政治关联_薪酬激励与员工配置效率
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析摘要：高管薪酬激励机制是现代公司治理很重要的一块内容。
近年来，过高的高管薪酬吸引了人们的注意。
结合我国特殊的体制背景，本文从政治联系出发，分析其与高管薪酬、企业业绩之间的关系。
基于我国特殊的国情，政府对于企业经济活动有较大的干预，政治联系在我国企业中普遍存在。
本文以2011年至2013年间的民营上市公司和国有上市公司为样本，分别实证研究了政治联系对高管薪酬的影响以及政治联系和高管薪酬业绩敏感性之间的关系。
实证结果表明无论在国有企业还是在民营企业中，政治联系都会抬高高管的薪酬，而在政治联系、高管薪酬、企业业绩三者关联的研究上，本文发现民营企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性有积极的影响，国有企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性的影响则复杂得多。
本文的研究结果能为企业完善高管薪酬激励机制提出一些启示，具有重要意义。
关键词：政治联系高管薪酬企业业绩业绩薪酬敏感性Analysis of the relationship between executive compensation,corporate performance and political connectionsAbstract: Executive compensation incentive mechanism is an important part of modern corporate governance.In recent years, excessive executive compensation attracts people's attention. Combined with China’s special institutional background, the article begins with political connections and then analyzes its relationship with executive compensation as well as corporate performance. Based on China's special institutional background, the government has a great impact on economic activities，and political connections are very popular in Chinese enterprises. In this paper,we take private listed companies and state-owned listed companies between 2011 and 2013 as samples, exploring the political connection’s effect on executive compensation as well as the relationship between the political connections and executive pay-performance sensitivity.The empirical results show that political connections will raise executive pay both in state-owned enterprises and private enterprises. In the study of the relationship between political connections，executive compensation and corporate performance,we find that political connection has a positive effect on executive pay-performance sensitivity,however,the impact ofpolitical connection in state-owned enterprises is much more complex. The results of this paper offer some suggestions for enterprises