劳动法与劳动合同法比较
劳动法与劳动合同法的关系
劳动法与劳动合同法的关系一、劳动法和劳动合同法的基本概念及定义劳动法是规定劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律体系，包括以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列相关法律法规。
而劳动合同法则是指具体规范了用人单位与劳动者双方在签订、履行、变更和终止劳动合同过程中的权利义务关系的特别立法。
二、劳动合同法在劳动法体系中的地位和作用1. 劳动合同法作为我国《中华人民共和国劳动法》修订后新颁布实施的补充性立法，有效弥补了原有劳动法在一些重要事项上不够明确、详尽的缺陷，进一步完善了我国现行劳动法制度。
2. 劳动合同法具有针对性地约束着用人单位和雇员之间直接涉及到工资、工时、假期等重要问题的诸多方面。
并通过界定双方之间在签订、履行、变更和终止劳动合同过程中应当遵循的基本规则，确保了两个主体之间权益平衡，促进了劳资双方在合作中的公平、公正和诚信。
三、劳动法与劳动合同法的关系1. 劳动合同法属于劳动法的一部分，具有整体和完整性。
虽然《中华人民共和国劳动法》是劳动关系中的基本法律，但它对用人单位与劳工之间关系规定较为概括。
而《中华人民共和国劳动合同法》则更加细致地规范了双方在签订、履行和终止合同等过程中应遵守的具体要求。
2. 劳动合同法赋予了用人单位一定自主权，可以根据具体情况与员工自由达成协议。
而同时，《中华人民共和国劳动法》为了保护员工的基本权益，并没有完全放开用人单位在签订、解除或变更劳动合同时的约束，这就需要用人单位进行操作时留意到相关规定并进行正确实践。
3. 劳动法旨在保护弱势群体——即雇员的利益，确保他们能够享受到基本的工作条件和权益。
而劳动合同法作为对此做进一步明确规定补充。
两者相辅相成，既保障了用人单位的合法权益，也更加有力地维护了劳动者的权益。
四、劳动法与劳动合同法在实践中的运用1. 劳动法与劳动合同法通过明确双方权利义务关系和规范劳动关系的方式，促进了劳资双方之间关系的和谐与稳定。
在日常工作中，企业应当注重遵守相关规定，并妥善处理各类涉及到员工权益的问题，建立良好的雇佣制度。
劳动合同法新解
1.第一次合同期限为三到五年，充分利用 6个月的试用期。 2. 第二个合同三到五年
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4. Probationary Period
Current Labor Law 试用期最多不超过6个月 Employment Contract Law 1. 如果合同期限为三个月以上不满一年， 不得超过一个月的试用期
Current Labor Law 1,如果用人单位违反本法规定解除或终止 劳动合同，根据劳动者意愿，用人单 位或继续履行合同或支付补偿金 2,如果不可能继续履行合同，劳动者所受 的损害没有明确赔偿补偿方案。 Employment Contract Law 1. 如果用人单位违反本法规定解除或终 止劳动合同，根据劳动者意愿，用人 单位或继续履行合同或支付补偿金 2. 如果劳动者不要求继续履行劳动合同， 或不能继续履行劳动合同，劳动者将 获得两倍的补偿。 评价:此条款对违法解除合同提供了更为 清晰的规范。但当不可能恢复合同时 有关的规定不清晰。
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7. Termination: Unilateral
Current Labor Law 只有以下四种情况,用人单位才能与员工 立即解除劳动合同 1. 在试用期内被证明不符合录用条件的 2. 严重违反工作纪律及规章制度 Employment Contract Law 无补偿金而终止合同的限制更多,至于提 前通知及有补偿金的终止改变不大.
