第4章HR招聘
第四章 饭店员工招聘管理
2014-10-19
各类外部招聘渠道对比
• 所以，选择何种媒体广告，关键还是决 定于你需要的是何种人才。 ——一句话，你希望招聘的人一般聚集 在哪里，你的招聘广告就登在那里！
各类外部招聘渠道对比
（2）如何构思招聘广告
为什么好的招聘广告很重要？
• 同样在招人，为什么你的招聘广告不起作用呢？ 我们生活在雇主品牌（公司在人力资源市场上 的定位，是对公司未来、现有以及已离职雇员 树立的品牌形象）时代，任何一个公司都别指 望让顶尖的人才，甚至是中等水平的人才自己 找上门，所以用一个好的招聘广告来吸引人才 十分重要。 • 那么多人在找工作，一些空缺的关键岗位却没 有那么多合适的人选，其中部分原因就是招聘 广告做得不好。
如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最 容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而 一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或 选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌 博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来 确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38％； 再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚 刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗 一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业 一些，才能招到更合适的人选。
1 2 3 4 5 恰当的时间（Right time） 恰当的来源（Right source ） 恰当的成本（Right cost） 恰当的人选（Right people ） 恰当的信息（Right information）
4.招聘一般流程
人力资源规 划
确定职位空 缺
制定招聘计 划 发布招聘信 息 甄选
• 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局 面。公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。 公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内部 招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管 马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出 色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门 人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进 行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录 用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显 得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的 一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过， 最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也 过得并不快活，由于其并不具备管理能力，资历 又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心 疲惫地工作着。
《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)
《人力资源管理》课程思政教学案例（一等奖）一、授课对象人力资源管理、工商管理二、对应章节第一章人力资源管理绪论第三章人力资源战略与规划第四章招聘与录用第八章劳动关系三、育人目标1:了解全国及全球经济发展的新形势、新战略和新任务，对人力资源管理的现状和未来的创新发展趋势有了解，强化引领性和时代性。
2：运用人力资源管理基本理论与原理，树立服从战略的全局观念和服务企业经营的创新意识。
3：培养学生具备进行人力资源管理工作所需要的沟通、合作、人际能力及领导力，强化责任意识、公平意识和竞争意识。
4：培育学生健全人格和健康体魄、社会责任感和职业道德、创新精神和终身学习能力和意识，树立正确、职业、专业的工作价值观和工作规范性。
四、课程思政案例教学设计和实施思政案例一：数字化人力资源管理趋势强化引领性和时代性1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第一章人力资源管理绪论中人力资源管理的发展与趋势相关内容展开，引入数字经济下人力资源管理趋势，强化学生的引领性和时代性。
课前：布置讨论题“快乐的员工是个好员工吗？”2.教学内容(1)重点知识讲解：人力资源管理发展的七个阶段：人事管理阶段、科学管理阶段、人际关系时代、行为科学时代、权变管理时代、战略管理时代、循证人力资源管理时代。
(2)情景引入：央视财经评论《互联网带来什么？》从乌镇互联网大会出发，讨论互联网、数字经济对社会、生活和管理的影响。
(3)讨论与互动：数字经济下人力资源管理有何变化。
(4)总结与反思：数字经济对于人力资源管理产生的时代性和引领性，一方面，数字经济直接作用于人力资源管理；另一方面，人力资源管理直接运用数字工具，从而提高工作效率。
3.育人元素社会责任时代精神《“十四五”数字经济发展规划》中：数据要素是数字经济深化发展的核心引擎；数字化服务是满足人民美好生活需要的重要途径。
4.教学方法采用讲授、情境式导入、讨论互动、总结延伸相结合的教学方法。
思政案例二:知名企业战略与人力资源策略的引领、适配看不忘初心，牢记使命1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第二章人力资源战略与规划中的企业战略与人力资源管理战略和措施的关系，引入“不忘初心，牢记使命；中国共产党人的初心和使命，就是为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”O培养学生系统思维、创新思维的意识，强化战略驱动意识。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