to improve their executive compensation incentive mechanism ,which are meaningful.Keywords: political connections executive compensation corporate performance pay-performance sensitivity一、绪论（一）选题背景及研究意义1、选题背景根据人力资本（Human Capital Management）理论，企业高管通常被视为一项宝贵的资产，企业给予高管丰厚的薪酬来吸引和挽留卓越的高管，而企业高管的薪酬政策作为激励高层人员的有效工具，对于公司未来的发展有着重要的意义。
薪酬管理对提升员工工作效率的作用分析
薪酬管理对提升员工工作效率的作用分析所谓管理，就是通过一些手段让别人做你的事。
以下，小编为你整理的薪酬管理对提升员工工作效率的作用分析,希望对你有帮助。
一般管理存在以下的过程：目标达成目标按时按质达成目标通过员工，按时按质达成目标通过员工工作，按时按质达成目标通过员工高效工作，按时按质达成目标这个过程中，体现了管理各项职能：目标是决策达成目标是计划按时按质达成目标是绩效通过员工，按时按质达成目标是管理的组织职能通过员工工作，按时按质达成目标是管理的控制职能通过员工高效工作，按时按质达成目标是管理的激励职能可以看出，激励所要解决的重点在于，如何让员工完成工作更加高效。
员工的工作效率受个人能力和工作动力两个因素影响。
即工作效率=能力×动力。
管理者即可以通过提高员工能力，也可以通过提高员工工作动力的方法提升员工工作效率。
站在薪酬管理角度，在职能制薪酬体系中，员工能力对薪酬水平起到了重要影响，即使相同的岗位，能力水平高的员工与能力水平低的员工薪酬水平也是不同的。
这就在制度上确保了员工要想提高薪酬水平，就要尽可能提高自己的能力水平，以确保在完成同样绩效的前提下，获得更高的薪酬。
所以，仅就提升员工能力来说，职能为主的薪酬体系作用要好于以岗位为主的薪酬体系或以绩效为主的绩效薪酬体系。
薪酬管理对提升员工工作动力的影响则更为直接。
根据麦克利兰的研究，动力受动机、期望和实现目标的奖励三个因素影响，即动力=基本动机强度×实现目标的把握(期望)×目标的奖励价值。
而实现目标的奖励价值包括了物质因素、精神因素和社会因素三方面的内容。
薪酬管理所要解决的是制定合理的物质奖励。
所以，薪酬管理固然对提升员工工作效率起到了重要作用，但对于不同的员工，其影响是不同的。
薪酬改革对中、基层员工提升工作效率的作用更加直接，而对于物质条件较为优厚的高层员工，则更应满足其精神因素和社会因素的需要。
企业管理实践中，管理者完善薪酬管理体系，如果仅仅进行薪酬制度的改革往往难以取得预期的效果，其原因就在于员工动力受到了多种因素影响，单纯提高薪酬只可以满足一部分人的动力需求。
薪酬制度与员工激励
薪酬制度是企业中的一项主要的管理制度，有效合理的薪酬制度，能够充分发挥出薪酬对于员工的鼓励作用，从而提高企业自身的价值和市场竞争力。
员工鼓励的方法较为丰富，其中，最容易利用、最为有效的就是薪酬制度。
下面是的薪酬制度与员工鼓励的相关内容，欢迎阅读!薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵便运用各种方法和手段，制定各种鼓励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出奉献。
笔者以电气化公司为例，环绕电气化公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的奉献来确定员工的薪酬差异，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人材竞争日益剧烈的知识经济下吸引和保存住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
很少有人能否认薪酬在员工鼓励体系中的根抵地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样倍受关注，且易遭人非议。
一个企业要想在日益剧烈的市场竞争中脱颖而出，除了降低生产本钱、增加市场份额以外，还要尽可能的提高员工的积极性。
而企事业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。
事实证明:员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为鼓励员工的一个重要因素。
