高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)
(人力资源知识)2020年人力资源管理高级管理详细讲义
（人力资源知识）2020年人力资源管理高级管理详细讲义第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
2020高级经济师-高级人力-精讲班-第1部分第1章-4
【知识点17】说服与态度的改变（重要）人们经常通过说服来改变他人的态度，说服成了改变他人态度最有效的方法。
心理学研究表A.说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大B.一开始就同意说服者的观点时，单面说服效果好C.在说服信息很复杂的时候，听觉信息的效果最好D.说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大【答案】B【解析】说服者与被说服者所持态度之间的差距，差距越大越不容易说服，选项A错误；在说服信息非常复杂的时候，书面信息的效果较好，选项C错误；在信息唤起的恐惧感超过某一个界限之后，人们的态度反而不会发生改变，选项D错误。
【例题•多选】老王不愿意经常出差，于是希望离职，下列因素中，有助于改变老王态度的是（）。
A.人力资源主管在企业中具有较高的威望B.向老王说明离职的利弊C.规定严格的离职纪律D.让老王具有较强的自尊心【答案】AB【解析】本题考查的是说服与态度的改变。
一个让人觉得可信有威望的人，说的话别人更愿意相信，选项A正确；态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，选项B正确；规定严格的离职纪律并不能改变一个人的态度，选项C错误；自尊心弱的人容易被说服，因此让老王具有较强的自尊心不利于他态度的改变，选项D错误。
【例题•论述】论述影响说服效果的影响因素。
【知识点18】偏见（重要）1.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或者群体的片面甚至错误的看法和影响。
偏见与态度有关，但不同于态度。
2.态度包含三个成分：认知、情感和行为倾向。
与态度的认知成分相对应的是刻板印象，它代表着人们对其它团体的成员所持有的共有信念。
3.偏见则是与情感要素相联系的倾向性，指对他人的评价建立在其所属的团体之上，而不是认知上。
从这一点来看，偏见既不合逻辑，又不合情理。
行为成分体现在歧视上，如招工时排除女性和其他少数民族的人。
为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法：①对抗刻板印象②平等接触③创造消除偏见的环境【例题•多选】关于偏见的说法，正确的是（）。
新版高级人力资源管理师课件(1)
当事人协商 由劳动争议协处理机构协调处理
此类争议应自决定受理的30日内
结束 ，争议复杂或其他客观因素影 响需要延期的，延期最长不得超过 15日。
申请和受理
拟定协调处理方案
协调处理
制作处理协议书
当事人一方或双方可以向劳动行政 部门的劳动争议协调处理机构书面提出 协调处理申请；未提出申请的，劳动保 障部门认为必要时，自动立案受理。
30
社 工25 伤保险指劳动者因负伤或职业病暂时失去劳动能力，
从国家和社会获得补偿的制度。
20 个人
会
保 医15疗保险是国家通过立法的形式确定企的业 ，当法定范围
险 内的10社会成员患病时为其提供医疗费用合帮计助的社会保险项
目。5
0
失养业老保保险险 指对工那伤些保险由于非失本业保人险原因暂时失去工作的劳
① 法定节假日、公休日内生产不能间断的； ② 必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的； ③ 完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧
急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副 产品紧急任务的等。
上述情形出现，延长工作时间不受限制措施的约束。
21
限制延长工作时间的措施
2. 积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的 协调活动。
① 国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行 消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或 协调的形式，达成共识、求大同存小异，从而完成集 体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定 的目的；
② 积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理； ③ 准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处
计算方法
备注
工作小时数×时薪 ×150%
高级人力资源管理师课件-第一章人力资源规划(第三版)
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段
人事管理的范围继续扩大。 各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及
其相关资源运作的效果全面负责。
企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的 社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。
结论：员工是“社会人”，在企业中存在“非正式组织”
后期行为科学理论
20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理 论的研究成果，则被称为后期的行为科学。
主要有：需要层次理论（马斯洛）、双因素理 论（赫茨伯格）、X-Y理论（麦格雷戈）、Z理
