创业公司薪酬体系适合电子商务互联网类创业型公司
如何设计符合公司发展阶段的薪酬体系
如何设计符合公司发展阶段的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬体系对于公司吸引、保留和激励人才起着至关重要的作用。
一个合理、有效的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而推动公司的发展。
然而，不同发展阶段的公司面临着不同的挑战和机遇，因此需要设计与之相适应的薪酬体系。
一、公司发展阶段的划分一般来说，公司的发展可以大致分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
初创期的公司通常规模较小，资金有限，业务模式尚未成熟，面临着较高的市场风险。
在这个阶段，公司的重点是生存和产品或服务的市场验证。
成长期的公司业务开始快速增长，市场份额逐渐扩大，团队规模也在不断壮大。
此时，公司需要大量的人才来支持业务的扩张。
成熟期的公司市场地位相对稳定，业务增长速度放缓，利润水平较高。
公司更加注重内部管理的优化和成本控制。
衰退期的公司业务逐渐萎缩，可能需要进行战略转型或重组。
二、不同发展阶段薪酬体系的特点1、初创期在初创期，公司的资金往往较为紧张，因此薪酬体系通常以低固定工资加高浮动奖金为主。
固定工资能够满足员工的基本生活需求，而高浮动奖金则与公司的业绩挂钩，激励员工为公司的发展共同努力。
此外，由于初创期公司的未来发展具有较大的不确定性，股权或期权激励也是吸引核心人才的重要手段。
例如，一些创业公司会给予早期员工一定比例的股权，让他们能够分享公司未来成长带来的收益。
2、成长期随着公司进入成长期，业务的增长需要更多的人才加入。
此时，薪酬水平应适当提高，以吸引外部优秀人才。
同时，为了激励员工的工作积极性和创造力，薪酬体系中的浮动部分可以进一步加大，与个人绩效和团队绩效紧密结合。
除了现金薪酬，培训和发展机会、职业晋升通道等非物质激励也变得越来越重要。
3、成熟期在成熟期，公司的薪酬体系更加注重内部公平性和外部竞争力。
固定工资在薪酬中的比例相对较高，以提供员工稳定的收入。
绩效奖金仍然是重要的激励手段，但与初创期和成长期相比，浮动比例可能会有所降低。
如何设计吸引优秀人才的薪酬方案
如何设计吸引优秀人才的薪酬方案在当今竞争激烈的人才市场中，企业想要吸引和留住优秀人才，设计一套具有吸引力的薪酬方案至关重要。
一个合理且有竞争力的薪酬方案不仅能够满足员工的物质需求，还能体现员工的价值，激发员工的工作积极性和创造力。
那么，如何设计这样一套薪酬方案呢？一、了解市场行情首先，要深入了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平。
可以通过薪酬调查报告、招聘网站的数据分析、与同行企业交流等方式，获取相关信息。
了解市场行情有助于确定企业薪酬的合理定位，既不能过低导致人才流失，也不能过高增加企业成本。
比如，对于一个互联网行业的软件开发工程师岗位，如果市场平均月薪为 15000 元，而企业设定的薪酬仅为 10000 元，那么在招聘时就很难吸引到优秀的人才。
相反，如果设定为 20000 元，虽然可能吸引到更多人才，但也可能增加企业的人力成本，影响企业的盈利能力。
二、明确薪酬策略根据企业的发展阶段、战略目标和财务状况，确定薪酬策略。
常见的薪酬策略有领先型、跟随型和滞后型。
领先型薪酬策略是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，这种策略适用于处于快速发展期、对人才需求迫切的企业，能够吸引到大量优秀人才。
跟随型薪酬策略则是使企业的薪酬水平与市场平均水平保持一致，适用于发展较为稳定、成本控制较为严格的企业。
滞后型薪酬策略是指企业的薪酬水平低于市场平均水平，通常适用于劳动力市场供大于求、企业自身竞争力较弱的情况。
但这种策略可能导致人才流失，使用时需谨慎。
例如，一家新兴的科技创业公司，为了迅速吸引顶尖的技术人才，打造具有竞争力的产品，可能会选择领先型薪酬策略。
而一家成熟的传统制造企业，为了保持稳定的运营和成本控制，可能会选择跟随型薪酬策略。
三、设计多元化的薪酬结构薪酬结构不应仅仅局限于基本工资，还应包括绩效工资、奖金、福利、股权等多元化的组成部分。
1、基本工资基本工资是员工的固定收入，应根据员工的岗位价值、工作经验、学历等因素确定。
不同企业文化下的薪酬战略
外资企业薪酬策略选择
外资企业是指外商投资企业，通常具有国际 化的管理理念和技术水平。
薪酬策略：外资企业应采取国际化的薪酬策略， 根据市场行情和员工能力支付薪酬，同时应注重 员工个人发展和职业规划。
实施要点：制定具有竞争力的薪酬计划，包 括外资企业普遍采用的奖金、提成、期权等 激励方式，以吸引和留住优秀的国际化人才 。
外资企业薪酬战略的制定与实施
制定原则
外资企业薪酬战略的制定应遵循几个原则，包括市场竞争性、内部公平性、员工 激励性、合法合规性等，以保证薪酬战略的有效性和可实施性。