合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来宏大的收益。
随着我国参加 WTO 和市场经济的不断完善和开展，企业间的市场竞争态势将更加剧烈。
当前，“以人为本”的经营理念已深入人心。
同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前剧烈。
北大考研-光华管理学院研究生导师简介-吴联生
2005~至今 光华管理学院博士生导师
2005~2007 光华管理学院 MPAcc 中心执行主任
2003~2007 光华管理学院会计系副主任
2002~2007 光华管理学院会计系副教授
2001~2002 光华管理学院会计系助理教授
1999~2001 厦门大学会计系博士后、副研究员
座右铭：凡事向前看
研究领域 会计规则 盈余管理 公司治理 公司财务行为
教育背景 1999 中南财经大学 会计学 博士
1996 武汉大学 经济学 硕士
1993 武汉大学 经济学 学士
爱考机构 中国高端考研第一品牌（保过 保录 限额）
职业经历 2012~至今 光华管理学院副院长
爱考机构 中国高端考研第一品牌（保过 保录 限额）
著作： 吴联生，2005：《当代会计前沿问题研究：创新与发展》，北京大学出版社。 吴联生，2005：《会计信息失真的分类治理：从会计域秩序到会计规则》，北京大学出版社。 吴联生，2001：《上市公司会计报告研究》，东北财经大学出版社。
英文论文： Xue,Y.,H.Liang,L.Wu,forthcoming,Ensuringemployees'ITcompliance:Carrotorstick?InformationS ystemsResearch. Bai,Y.,B.Lin,Y.Wang,L.Wu,forthcoming,Fullprivatization,expropriation,andfirmperformance:Evid encefromChina,AppliedEconomics. Li,Q.,Y.Wang,L.Wu,forthcoming,Firmperformance,corporateownership,anddisclosureofcorporates ocialresponsibility:EvidencefromChina,BusinessEthics:AEuropeanReview. Wu,L.,Y,Wang,W.Luo,P.Gillis,2012,Stateownership,taxstatus,andsizeeffectofeffectivetaxrateinChi na,AccountingandBusinessResearch42(2):97-114. Xue,Y.,H.Liang,L.Wu,2011,Punishment,justice,andcomplianceinmandatoryITsettings,Information SystemsResearch22(2):400-414. Liu,J.,Y.Wang,L.Wu,2011,TheeffectofguanxionauditqualityinChina,JournalofBusinessEthics103(4) :621-638. Chen,S.K.,B.Lin,Y.Wang,L.Wu,2010,Thefrequencyandmagnitudeofearningsmanagement:Timeseri esandmulti-thresholdcomparisonsintheU.S.market,InternationalReviewofEconomicsandFinance19 (4):671-685. Yang,C.,L.Wu,X.Bo,2010,Careerconcernandtaxpreparerfraud,AnnalsofEconomicsandFinance11(2) :355-379. Wu,L.,H.Yue,2009,Corporatetax,capitalstructureandtheaccessibilityofbankloans:EvidencefromChi na,JournalofBankingandFinance33(1):30-38. Wang,Y.,L.Wu,Y.Yang,2009,DoesthestockmarketaffectfirminvestmentinChina?Apriceinformative