中小企业面临的困境欠发达地区农村中小企业的人才困境解析

中小企业面临的困境欠发达地区农村中小企业的人才困境解析农村中小企业灵活利用乡村地区的自然及社会经济资源，向生产的深度和广度进军，促进了乡村经济的繁荣和农民物质文化生活水平的提高；但管理落后、技术创新不足、人才匮乏等问题是企业发展中面临的共同难题。

欠发达地区农村中小企业更具有代表意义，因此应从欠发达地区农村中小企业入手，分析人才匮乏的原因，以期探索突破人才困境的出路。

农村中小企业人才匮乏的原因目前，农村中小企业的人才匮乏成为制约其发展的主要因素，造成中小企业人才困境的主要因素有四个方面：难以吸引高素质人才落户。

一是企业外部环境缺乏吸引力。

这些企业大都处于地域比较偏僻的农村或乡镇，地理位置比较偏僻，交通落后，信息更新比较慢，自然条件比较艰苦。

习惯了繁华喧嚣城市氛围的大学生，往往认为只有在城市工作才能有成就，一般比较倾向留在城市寻求发展，即便来到农村企业，只是为了积累经验和技能，遇到合适的机会，很快就离开了；另外，在目前城乡差别明显的情况下，乡镇和农村繁华不如城市，待遇不如沿海，造成居住在城市的人才对农村企业望而却步。

农村的环境不是一天两天可以改变的，而且也不是一个企业所能改变的，这些客观因素都不利于留住人才和吸引人才。

二是企业自身缺乏吸引力。

农村企业规模较小、管理理念落后等，不易引起优秀人才的归属感。

如企业的生产规模小、拥有的资产少；中小企业的员工多是当地人，在生活习惯和企业文化上，融合其他地域的氛围不足；企业管理不够规范，家族作风严重等等，这些因素都使得外部人才不愿落户。

企业内部培养的人才不断流失。

中小企业自己培养的技术人员大多数生长在农村，经过在企业多年的实践锻炼和工作经验的积累，成为农村中小企业重点培养、使用的对象和技术上的依靠力量。

一般来讲，他们的家庭、亲戚朋友在本土，他们应该能比较安心地在农村中小企业中工作，但是，由于多种因素造成这些企业培养起来的“土专家”也不断地流失。

首先，高薪的诱惑。

激烈的市场竞争中，外界对企业员工的诱惑很多，高薪始终是吸引人才的重要因素。

一些私营企业竞相开出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从农村企业挖走人才。

其次，自身发展的需要。

有些农村企业实行“家族式”的管理方式，任人唯亲的用人方式，限制了有能力的人才进入企业管理层，人才只好另寻出路。

而发展比较成熟的企业提供了更多实现抱负的平台，他们的用人制度健全、管理方式科学，人才的发展前景比较广阔，容易受到中小企业的人才的青睐。

最后，缺乏职业精神。

部分农村企业人才缺乏职业精神，对企业的忠诚度不够。

企业花费大量的人力和财力去培养他们，而等这些人具备一定的经验和技能后，很快就跳槽了，仅仅把企业作为另攀高枝的踏板，而相应的法律制度还不健全，对他们构不成约束。

管理人才难以适应新的形势。

农村中小企业的管理层知识结构不尽合理，初高中文化程度者居多，大中专以上文化程度从业者比例很低，高学历、高层次人才几乎没有。

首先，企业决策层。

他们很多都是从农民直接转化而来的，主要是靠敢于冒险、吃苦耐劳的精神和灵活的头脑，灵活利用本地资源，通过深厚的人脉抓住市场机会，在企业中拥有很高的权威。

但是，他们普遍文化水平较低，缺乏现代管理知识，对现代市场经济、知识经济了解甚少，仅凭权威、经验和直觉办事，当外界经济形势发生变化时，就会面临很大的困惑、迷茫和压力。