论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫
折理论、强化理论等
代表人物是梅奥，组要研究成果是霍桑实 验
霍桑实验
第一阶段：照明实验-照明条件对生产效率的影响少。 第二阶段：福利实验-福利待遇对生产效率的影响少。 第三阶段：访谈实验
第四阶段：群体实验-计件制工资方式，不能够使工人
最大限度的提高生产效率，有时工人为了维护班组内部 的团结，可以放弃工人的利益。
1、经验管理时期
观点：个人必须服从组织，像个螺丝钉一样，安排在什 么地方，就在什么地方发光发热，像种子一样，播撒在
哪里，就在哪里生根发芽。你认同吗？
欧文最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些人的 观点，被称为“现代人事管理之父”。
2、科学管理时期
本阶段代表人物是被称为“科学管理之父”的美国管理 学家泰勒。
汇报对象
负责企业行政管理 的副总裁
招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍
常规 工作
审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案
人力资源管理师三级(第一章 劳动经济学 )图文
三种境界： 第一种：要静心 第二种：要谦虚 第三种：要运用
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
目录
目录
31 基础知识+职业道德：20% 2 人力资源管理的六大板块：80%
3 综合辅导及模拟
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
主要内容
第一部分：基础理论
第一章：劳动经济学 第二章：劳动法 第三章：现代企业管理 第四章：管理心理与组织行为 第五章：人力资源开发与管理
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
第一章：劳动经济学 第二节 劳动力供给和需求 三、劳动力需求
1、劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下 愿意并能够雇佣的劳动量。是企业雇佣意愿和支付能力的统 一。 2、劳动力需求与工资率的关系：反比关系。即工资率提高， 劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。（单选）
度并向右下倾斜的曲线。
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
第一章：劳动经济学 第二节 劳动力供给和需求 三、劳动力需求
4、根据劳动力需求的工资弹性（Ed）的不同取值，将劳动力
需求的工资弹性分为五类：
第四类： 需求富有弹性
需求富有弹性，即，Ed ＞ 1 时。这时的劳动 力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲 线。
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
主要内容
第一章：人力资源规划
第二章：人员招聘与配置
第二部分： 人力资源管理的六大板块
第三章：培训与开发 第四章：绩效管理 第五章：薪酬管理
第六章：劳动关系管理
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
主要内容
2022高级经济师人力-精讲班-第12章-1
第十二章培训与开发【本章考情概况】本章在20年高经统考中考查了一道论述题，总分值约20分，21年没有出主观题。
本章内容今年变化较大，在内容结构上最大改变是将培训和开发分成两个独立的内容分别展开讲解，需要重点关注新增内容“员工开发与职业发展”，同时，注意区分培训的方法和员工开发的方法。
【本章知识结构】【本章知识点讲解】【知识点】培训与开发的概念与目的（一）概念1.培训：指组织有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
2.培训目标：就是让员工树立正确的态度，掌握具体培训项目所包含的知识、技能，并能够在工作中将它们转化成有利于工作绩效的行为。
3.开发：是指组织着眼于长远的目标和未来的变化，为员工能够适应组织的发展和技术变化而提供的学习过程。
（二）组织实施培训与开发的目的（1）提高组织或个人的绩效（2）帮助员工胜任本职工作（3）增强组织或个人的适应能力（4）增强员工对组织的认同感和归属感（三）培训与开发的组织培训与开发的组织分为两种，一种隶属于人力资源部，一种独立于人力资源部之外，其中企业大学是独立培训与开发机构的一种扩展模式，详见下表。
【知识点】培训与开发的决策（一）培训与开发的决策分析1.员工培训的成本-收益分析企业在进行培训投资决策之前，一般会考虑以下三方面的因素：①培训与开发的支出（C）；②员工参加培训给组织带来的收益（B）；③培训后组织支付给员工的加薪（S）。
如果B-S > C时，培训与开发会提高组织的收益。
如果 B>C，则需要注意两种极端情况：（1）S=0，则B-S>C，虽然组织愿意支付培训与开发费用，但员工没有获得加薪，除非有精神或其他方面的补偿，否则员工也不愿意支付培训费，也缺少培训积极性。
（2）S=B，则 B-S=0，组织没有得到收益，因此不愿意支付培训与开发的费用，但员工得到了收益，便会愿意自己支付部分或全部培训费用。
高级经济师人力资源管理教材精讲课件
高级经济师人力资源管理教材精讲课件本课件旨在全方位地系统性讲解高级经济师人力资源管理的相关内容，通过深入浅出的讲解，使学员掌握人力资源管理的理论与实践，提升在人力资源领域的专业能力。