nessperspective,JournalofBankingandFinance33(1):53-62. Wang,Y.,S.K.Chen,B.Lin,L.Wu,2008,ThefrequencyandmagnitudeofearningsmanagementinChina, AppliedEconomics40(24):3213-3225. Chen,S.K.,B.Lin,Y.Wang,L.Wu,2008,Cross-listing,corporategovernanceandfirmperformance,Adva ncesinBusinessandManagementForecasting5:19-46. Bai,Y.,S.K.Chen,B.Lin,L.Wu,2008,Firmperformance,assetacquisitionandthemethodofcontrollingri ghtstransfer:EvidencefromtheChinesemarket,InternationalReviewofEconomicsandFinance17(1):1 38-149. Wu,L.,Y.Wang,B.Lin,C.Li,S.K.Chen,2007,Localtaxrebates,corporatetaxburdens,andfirmmigration: EvidencefromChina,JournalofAccountingandPublicPolicy26(5):555-583. Wu,L.,2006,Meetinginternationalstandards?China'saccountingregulationsandpubliccompanycompl iance,HarvardChinaReview7(1):87-96.
薪酬福利政策与员工绩效管理
薪酬福利政策与员工绩效管理引言：在现代企业管理中，薪酬福利政策与员工绩效管理是两个密不可分的方面。
好的薪酬福利政策不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工发挥出更好的绩效。
本文将探讨薪酬福利政策与员工绩效管理之间的关系，以及如何制定和执行这些政策来提高绩效。
一、薪酬福利政策对员工绩效的影响1.薪酬福利政策的重要性薪酬福利政策是企业吸引和留住人才的重要手段。
合理的薪酬水平能够激励员工积极工作，进而提高绩效；而完善的福利制度则能够改善员工的工作生活质量，提升员工的满意度和忠诚度。
2.薪酬福利政策与绩效的关系薪酬福利政策与绩效之间存在着密切的关系。
当薪酬水平与绩效挂钩时，员工会更加努力地工作，以争取更高的报酬；同时，薪酬福利政策也是一种激励机制，能够激发员工的工作热情和创造力，从而提高绩效。
二、制定薪酬福利政策的原则1.公平性原则公平性是制定薪酬福利政策的基本原则之一。
公平的薪酬福利政策能够增强员工的工作动力和职业满意度，避免因不公平而引发的员工抱怨与不满。
2.差异化原则企业应根据不同岗位的工作特点和员工的绩效表现，制定差异化的薪酬福利政策。
这有助于激励员工在工作中发挥出更好的能力，进而提高绩效。
3.长期激励原则除了直接薪资外，企业还应该考虑长期激励手段，如股票期权、绩效奖金等。
这些长期激励措施能够使员工与企业的利益产生更密切的联系，从而增加员工在企业中的归属感和忠诚度。
三、执行薪酬福利政策的关键1.设定明确的指标要实施有效的薪酬福利政策，企业首先需要设定明确的绩效评价指标。
这些指标应该能够客观评估员工的工作表现，并与薪酬福利挂钩，以激励员工提高工作质量和效率。
2.建立绩效评估体系建立科学、公正的绩效评估体系对实施薪酬福利政策至关重要。
通过定期评估员工的工作表现，能够及时发现问题和不足，为员工提供改进和发展的机会。
3.及时反馈和激励及时的绩效反馈和激励是有效执行薪酬福利政策的重要环节。
员工应该清楚地知道自己的工作表现以及相应的薪酬和福利待遇，这样才能激励他们持续努力，进一步提高绩效。
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析行政事业单位作为国家机关的一种，其薪酬管理与职工激励制度是其重要的管理机制。
薪酬管理与职工激励制度的设计关系到行政事业单位的人才流动及管理效率，其重要性不言而喻。
（1）行政事业单位薪资构成行政事业单位的薪酬构成主要由基本工资、津贴、奖金和福利组成。
其中基本工资是薪资构成的重要部分，通过基本工资的设定可体现人才的知识层次、工作经验和能力水平等。
津贴是指在工作过程中因特殊需要而享受的额外报酬，例如夜班津贴、技能津贴等。
奖金是通过实现特定目标而获得的额外报酬，例如绩效奖金、年终奖等。
福利则是指单位提供的非现金的福利措施，例如带薪休假、医疗保险、住房补贴等。