决策层是企业的灵魂，如果外界环境变了、组织结构变了、企业制度变了，而决策层素质能力不提高、管理不创新，企业发展就会遇到瓶颈，也难以走向纵深。

其次，企业中低管理层。

在农村中小企业中，中低层管理人员往往是因为技术突出和工作成绩突出而被提拔上去的，是生产经营中的骨干，他们的基本素质很大程度上决定着一个企业的生产经营效率。

中低层管理者在技术上的优势不言而喻，但是他们的短板在于管理。

他们的文化水平不高，同时欠缺系统的企业管理知识和技能，又没有决策层的权威，所以，管理往往通过私人关系、道德约束和一些简单的奖惩方式来维系。

职工整体素质不高。

改革开放以来，我国人民的科学文化素质和思想道德素质得到很大提升，但在现阶段，全国4亿多的青壮年农民中，仍有近1/4是文盲和半文盲。

农村中小企业一线工人队伍整体素质不高，职业技能水平普遍偏低。

目前，这些企业的职工基本来自农村，既没有经过现代工业文明的熏陶，也没有受过专门的技术培训，思想文化、技术素质都不够理想，与生产的继续发展不相适应。

伴随着农村打工热潮，在农村剩余的劳动力，年龄较大、女性偏多，在文化素质和专业技能方面更差一些，文化程度普遍只有小学或初中的水平。

一般说来，职工掌握生产技能能力的强弱和文化水平与技术理论水平的高低成正比，低文化素质的乡村企业员工不容易掌握先进的生产设备。

虽然大多农村青年能吃苦耐劳，但是文化知识偏低，作为产业工人需要掌握的专业技能往往达不到现代企业的要求，他们的安全意识、营销意识、合作意识都比较弱，这些都给企业的发展带来很多不利。

突破农村中小企业人才瓶颈的思路新时期我国提出科教兴国战略，就是把科技进步放在经济发展的关键地位，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。

随后，提出转变经济发展方式的基本思路之一就是由主要增加物质消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

欠发达地区农村中小企业的发展必须紧跟形势发展，不断突破企业发展的人才瓶颈，向人才、管理、技术要效益。

打造懂市场、会管理的企业家队伍。

企业的发展与经营者自身素质关系极大，一个有知识、有能力、具有开拓精神的企业经营者，能使企业由小变大，迅速成长。

第一，参加培训，提高自身专业素质。

企业管理者多为半路出家，缺少专业训练，平时又忙于企业经营发展，静下来学习和思考的机会不多。

现在，国内一些高校开设EMBA班，课程内容广泛，企业经营者可以利用业余时间集中上课，系统学习工商管理知识和有效经营的规律。

结合企业自身特点，融会提炼，把学到的先进企业管理理念结合实际运用到企业经营管理中。

另外，有针对性地参加短期培训是获得现代管理知识的重要途径。

在较短的时间内，专家从组织管理、团队建设、领导魅力修养等多方面、多角度带给企业家最前沿的企业管理信息；而参加培训的企业家在讨论和交流中，启发自己发展企业的思路，增强企业发展的信心。

第二，注重学习，提高个人综合素质。

真正的企业家不仅是经营管理的专家，也是相关知识的通才。

一个具有强烈学习意识的经营者，讲究学习方法，明白“学什么、怎么学”。

经营者应主动地学习法律、外贸、信息、营销、金融知识等现代企业家所必需的高层管理知识，这些知识不需要企业家精深的研究，但是必须掌握其基础知识。

作为企业家个人，也应注意关注当前行业发展的最新成果，最新的管理经验，及时学习掌握新知识，不断实现知识更新；同时，有的放矢地学习，针对企业现实问题学习新知识，寻找新办法，从而顺利地解决面临的问题；不仅习惯于在书本上找答案，也善于向实践学习，学习借鉴他人长处。