企业hr招聘简章
企业hr招聘简章
尊敬的求职者：
我们是XXX公司，目前因业务发展需要，诚聘以下职位的人才加入我们的团队：
职位名称：XXX
岗位职责：
1. 负责公司日常行政事务的处理；
2. 协助人事部门进行人员招聘、入职手续办理等工作；
3. 负责公司内部文件的起草、整理和归档工作；
4. 完成领导交办的其他任务。
任职要求：
1. 大专及以上学历，行政管理、文秘等相关专业优先；
2. 具备1年以上相关工作经验，优秀应届毕业生亦可；
3. 熟悉办公软件操作，具备良好的文字表达能力和沟通协调能力；
4. 工作认真细致，具备较强的责任心和团队合作精神。
我们为您提供：
1. 具有竞争力的薪资待遇，根据个人能力可调整；
2. 完善的社保福利，保障您的权益；
3. 良好的晋升空间与发展机会，为您的职业生涯规划助力；
4. 舒适的工作环境与氛围，让您工作更加愉快。
如果您符合以上条件，并有意加入我们的团队，请将个人简历发送至公司邮箱：****************。
我们期待与您携手共创美好未来！。
人事招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序1第二章面试技巧5第三章各主要岗位人员的综合素质考核15第四章各主要岗位人员业务能力考核28第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
策划面试的工作有：✧准备好应聘人与公司的有关资料；✧充分了解你在这次面试过程中的职责；✧充分了解需聘岗位的用人标准；✧充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：✧在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以与怎样为各个阶段做好准备。
✧收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；✧复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；✧估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；✧为应聘人提供面试休息地点；✧安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。
例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；✧确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；✧指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；✧保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；✧确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；✧保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。
人力资源部将负责这项工作。
✧准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段（开场白）✧主动向应聘人打招呼，告知你的和职位；✧解释面试的目的；✧解释面试的步骤；✧申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧。
2.2引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
人力资源管理实用教程第二版课后综合练习参考答案
第1章人力资源管理概述一、单项选择1.A；2.A；3.C；4.A；5.A二、多项选择题1.AB；2.ABCDE；3. ACDE；4. BCDE三、填空题1. 人力资源率；2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量；3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践四、判断题1.（×）2.（×）3.（×）五、简答题1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。
人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。
(1) 人口资源。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。
它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。
人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。
它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。
(2) 劳动力资源。
劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
(3) 人才资源。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。
人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。
2．答：(1) 人力资源规划。
这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。
HR4-招聘与配置
1 招聘需求信息的产生
组织人力资源的自然减员 组织业务量变化或业务范围拓展 现有人力资源配置已经不适应发展
空缺职位
2
所需采集的招聘需求信 息
工作描述
任职资格
3 招聘需求信息的整理
招聘需求信息的分类 记录、保存 打印
4
招聘需求信息的报送与 按照不同岗位进行不同层次的报审
审批
主管、经理、高层
招聘需求信息的发布
适时适法，三者最佳匹配 以最低招聘费用，录用到高素质、适 合组织需要的人
当前企业人员招聘的特点
1 倡导以人为本的招聘理念 2 注重企业文化的匹配性
真实准确完整 更关注价值观、人品
3 甄选过程重点化和细化
细致、审慎；时间越来越长，花费越 来越大，筛选越严格。
4
招聘行为以具体的招聘哲学或理念为 指导
5 招聘营销策略不断创新
“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住 他们，是一个优秀公司的标志。”
——玫琳 凯
人力资源的输入环节，后续人力资源工作开展的基础
人员招聘的意义