通过合理的薪酬构成，能够有效激励行政事业单位的职工，提高其工作积极性和工作热情。
随着社会变化和管理理念不断更新，行政事业单位的薪酬改革也不断进行。
近年来，国家对行政事业单位薪酬体系的改革主要集中在以下几个方面：①基本工资制度改革。
通过分类考核制度和分类工资制度的落实，根据岗位的职责和工作层次来评定职工的绩效考核等级和相应的工资水平。
②绩效考核制度改革。
通过实行科学合理的绩效考核制度，切实解决目标设置不明确、考核标准不合理等问题，使得行政事业单位职工的工作表现得到充分的评价。
③公务员职务晋升改革。
公务员职务晋升制度改革使得行政事业单位高层管理人员的选拔更具有科学性、公正性和权威性，为行政事业单位的管理提升提供了必要的支持。
2.职工激励制度（1）绩效考核制度绩效考核制度是行政事业单位的重要激励制度，是对职工工作绩效的评价机制。
行政事业单位应该根据不同岗位的性质和特点确定不同的绩效考核标准，在考核过程中注重客观性和公正性，为职工的工作绩效提供公平的评价，从而达到激励职工、促进单位发展的目的。
（2）职称评定制度职称评定制度是行政事业单位为了激励职工更好地实践自己专业技能而推行的激励机制。
通过职称评定，行政事业单位可以充分肯定职工在专业领域所做的贡献，激励职工不断提高自己的专业技能。
北京大学光华管理学院金融学系研究生导师：王亚平
北京大学光华管理学院金融学系研究生导师：王亚平王亚平系别：金融学系职称：副教授办公电话：86-10-62754805Email：ywang@王亚平现任北京大学光华管理学院金融系副教授，在此之前，他曾在江西省九江市计划委员会，国家发改委和ABN AMRO Bank(Chicago)工作。
王亚平教授毕业于中国科技大学管理科学专业，后在人民大学获得经济学硕士学位。
1998年他在杜克大学获得经济学博士学位。
目前他的研究领域主要在于资产定价、最优投资策略和计量经济学应用，他教授的课程有高级金融理论、高级金融理论专题和高级微观经济学“考金融，选凯程”！凯程2014金融硕士战绩辉煌,凯程班共有3人被北大经院金融硕士录取,（因2014为经院第一年考金硕，故报考人数较少）,专业课考点全部命中,再次创造了金融硕士考研奇迹,凯程提供全日制高三式封闭式集训营辅导,在金融硕士会计硕士方面具有超强优势.同学们可咨询凯程教育老师.研究领域资产定价最优投资策略计量经济学应用教育背景1998 杜克大学经济博士1992 中国人民大学经济硕士1987 中国科学技术大学管理科学学士职业经历2001至今北京大学光华管理学院金融系副教授1998—2001ABN AMRO Bank (Chicago)1992 –1993国家发改委1987 –1989江西九江市计划委员会1. Shaw Chen, Bing-Xuan Lin, Yaping Wang, and Liansheng Wu, 2010, The Frequency and Magnitude of Earnings Management: Time-Series and Multi-threshold Comparison, International Review of Economics and Finance 19: 671–685.2. Wang, Y., L. Wu, Y. Yang, 2009, Does the stock market affect firm investment in China? A price informativeness perspective, Journal of Banking and Finance 33(1): 53-62.3. Yin, H., Y. Wang, L. Qi, 2009, Shape-Preserving Interpolation and Smoothing for Options Market Implied Volatility, Journal of Optimization Theory and Application. vol. 142, no1, pp. 243-266.4. Zhou, F., L. Gong , Y. Wang, 2008, Mean Reversion and Consumption Smoothing: A Comment, Annuals of Economics and Finance 9-2, 397–399.5. Wang, Y., S. K. Chen, B. Lin, L. Wu, 2008, The frequency and magnitude of earnings management in