Current Labor Law 劳动合同应当有书面形式,并应包括下列 内容 1. 合同期限 2. 工作内容 3. 工作条件及工作内容 4. 报酬 5. 纪律 6. 合同终止条件 7. 违反劳工合同所应承担的责任 Employment Contract Law
探讨现有劳动法规与劳动合同法的差异
探讨现有劳动法规与劳动合同法的差异近期劳动合同法被人力资源从业人员吵得沸沸扬扬，其实劳动合同法只是在现有法规及相关解释的根底上，融入了一些法规执行部门的潜规那么而已。
企业没有必要过多担忧。
现就即将公布的劳动合同法改进或增加的工程讨论如下：1、法律上明确“劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%”。
2、草案增加“用人单位拖欠或者没有足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地法院申请支付令；拒不执行支付令的，由法院强制执行。
”，进一步缩短了维权时间。
3、草案增加“国家采取措施，逐步实现劳动者根本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。
”，不过这句话只是方向性话语，我个人认为不应该写入法律。
原因一是其没有约束力，可以给地方更多的盘旋余地。
原因二是：如果做到了，岂不是又要因此修改该法。
4、草案把实行聘任制的事业单位与劳动者订立的聘用合同纳入这部法律的适用范围。
这是中国法律的一大进步，但是美中缺乏的是没有将公务员纳入该法管理范围。
没有改变公务员管理条例（刚改为公务员法）大于劳动法的命运，公务员的权利谁维护？凭什么企业雇员要付加班费，而国家不需要？5、草案对竞业限制人员的范围进展了缩小，只限于高端劳动者，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
其他跟现有情况是一致的，没有任何变化。
6、第十三条进一步明确并缩短了企业用工的试用期，对劳动者（尤其是普通工人）起到了一定的保护作用。
7、第三十一条第四款为新增内容。
8、第三十四条第四款由原来的工会代表变更为平等协商代表，更有实际意义。
9、第三十六条对于企业应该特别注意，如果重视程度不够对企业的经营运作杀伤力最大，尤其是第三款“用人单位未按时足额支付劳动报酬的”和第四款“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。
其中第四款争议问题最大，这里说的未依法是指国家法律法规还是地方法规。
全国除了国有企业/事业单位以及省会城市的企业外有多少企业社会保险是按照国家法律法规购置的。
劳动法与劳动合同法的区别
在上述的四个案例中，两种不同的法院裁判代表了目前实践中的两种观点。
第一种观点(北京、上海)认为，即使劳动合同中约定工作地点为全国或者约定用人单位有权根据需要调动员工工作，公司也没有权利单方变更员工工作地点，并要求劳动者必须到新工作地点上班。公司变更员工的工作地点，将对员工的工作和生活产生较大影响，因而属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司应与劳动者进行协商。如果员工不同意这种变更，用人单位与员工解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
二审程序中，北京市第三中级人民法院认为公司以员工长期旷工违反员工手册和劳动合同约定与其解除劳动合同缺乏法律依据。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
上海：虽然劳动合同约定公司有权单方调动员工，且员工必须服从，但是，因调动工作涉及劳动者工作地点的变化，仍应以双方协商一致为妥
3，劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。
员工考核不合格，公司辞退违法?
末位淘汰制是现在很多公司用来进行内部绩效考核的方法，用人单位定期对居于考核末位的劳动者降薪、调岗、或者解除劳动合同。因为用人单位用“末位淘汰制”解除劳动合同而被劳动者提起仲裁的案例不断增多。那么，从劳动法的角度看，用人单位能否以“末位淘汰制”来作为解除劳动合同的条件呢?
在一创信兴(上海)计算机技术有限公司与李润峰劳动合同纠纷上诉案([2015]沪二中民三(民)终字第363号)中，上海市第二中级人民法院认为：双方的劳动合同中虽约定公司有权根据工作需要、员工的工作表现以及管理的需要，对员工在公司内部作适当调动或调迁，员工应无条件服从安排，但因工作调动涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位对员工的调动要具有一定的合理性。2014年1月公司要将员工调至上海市工作，公司与员工就调动之事未经协商，且公司就调动问题未提供证据证明具有合理性。故公司在未与员工进行协商的情况下，强行以企业自主权的理由要求员工到岗，不具有合理性。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
劳动法与劳动合同法的区别
劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。
在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。
下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。
一、法律性质。
劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。
二、适用范围。
劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
三、规范内容。
劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。
劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。
因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。
那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。
(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。
“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。
劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。
(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
劳动合同法》与《劳动法》比较071207
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减 的人员。
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者 再派遣到其他用人单位。
十一、非全日制用工的比较
1、劳动报酬 A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 ３．非全日制用工 可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。 ４．劳动合同订立 A 形式：可以订立口头协议。 B 试用期：不得约定试用期。 C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 D 补偿：终止用工不支付经济补偿
制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
代表平等协商确定。
５．结果公示：此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。
一、劳动合同形式的比较
1、订立劳动合同时的书面化要求 Ａ、用工时定合同； Ｂ、用工后订立合同 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工 资。
4、违法解雇的后果
A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。
八、经济补偿金的比较
1、适用范围：显著扩大 A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿
劳动法与劳动合同法草案的对比
一、劳动合同的订立
倾向劳动者
劳动法
劳动合同法（草案）
无规定。
用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明外，以有利于劳动者的理解为准。 用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
二、劳动合同的履行和变更
用人单位变更名称，法定代表人或者投资人
劳动法
劳动合同法（草案）
无规定。
这种情况不影响劳动合同的履行。
三、劳动合同的解除和终止
用人单位解除劳动合同，未提前一个月提出
劳动法
劳动合同法（草案）
要求必须提前一个月书面提出。
也可以额外支付劳动者一个月工资。
三、劳动合同的解除和终止
定义：同类产品或同类业务且有竞争关系，并以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限； 时间：不超过2年； 竞业限制经济补偿金：不少于年工资收入； 违约责任：不超过3倍经济补偿金。
一、劳动合同的订立
劳务派遣－对派遣公司的要求
劳动法
劳动合同法（草案）
无
注册资本不少于50万元； 并以每名派遣者5000元标准存入备用金；
培训费用
劳动法
劳动合同法（草案）
无明确规定。
用人单位提供培训费，劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以约定服务期。 违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
一、劳动合同的订立
竞业限制
劳动法
劳动合同法（草案）
定义：同类产品或同类业务且有竞争关系； 时间：不超过3年； 竞业限制经济补偿金：无具体规定； 违约责任：无明确规定。
The End!!!!!!