实施步骤
制定和实施外资企业薪酬战略需要遵循一定的步骤，包括薪酬调查、职位评价、 薪酬水平定位、福利设计、薪酬调整等。每个步骤都需要制定相应的策略并进行 有效实施，以确保薪酬战略目标的实现。
国有企业案例分析
薪酬战略一
01
稳定与保障。国有企业通常采取稳定的薪酬策略，注重保障员
工的生计与福利，以维护企业的社会形象。
薪酬战略二
02
长期激励。国有企业通常采取员工持股计划、延期支付等长期
激励措施，鼓励员工关注企业的长期发展。
薪酬战略三
03
内部公平性。国有企业通常强调内部公平性，通过岗位评估、
绩效评价等手段，确保员工薪酬的合理分配。
01
国有企业薪酬战略的制定和实施可能受到政策限制、市场变化 和员工期望等多种因素的影响。
02
国有企业的薪酬结构可能较为单一，缺乏灵活性和激励性，可
能导致员工工作积极性和创造力下降。
国有企业可能存在一些历史包袱和体制机制障碍，影响其薪酬
03
战略的制定和实施效果。
国有企业薪酬战略的制定与实施
国有企业薪酬战略的制定应考虑国家政策、市场 竞争、员工需求和企业特点等多方面因素。
百度、阿里、腾讯等薪酬体系介绍(初创型互联网公司薪酬体系参考)
腾讯01 职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称“P族” 技术通道，简称“T族” 市场通道，简称“M族” 职能通道，简称“S族”每一级之间又分为*3个子级， *3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
（腾讯的技术级别及对应薪酬）02 薪水腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月级别越高base薪酬也越高，一年根据你的表现大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的薪酬 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票增长了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 跳槽 or 晋升在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。
可能新人进去，学东西会很多，但业线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。
一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A 类考核结果。
升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。
同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是领导关系不大。
领导的带队价值在T3.3时才显现出来。
有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。
在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
完整版创业型公司有关员工股份分配激励方案
完整版创业型公司有关员工股份分配激励方案嘿，大家好！今天咱们来聊聊创业型公司里的那些事儿，特别是关于员工股份分配激励方案。
这可是关乎员工积极性、公司发展的大事儿，咱们可得好好聊聊。
股份分配激励方案的目的，就是让员工感受到公司的发展与自己息息相关，从而提高他们的工作积极性、归属感和忠诚度。
那么，如何制定一个既公平又具有激励性的股份分配方案呢？下面，我就结合自己的经验，给大家详细说说。
一、股份分配原则1.公平原则：股份分配要公平公正，不能偏袒任何一方。
要根据员工的职位、工作年限、贡献大小等因素进行合理分配。
2.激励原则：股份分配要具有激励性，要让员工看到希望，激发他们的工作热情。
3.可持续原则：股份分配方案要具有可持续性，要随着公司的发展不断调整，以适应市场需求。
二、股份分配对象1.核心团队成员：包括公司创始人、高管、关键技术人员等。
2.骨干员工：包括公司各部门负责人、优秀员工等。
3.全体员工：只要符合公司规定的条件，都可以参与股份分配。
三、股份分配比例1.核心团队成员：根据职位、工作年限、贡献大小等因素，分配比例可在10%-30%之间。
2.骨干员工：根据职位、工作年限、贡献大小等因素，分配比例可在5%-10%之间。
3.全体员工：根据工作年限、贡献大小等因素，分配比例可在1%-5%之间。
四、股份分配方式1.股份期权：公司可以设立股份期权，让员工在未来一定期限内，以较低的价格购买公司股票。
2.股份奖励：公司可以根据员工的工作表现，给予一定的股份奖励。
3.股份激励基金：公司可以设立股份激励基金，用于购买公司股票，分配给符合条件的员工。
五、股份分配流程1.制定方案：公司董事会或股东大会制定股份分配方案。
2.审批：公司董事会或股东大会审批通过股份分配方案。
