非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模
非人力资源经理的人力资源管理仁科人力
根据培训需求，明确课程目标， 确保培训内容与员工实际需求相
符合。
设计课程内容
根据课程目标，设计课程内容，包 括理论知识、实践操作等方面。
选择培训方法
根据课程内容，选择合适的培训方 法，如讲座、案例分析、角色扮演 等。
评估培训效果和改进方案
制定评估标准
根据课程目标，制定具体 的评估标准，以便对培训 效果进行量化评估。
人力资源管理流程
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与发展、绩效管理、薪酬福利管理 以及员工关系管理等。
明确自身在人力资源管理中的定位和职责
定位
非人力资源经理在人力资源管理中通常扮演着重要的角色，他们是人力资源政 策和流程的实际执行者，需要与人力资源部门密切合作，确保团队的正常运作 。
职责
非人力资源经理的职责可能包括招聘和选拔合适的员工、培训和发展团队成员 、设定和评估绩效目标、提供激励和奖励，以及处理员工关系等。
建立有效的选拔流程和标准
总结词
建立选拔流程、制定选拔标准、确保选 拔公正。
VS
详细描述
非人力资源经理需要与人力资源部门共同 制定选拔流程和标准，确保选拔过程公正 、透明。选拔标准应包括能力、经验、业 绩等多个方面，同时要确保选拔流程符合 法律法规和公司政策，避免出现违规行为 。在选拔过程中，要尊重候选人的权利， 及时反馈结果，提高选拔效率。
详细描述
非人力资源经理需要与人力资源部门合作，明确公司的人才需求，制定详细的招聘计划，包括招聘的职位、人数 、时间安排等，同时设定合理的招聘预算，确保招聘活动的顺利进行。
筛选简历和面试技巧
总结词
筛选简历、面试技巧、评估候选人。
详细描述
非人力资源经理在筛选简历时，需要具备一定的判断力，根据职位要求筛选出符合条件的候选人。同 时，掌握面试技巧，通过有效的面试评估候选人的能力、性格、价值观等方面是否与职位匹配。在面 试过程中，注意公平公正，避免主观偏见和歧视。
非人力资源经理的人力资源管理
强，学习模仿能力很强，。
有关领导行为特质的结论
管理者的四种角色意识
公司任务的执行者
公司绩效的教练者
员工工作的服务者 公司利益的代表者
管理者必备的三项技能
概念技能:宏观统筹、分析、规划、决策及策略制定的能力；
技术技能:就是通晓和熟悉一种专业性活动，尤其是涉及方法、
假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群 体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？
人本管理的四大要义
何为“以人为本”：
了解人性的特点 满足必要的需求 基于员工的决策
支持员工的发展
Ⅲ、在职培训员工的技巧
德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是 什么？那就是管理者首先是教育者。
成功领导者/管理的特质：
热情 正直 热心 自信 谦逊 勇气 严格或高标准与公平结合
柳传志的观点
第一是高理想，重精神、敢冒风险。有的人不一样，愿意 风平浪静，这是一种，有的人更注重物质，这是先天的含 义；第二点是有很强的领导欲望，领导能力，主载性很强，
但是又虚心好学，这可能也是跟先天有关的事情。第三条
领导者权力影响的七大策略
以理服人：指领导者采取以理说服、逻辑推论或陈述事实的方式来 获取影响力。
商讨咨询：指领导者通过征求意见或商讨询问的方式来获取影响力。 以情感人：指领导者从他人的情感、喜好和价值观方面，进行精神
7.
8.