经营者通过长期坚持不懈地主动学习可以提高自身素质和管理效率，将知识转化为实际能力和企业生产力。

造就稳得住、用得上的技术人才队伍。

技术人才是企业最为缺乏，也最容易流失的人才。

既要吸引人才，又要留住人才，企业在无法改变外部环境的条件下，需要下大力气改变企业内部环境。

一是以待遇留人。

相对于同行业其他公司来说，企业的薪酬水平要具有竞争性，切实提高技术人员的薪资福利待遇，在不拖欠工资的基础上，根据社会物价上涨的实情，企业合理确定他们的工资水平，满足技术人员正当的物质需求；及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会养老保险等等，免除员工的后顾之忧；允许技术入股，使技术成为参与分配的一种方式；鼓励技术人员积极创新，对于在技术改造、技术革新中有特殊贡献的要给予重奖，因为每次技改为企业节省了成本，带来可观的经济效益。

福利待遇，既指看得见的真金白银，也指员工各项权利能否得到尊重。

国家法定的节假日，员工的休息权要保证，如果要加班加点，必须按标准支付加班工资。

特别是技术人员，为了攻克技术难关，往往以厂为家，加班加点，节假日也不能正常休息。

二是以感情留人。

人的需求是多方面的，物质上的需求不是唯一的。

因此，企业要创造恰当的精神和情感因素来吸引和留住人才。

对于企业自己培养的“土专家”，他们对故土、对培养自己的企业感情还是比较深厚的，企业要发挥同乡本土的优势，在乡里乡亲朴素情感的基础上，充分体现出企业人性化的关怀，增强认同感和归属感，使他们能够甘心留下来。

例如，平时积极帮助他们解决家庭中的难题；逢年过节，到技术人员的家里去慰问和看望；婚丧嫁娶，企业出头露面为他们策划组织等等。

三是以事业留人。

在企业中，建立良好的激励机制和用人机制，能够让人才脱颖而出，为他们的事业提供上升的空间和机会。

鼓励技术人员参加职称评定，这关系到技术人员的切身利益，也是充分发挥他们积极性和创造性的重要手段；提供技术人员不断学习充电的机会，提高他们的专业技术水平；一些既能不断学习技术专业知识、又能不断学习现代化管理思维的技术骨干，企业应逐步培养锻炼他们，使他们成长为企业和行业最迫切需要的管理技术复合型人才。

培养有能力、有办法的企业中低层管理人员队伍。

中低层管理者要能准确、客观地反映企业生产状况并提出合理化建议，解决生产经营过程中的具体问题，有效地组织生产，使企业达到上行下效、信息畅通、职工团结的状态。

首先，要提升管理能力。

中低层管理者要有较强的学习意识，能够自觉学习生产管理的基本知识、人力资源管理的基本知识、人际沟通的基本技巧等多方面的知识和技能；企业制定规范的培养规划，构建中低层管理人员的长效培训机制，不断提高管理人员的素质；“他山之石，可以攻玉”，通过“请进来，走出去”的方式，邀请有关方面的专家来企业进行培训指导或者组织管理人员到同行业的其他企业进行参观、交流、学习，借助外部力量增强中低层管理人员的素质能力。

其次，要引入竞争机制。

对中低层管理人员的管理任务进行细化，纳入企业绩效考核，以工作成效来衡量他们的成绩，让每个管理者有压力和动力。

如何调动人的积极性、如何加强质量管理和工艺管理、如何加强纪律管理和生产安全管理，这些思考使管理者具有较强的创新意识，能够不断涌现新思路、新办法。

而一些好的经验和办法，不仅提高、优化了中低层管理人员的管理水平，也使企业充满活力和生机。

最后，要发挥带动作用。

中低层管理人员是对职工进行直接管理者，又是生产经营的直接组织者。

他们工作在职工之中，也是技术上的佼佼者，所以，要身先士卒，刻苦钻研，带头解决技术难题；在生活中保持良好形象，在行为上做出表率，在工人中既有较好的公信度，又能同职工打成一片，带动和影响一群人。

作为中低层管理者，要既能带头严格执行企业的决策计划，又能经得起职工的监督，在解决问题、化解矛盾、团结职工方面发挥重要作用。