3.公示：公司将股份分配方案进行公示，接受全体员工的监督。
4.分配：公司按照股份分配方案，将股份分配给符合条件的员工。
5.跟踪评估：公司对股份分配效果进行跟踪评估，根据实际情况进行调整。
创业公司的员工福利调研与改善措施
创业公司的员工福利调研与改善措施随着创业浪潮的兴起，越来越多的人选择进入创业公司工作。
然而，与传统企业相比，创业公司的员工福利往往较为有限。
本文将进行创业公司员工福利的调研，并提出改善措施，旨在助力创业公司提升员工福利并吸引优秀人才。
一、调研现状1.薪资待遇创业公司通常无法提供像大型企业那样丰厚的薪资待遇。
许多创业公司初创时期甚至无法支付高额工资，这对吸引人才形成了一定的障碍。
2.健康保障创业公司往往无法提供完善的健康保障，如医疗保险、健康体检等。
这导致员工在面对意外情况或健康问题时会感到担忧。
3.工作时间与休假创业公司为了尽快实现业绩，要求员工投入更多的工作时间，使得员工的工作与生活平衡受到影响。
此外，创业公司员工的休假制度可能比较简单，无法提供足够的休息时间。
4.职业发展创业公司往往无法提供像大型企业那样广阔的职业发展空间。
员工在创业公司中可能面临职位晋升的局限性，导致职业发展潜力受限。
二、改善措施1.灵活的薪酬体系创业公司可以通过制定灵活的薪酬体系来吸引和激励人才。
除了基本薪资外，可以引入绩效奖金、股票期权等福利形式，让员工与公司的成长相互关联。
2.建立健全的健康保障制度创业公司可以与健康保险公司合作，为员工提供医疗保险、重大疾病保险等福利，并定期组织健康体检，关心员工的健康状况。
3.提供弹性工作时间和丰富的休假制度创业公司可以借鉴互联网行业的做法，提供弹性工作时间，让员工能够更好地平衡工作和生活。
另外，建立合理的休假制度，给予员工足够的休息时间，提升工作效率和员工满意度。
4.提供培训与职业发展机会创业公司可以开设内部培训课程，提供员工技能培训和职业发展机会。
此外，可以组织团队building活动、讲座等，增加员工的工作满意度和归属感。
5.加强企业文化建设创业公司可以通过加强企业文化建设，培养团队凝聚力和员工归属感。
例如，定期举办员工活动、庆祝重要节日等，增加员工的集体荣誉感和归属感。
三、总结创业公司的员工福利调研发现，在薪资待遇、健康保障、工作时间与休假、职业发展等方面存在差距。
（完整版）互联网公司薪酬体系设计方案及标准
（完整版）互联网公司薪酬体系设计方案及标准XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年五月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
M_公司薪酬体系中的问题与对策（李丛）
1引言当今的社会经济结构面临着从制造业经济体系向知识经济体系的转型，并且市场当中的人才流动速度越来越快，这大大加剧了企业间的人才竞争，如何在这场“抢人大战”中突出重围、占得先机，既能吸引优秀人才到企业中来，又能留得住他们并激发其工作积极性，离不开薪酬管理这一根本手段。
M 公司是山东省郓城县的一家酒类包装企业，从以前的“小作坊”到如今的“大公司”，随着企业的发展壮大，员工流动性大、缺少高素质人才以及员工工作积极性不足等问题渐渐暴露出来，究其原因是公司的薪酬体系存在着一定的问题。
在此背景下，文章开展对其薪酬体系的优化研究，为该公司的薪酬体系优化工作提供了思路，同时对本地区其他酒类包装企业的薪酬管理工作具有一定的参考意义。
2M 公司薪酬体系现状分析2.1M 公司简介M 公司是位于“中国酒类包装之都”———山东省郓城县的一家酒类包装企业，公司成立于1996年，20多年的时间里从镇上的一家家庭小作坊发展成为如今集科研开发、设计制造、加工生产、销售服务为一体的现代化民营企业。
公司注册资金6600万元，固定资产2.1亿元，现有职工582名，占地面积达到了151999m 2，其中建有职工公寓占地16800m 2，目前还拥有各种有效专利共计43项。
2.2M 公司薪酬体系现状M 公司与其他中小型的传统制造业企业相同，薪酬体系整体上而言由基本工资、绩效工资、奖金及福利这4部分构成，但对于不同类别的员工，基本工资与绩效工资所占比重及其具体发放情况又存在一定的差异，下面展开具体的说明。
2.2.1基本工资①管理人员的基本工资现状公司管理人员可分为基层管理人员与中高层管理人员，其中基层管理人员，即各个生产车间的主任和某一生产流程的班长，这类人员的基本工资占其总工资的50%左右，根据其管理生产车间的人数、该车间所产产品的技术含量要求以及工作资历等因素来确定其基本工资水平，经内部访谈知平均水平在2500元左右。
而中高层管理人员基本工资占其总薪酬比重高于基层管理人员，占比接近70%，少数高层管理人员甚至达到了80%，这类人员的基本工资水平确定依据为其所处岗位职级、工作内容以及学历水平，平均水平在4000元左右，中层管理人员接近甚至低于平均值，而高层管理要高于这个平均值。
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