China, Applied Economics 40(24): 3213-3225.6. Wu, L., Y. Wang, B. Lin, C. Li, S. K. Chen, 2007, Local tax rebates, corporate tax burdens, and firm migration: Evidence from China, Journal of Accounting and Public Policy 26(5): 555-583.7. Wang, Y., H. Yin, L. Qi, 2004, No Arbitrage Option Price Function and Its Reformulation, Journal of Optimization Theory and Application. V ol. 120, pp. 627-6498. 张敏、吴联生、王亚平，2010：“国有股权、公司业绩与投资行为*”，《金融研究》第12期。
政治关联对普通劳动者薪酬差距的理论分析
政治关联对普通劳动者薪酬差距的理论分析一、政治关联的定义和形成机制政治关联指的是个人或组织通过与政府高层建立亲近的关系，获得特权和资源分配的机会。
政治关联常常通过贿赂、寻租等方式建立，因此是一种不正当的关系。
政治关联的形成机制可以归结为政治力量和经济资源的交换，政府高层通过掌握资源分配的权力，而个人或组织则通过与政府高层的关系，获取经济利益。
二、政治关联对薪酬差距的影响机制1. 资源分配失衡：政治关联关系可以使政府高层在资源分配上偏袒关联者，将资源、机会等倾向于政治关联者，这就导致了薪酬的差距。
2. 监管不公：政治关联可以影响政府对企业的监管力度和手段，政府可能对政治关联者妥协或免除某些监管要求。
这就使得政治关联者在市场竞争中更加有利，获得了更高的收入。
3. 市场准入限制：政治关联者可以通过操纵政府行政机构，设置准入门槛、限制竞争等方式，使得其他劳动者难以进入某些行业或市场，从而减少了就业机会，进一步拉大了薪酬差距。
三、政治关联对薪酬差距的影响有限但显著尽管政治关联对薪酬差距有一定的影响，但需要注意到，政治关联并非是导致薪酬差距扩大的主要因素。
薪酬差距更多地与市场力量、技能、教育程度等因素相关。
政治关联的影响也是显著的，因为政治关联关系可以掌握资源和权力，从而通过操纵市场机制来获得经济利益，从而拉大薪酬差距。
四、减少薪酬差距的对策减少政治关联对薪酬差距的影响需要综合考虑政府、市场和社会的作用：1. 建立公正的市场体系：加强市场监管和法制建设，打击贪污腐败等不正当行为，维护市场竞争的公平和公正。
2. 严格规范政府行为：建立透明、公开和民主的政府决策机制，防止政府高层通过政治关联关系获取私利。
3. 加强教育和技能培训：提高劳动者的教育程度和职业技能，增加其在市场上的竞争能力。
4. 强化公民意识和监督机制：普通劳动者应增强自身权益意识，通过监督机制监督政府和关联者是否滥用权力。
结论：政治关联对普通劳动者薪酬差距的影响是一种不正当的影响力，尽管其影响有限，但却显著存在。
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政治关联、薪酬激励与员工配置效率*刘慧龙 张 敏 王亚平 吴联生内容提要:高管的政治关联既有可能提高公司价值,也有可能降低公司价值;而公司如何对政治关联高管进行激励,则是理解政治关联影响公司价值的核心内容。
本文研究了高管政治关联对其报酬业绩敏感性和公司员工配置效率的影响。
研究结果发现,在国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性低于非政治关联企业,政治关联公司的员工冗余程度更高;在非国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联公司,政治关联公司的员工冗余程度较低。
研究结果表明,公司聘用政治关联高管的目的不同,决定了它们所采用的激励策略也不同,而政治关联对员工配置效率的影响在不同公司中也有显著差异。
本文深化了政治关联的经济后果以及产权结构对激励机制的影响方面的研究,有助于深入理解政府、产权与经济效率之间的关系。
关键词:政治关联 国有企业 薪酬激励 员工配置 公司治理* 刘慧龙、王亚平、吴联生,北京大学光华管理学院,邮政编码:100871,电子信箱:lhlgs mer@,ywang @gs ,wul s@gs ;张敏,中国人民大学商学院,邮政编码:100872,电子信箱:z hangminzi p@163.c om 。
作者非常感谢审稿专家的建设性意见,当然,文责自负。
