目标共识是实现团队目标、提升团队效能的重要因素之一。
只有建立了明确的目标共识，团队成员才能朝着同一个方向努力，共同迈向成功。
一、共识的重要性团队成员的共识对于团队的发展至关重要。
它有以下几个方面的重要性：1. 强化团队凝聚力：目标共识能够让团队成员在相同的任务和目标下协同合作，增强团队的凝聚力和团队身份认同感。
2. 激发团队动力：当团队成员对于目标有一致的认同和理解时，会激发团队成员的工作动力和积极性，提高工作效率和成果。
3. 提高团队效能：共识能够避免团队成员在工作中出现分歧和摩擦，减少冲突和沟通成本，提高团队效能。
4. 促进团队学习与成长：通过目标共识的建立，团队成员可以在实践中相互学习和成长，提高自身的专业素养和能力水平。
二、建立目标共识的方法要建立团队中的目标共识，可以采取以下几种方法：1. 清晰明确的目标说明：领导者应该对团队的目标进行清晰明确的阐述，说明目标的重要性和团队的使命，并引导团队成员对目标进行思考和讨论。
2. 有效的沟通与协商：团队成员之间应该进行充分的沟通和协商，表达自己的观点和建议，并积极倾听他人的意见，通过讨论和交流来达成共识。
3. 团队建设活动：可以通过团队建设活动来促进团队成员之间的相互了解和交流，增强团队成员之间的互信和团队意识，为建立目标共识打下基础。
4. 制定明确的行动计划：在确定了目标共识后，团队应该制定明确的行动计划，并将其分解为具体的任务和时间节点，明确每个成员的责任和行动要求，确保目标的落地和实现。
三、挑战与应对策略在建立团队目标共识的过程中，可能会遇到一些挑战和困难。
以下是一些常见的挑战和应对策略：1. 意见分歧：团队成员对于目标的认知和理解存在分歧。
应该通过开放的沟通和协商，充分听取各方意见，寻求共同点，并通过讨论和妥协达成共识。
2. 信息不对称：团队成员之间缺乏信息共享，导致对于目标的理解不一致。
需求管理模型【培训需求管理四步模型介绍】
《需求管理模型【培训需求管理四步模型介绍】》摘要：次培训项目成功50%因素课前准确定义培训课程，次培训不能企业所有问题培训身不是万能次培训能3问题实是非常不错了，比如《非人力理人力管理》课程人力部提出培训张氏培训管理四步模型介绍次培训项目成功50%因素课前准确定义培训课程而对培训定义也仅仅是培训管理环节培训必须进行管理完整程性管理我们从培训实践提出从培训分析到培训管理四步模型即培训管理必须包含提出(r)、定义()、共识(gr)、传播()四环节采用每英单词首母形成模型模型环节是及提出培训(r)与培训公司合作程发现受训企业有候不及提出培训甚至认明天上课今天晚上我与培训师沟通下提出就可以了现代通信技术发达今天这种临抱佛脚式提出培训方式实是太令人哭笑不得还有种现象受训企业承办人和策人沟通欠缺策人对事先课程纲根不看培训承办人确定容了等培训教材确定策人却要提出调整培训容修改见我们认培训提出要及至少上课0天前提出受训企业部策人要仔细课程纲如有问题可以通培训公司安排电话直接系培训师这种事先与培训师电话沟通方式对受训企业做培训是很重要项容培训公司与企业签订培训合也应该将课程纲作合附件我们做培训课程前定强调要培训讲师、培训公司、受训企业三方对培训达成共识而且我们定要通面和电话直接沟通方式进行因通接口头传递信息随着传递环节增加信息真实性也越越弱甚至连基信息也变形了模型二环节是定义培训()有些企业平培训做得比较少对培训期望却非常期望通次培训能企业所有问题而且参加培训人也是越多越我们要强调两专业培训应该是分层级分职位类别进行绩效管理课程面向层管理人员、与面向员工、面向高层管理者其侧重包括容是不培训方式也不是完全样确定分层级基础上职业类别也是重要方面培训犹如项专业烹调艺术让培训师做锅杂烩菜肴实是浪费了这门艺术二专业培训应该聚焦次培训重不能太多面面俱到培训很可能是什么也没有让学员留下天培训课程通常聚焦要是比较合适多也不要超3因培训要聚焦要次培训不能企业所有问题培训身不是万能次培训能3问题实是非常不错了因培训前培训组织方要明确哪些问题是可以通培训哪些问题是不能通培训哪些问题是要通制和体系改变也能培训还要做什么才能将培训成化受训人员行变有人提出培训前要明确7问题笔者认非常有道理培训要问题是什么？