1.人力资源管理的概念与作用1.1人力资源管理的定义与内涵1.2人力资源管理在组织中的作用与地位1.3人力资源管理与人力资本的关系2.人力资源规划与招聘2.1人力资源规划的概念与重要性2.2人力资源规划的步骤与方法2.3招聘的概念与分类2.4招聘流程与技巧3.岗位分析与绩效管理3.1岗位分析的目的与方法3.2岗位描述与岗位要求的编写3.3绩效管理的作用与原则3.4绩效评估与激励措施的设计4.培训与发展4.1培训与发展的概念与重要性4.2培训需求分析与培训计划的制定4.3培训方法与培训评估4.4人才发展与继任计划的设计5.薪酬管理与福利制度5.1薪酬管理的目的与原则5.2职位薪酬制定与薪酬调整5.3福利制度的设计与管理5.4绩效与薪酬关联的实施6.劳动关系与员工关系管理6.1劳动关系的概念与特点6.2劳动合同与劳动法律制度6.3员工关系管理的原则与方法6.4解决劳动争议与纠纷的途径7.企业文化与员工激励7.1企业文化的定义与构建7.2员工激励的基本理论7.3员工激励制度的设计与管理7.4员工关怀与关爱的实施通过本课件的学习，学员将全面了解高级经济师人力资源管理的相关知识和技能。
课件将采用案例分析、互动讨论等教学方法，帮助学员理论联系实际，提高解决实际问题的能力。
希望学员能够积极参与学习，将所学知识应用于实践，提升自身在人力资源管理领域的综合素养与竞争力。
感谢各位学员的关注与支持，祝愿大家在本次培训中取得丰硕的成果！。
高级人力资源师一级课件大纲
第一章人力资源规划（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节企业人力资源战略规划
1
2
3
4
5
第三节企业集团人力资本战略管理
6
7
第二章招聘与配置（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
8
9
第二节人事测评技术的应用
10
11
12
第三节企业招聘规划与人才选拔
13
第四节人力资源流动管理
14
15
第三章培训与开发（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节企业员工培训开发体系的构建
16
17
18
第二节创新能力培训
19
20
21
22
23
24
第四章绩效管理（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节企业绩效管理系统设计与运行
25
26
27
28
29
第五章薪酬管理（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节企业薪酬的战略性管理
30
31
32
33
第二节各种薪酬激励模式的选择与设计
34
35
36
37
38
39
40
第六章劳动关系管理（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
41
42
43
44
45。
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高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)
高级经济师人力资源管理教材精讲课件
教学内容
•模块1：人力资源管理概述
–人力资源管理基本概念
–人力资源管理的重要性与作用
–人力资源管理与组织战略的关系
•模块2：人力资源策略与规划
–人力资源策略的制定与实施
–人力资源规划的概念与过程
–人力资源需求与供给的分析
•模块3：招聘与配置
–人员招聘的方法与渠道选择
–招聘流程与面试技巧
–岗位描述与职责分析
•模块4：绩效管理
–绩效管理的概念与目标
–绩效评估与考核方法
–绩效改进与激励措施
•模块5：薪酬管理与福利制度
–薪酬管理的基本原则与方法
–薪酬制度设计与绩效相关的薪酬
–福利制度的构建与管理
教学准备
•教室设备：投影仪、电脑、音响等
•教材：《高级经济师人力资源管理教材》•课件：整理好的课件内容
•预习：教师提前阅读教材，准备教学内容教学目标
•理解人力资源管理的基本概念与重要性•掌握人力资源策略制定与规划的方法•熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧•理解绩效管理的概念与方法
•掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法
设计说明
•整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合
•运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解•组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力
•设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力
教学过程
1.模块1：人力资源管理概述
–介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性
–分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系
2.模块2：人力资源策略与规划
–解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法
–讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析3.模块3：招聘与配置
–介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点
–指导学生学习招聘流程与面试技巧，并进行实际演练
–强调岗位描述与职责分析的重要性，让学生了解如何进行有效的岗位分配
4.模块4：绩效管理
–阐述绩效管理的概念、目标和重要性
–介绍绩效评估与考核的各种方法，并进行案例分析
–强调绩效改进与激励措施的设计与实施，让学生理解绩效管理的全过程
5.模块5：薪酬管理与福利制度
–解释薪酬管理的基本原则与常用方法
–讲解薪酬制度设计与绩效相关的薪酬，并进行实际案例分析
–强调福利制度的构建与管理，提供实际案例与解决方案
课后反思
•总结本节课主要内容，夯实学生对人力资源管理的基本概念与方法的理解
•回顾课堂互动活动与案例分析，评估学生的学习情况与问题掌握程度
•准备相关练习题，鼓励学生复习与巩固所学知识
•准备下节课的教学内容与准备工作。