绩效管理 文献综述
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述【摘要】本文综述了企业绩效评估的相关研究现状。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在讨论了企业绩效评估的概念、方法、基于财务数据和非财务数据的评估方式，以及绩效评估工具和指标体系。
结论部分总结了研究发现，指出了存在的问题与不足，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，读者可以全面了解企业绩效评估的相关理论和方法，为相关研究和实践提供指导和启示。
【关键词】企业绩效评估、文献综述、研究背景、研究目的、研究意义、概念、方法、财务数据、非财务数据、工具、指标、研究发现、问题、未来发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估一直是企业管理中的重要课题。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业面临着越来越复杂的经营环境，如何有效评估企业的绩效成为了管理者们亟待解决的问题。
企业绩效评估不仅可以帮助企业了解自身的经营状况，还可以为企业提供有效的决策依据，促进企业的持续发展。
传统的企业绩效评估主要依靠财务数据来进行，如利润、营收等指标。
随着企业经营环境的变化和管理需求的提高，基于财务数据的企业绩效评估方法逐渐显得单一和滞后。
越来越多的研究者开始关注基于非财务数据的企业绩效评估方法，如客户满意度、员工满意度等指标。
这种方法更加全面地考量企业的绩效表现，有助于提高企业的绩效评估的准确性和全面性。
在当前信息化的时代，绩效评估工具与指标体系也在不断创新和完善。
各种先进的管理工具和指标体系不断被引入到企业绩效评估中，为企业提供更加科学和有效的评估方法。
企业绩效评估已经不再是简单的对企业经营数据进行分析，而是需要借助各种科学的工具和方法来更好地评估企业的整体绩效水平。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的旨在探讨企业如何借助评估方法和工具对其绩效进行量化和评价。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解和分析自身的经营状况，识别存在的问题和不足，为企业管理和决策提供可靠的数据支持。
企业绩效评估的研究还旨在帮助企业建立科学的绩效评估体系，提高企业的管理水平和竞争力，实现持续的发展和增长。
《中小型企业绩效管理问题研究开题报告文献综述》
[6]孙朝辉,罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报,2019,29(03):17-21.
[7]吴珂.平衡计分卡在PK企业绩效管理中应用研究[D].沈阳工业大学,2015.
[8]刘博.目标管理法在企业绩效管理中的应用[J].中国市场,2019(13):77+81.
汉达(Handan，2014)在其研究中表明，通过绩效管理方式体现的工资制度能够充分体现公平，结合绩效为主旨的企业文化能够在充分激励员工的同时，为企业带来更多的利益。斯旺(Swan，2016)指出：作为企业管理的一部分，绩效管理是长期过程，结合对于员工评价、绩效评估以及最终评价形成完整的绩效管理体系，并对于企业发展起到一定助推作用。
（三）实现途径
1）文献研究法。通过图书馆，知网等查找有关于中小型企业的绩效管理方面的内容，为本文的写作累计理论知识。
2）综合多学科的理论。我国中小型企业绩效管理涉及的问题广泛。本文主要运用了管理学、心理学、人力资源管理学的理论，并穿插了经济学、组织行为学等学科的相关理论，注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角，多层次地进行综合研究。
结合上述对于绩效管理相关研究，国内外相关专家与学者均对绩效管理提出不同的观点，但综合而言，绩效管理是企业管理的一部分，无论使用何种绩效管理方法，均需要与企业相结合，在营造完善绩效管理体系的同时，融入企业文化建设，进而形成全面性、立体化的绩效管理体系，在提高员工综合能力的同时，对于企业综合实力也进一步增强。
[9]张志萍,高媛.论平衡计分卡在我国企业绩效管理中的应用[J].中国商论,2019(17):124-125.
[10]朱鹏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].重庆理工大学,2017.