是什么行或因素导致了这结？ 3哪些行或因素是可以培训？应该包括哪些学习要？ 5如培训只能有要哪方面将能改进这问题？ 6针对这问题当出现什么表现会认培训有效？ 7除了培训还要做什么才能问题？培训要定义要聚焦要明确要明确什么是培训能什么是培训不能培训还要做什么模型三环节是对培训达成共识(gr)对培训达成共识分两层次是培训师、培训公司、受训企业三方对培训达成共识比如某企业准备对新晋升层管理人员进行天培训期望助管理人员对管理者角色定位有清晰认知这确实比较合理是培训公司提供给该客户《角色定位与授权管理》课程纲从这纲看至少存两问题首先是什么角色定位？高层、层、基层管理者角色定位实际上不而这纲却没有明晰二新晋升层管理者除了角色定位外难道不掌握目标与计划管理不掌握管理、沟通管理、团队管理先学习授权管理？看有末倒置了所以与培训师沟通培训容要重新调整对培训达成共识二方面是企业总理、培训组织者、受训人员这三方面要达成共识对参加培训课程受训企业总理、人力部作培训组织者、培训参与者这三方如部缺乏沟通导致对培训企业部没有事先达成致见总理己对次培训有期望人力部对这次培训也有己而参加培训人员也有己想法比如《非人力理人力管理》课程人力部提出培训总理可能是想浮光掠影地听听其它公司是如何进行人力管理对如何针对身企业人力管理问题却没有识思考对通这次培训如何推进人力管理识也没有清晰认识对提升所有管理者人力管理责任也没有直接推动参加培训各部门理也是带着被迫参加心态认是人力部想通这次培训推脱己工作将人力管理工作推给其它部门理而人力部对通常对《非人力理人力管理》抱有很期望比较积极推动这课程期望通这课程加深全体管理者对人力管理重视也让各部门理掌握基人力管理技能比如通培训作直线理可以讲究下招聘面试基礼仪直线理们能主动承担起对己部门员工管理对员工绩效管理能主动事先设定绩效目标和考核标准考核能做尽责绩效沟通面谈将绩效管理工作主动担当起对培训企业部要事先对培训期望收益和目标进行沟通达成共识这才是真正对培训明确了不然话所谓培训明确只是种表象因对《非人力理人力管理》课程企业总理、直线理、人力部这三者要事先有正式沟通对培训形成共识总理也能对推进人力管理有实质性迫切愿望而不是浅尝辄止心态因做《非人力理人力管理》课程我们通常要受训企业安排与培训讲师进行次直接电话沟通或面明确总理以了总理和状态模型四环节是传播()这环节通常被企业和培训公司所忽视实际上传播是指培训正式开始前培训组织者要将次培训目标课程纲讲师介绍培训、食宿安排、事项等容传递给将要参加培训全体人员这是培训前启动工作也是部营销工作常常讲人力管理是种要用营销方式进行开展人力工作因作人力管理者要学会抓住机会次培训组织质量其实可以看到企业真实管理水平培训教室学员状态反映出该企业员工实际工作上状态管理水平比较高企业相应培训组织管理水平也比较培训前有启动工作进行培训前传播和沟通让学员进入教室前就提前进入培训状态培训前沟通是否到位和落实有简单例子四星级或五星级酒店进行培训空调通常比较足如温太高下午容易让学员有午睡冲动因下午空调定要将温控制03但只穿短袖学员或女学员可能会感觉冷因我们事先让培训公司再三通知企业组织者安排受训学员多带件衣到培训教室但往往这沟通环节太长了培训公司以给企业系人说上声事情就万事吉实际上企业方系人可能连培训策人也没有汇报信息就断了实际上组织水平高、责任心强培训组织者面公告、电子邮件基础上再用电话对提前通知受训人员培训公司部信息传递上也常出现问题对讲师合上清楚规定要有些培训公司没有办法有效传递到培训现场讲师助理那里传统培训理论只是强调培训分析张见明提出四步模型强调是对培训整程管理因我们将模型命名张氏培训管理四步模型。
管理学理论中的团队合作模型研究
管理学理论中的团队合作模型研究引言团队合作在现代组织管理中起着至关重要的作用。