吴联生感谢国家自然科学基金项目 公司治理、审计师选择与审计治理效应 (批准号:70872004)的资助。
一、引 言政府与企业之间的关系及其对经济效率的影响,向来是经济学研究的核心话题。
政府既有可能是一只 帮助之手 ,也有可能是一只 掠夺之手 (Frye and Shleifer,1997)。
从企业的角度来看,通过与政府建立紧密的联系,它就构筑了一条获得政府帮助的渠道;而从政府的角度来看,与企业发生的政治联系,将有利于政府对企业进行干预。
可见,政治关联是政府与企业之间关系的重要环节。
政治关联一般通过具有政治背景的高管发挥作用,这些人员究竟带给企业的是正面作用还是负面影响,取决于企业聘任政治关联高管的动机及其相对应的激励安排。
其中,动机是基本前提,而激励安排则是重要保障。
如果没有合适的激励机制,即便政治关联高管有能力帮助企业获得更多的资源,他们也未必有动力去争取这些资源;相反地,如果政府要通过政治关联高管干预公司,那么,以公司价值为基础的激励必定不利于政治关联高管帮助政府干预公司。
员工配置是企业要素配置的核心内容之一,对公司价值具有重大影响,因而与高管薪酬激励密切相关。
研究高管政治关联对薪酬激励和员工配置效率的影响,不仅可以很好地揭示政府或股东的目的是如何实现的,还可以很好地反映他们的目的是否得到了实现。
本文以中国上市公司为样本,研究了高管政治关联对其薪酬激励和公司员工配置效率的影响,以及这种影响在不同类型公司之间的差异。
研究结果发现,在国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性低于非政治关联公司,政治关联公司的员工冗余程度更高;而在非国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联公司,政治关联公司的员工冗余程度较低。
研究结果表明,公司聘用政治关联高管的目的不同,决定它们所采用的激励策略也不同,其结109果是政治关联对员工配置效率的影响在不同公司中也有显著差异。
已有研究将政治关联是否影响了企业与政府之间的关系作为重要的研究内容。
相对于已有文献,本文的贡献主要体现在以下几个方面:首先,已有文献主要关注了政治关联对企业行为或价值的影响,发现政治关联既有可能给公司带来好处,如获得税收优惠(Adhikari et al.,2006;吴文锋等,2009)、融资优惠(Claessens et al., 2008;Leuz and Oberholzer Gee,2006;Fan et al.,2008;Li et al.,2008;余明桂和潘红波,2008; Francis et al.,2009)、提高公司业绩和价值(Fishman,2001;Johnson and Mitton,2003;Li et al.,2008; Goldman et al.,2009;Faccio and Parsley,2009;吴文锋等,2008),也有可能对公司业绩产生不利影响(Faccio et al.,2006;Fan et al.,2007;Boubakri et al.,2008;王庆文和吴世农,2008)。
然而,已有研究没有关注政治关联影响企业行为与业绩的内在机理。
本文研究高管政治关联对薪酬激励机制的影响,将有助于增进我们对政治关联影响公司行为及业绩的内在机理的认识。
其次,已有文献往往只选择一种类型的公司来研究政治关联,而很少有研究分析政治关联在不同类型公司中的作用的差异,如Fan et al.(2007)研究的是部分私有化的中国国有上市公司;余明桂和潘红波(2008)、吴文锋等(2008)、罗党论和唐清泉(2009)和吴文锋等(2009)则选择了民营上市公司。
不区分公司类型和特征去考察政治关联作用发挥的差异,很有可能得出相互矛盾的结论。
实际上,王庆文和吴世农(2008)通过区分国有和非国有公司,就发现政治关联对国有公司的业绩具有负面影响,而对非国有公司的业绩具有正面影响,表明政治关联在不同类型公司中的作用可能很不一样。
本文通过比较政治关联对不同类型公司薪酬激励和员工配置影响的差异,将丰富和增进我们对政治关联在不同类型公司中的不同作用的理解。
最后,尽管Bertrand et al.(2006)和Yuan(2008)考察了政治关联对公司员工配置的影响,发现政治关联CEO为了政治目的,会雇佣较多的员工,然而,他们均没有研究政治关联对员工配置的影响在不同企业之间是否会存在显著差异。
本文的研究及其结论在一定程度上丰富和深化了他们的研究,有助于我们进一步识别和解释政治关联影响企业价值的具体途径和方式。
