人力资源经典实用课件：绩效管理(1)
人力资源绩效管理(本科生)精品PPT课件
2、在本部门实施绩效管理； 考核标准；
3、培训绩效考评者，宣贯制度；2、收集考评资料；
4、组织和跟进绩效考评的实施；3、根据考评标准和相关
5、接收和处理绩效考评过程中 资料对员工进行评价；
出现的矛盾；
4、与被考评者进行沟通；
6、评价绩效考评的结果，并提 5、对本部门的整体业绩
供改进报告。
考评情况进行汇总评价。
人力资源管理之绩效管理
08.10.2020
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人力资源管理之绩效管理
什么是绩效？
绩效是按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行 职务的结果。
特点： 多因性：包括激励、技能、环境、机会 多维性：多个方面、多个角度考评 动态性：受时间影响
08.10.2020
张以琼
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人力资源管理之绩效管理
员工绩效的内涵
与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考 评是绩效管理的重要的支撑点；绩效管理是以绩效考 评制度为基础的人力资源管理的子系统
08.10.2020
张以琼
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人力资源管理之绩效管理
可靠性——信度
某项测量的一致性和稳定性 不同评价者之间对以个人或一组人评价的结果应该大
体一致 绩效管理因素和管理尺度明确有助于改善信度
涵盖内容：从绩效计划到考核标准的制定，从具体考 核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工 作等全部活动的内容
08.10.2020
张以琼
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人力资源管理之绩效管理
什么是绩效管理？
范围：覆盖组织中所有人员和所有活动过程，使全员、 全面和全过程的动态管理
目标： 改善组织氛围、优化作业环境、 持续激励员工、提高组织绩效
性靠 性
08.10.2020
人力资源管理师培训课件-绩效管理
绩效管理系统的构成
第一讲 企业绩效管理系统设计与运行
要点五 绩效考评指标体系的设计 1、EVA 2、绩效棱镜（利益相关者满意、绩效相关者 贡献、战略、流程和能力。）
要点六 关键绩效指标体系设计 1、战略地图 2、任务分工矩阵 3、目标分解鱼骨图 4、确定关键绩效指标的原则（SMART) 5、关键绩效指标的内容 6、关键绩效指标的分解
（2）期望的成果和产生这些成果的动因之间 的平衡
（3）定量衡量和定性衡量之间的平衡 （4）短期目标和长期目标之间的平衡 要点二 作为战略管理工具的平衡计分卡 1、建立企业使命、愿景、价值观和长期目标 2、对企业所处的内外部环境进行分析 3、制定企业战略目标 4、战略执行与跟踪 5、战略评估与控制
平衡计分卡的基本原理
国家职业资格鉴定考试
企业人力资源管理师培训 绩效管理
绩效管理
一级
二级
企业绩效管理系统的设计与 运行
平衡计分卡的设计与应用
绩效考评指标与标准设计 绩效监控与沟通
绩效考评方法应用
绩效管理体系设计的关键
u绩效考核的目的（Why) u绩效考核的主体（Who u绩效考核的对象（Whom） u绩效考核的内容（What） u绩效考核的周期、方法与程序
平衡记分卡的内在逻辑
讲授完毕，谢谢大家！
与部门、班组、个人的目标达成一致，其中个人利益 能够服从组织的整体利益。（2）所揭示的四个方面存 在明确的因果驱动关系。（3）其他配套制度比较健全 2、障碍： （1）技术上的障碍（指标的创建与量化、指标数值、 权重、如何体现学习与成长的重要性、企业级BSC和部 门级BSC的关系、组织考评与个人考评的衔接） （2）管理水平上的障碍（组织与管理系统、信息交流、 绩效考评认识）
绩效管理(PPT)
目标设定的常见问题与对策
• 问题 • 目标设定过于简单，缺乏挑战性； • 目标设定过于复杂，难以实现； • 员工参与度低，缺乏反馈和沟通； • 目标与组织战略脱节。 • 对策 • 目标设定要具有挑战性和可达成性； • 加强员工参与和沟通，建立反馈机制； • 确保目标与组织战略紧密相连； • 及时调整和修正目标，确保目标的实现。
实例3
某公司对生产部门的绩效评估中，发现一些员工在工作效率方面存在不足，因此提供了技 能培训和流程优化建议，以提高工作效率。
04
激励与奖惩机制
激励理论及实践应用
内容