1 确保录用人员的质量，提高组织工作绩效和提升核心竞争力。 2 给组织带来活力。 3 保留人力资源，降低流动率。 4 提高组织知名度。 5 促进合理流动，优化资源 配置。 有效招聘：指组织或招聘者“在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、 组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才，才尽期用的互赢共生目标”。
上海 1+X 第二版 HR4-人力资源管理师 四级 系列课程
招聘与配置
(HR-4)
主 讲：郭 朝 刚 国家一级人力资源管理师
郭朝刚 高级培训师
讲师简介
专业背景： 职业导师，上海交大校友，国家一级人 力资源师，高级培训师，人才管理师。
工厂招人管理制度
工厂招人管理制度第一章总则第一条为了规范工厂招人管理工作，促进招聘工作的科学化、规范化和专业化，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于工厂的招人工作管理，包括招聘计划编制、招聘需求确定、招聘广告发布、招聘流程管理、招聘条件确定、招聘程序规定、录用程序确定、录用程序管理和入职培训等。
第三条工厂招人管理依据国家有关法律、法规、政策以及公司相关规章制度进行。
第四条工厂招人管理应坚持公开、公平、公正、诚信的原则，避免任何形式的歧视，并保障求职者的合法权益。
第五条工厂招聘应当遵守国家有关安全生产、劳动用工、劳动合同、社会保险等法律法规，保障求职者的合法权益。
第二章招聘计划编制第六条每年底，HR部门应根据公司发展战略、业务发展需要、人员流动情况等，编制招聘计划，报领导审批。
第七条招聘计划应当围绕公司的发展战略和业务需求，结合各部门的实际情况，确定招聘岗位、人数、学历要求、工作经验要求等。
第八条招聘计划应当根据用人单位的规模和实际需求，合理控制招聘规模和招聘费用。
第九条招聘计划编制应当科学、合理，根据用人单位的实际情况、用工需求、用工类型、用工时段等确定合理的招聘规模。
第十条招聘计划编制应充分考虑用工单位的发展战略与规划，综合考虑用工单位的技能专长和员工实力，分类、分层次编制招聘需求计划。
第三章招聘需求确定第十一条工厂招聘需求确定应当充分考虑用工单位的实际用工需要，以及用工单位员工的职能和水平，根据本单位的实际状况和发展规划明确确定用人需求，合理安排用工单位用工计划，并合理安排用工单位用工结构。
第十二条招聘需求确定应当结合用工单位的实际需要，严格按照招聘计划来确定招聘需求。
第十三条招聘需求确定应当根据公司的战略规划、业务发展需求和部门工作计划等确定。
第四章招聘广告发布第十四条HR部门应当根据招聘计划编制招聘广告，明确招聘岗位、招聘条件、招聘程序等，并经过用人单位负责人批准后进行发布。
第十五条HR部门应当根据所设立的招聘条件，编制招聘广告，向社会进行发布。
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企业核心价值观，他们同样可以进行变革
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2011年4月版
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Chapter 4
人力资源招聘
第 二 小 组
03农林经济管理 组长:王静 组员:田宁宁、刘文斌、马卫强、冯秋晓、张攀
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
问题 回答要点
1、条理清晰、逻 辑完整、成就 2、选择答案（1）， 显示贯彻力、执行 力
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
2、面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
2011年4月版
1-
面试
Chapter 4
人力资源招聘
面试的结构化程度 ：面试的内容： 非结构化面试 情景面谈 例如 结构化面试 与工作相关的面谈 面试的目的： Job-related interview 选 择 性 面 谈 对面试的控制： （压力式面谈） 一对一面试（单独面试）/ 评估性面谈 多对一面试 离职面谈 （集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
人力资源招聘
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Intel
“你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答
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恒基伟业
有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他
们互相辩论、挑剔。
������ 理
2011年4月版
比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销
社会适应性
个性特征
一般能力
诚自责 自进 合 灵 自 支 客 倾 情 宽有 成 内 实信任 律取 群 活 主 配 观 向 绪 容恒 就 外 性心心 性性 性 性 性 性 性 性 性 性性 动 控 机
1-
语 言 能 力
数 字 能 力
逻 辑 能 力
机 械 推 理
资 料 分 析
空 间 关 系
2011年4月版
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
第一节 招聘的程序与途径 第二节 第三节
• 录用与甄选 • 面试
第四节 • 招聘管理
2011年4月版
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Chapter 4
人力资源招聘
一、招聘的程序
人力资源计 划 职务说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
了解市场 发布信息 接受申请
2、做到依法办事 3、减少培训成本
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
二、甄选录用的依据
求职者信息
知识、技能和能力
人格、兴趣和动机
五种主要的品格类型
外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率
素 质 模 型
2011年4月版
1-
录用——甄选
Chapter 4
人力资源招聘
三、收集求职者信息的技术
1、简历 2、 申请表 3、书面考试
4、工作模拟
5、评价中心 6、体格检查
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
第三节 面试
一、面试的概念、目的及程序
