国际贸易第十一讲激励

3 公平原则：管理者应充分考虑一个群体内
以及群体外相关人员激励的公平性。
4 差异化和多样化原则：所谓差异化就是针
对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多 样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情 况不同，灵活运用多种激励方法。
激励的基本要求
1、委以恰当工作，激发内在热情
工作分配要考虑特长和爱好 工作分配要能激发内在热情
别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究 表明也有一些人会去努力减少这种不公。
启示：
管理者在激励工作中不应用孤立的眼光 看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分
运用公平理论的原理。此外，公平理论表明 公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与 付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方， 这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏 锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差， 适时做好引导工作，确保个人工作积极性的 发挥。
片段3
（孔明）即吩咐王平曰：“吾素 知汝平声谨慎，故特以次重任保托
…… ”
在诸葛亮任命马谡时，二人之间便形成 了委托——代理关系，但由于信息不对称 等原因，代理人常常会违背委托人的意愿， 甚至以权谋私，形成代理成本，这时就需 要运用另一种机制对代理人进行约束，监 督机制和监督人应运而生。
片段4
天生我材必有用，千金散尽还复来。 09:54: 1609: 54:16 09:54 11/19 /2020 9:54:16 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.19 09:54 :1609 :54N ov-20 19-No v-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。09:5 4:160 9:54: 1609: 54Thu rsday, November 19, 2020
第十一讲 激 励
小故事：
有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步 旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带， 试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有 位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后， 记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他 们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说： “要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天 的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”
比较会有三个结果：
当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合
理的、公平的，其心态就比较平衡。
当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬
低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平， 通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生 抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办 法来求得心理平衡。
当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于
当代的激励理论中，“目标设定”常常被 提及，即对具有一定难度 而且具体的目标， 一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水 平的工作绩效。“守街亭”任务重大，困难重 重，马谡能够作出承诺并接受目标，因此目标 设定的作用在此处得到发挥：“愿立军令状。”……
诸葛亮重用马谡是一种授权行为， 而立“军令状”则是一种约束手段， 只有“授权”与约束并施才能既充分 激励被授予者的潜能，并保证不违背 授权人和大众的利益。
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需求的特征
多样性 层次性 潜在性 可变性
需要层次的基本论点:
1.人是有需要的动物,其需要取决于他已 经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的 需要能够影响其行为,即已得到满足的需 要不能起激励作用。
2.人的需要都有轻重层次,某一层需要得 到满足后,另一个需要才出现。
启示：
1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有
不同的需要，同一时期也可能存在着多种不 同的需要。
2．人的需要不是静止不变的，而是处在动态 发展之中，当一种需要满足之后，人们会不
断地产生新的更高层次的需要。
3．人的需要具有潜在性，一种需要在一个人
身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种 需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需 要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种 需要就会显现出来。
公平理论
Qp / Ip = Qx / Ix
其中：
Qp是自己对所获报酬的感觉； Ip是对自己所付出的感觉； Qx是对参照系的报酬的感觉； Ix 是对参照系的付出的感觉。
报酬：包括工资报酬，组织对其的承认
和尊重程度，职位的提升，人际关系的 变化及其心理上的报酬（如感到被承认， 更安全，更快乐）等等；