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
我国高校绩效评价文献综述分析
我国高校绩效评价文献综述分析【摘要】本文旨在对我国高校绩效评价文献进行综述分析。
在首先介绍研究背景，概括了高校绩效评价在学术和社会领域的重要性。
接着阐述研究意义，探讨高校绩效评价对于提升教育质量和推动高等教育改革的意义。
最后明确研究目的，即对研究内容和结论进行提出管窥与展望。
在将从绩效评价的概述、我国高校绩效评价现状、影响绩效评价的因素、绩效评价模型和绩效评价方法等方面进行综述分析，探讨以绩效评价为切入点对高校进行绩效分析的可行性和重要性。
最后在对研究做出结论，并对未来研究方向进行展望，同时也指出本文研究的局限性，为后续研究提供参考依据。
【关键词】高校绩效评价、文献综述、我国、影响因素、模型、方法、结论、展望、局限性1. 引言1.1 研究背景在国际上，高校绩效评价已经成为高等教育改革的重要一环，各国高校将绩效评价作为重要的管理工具，通过这一方式来提高教学和科研水平，推动高校的发展。
尤其是在市场经济条件下，高校面临更大的竞争压力，绩效评价成为高校管理的一个重要环节。
然而在我国，高校绩效评价仍存在许多问题和挑战。
一方面，由于高校内部制度、评价指标和标准的复杂性，高校绩效评价的科学性和客观性受到了质疑；高校绩效评价可能存在一些误导性和不公平性，影响了高校管理的有效性。
对我国高校绩效评价的研究和探讨具有重要的理论和实践意义。
通过深入剖析高校绩效评价的概念、现状和影响因素，有助于为高校管理提供可靠的依据，推动高等教育改革和发展。
1.2 研究意义高校绩效评价一直是教育领域的热点问题，其重要性不可忽视。
高校是培养人才、创新科研、服务社会的重要机构，其绩效评价直接关系到教育教学质量、科研水平和社会影响力。
通过对高校绩效评价进行深入研究，可以促进教育质量的提升，推动科研成果的转化和应用，提高高校的整体竞争力。
研究高校绩效评价的意义还在于促进高校内部管理的有效性和透明度。
通过建立科学的绩效评价体系，可以更好地激发师生工作积极性，提高教师的教学水平和科研成果产出，推动学校管理水平和效率的提升。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
文献综述(绩效管理)
文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。
企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。
绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。
一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。
总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。
二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。
人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。
然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。
1.绩效考核是人员任用的依据。
通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。
2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。
每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。
可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。
对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3．绩效考核是确定薪酬的依据。
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。
没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
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文献综述绩效管理引言：随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。
绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。
本文从对绩效管理的发展及功能、应用入手，深入简析的窥视出绩效管理在组织管理中的重要作用，以便人们更好认识、实践绩效管理，进而帮助实现组织和个人目标。
一、绩效以及绩效管理的概念1．绩效的内涵对于绩效的理解，历来学者们主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。
1）把绩效看做是结果的观点伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”。
2）把绩效看做行为的观点坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。
伯曼和莫特维多(Borman & Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。
3）把绩效看作是素质的观点这一观点在伯姆瑞(Brumbrach,1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果”。
该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。
①2．绩效管理的内涵同绩效一样，不同学者有着不同的观点。
总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。
该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。
观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。
该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。
观点3：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。
因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。
②________________①参见林筠主编：《绩效管理》，2～3页，西安，西安交通大学出版社,2010②参见林筠主编：《绩效管理》，6～7页，西安，西安交通大学出版社,2010二、绩效管理的起源绩效管理始于绩效评估。
绩效评估有着悠久的历史，根据等Deris人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。
在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。
美国军方于1814年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。
随着经济与管理水平的发展越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。