在过去的几十年里，管理学学者们提出了多种团队合作模型，从而为组织的协作与协同提供了理论支持。
本文将探讨一些在管理学理论中常用的团队合作模型，并分析其优缺点以及适用的场景。
1. Tuckman的团队发展模型Tuckman在1965年提出了经典的团队发展模型，该模型包括了四个阶段：形成（Forming）、矛盾（Storming）、规范（Norming）和绩效（Performing）。
这个模型描述了一个团队在不同阶段的特点和行为，帮助管理者理解团队的发展过程，并采取相应的管理措施。
•形成阶段：在这个阶段，成员们互相认识并试图建立彼此的关系。
由于彼此之间的陌生感，成员们一般比较谨慎而少有冲突。
•矛盾阶段：在形成阶段之后，团队成员可能会出现各种观念的冲突和竞争。
这个阶段对于团队的发展来说是必经之路，通过解决冲突，团队可以更好地建立共识和信任。
•规范阶段：在经历了矛盾之后，团队成员开始更加协调合作，建立了一种相对稳定的工作秩序和规范。
这个阶段的团队往往更加团结和高效。
•绩效阶段：在团队发展的最后阶段，团队成员之间的配合已经非常默契。
他们理解彼此的工作方式，并能够高效协作，取得良好的绩效。
Tuckman的团队发展模型对于管理者了解团队的发展过程非常有帮助，可以根据团队所处的阶段来制定相应的管理策略。
2. 好成绩团队模型好成绩团队（Great Team）模型是根据管理学家琼·卡翠娜（Jon Katzenbach）的研究提出的。
该模型认为，一个高效的团队至少应该包括以下四个因素：目标清晰、明确角色、互相依赖和丰富的互动。
•目标清晰：团队成员应该对团队的共同目标有清晰的认识和理解。
只有当团队成员都朝着同一个方向努力，团队才能取得好的绩效。
•明确角色：每个团队成员应该清楚自己在团队中的角色和职责。
这样可以避免任务冲突和责任不明确的情况。
培训中的目标共识与目标管理
培训中的目标共识与目标管理目标共识和目标管理是培训中至关重要的环节。
培训的目标共识指的是在培训过程中，参与者对培训目标的认同和理解程度。
目标管理则是指根据目标共识来制定、执行和评估培训的具体目标和计划。
本文将探讨培训中的目标共识与目标管理，并分析它们在实际培训中的重要性和应用方法。
一、目标共识的重要性目标共识在培训中起着桥梁的作用，它能够提高培训的效果和参与者的参与度。
首先，目标共识可以帮助参与者明确培训的目的和意义，从而激发他们的学习动力。
当参与者认同培训目标的重要性，他们将更加主动积极地参与学习活动，进而提高培训的效果。
其次，目标共识还能够促进参与者之间的交流和合作。
当参与者对培训的目标有一致的认知时，他们更容易进行思想碰撞、知识分享和经验交流，进而促进学习效果的提升。
因此，培训中的目标共识是培训成功的关键之一。
二、目标共识的实现方法在培训中实现目标共识是一项复杂而重要的任务。
以下是一些常用的方法：1.明确目标：培训组织者需要明确培训的目标，并将其传达给参与者。
目标应该具有可测量性，并且能够被参与者理解和接受。
2.制定共同的学习目标：参与者可以在培训开始之前，与培训组织者一起制定学习目标。
这样可以确保参与者对培训的期望和目标有一个一致的认知。
3.积极引导讨论：培训组织者应该积极引导讨论，鼓励参与者表达对培训目标的看法和建议。
通过讨论能够帮助培训组织者更好地了解参与者的需求和期望，从而形成目标共识。
4.反馈和调整：培训组织者应该及时收集参与者的反馈，并根据反馈信息对培训目标进行调整。
这样可以保证培训的目标与参与者的期望保持一致，增强目标共识的效果。
三、目标管理的重要性目标管理是培训中的一项关键任务，它对于培训的顺利进行和效果的评估具有重要作用。
目标管理可以帮助培训组织者更好地规划、实施和监控培训的目标和计划，从而确保培训达到预期效果。
同时，目标管理还可以帮助参与者更好地理解和掌握培训的内容，提高学习效果。
共识 共生与共赢价值共创的过程模型
2、利益共享：在共赢模式下，各方应利益共享，确保合作成果惠及所有参与 方。这有助于增强合作凝聚力，提高整体竞争力。