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“劳动法与劳动合同法”比较一览表
两者区别
内容
《劳动法》
《劳动合同法》
⑴总体内容
是有关劳动关系中涉及到如劳动合同、工资、劳动安全卫生等方面以及劳动争议、劳动监督、法律责任的综合性法律。
是有关劳动合同方面的法律规定。其中也包括对劳动合同内容的劳动监督、法律责任的规定。
⑵颁布实施时间
1994年7月5日颁布1995年1月1日实施
⑽劳动合同条款
①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任；（第19条规定）（《劳动合同法》均取消红线规定）
①用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（第17条规定）以上为必备条款，双方可约定其他条款。
⑾试用期规定
“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”第21条
第19条作出规定，按照合同期限的长短确定试用期，在同一单位对于同一劳动者只能试用一次。
⑿劳动合同终止
“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”第23条
只规定法定终止无约定终止。除规定因劳动合同届满终止外还规定其他5种情形。第44条规定
（21）法律适用
《劳动法》与《劳动合同法》规定不一致的，以《劳动合同法》为准。
⑸建立劳动关系的规定
无明确规定
明确规定“劳动关系自用工之日起建立”。（第10条第3款）。
⑹订立劳动合同原则
平等自愿、协商一致，不得违反法律、行政法规的规定（第17条第1款）
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（第3条第1款）
⑺签订书面劳动合同
“建立劳动关系应当订立劳动合同”（第16条第2款）
“应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”（第10条第2款）“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。”（第14条第3款）“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。（第82条第1款）
⑻签订无固定劳动合同期限的条件
“连续在用人单位工作满10年以上(包括10年)的”。（第20条第2款）
①连续工作满10年；②固定工的，连续工作满10年且距法定退休不足10年的；③连续2次签订固定期限劳动合同的（从2008年开始计算）。（第14条第2款）
⑼无固定期限劳Leabharlann 合同签订的选择权需双方协商一致，才能签订（第20第2款）
劳动者符合条件的，提出签订、续订劳动合同的，除非提出签订固定期限劳动合同的，单位应订立无固定期限劳动合同。（第14条第2款）
⒀劳动者个人原因而解除劳动合同
合同期内提前30日以书面形式通知单位，可解除。第31条。
合同期内提前30日以书面形式通知单位，可解除。试用期提前3日通知单位可解除（通知非必定书面形式）。第37条。
⒁劳动者被迫解除且用人单位需支付经济补偿金
①以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第32条规定
（19）代通知金
无规定
用人单位按照第40条提出解除劳动合同，如没有提前30日通知劳动者，需要支付1个月工资作为代通知金。
（20）用人单位禁止解除劳动合同的情形
第29条规定
第42条规定，在《劳动法》规定的基础上，增加：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人的诊断或者医学观察期间的；②在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的；
第38条
⒂用人单位因劳动者过失性解除
①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。
第25条规定
①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
第39条规定
（16）经济补偿金计算规定
工龄不满1年的，支付1个月工资；满1年的，支付1个月工资。
工龄不到半年的，给予半个月工资；超过半年（含半年）的不到1年的，或是1年的，按照1个月工资支付。
（17）经济补偿金的限制
用人单位以不能胜任工作而解除的或协商解除的，有12年工龄的限制。其他情况没有限制。
离职前12个月平均工资超过当地社平工资3倍的，有12年工龄的限制。其他情况没有限制。
2007年6月29日颁布
2008年1月1日实施
⑶劳动合同概念
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。（第16条）
无具体规定，以《劳动法》的为准。
⑷规章制度规定
无明确规定。
明确用人单位在制定或修改、决定与劳动者切身利益相关的规章制度和重大事项时，需要经过民主协商程序，且需要公布告知，才有效（第4条）。
（18）终止劳动合同是否支付经济补偿金
任何情况均不支付。
劳动合同期限届满（除用人单位维持或提高劳动条件的情况下提出续订，劳动者不同意的）的，因用人单位注销或是歇业等而终止的，用人单位需要支付经济补偿金。
（18）用人单位违法解除
支付经济补偿金1倍赔偿。解除时间在2008年前。
支付经济补偿金2倍赔偿。
用工之日开始计算。