控制管理：管理者、CEO；
用语言和理念来影响别人：文秘。
不同特质给予不同领导的模式
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模作为一个非人力资源经理，对于人力资源管理的认识可能会相对较浅。
但是，对于企业及组织来说，人力资源是其最重要的资源之一。
如何有效地管理人力资源，将为企业带来重要的战略性优势。
在这篇文章中，我们将会介绍一个非人力资源经理所实施的人力资源管理案例，来探讨在企业中如何更好地发挥人力资源的价值。
彭荣模是一位年轻的创业家，他创立了一家名为“蜂巢动力”的科技公司。
作为一家初创公司，蜂巢动力面临着很多挑战，其中最重要的挑战之一就是招聘和人力资源管理。
如何吸引和留住优秀的人才成为了公司发展的关键。
彭荣模采取了一些非常值得借鉴的人力资源管理方式。
这些方式帮助他有效地管理人力资源，促进了公司的稳步发展。
一、强调企业文化和价值观在蜂巢动力，彭荣模非常重视企业文化和价值观的塑造。
他认为，企业文化需要反映出公司的愿景和使命，同时也需要与员工的工作和目标相一致，才能有效地吸引和留住优秀的人才。
因此，彭荣模加强了公司内部的沟通和交流，让员工们更好地理解公司愿景和使命。
他还创立了“蜂巢Principle”，这是公司的核心价值观，包括专注于客户、创新和执行力等。
二、建立专业的招聘团队彭荣模意识到，招聘工作对于公司的人力资源管理至关重要。
他招聘了一支专业的招聘团队，他们负责优化招聘流程，并通过各种渠道吸引人才。
此外，他们还负责筛选和评估候选人，并为新员工提供培训和导师方案。
三、实行灵活的人力资源政策蜂巢动力的产品和服务非常创新，需要有一支灵活的员工队伍来支持企业的快速发展。
因此，彭荣模实行了一些灵活的人力资源政策，包括弹性工作时间、远程办公以及丰厚的股票期权等。
这些政策有助于吸引并留住高素质的员工，同时也排除了一些传统企业对员工的束缚。
四、实行绩效考核为了提高员工的积极性和贡献度，蜂巢动力实行了绩效考核制度。
公司为每个员工设立了明确的目标，并定期进行业绩和行为评估。
此外，公司还根据员工的表现来评定奖金和股票期权。
《招聘面试经典六问》解读
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
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Ⅱ、明确招聘选人的标准
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比 工尔 作吗·盖？茨在中国能找到 米格-25效应
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选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
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制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
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Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
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快速、准确筛选大量简历
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如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
慧眼识才— 招聘面试经典六问
讲师：彭荣模
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老师简介
彭荣模 老师 翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师； 北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师； 2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师； 美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港 资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、 总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典 六问》、《非货币激励九大方略》。 部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广 州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、 中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。
非人力资源经理的人力资源管理(彭荣模)-中华讲师网
彭荣模非人力资源经理的人力资源管理北京大学MBA，2005年度和2006年度两届中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP 人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。
人本管理意识选聘人才的方法训练下属的技巧团队绩效管理技巧激励员工的技巧留住人才的技巧内容介绍人力资源管理越来越成为企业运作管理发展的决定因素，而影响一个企业人力资源管理水平和员工整体绩效表现的既不是高层领导，也不是人力资源部门，而是各直线部门的主管、经理。
学习本课程可以让直线经理人掌握如何系统地把本部门的人力资源发挥出更大的效能，有效激发员工的积极性，提升团队的整体绩效。
讲师：彭荣模北京大学MBA，2005年度和2006年度两届中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。