【数据库】人大二季度经济类专项【文献号】186【分类号】F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】05【标题】不同发展阶段旳公司薪酬战略【作者】方振邦/陈建辉【摘要题】专项【正文】公司不同发展阶段旳薪酬体系设计公司要根据自身所处旳不同旳发展阶段以及当期旳竞争战略，设计适合公司本阶段发展并可以有效支撑其竞争战略旳薪酬体系。
（一）初创期初创期旳公司就是一种新公司旳诞生过程，新成立旳公司一般需要投入大量旳资金进行产品和服务旳生产和销售。
在此阶段，产品和服务旳质量一般不稳定，生产成本较高，产品旳出名度较低，市场占有率低。
由于公司初创，资金往往呈现净流出状态，任何不拟定旳风险因素都会直接或间接地转化为对投资增长旳需求。
为解决初创期旳困难，薪酬设计应满足如下规定。
1.薪酬具有很强旳外部竞争性处在初创期旳公司，往往急需大批优秀旳生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件旳限制，要获取所需旳优秀人才，一般只能从劳动力市场上招募。
由于公司初创，对人才旳竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高旳薪酬水平来吸引优秀旳人才。
2.淡化内部公平性公司初创时期，重要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉旳现象，主导员工旳往往是创业热情，而不是名誉和正式旳地位。
因此公司薪酬设计旳重点应放在薪酬旳外部竞争性上，而淡化薪酬旳内部公平性。
3.薪酬构成在初创期，公司流动资金较为紧张，为了减轻公司旳财务承当，本阶段旳总体薪酬刚性应当小某些，即基本工资和福利所占旳比重要小，而绩效奖金所占旳比重要大。
此外，公司一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才旳加盟，另一方面迫于财务旳压力，迫使许多公司采用长期鼓励旳方式来吸引和留住人才。
一般旳做法是：公司向员工做出承诺或达到合同，用股权、将来收益或将来职务等长期鼓励旳形式替代目前旳高薪。
案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬旳鼓励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略旳变化而不断变化。
新创企业薪酬制度研究——基于机会导向的创业战略
管理观察・年月企业管理MA N A GEMENT新创企业薪酬制度研究——基于机会导向的创业战略□王亦文（南京航空航天大学，江苏南京210016）摘要：新创企业成长的过程也可以看作是新创企业面对创业机会不断调整竞争战略的过程。
而薪酬制度作为对企业战略的支撑对创业企业有着重要的作用。
本文根据不同创业机会导向的创业战略，探讨了基于这些创业战略的薪酬制度，希望予新创企业有一定程度上的借鉴。
关键词：新创企业；创业战略；薪酬制度1.新创企业薪酬制度对企业生存与发展的作用新创企业一般包括独立创业型和公司支持型新创企业两种类型。
本文研究其中的独立创业型新创企业，也就是个人层面的新创企业。
他一般由个人创建，主要依靠自有资金外部或者引入外部融资解决企业发展中资金缺乏的问题，是单纯为了追求经济效益的独立的公司。
[1]薪酬是指员工从事企业所需要的劳动或服务，而从企业得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。
在初创阶段，企业刚刚进入一个新的领域，面临着很大的风险和不确定性，同时，这一时期企业制度、行为规范和操作流程等都不完善，各种决策甚至日常事务都由创业者完成，这些都可能导致初创阶段企业管理混乱、投资失败、资产流失、销售阻塞，最终企业资金链出现紧张甚至断裂。
所以，新创企业的首要战略目标是在市场竞争中生存并站稳脚跟，这时企业需要大量的人力资源，尤其是那些经验丰富且富有创新和拼搏精神的成熟员工。
在初创阶段，怎样吸引这些员工参与企业运作的各个环节？这正是这一时期薪酬策略需要解决的问题。
制定合适的薪酬策略不仅可以帮助新创企业有效地节约成本、利用有限的资金、吸引核心人才与企业一起创业，创造利润，以支持企业的后期发展；还可以帮助企业激励员工，向员工传递企业的文化导向，从而改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致。
合理的薪酬制度将支持企业实现它的战略目标，是新创企业逐渐成长的基石。
2.新创企业新酬制度设计原则一般来说，新创企业的最主要目标就是生存下去。
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创业公司薪酬体系适合电子商务互联网类创业
型公司
Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
薪酬体系
目录