3、风险控制：在合作过程中，各方应风险控制，采取有效措施降低风险。这 有助于保持合作稳定，实现持续共赢。
四、共识、共生与共赢价值共创 的过程模型
基于上述讨论，我们可以构建一个共识、共生与共赢价值共创的过程模型。该 模型包括三个阶段：识别价值机会、确定共创目标和规划实施方案（如图1所 示）。
一、共识：价值共创的基础
共识是指参与价值共创的各方对共同目标和价值观的认同与理解。在价值共创 过程中，共识的形成至关重要，它有助于减少沟通障碍，增强合作信任，提高 协作效率。为了达成共识，以下方法与技巧值得借鉴：
1、建立有效的沟通渠道：沟通是形成共识的基础。建立多种沟通渠道，如定 期会议、电子邮件和在线论坛等，以确保信息畅通，及时解决问题。
3、规划实施方案
在规划实施方案阶段，各方的共识主要体现在如何具体执行商业目标上。这个 阶段需要制定详细的工作计划、时间表和预算等，以确保商业目标的顺利实现。 同时，为了确保方案的有效性，各方需要充分考虑技术、市场、政策等多个方 面的风险因素，并制定相应的应对措施。在这个过程中，共生和共赢的理念也 得以体现，各方需要建立稳定的合作关系以降低风险、创造更多价值机会并实 现整体利益最大化。
共识、共生与共赢价值共创的过程模型
目录
01 一、共识：价值共创 的基础
02
二、共生：价值共创 的核心
03
三、共赢：价值共创 的目标
四、共识、共生与共
04 赢价值共创的过程模 型
05 结论
在当今高度互联的世界中，价值共创已经成为企业获取竞争优势的重要手段。 价值共创的过程需要各方共同参与，包括供应商、客户、合作伙伴和其他利益 相关者。在这个过程中，共识、共生和共赢是三个关键要素。本次演示将围绕 这三个要素展开讨论，并构建一个共识、共生与共赢价值共创的过程模型。
管理学十大模型
管理学十大模型1、战略家理论：最早由克利夫兰学院的戈登·威尔罗实施的战略家理论，是十大管理学模型中唯一一种有关管理与战略联系的模型。
其认为企业若想正确加强其管理水平，首先要将企业战略作为根本出发点，解决它如何在市场竞争中争取优势，深入地考察公司管理理念及会给它带来的长期影响。
2、比萨管理模型：是管理学的重要模型之一，是源自中威尔逊的管理理念，主要指管理者要具备一定的团队组织才能实现有效的管理。
该模型的特点是将不同的管理者按照不同的职能划分为四种，即“推动者”、“处理者”、“决策者”及“分享者”，以发挥最大的效率和创造性。
3、财富模型：这一模型来自著名企业理论家、学者马歇尔·贝尔。
财富模型主要是指企业管理时应当把企业财富增长作为核心目标，并通过提高企业内部经济效益，建立完善的管理模式，获得企业短期及长期的益处。
4、增长模型：此模型由英国著名学者、英国普利茅斯学院的托马斯·费因斯提出，他提倡以“增长”为中心的管理，即管理者要把企业的增长放在首位，注重企业的可持续发展以及未来的成长，而不是短期的利益。
他认为，企业的成功不在于企业当前的成功，而在于企业未来的发展。
5、激励模型：激励模型是由美国西点军校、多伦多大学、斯坦福大学等学者提出的一种新的管理思想，强调以解决员工的需要和积极性为核心。
与传统的控制管理思想相比，它更聚焦于管理过程的科学性，崇尚以员工的情感及兴趣为基点，着重强调对员工敬业度、投入度和效率的激励等有效管理手段。
6、伙伴式管理模型：这种模型主张企业在开展管理工作时，要倡导伙伴式经营，以促进合作、协作、共赢，以达到有效开展管理的目的。
该模型充分表达了企业协作文化是一个重要理念及最佳实践，以及管理者要学会尊重、发展、激励他人，促进共同进步的思想。
7、增强理论模型：这种模型是美国管理学家菲利普·教勒瓦所提出的，主要指企业管理时应当加强以激励员工正面思想为主旨的管理模式，以及减弱以处罚等控制措施为主旨的管理方式。
浅谈如何通过“7S”管理促进企业安全管理
浅谈如何通过“7S”管理促进企业安全管理摘要：企业安全管理是企业生产经营管理的重要组成部分，如何科学有效地进行管理是每个企业都必须面对的问题。