三、绩效管理的功能了解绩效管理的功能，我们必须首先了解绩效管理的过程。
如图1所示：通过组织中的绩效管理模型（见图1），我们可以非常清楚了解到绩效管理的过程。
组织的战略决定绩效管理的目标，而环境约束在绩效管理系统中起着不可忽视的作用，正如我们从图1中可以看到的，雇员必须具有个性，同时行为正确，然后才能出结果。
而为了获得竞争优势，雇员的个人特征、行为及其结果又都必须与公司的战略密切联系起来。
对于任何企业来说，有效的绩效管理系统都要尽可能精确地对绩效标准的达成水平进行衡量。
绩效管理的功能：通过对绩效管理过程的分析，我们可以清晰地看出绩效和员工、人力资源管理过程、组织之间的关系和相互影响。
由此，我们可以总结出绩效管理在组织中的作用。
1．提高员工工作动机水平绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资。
按照期望理论的观点，工资与绩效相联系，能激活员工的工作动机。
但管理实践中，绩效工资并不一定能带来好的效果。
这可能取决于绩效工资的制度及贯彻情况。
如绩效评估能否反映员工的实际工作情况，让员工感到公平；绩效工资的差距是否合理，对员工是否有吸引力等等。
二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。
对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行培训等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激活员工的工作动机。
三是通过目标设定来激励员工。
Locke于1967年最先提出“目标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
2．促进组织内部信息流通和企业文化建设绩效管理非常重视员工的“参与”。
从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。
这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的生理需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造一种良好的氛围。
McLagan(1993)认为绩效管理对于创建一个民主的参与性的文化是非常重要的力量。
McLagan 认为：从某种角度讲，组织管理者的行为就是文化。
3．使人力资源管理成为一个完整的系统绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。
它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。
并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。
同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据；为人员招聘和选拔提供参考根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学，对中国传统的“任人唯亲”的作法是一个挑战和冲击。
4．提高员工绩效，实现员工和组织的双赢绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
四、绩效管理在我国人力资源管理应用中存在的问题1．绩效考查目标的建立不够科学在我国企业中考查目标的建立，有着许多缺点。
企业的战略目的脱节，职工的任务多数是以简单的数量为基础；而对管理者的绩效考查中，考核者主要是被考核者的直接上级主管，但真正发挥作用的还是一些相关联的主管部门负责人，这样单一化的管理很容易出现失平现象，诱发腐败。
2．缺乏科学的绩效管理体系人力资源的管理绩效问题必须通过完善的体系建立才能实现，绩效管理体系在企业里是应该得到看重的。
绩效管理体系不仅能够影响劳动数量的多少，并且能科学、合理地映射工作情况，只有这样才能提高员工工作的积极程度，开发其创造性及潜在的能力。
3．绩效管理当中缺乏互相了解现在提倡的人性化管理, 规定主管领导一定要随时听取员工的建议。
绩效管理也一样，员工对绩效管理的配合度上，很大程度上影响绩效考核的实际效率。
虽然在企业管理里，绩效评估能起到很大作用，可是在人力资源管理中，绩效评价总是因为各种原因而很难正确的起到该有的作用。
像绩效评价要求适合好多目的，从评估成效到评价一位管理者的能力，评价培训的能效，再到做出奖赏决定；而且，绩效自身就是一种不好测量的工作。
4．绩效管理存在的有关人力资源的其他问题4．1考核目标简便化从理论方面看，绩效考核的目的要求是多元化的，考核结果不但是薪酬奖金、职务升级的可靠根据，而且更应该成为雇员发展的指导标尺。
4．2考核方式的错误使用首先全面考核费时低效；其次，考核主体的多元化会引发负面结果；最后，从国外进口的全面考核是针对外国员工实际开发的观点展开的。
考核中的公平性不能确保。
4．3考核结果不如人意考核易引发人们的焦虑心情，以至于一定程度上影响工作绩效。
五、我国企业未来在绩效管理方面应做的努力1．树立人力资源管理体系和确定科学的人力资源绩效评价原则现今人力资源管理体系重点包含企业人力资源供求管理体系、企业绩效管理体系及企业薪金管理体系。
现代企业人力资源供求管理体系表达成一类完整的运作体系，重点在于提高企业人力资源供求管理的层次，赋予人力资源供求管理更新更高的职能。
评价目标系统。
需实行客观的人力资源绩效审核，必须建立科学的审核原则，实行人力资源绩效考核时应该遵守公平、公正的原则及差别原则。
2．树立明确的绩效指标，人力资源绩效管理指标一定需完善体制，工作环境需公正公平制定合乎情理的评价指标体系。
体制建立拥有根本性、稳定性及长期性的特点，完善制度及强化其施行上的严格性及统一性利于产生公正公平的工作环境。
绩效评价应该是考核中心，以实际成效，重视劳动果实，还必需把员工的工作态度及行为也作为考核的重点形式，选取相适应的评价方式。
实际的人力资源评价作业中，各企业应该选取适应本企业的评价方式，不是照搬照抄。
绩效考核中应依据考核的内容及对象、个体的情况选择适当的考核办法，使用多种方式。
3．创造人力资源管理绩效的前景绩效管理不但是人力资源中重心问题, 而且是人力资源管理的难点问题。
创建高效的多方位的人才激励体制，利于企业生成有力的竞争能力，构成独特的企业文化。
所以, 准确认识绩效管理中现有的问题, 主动讨论及寻求有效的绩效管理途径非常重要。
4．加强绩效考核者的业务及职业道德素质培养，保证评价的公正有效绩效考核能不能有效实行，还基于考核者的自身素养，经过培训，使考核者正确理解考核项目的涵义及评价标准，掌控常用的考核方式；并让考核者理解绩效考核过程中易发生的问题、会引发的结果，以避免此类问题的产生。
5．使用多种方式，确保评价可以切实产生作用完善兑现机制和增大绩效考核的兑现力度。
考核结果的实现及实行必需依照考核等次和员工的升、降、奖、惩等相关利益密切联系，增大考核的实现程度，确保员工队伍旺盛的士气，真正做到鼓励先进、鞭策后进。
结语：经济的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
现在企业策略和目标的一切核心因素都集中在“人”的身上，成功的企业源于卓越的人力资源管理，谁占据人力资源的优势，谁就是最后的胜利者！更多绩效管理动态发展和概念实施，必将给企业管理者以更多的思考和启示。
无论怎样，都希望企业管理者能够在动态的环境变化中通过绩效管理取得更好的业绩。
同时，在绩效管理过程中要最大程度的保持人的绩效管理能取得更好的业绩、保持人的绩效考核与创新管理组成最佳组合。