本文下文的内容安排如下:第二部分是研究假设;第三部分为检验模型;第四部分报告样本构成和描述统计;第五部分是回归结果;最后为研究结论及其启示。
二、研究假设国有控股公司与非国有控股公司在聘任政治关联高管的动因方面存在显著差异。
国有控股公司的最终控制人是政府,政府通过指派高管等人事安排来保障其控制权的实现。
从政府角度来讲,指派前任或现任政府官员担任国有控股公司的高管,或者赋予公司高管一个政治身份,表明政府有较强的动机进行政治干预,希望通过政治关联高管来加强其对公司的控制,实现其政治目的(王庆文和吴世农,2008),尽管不能排除国有企业也可以通过政治关联高管来向政府寻租,但是,在国有企业中,政府通过政治关联高管干预企业的效应应当居于主要地位,而这也被Fan et al.(2007)和Boubakri et al.(2008)所强调和证实。
Fan et al.(2007)指出,对于中国国有控股上市公司而言,高管是否具有政治关联,是一个很好的反映政府干预的代理变量。
B oubakri et al.(2008)对41个国家的研究表明,在国有企业私有化过程中,为了维持对企业的控制,政府会在企业关键职位上安排政府官员。
由此可见,维持或强化政府对企业的干预,是政府指派政府官员担任国有控股公司高管的重要目的。
与国有控股公司不同,非国有控股公司的高管不是由政府指派的。
非国有控股公司聘任政治关联人员作为高管,必然期望他们的政治身份能为公司创造价值。
在法治化水平较低的环境中,政府拥有巨大权力,企业生产经营与产权保护都面临较大不确定性。
在中国,由于法治化水平较低, 110与政府的关系对于非国有企业(尤其是民营企业)的生存和发展来说至关重要。
因此,如何应对政府环境、处理与政府的关系也就构成了民营企业战略决策和经营行为的重要方面(张建君和张志学,2005)。
企业通过与政府建立良好的关系,可以获取政府的保护,降低未来的不确定性。
企业与政府建立良好关系的重要渠道是让其高管人员寻求政治身份,如政协委员、人大代表,!或者聘用退位官员作为其高管。
∀高管的政治身份既可以通过参政议政影响政府决策,也可以有更多机会与各级官员形成良好关系,获得影响政府决策的渠道。
Xin &Pearce(1996)发现,与国有企业相比,民营企业把关系放在更加重要的位置,进而在建立关系上投入更多资源;罗党论和唐清泉(2009)则发现,产权保护程度越低、政府干预程度越高、金融发展水平越落后的地区,其民营上市公司越有动机与政府形成政治关系。
虽然我们不能排除非国有企业的政治关联高管可能会为了自己的政治前途而迎合政府目的,引入政府干预,但是,我们认为这种效应在非国有企业中不可能占据主导地位,否则,非国有企业会解聘政治关联高管。
薪酬激励的目的在于促使代理人行为与委托人目标相一致。
薪酬激励的核心内容在于确定薪酬与业绩之间的关系。
较高的薪酬业绩敏感性,说明高管薪酬水平与公司业绩之间的相关性较高,意味着公司业绩对高管薪酬水平的影响程度较大,从而可以促使高管更加关心公司的业绩水平,增强其提高公司业绩水平或者避免业绩水平下滑的积极性。
相反地,较低的薪酬业绩敏感性,意味着公司业绩对高管薪酬水平的影响程度较小,从而降低高管关心公司业绩水平的动力,削弱其提高公司业绩水平或者避免业绩水平下滑的积极性。
对于国有控股公司来说,政府通过政治关联高管加强政府对企业的干预。
那么,国有控股公司在设计政治关联高管的薪酬激励时,必然要弱化政治关联高管的薪酬与公司业绩之间的关系。
因为政府干预会增加公司的政策性负担,而政策性负担会使公司业绩指标不能够很好地反映高管对公司业绩的贡献(Lin et al.,1998,Lin et al.,1999,Lin and Li,2008),从而减少了公司业绩反映高管努力程度的信息含量。
因此,盈余信息在高管业绩评价中的作用较低。
Holmstrom(1979)的研究也表明,当一种信息在反映高管努力程度存在较大噪音时,其在激励机制中的作用应该降低。
此外,较低的薪酬业绩敏感性意味着公司业绩较差时,高管仍然获得较高的薪酬,这可能引发公众谴责和监管风险。
然而,政府干预可以为高管推卸责任找到更多借口,从而降低其因公司业绩较差仍拿高薪所可能带来的风险。
#因此,在国有控股公司中,政治关联高管的薪酬业绩敏感性较低。
对于非国有控股公司来说,尽管其主要目的是期望政治关联高管利用其政治资源给企业带来价值,但政治关联高管有能力帮助企业获得政府的支持,并不意味着其有动力去争取这种支持。
公司必须对其进行相应的激励,才能促使其有动力运用其政治资源为公司创造价值。
与管理活动需要借助公司的物质资本和公司其他人员的合作不同,高管在利用自己的政治资源为公司创造价值时更是一种 独来独往 的行为,责任归属比较明确。