本论文从McKinsey的“7S”管理模型出发，阐述了如何通过战略、结构、系统、技能、风格、员工和共享共七个方面的管理，促进企业安全管理的不断提升，以便让企业更好地应对风险和挑战。
关键词：企业安全管理；“7S”管理模型；战略；结构；系统；技能；风格；员工；共享正文：一、概述企业安全管理是每个企业的生产经营管理中必须重视的一个问题。
随着社会经济的发展和科技的进步，企业面临的风险和挑战也越来越多。
如何科学有效地进行安全管理，是保证企业生产经营顺利进行的重要保障。
本论文从McKinsey的“7S”管理模型出发，探讨如何通过管理促进企业安全管理的提升，以应对不断变化的市场和环境。
二、“7S”管理模型“7S”管理模型包括战略、结构、系统、技能、风格、员工和共享共七个方面的管理。
其中，战略是企业长期经营目标和方向的规划；结构是企业组织形式和职责分工的设计；系统是企业内部各项管理制度和流程的建立；技能是员工的专业技能和素质的培养；风格是企业文化和管理方式的风格；员工是企业最基本的资源和管理目标；共享是企业内部资源的共享和协同。
这七个方面相互联系，相互影响，共同促进企业的发展。
三、如何通过“7S”管理促进企业安全管理的提升1. 通过战略的管理，制定合理的安全管理规划和目标，使企业有明确的方向和目标，从而更好地应对安全风险和挑战。
2. 通过结构的管理，明确各级领导的职责和权限，建立健全的安全管理机构，促进企业安全管理的规范化和标准化。
3. 通过系统的管理，建立全面的安全管理制度和流程，完善各项标准和程序，确保风险的及时发现和处理。
4. 通过技能的管理，加强员工的安全意识和应急能力，提高员工的专业技能和素质，从而提升企业的安全管理水平。
5. 通过风格的管理，创造良好的安全文化和企业精神，营造安全优先的工作氛围，让安全管理成为每个员工的自觉行动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.2 分解到岗、人
3目标沟通
3.1解释的内容
3.1.1沟通目标设定来源和背景
3.1.2阐述目标在本部门的重要性
3.1.3历史数据和现状分析
3.1.4具体KPI目标
3.2提问的内容
3.2.1要完成目标，有哪些打算？
3.2.2询问下属完成目标的障碍
3.2.3设备、人员改进建议（合理化建议）
3.2.4需要领导支持是什么
3.3总结的内容
3.3.1 复述下属提出的行动计划
3.3.2行动计划达成共识
3.3.3获得下属承诺
3.3.4表示出对下属的信心，鼓励与支持
3.3.5为了帮助实现目标，我们需要设定检查的时间.
3.3.6将达成的共识记录下来
仅限于年度目标制定
年度目标每年一次，在每年的年初一月份
供应链分解到部门的KPI指标
考虑部门预算
上级要求完成目标
SMART包括
具体的
通过现状分析，得出制定该目标的意义和目的
可量化的
可衡量的
数据真实，计量准确；
数据重现性；
可达到
通过员工努力可以实现
相关的
与岗位关键职责相关；
与职能部门性质相关
有时限的
规定时间完成，与公司目标时效性一致；
季节性差异
原辅材料价差影响
人员稳定性
考虑设备因素满足KPI需求
员工技能水平
品种影响
员工绩效评价依据
提前和下属预约时间、地点、完成目标措施
准备沟通内容、记录表
注意方式、语气
引导员工考虑如何实现目标
回顾生产流程，找出可完善的地方…
与下属建立良好积极的关系
让下属觉得你和他是共同合作。
我知道你很有经验，我对你很有信心。
目标管理–“共识模型”
主要步骤及流程图：
步骤说明：
步骤要点提示：
第一步：设定目标
第二步：分解目标
第三步：目标沟通
1设定目标
1.1数据收集
1.1.1上一年度指标
1.1.2中国区同岗位指标
1.2上级目标
1.3符合SMART原则的目标
2分解目标
2.1分解目标的依据
2.1.1外部因素
2.1.2内部因素
2.1.3年度财务目标实现，中期调整