1、面试：是通过主试与被试双方面对 面地观察、交谈等双向沟通方式，了 解应试人员素质状况、能力特征及求 职应聘动机的一种人员考选技术。
Chapter 4
人力资源招聘
RECRUITING AND SELECTING
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
沟通能力 信息处理 问题解决 创新能力 合作能力 学习能力
客观公正 了解下属 应变能力 权威运用 成就欲望 沟通协调 组织管理 洞察能力 决策能力 信息传递
职业素质 管理能力
招工广告 help-wanted advertisements
工作张榜 job posting 私人就业机构 private employment agencies 公共就业机构 public employment agencies
2011年4月版
1-
Chapter 4
部分企业面试特点
人力资源招聘
Chapter 4
人力资源招聘
管理者应具备的关键能力
行政能力（自我工作管理） 1.时间管理与排定； 2.目标与标准设定； 3.计划与安排工作 沟通能力（与人协调沟通） 4.倾听与组织信息； 5.给予明确的信息； 6.获得正确的信息 督导能力（建立工作团队） 7.训练教导与授权； 8.评估部属与绩效； 9.行为规范与智商。 认知能力（思考清晰缜密） 10.问题确认与解决 11.决断与风险衡量； 12.清晰思考与分析问 题。
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2、外部招聘
来源
方法
2011年4月版
Chapter 4
人力资源招聘
速度 快 快 快/适度 适度 地理区域 所有 所有 所有 当地 成本 低 低 适度 低 平等就业机会 差 差 好 好
外部招聘方法的比较
招聘方法 雇员举荐 毛遂自荐 招工广告 公共就业 代理机构 工作类型 所有 所有 所有 白领职员 蓝领工人
电脑化的职业生涯行进系统 主管推荐 工作张榜 职业生涯开发系统
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方法
2011年4月版
招聘途径
Chapter 4
人力资源招聘
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 雇员举荐 求职者毛遂自荐 招工广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿 望、促使行动 借助中介机构
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Microsoft
唯智力论
������ 每一个面试者要同微软公司的5到8个人 面谈，有时候可能要达到10个人。
������
������
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Motorola
注重应聘者的道德素质
������ 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某 些问题的应聘者
2011年4月版
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部分企业面试特点
Chapter 4
HOME
2011年4月版
1-
关键性术语
校园招聘
Chapter 4
人力资源招聘
求职者毛遂自荐式招聘 applicant-initiated recruitment campus recruiting
职业生涯开发系统 career development systems 经理搜寻公司 executive search firms
2011年4月版
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Chapter 4
人力资源招聘
面试过程 1、语言技巧：用语言塑造形象 2、非语言技巧：倾听、眼神、表情、姿势 3、公关礼仪：准时、握手、进门、告退 4、心理控制：调整呼吸、自我暗示 5、走出“过谦误区”
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
6、应答技巧： （1）表现自己对公司的价值及适应环境的 能力 （2）强调自身能力与职位的关系 （3）指出过去的实际成就 （4）突出自身性格和专业能力 （5）突出逻辑性、条理性 （6）回答有针对性、实质性，结果具体， 句子完整
评
程序 技能 效率
价
录
用
选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
2011年4月版
1-
Chapter 4
人力资源招聘
二、招聘途径
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
2011年4月版
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招聘途径
Chapter 4
人力资源招聘
1、内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
坚定不 本职务相当艰苦，你如何看待？ 移的 你有什么业余爱好？ 执着
1、表明事先对此 问题的了解，强调 坚定的态度 2、长期喜欢的某 类活动
2011年4月版
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Chapter 4
人力资源招聘
主动性
缺乏经验，你怎么胜任这份工作？ 1、承认这是目前的一个局限, 再列举自己为这份工作所做的 除专业课程外还学过什么？ 准备及计划 2、与该企业需要相符的具体技 能 请谈谈你对你所从事专业的理解， 1、联系职务需要加以说明 在专业方面有哪些重要的成果？ 2、承认不足说明原因，强调弥 你的专业课成绩不怎么好,请谈谈 补措施或专业特长 你的学习? 你有过和别人合作的经历吗？你 如何看待意见分歧？ 能不能让我看看你用什么品牌的 口红?(女) 能不能借我10元钱?(男) 在座的应试者中你认为谁最不应 该通过?（集体面试）
属性
执 行 力
1、举例说明你是如何完成老师或其他人安排 完成的一项任务的? 2、一天天气预报晚上有暴风雨,你的直接上司 打电话对你说:“今晚有暴雨，顶楼几扇窗户没 关，你去关上吧。”你会说（1）好的我马上 去关（2）我已经关上了（3）值班经理已经关 上了
带领团 简要描诉在大学期间的一个活动中所扮演的角 说明作为负责人对 活动的组织、协调、 队的 色及活动过程 控制过程及结果 能力
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专业知 识
宽容 关注 细节 综合能 力
2011年4月版
认真聆听、坚持原则，“对事 不对人” 物品放置有条理
Chapter 4