介绍激励理论的发展历程及主要理论，如马斯洛需求层次理论、双因素理论、公 平理论等。
实践应用
分析这些理论在实践中的应用，如制定激励措施、员工培训和职业发展等。
03
绩效评估与反馈
评估的目的与方法
目的
了解员工的工作表现，识别优势和不足，为决策提供依据， 促进员工发展，提高工作满意度。
方法
自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、360度评估等。
反馈的内容与技巧
内容
工作目标完成情况、工作能力、工作态度、改进建议等。
技巧
具体、明确、及时、可操作，避免主观和负面评价，关注解决问题的方法。
实践应用
总结案例经验教训，提出改进建议，为其他企业或组织提供借鉴和参考。
05
绩效管理的挑战与对策
绩效管理中的难题与原因分析
01
指标设定困难
绩效指标往往难以客观、全面地衡量员工的工作表现，可能引发不公
平感。
02
不同部门间难以平衡
不同部门的工作性质、内容、目标各不相同，难以用同一标准进行衡
量。
03
人力资源管理师-绩效管理课件
责任感 纪律性
是否能自觉地尽职尽责工作，在执行工务时无论遇到何种困难都能不屈不 挠，永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终的表现出负责的 态度。
是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有 秩序地进行工作。
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4）岗位胜任特征指标的设计
①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素 质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可
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☆ 能力要求
1）企业绩效管理系统的结构设计
①绩效指标体系
关键绩效指标
按
按
重 要
岗位职责指标
企 业
性
层
大
工作态度指标
小
级 的
分
分
岗位胜任特征指标
类
企业指标 部门指标 班组指标 “岗位”指标
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②考评运作体系
考评组织的建立 考评者与被考评者的确定
考评方式方法 考评程序的建立 考评信息数据的收集与管理 绩效管理制度的建立于运行
6）绩效指标库 第一层：企业层面的KPI、NNI 第二层：各部门的KPI、PRI、NNI 第三层：各班组的KPI、PRI、NNI 第四层：各岗位的KPI、PRI、PCI、NNI
▲ 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、 数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。
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1.3 绩效管理运作体系设计
大化。
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2）绩效棱镜 • 含义
• 原理 • 设计
利益相关者满意 战略 流程 能力
利益相关者贡献
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》课件一、引言1.1 课程目标了解绩效管理的重要性掌握绩效管理的基本概念和流程学习如何设定有效的绩效目标1.2 课程简介绩效管理是组织管理的重要组成部分，能够帮助组织提高工作效率和员工满意度本课程将介绍绩效管理的基本概念、流程以及如何设定有效的绩效目标二、绩效管理的基本概念2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，通过设定目标、监测进展和提供反馈来提高员工的工作表现2.2 绩效管理的目的提高员工的工作效率和绩效促进员工个人和组织目标的实现2.3 绩效管理的原则公平、公正、公开目标明确、可衡量、可实现三、绩效管理流程3.1 设定绩效目标结合组织目标和部门职责，明确员工的绩效目标确保目标具有可衡量性和可实现性3.2 监测绩效进展定期跟踪员工的工作进展，记录绩效数据提供必要的支持和资源，帮助员工实现目标3.3 绩效评估和反馈进行定期的绩效评估，根据绩效目标进行评价提供及时的反馈，认可员工的成就，提出改进建议四、设定有效的绩效目标4.1 确定组织目标了解组织的战略和目标，确保绩效目标与组织目标一致4.2 