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第一条职系
公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构
工资结构
员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪(1)固定工资
固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
(2)福利
员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资
按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×基本工资×（，2,3）/30
发放原则：工作日加班发放倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)360绩效工资
采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资 =岗位工资×月度考核系数×部门考核系数
月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
(5)年终双薪
年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
随十二月份工资一起发放。
本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三
年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗
位当前职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项
(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系
列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工
资岗级不再变动。
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则
(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资
严格保密，员工之间禁止相互打探；
(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发
展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销
第一条扣款项目
(1)病事假
经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
请假扣除工资 = 请假天数×固定收入/30
(2)旷工
旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30
(3)迟到
在规定上班时间后到岗为迟到。
迟到0-10分钟，每次扣10元。
迟到10-30分钟，每次扣20元。
迟到30-60分钟，每次扣当天工资的
50%。
迟到60分钟以上，视为旷工半天。
第二条奖励提成
奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴
按照每满一年增加100元/月的标准。
第五条学历补贴
本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。
第六条常规补贴
餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第七条特别津贴
高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。
第八条全勤奖
如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。
第九条报销
目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。
需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。
第八章附则
第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表一：考核基本流程图
附表二：绩效考核申诉表
附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）
附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员）
附表六：普通职员考核表（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员）
附件七：岗位岗级薪资对照表
件八：工资结构表。