一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作 十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步 提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆 祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验，还是 给他们发一笔奖金呢？经理选择了后者。那 么发多少奖金呢？经理经过考虑，决定给每 个清洁工发相当于其一个月工资的奖金。
激励原则（2）
这个简单的例子中就有着激励相容问题 ： 所谓恰当，事实上包含两层含义：一是
企业内部可以采用的激励方式
激励
基本工资或薪水 绩效奖金
直接报酬
间接报酬
非金钱性报酬
股票购买权 加班费和假期津贴
利润分红
保险
非工作 服务和额 日工资 外津贴
满意的办公设备 指定的停车位
有魅力的头衔
满意的午餐时间 满意的工作分工 配有秘书
激励原则（1）
1 激励相容原则 激励相容：针对不同的对象，采用恰当的 方式去激励人。 举例：
激励原则（3）
2 物质利益原则：在员工的物质利益未得到充
分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则； 即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后， 也不应忽视物质利益的激励作用。
国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士（吴文 俊院士在代数拓扑学领域的奠基性工作，半个世 纪以来对国际数学领域的发展一直产生着广泛而 积极的影响。）
2、正确评价工作，合理报酬
3、掌握批评的武器，化消极为积极
刚柔相济（胡萝卜+大棒）
4、加强培训
案例
“失街亭”背后 的激励原理
在《三国演义》“失街亭”故事中，激励作为一 种管理手段曾被大量运用，这些激励对今天建立有效 的激励机制仍有很大的启发意义。
片段1
（孔明）便问：“谁敢引兵去守街 亭？”言未毕，参军马谡曰：“某愿 往。”……
期望值理论
M＝V·E
其中：
M—激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，
希望达到活动目标的欲望程度；
V—效价，即活动的结果对个人的价值大小； E—期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判
断。
举例：
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果 你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一 套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额， 个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会 这样影响对此人的激励力：
付出：包括时间、教育、经验、努力程
度和负责精神等等。
但是应该特别强调的是，这里的报酬和 付出都是个人的主观感觉，都是客观事物 经过主观的加工处理后所得到的印象。各 人感知的精确度不同，各人判别的标准不 同，因而对同一种报酬和付出可能会产生 不同的感觉。
这里的参照系可能是“他人”、 “制度”和“自我”。“他人”可能包 括组织中的其他成员，以及朋友、邻居 及同行等等；“制度”则包括组织中的 报酬政策以及这种政策的实际运作等等； “自我”则是自己在过去的工作中所得 报酬与付出的比例。
在激励中应该为人提供对其来说效用最大 的需要满足。比如，经理选择给清洁工发 放一笔实惠的奖金，而不是举办一个庆祝 酒会。
二是在激励中应努力以较小的激励
成本取得较大的激励效果。比如，经 理决定给清洁工发放相当于其一个月 工资的奖金。为什么只发这些呢，经 理认为发得太少，不足以激励他们， 但发得过多，激励成本高了，而且也 没必要。
B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是 疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会 白花力气呢！”
A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房， 我一定好好努力！”
B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时 一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数， 但我实在是无能为力！’”
在例子中可以很明显地看到，效价和 期望值越高（在所有的A情况下）， 则对人的激励力越强；而反之（ 在 所有的B情况下），对人的激励力则 越弱。
效价——销售员可能的反应是： A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，
我一定要努力去争取”； B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果
我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没 什么吸引力！”
期望值——他可能的反应是：
A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果 我比去年再卖力一点，是能做到的。”
启示：
1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果 的效价，要提高效价就必须使活动结果能满 足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们 已在讨论激励相容问题时反复强调过。
2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实 现的概率不宜过低，以免让个人失去信心； 当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本 身的意义。
奖赏是一种经久不衰的激励手段， 实施奖赏可以加快人才的自我更新，保 证整个员工队伍素质的提高。其中对有 功人员的重赏，能够对其他人员产生儆 效作用，形成变相激励。
片段6
孔明曰：“……（先帝）曾嘱吾曰 ：‘马谡言过其实，不可大用。’
今果应此言。乃深恨己不明， ……”
激励机制的建立，不是以激励为最 终目的，而是追求更高的工作绩效和 整体毅力的最大化，因此在人力资源 管理中，要“知人善任”，将人才放 到合适他的岗位上，才能收到满意的 激励效果。
讨论：激励应该激励大多数 还是少数？
有多少同学获得一等奖学金？
“企业英雄”观批判
思考：
1. 精神激励的作用 2. 激励中个体的差异性 3. 激励有无行业差异？ 4. 激励与企业发展阶段有无关系？