各讲主要内容第一讲人本管理顺应时势（上）1.前言2.管人理事与管事理人3.人力资源管理的6P理论4.员工关系的管理第二讲人本管理顺应时势（下）1.直线经理是第一责任人2.职位分析的重要性3.人本管理第三讲实战选才招贤纳士（上）1.招聘的定义2.结构化招聘3.以实战为核心的招聘方法4.行为逻辑面试第四讲实战选才招贤纳士（下）1.招聘的六个维度2.确定六个维度的方式3.考察六个维度的方式第五讲职业培训造就下属（上）1.培训的意义2.员工的职业化培训3.在职培训OJT的八个步骤第六讲职业培训造就下属（下）1.在岗培训的关键2.试用期员工的管理3.绩效管理概述4.战略性绩效管理模式第七讲推拉并举创造佳绩（一）1.分解企业目标2.分解KPA的方法3.选择考核指标的方法第八讲推拉并举创造佳绩（二）1.员工绩效考核维度选择2.指标设计要点3.考核指标的SMART原则第九讲推拉并举创造佳绩（三）1.避免评价的平均化2.避免评价的主观偏误3.绩效沟通第十讲推拉并举创造佳绩（四）1.突破职业群体倦怠2.团队冲突管理3.防止被员工“拿住”第十一讲推拉并举创造佳绩（五）1.激励的含义2.适应性效应3.认知对比原理第十二讲治心安身留用精英1.需求理论和双因素理论2.期望理论和归因理论3.激励的十大方式4.留人策略。
非人力资源经理的人力资源管理彭荣模
关注潜力员工
发现并关注有潜力的员工，为他们提供更多的发展机会和培训资源。
制定改进计划
针对表现不佳的员工，制定具体的改进计划，并提供必要的支持和辅导。
调整岗位或解雇
对于无法改善的员工，考虑调整岗位或解除雇佣关系，确保团队整体绩效的稳定和提升。
06
CHAPTER
员工关系与企业文化
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时解决员工的问题和困惑。
根据员工的个人特点和组织需求，制定个性化的职业发展路径，包括晋升、转岗、进修等机会。
制对发展路径进行评估和调整，确保员工与组织共同成长。
跟踪与评估
05
CHAPTER
绩效管理
非人力资源经理应与员工共同制定明确的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
明确评估标准
根据组织战略和员工职责，为员工设定具体、可衡量的绩效目标，并确保员工了解这些目标。
设定目标
建立定期评估机制，如季度或半年度评估，以便及时了解员工的工作表现和进展。
定期评估
根据评估结果，为员工提供反馈，并根据实际情况调整目标或提供必要的培训和支持。
反馈与调整
A
B
C
D
奖励优秀表现
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等。
企业中非人力资源经理在业务运营和管理中经常涉及到人力资源管理方面的工作。了解和掌握人力资源管理的基本知识和技能，对于非人力资源经理来说至关重要。通过本文的探讨，希望能够为非人力资源经理提供一些有益的思路和方法，以更好地履行人力资源管理职责。
人力资源管理是指企业通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等一系列管理活动，以吸引、保留和激励人才，实现企业战略目标的过程。人力资源管理对于企业的长期发展具有重要意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模.doc
非人力资源经理的人力资源管理（彭荣模）课程笔记第一讲人本管理顺应时势2011-05-16 23:02:45| 分类：管理文摘| 标签：非人力资源经理彭荣模人本管理|字号大中小订阅前言当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。
而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。
管人理事与管事理人时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。
如果在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理，效果不会太好。
因而，需要实施比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。
1.管人理事与管事理人对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。
简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。
2.怎么理解“理人”——人本管理所谓理人，分为三个层次。
?关注所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。
作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。
?关心所谓关心，是说管理者应该注意到员工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他们在生活当中遇到的一些困难。
?关爱理人的最高层次是关爱员工。
【案例】武则天有个女儿叫太平公主，身为公主，她在宫中过着荣华富贵的生活，这种生活应该是很惬意的。
有一年春夏之交的时候，太平公主心情不好，于是就到了现在的厦门大学旁边的南普陀寺。
这个寺庙的建筑非常优美，环境很优雅，是一个修心养性的地方。
太平公主于是就在南普陀寺里面修身养性，一段时间之后，太平公主的心情慢慢地平复了。
有一天早上用了早膳，太平公主与方丈散步，一起慢慢地踱出山门。
刚踱出山门的时候，就听到山门外一棵大树上，传来一阵清脆悦耳的鸟鸣声，太平公主这时候情不自禁地感慨了一句“哎呀，这树上的鸟儿叫得多好听”，听到公主这么说，方丈问她：“公主，您是怎么感受到鸟叫得好听的呢？”公主说：“我当然是听见的了。
非人力资源经理人的人力资源管理课件
我跟你说...
自由、说服力强 热情、外向 P- 杂乱无章
口出恶言
作风保守 谨慎小心 冷静、自制 见树不见林 取胜 喜问WHY
C S 为什么?
分析/修正/服从型 好.. 我再想一想 -专业+财务长... 稳健/支持/协调型
- 內部安定管理工作
高标准 完美主义者 - 希望精准有
逻辑方法 - 怕被批评
监守信念 容易预测 -希望固定不变 -怕失去保障
非人力资源经理人的人力资源管理
人力资源开发与管理目标:
Maximizing Your Performance
• 人的使用价值最大化=人的有效技能(ks)最大的发挥
• 人的有效技能=人的劳动技能 适用率(f) x 发挥率(m) x 有效率(o) 重点: 用其所长？ 干劲如何？ 效果如何？ 效用技能 耗用技能 有效技能 拥有技能 适用技能 耗用技能
3： 现有人员能力区分表
能力區分
高 (熟手) (可立即接班)
中 (半熟手) (一至二年內 可接班)
低 (生手) (至少還要二 年以上)
人員(數)
（
）（
）（
）
非人力资源经理人的人力资源管理
4. DISC Test
非人力资源经理人的人力资源管理
1. 選高分者 2. 填入圖中 3. Ex: F9
T9
非人力资源经理人的人力资源管理
联结员工- 顾客忠诚度- 公司利润价值炼
实质利润增加
市场价值增加
稳定而持续的增长
效率化流程 创造客户价值
忠诚的客户
留才策略
核心职能 员工评量
适才适所 工作规划 组织能力
积极投入 工作员工
员工能力 优势评量