部门职责分析分析部门的职责和任务，确定部门的绩效目标4.3 员工个人目标设定根据部门目标和个人职责，设定员工的绩效目标五、绩效管理工具和技巧5.1 绩效管理表格和模板提供绩效管理的相关表格和模板，帮助记录和监测绩效进展5.2 绩效沟通技巧学习如何与员工进行有效的沟通，提供反馈和支持5.3 绩效改进计划根据绩效评估结果，制定改进计划，帮助员工提升工作表现六、绩效管理的实践应用6.1 绩效管理案例分析分析实际案例，了解绩效管理在组织中的应用和效果6.2 绩效管理最佳实践介绍业界领先的绩效管理实践，学习其成功经验和方法6.3 绩效管理工具和技术的选择根据组织的需求和特点，选择合适的绩效管理工具和技术七、绩效管理的挑战和解决方案7.1 绩效管理常见问题分析分析绩效管理过程中可能遇到的挑战和问题，如员工抵触、目标设定不合理等7.2 解决方案和应对策略提供针对性的解决方案和应对策略，克服绩效管理中的困难和挑战7.3 绩效管理改进的方向和目标确定绩效管理的改进方向和目标，持续提升绩效管理水平八、绩效管理与员工发展8.1 绩效管理与员工培训介绍绩效管理与员工培训的关系，如何通过绩效管理激发员工学习和发展意愿8.2 绩效管理与员工激励学习如何通过绩效管理激励员工，提高员工的工作积极性和满意度8.3 绩效管理与员工职业发展规划结合绩效管理，为员工提供职业发展规划和建议，促进员工成长和晋升九、绩效管理的法律和伦理问题9.1 绩效管理相关的法律法规了解绩效管理过程中可能涉及的法律法规，如劳动法、合同法等9.2 绩效管理中的伦理问题探讨绩效管理中的伦理问题，如公平、公正、透明等，确保绩效管理的合法性和道德性9.3 绩效管理风险防范和应对措施识别绩效管理过程中的潜在风险，制定相应的防范和应对措施十、总结与展望10.1 课程回顾回顾整个课程的内容，巩固所学知识和技能10.2 绩效管理的价值与意义强调绩效管理在组织中的重要性，展望绩效管理的发展趋势10.3 绩效管理的未来挑战与机遇面对未来的挑战和机遇，提出提升绩效管理水平的策略和方向重点解析一、引言重点：绩效管理的重要性、基本概念和流程。
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
人力资源管理之绩效管理(1)幻灯片PPT
和平型
完美型
2021/5/23
14状态分析喜源自眼睛怒表情
哀
乐
面部
疲
情绪
状态
2021/5/23
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行为分析
主要从“力度、角度、幅度〞方面
踢门 猛地坐下 摔东西 没有行为
……
2021/5/23
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心理分析
障碍
2021/5/23
困惑
情绪
抗压力
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这样的人---怎么谈
J优秀的下级 L 一直无明显进步的
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管理者和员工通过沟通 主要完成以下任务：
1.员工的主要工作任务是什么； 2.如何衡量员工的工作〔标准〕？ 3.每项工作的时间期限？ 4.员工的权限？ 5.员工获得了哪些支持、帮助？ 6.经理如何帮助员实现目标？ 7.其他相关的问题：技能、知识、培训、 职业开展等；
绩效面谈中棘手问题的处理
• 上司的意见与下属不一致时，怎么处理？ • 与绩效考核成绩好或不好的人员如何谈 ？ • 如何让下属说出心里话？ • 上司无法关注绩效考核过程怎么办？ • 无法答复下属的问题怎么办？ • 绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？ • 与员工发生争论怎么办？ • 员工拒绝当场签名时怎么处理？ • 绩效面谈如何记录？ • 无法指导下属怎么办？ • 面谈时无话可谈怎么办？
2021/5/23
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绩效改进----绩效提升的关键
2021/5/23
下级 L绩效差的下级
$ 年龄大、工龄长 的下级
M 过分雄心勃勃的 下级
K沉默内向的下级 20¬21发/5/2火3 的下级
l鼓励；制定开展方案；莫急于许愿
l 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识缺 乏
人力资源绩效管理PPT课件
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级