建立企业完善的招聘体系
优秀招聘：建立完善的员工招聘体系
业资优员企管理源秀招聘：建立完善的工招聘体系资询经业在从事人力源咨工作中，常有些中小企的HR 员为么人向我抱怨：什我和同事认认对每终结总这么辛辛苦苦、真真地待一次招聘工作，但最的招聘果却是“惨不忍睹”，么员么费员要就是一个合适的工也招聘不到，要就是了九牛二虎之力招聘来的工来公司不为么们贤渴们认为总远到两天就悄无声息地消失了。
什我求若，而被我合适的人才是离我们这为应质还为们们这样问而去呢？是因聘者素太差，是因我的福利待遇不好？我碰到的题该到底如何解决？业中小企HR 员关人只注到了“惨不忍睹”结们统产的招聘果，但他并没有系地思考一下这结么实产这种结仅仅为业生个果的原因是什。
其，生招聘果的主要原因并不是因中小企业结这提供的福利待遇没有大型企的好，福利待遇只是影响招聘果的一个影响因素，并不业败业产这种结是决定中小企招聘工作失的根本原因。
中小企招聘工作生果的根本原因是员这现未建立起一个完善的工招聘体系，主要表在四个方面。
计招聘工作缺乏划性。
权发业实调查显书国内某威机构布的一份中小企招聘工作施示，有面的、正式招聘工作计业划中小企数量不足五许业开计分之一。
多中小企的招聘工作展都是没有划性的，HR 员级领导觉开调结人是根据上的指示或自己感展招聘工作，而不是在有明确用人需求研果础开基上展的招聘工作。
岗职资针对位任格缺乏性。
业门请岗员大部分中小企由用人部提出的用人申上面只填写了所需要的位名称和人数量，这岗员应备么样而没有提出个位人具什的具体条件。
HR 员门请人接受了用人部的用人申们动门进络报纸杂后，他也不主与用人部行沟通，而是根据网上或志上的招聘广告所招聘类员进简单拟员这样导结对开似人的招聘条件行的修改，草了人招聘启事，致的果就像是业篇中小企的HR 员样员人向我抱怨的那：招聘来工来公司不到两天就悄无声息地消失了。
为员职发现现岗应岗们因新工入后，自己在的工作位与当初所聘的工作位不是一回事，他选择开也只能悄无声息地离了。
企业如何构建完善的人才管理体系
企业如何构建完善的人才管理体系一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源，构建完善的人才管理体系对企业的发展至关重要。
本文从人才招聘、培训、考核和激励四个方面，探讨如何构建完善的人才管理体系。
二、人才招聘人才招聘是企业建立完善的人才管理体系的重要环节。
企业应该通过多种途径招聘人才，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
在选择招聘途径的同时，还应该结合企业的文化和发展战略来定位和吸引人才。
在人才招聘过程中，企业应该注重真实性、准确性和全面性，对招聘渠道和信息进行审核和筛选，保证招聘信息准确、真实、不误导。
同时，企业应该加强对人才招聘环节的管理和控制，制定招聘流程、标准和规范，遵循公正、公平、公开的原则，确保招聘过程的透明和公正。
三、人才培训人才培训是企业构建完善的人才管理体系的重要组成部分。
企业应该根据职业发展要求和员工需求制定培训计划，并根据人才类型、工作职责和业务需求选择相应的培训方式和方式。
在人才培训过程中，应该注重质量和效果，对培训的过程、内容和效果进行监控和评估。
同时，企业应该鼓励员工主动学习，为员工提供学习机会和平台，提高员工的技能和素质，助推企业的发展。
四、人才考核人才考核是企业管理中的重要环节，是有效激励和管理员工的重要手段。
企业应该根据岗位要求和业务需求，制定科学、公正、合理的考核标准和流程，对员工的绩效及时进行评估和反馈。
在人才考核过程中，应该注重员工的意见及反馈，建立员工绩效管理信息系统，共同参与考核流程，形成企业内部良好氛围及企业文化。
五、人才激励人才激励是企业吸引和留住人才的关键因素。
企业应该根据员工的不同需要和期望，采取多种方式进行激励。
其中：薪酬激励、福利待遇、职业发展、复合式激励等是企业常用的激励方式。
在人才激励过程中，应该注重个性和差异化，根据员工的不同需求和期望，为员工提供有针对性的激励方案，让员工感受到企业的关爱和重视，提高员工的工作热情和积极性。
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系在中小企业中，招人难主要体现在以下几个方面：1.知名度和吸引力不足：相比于大型企业，中小企业的知名度和吸引力通常较低。
很多求职者更倾向于就业稳定、福利丰厚的大型企业，对中小企业的认知和兴趣不高。
2.招聘渠道和资源有限：相对于大型企业，中小企业拥有的招聘渠道和资源有限，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这使得中小企业在人才引进方面面临着较大的挑战。
3.筛选和面试流程不完善：中小企业通常缺乏完善的筛选和面试流程，导致在人才招聘过程中投入大量时间和资源，但无法有效筛选出适合企业需求的人才。
为了应对这些招人难的问题，中小企业需要建立良好的招聘体系。
以下是建立中小企业招聘体系的几个重要步骤：1.定义职位需求：明确中小企业的业务需求和发展方向，根据具体岗位的职责和要求，确定招聘的岗位类别、薪资范围、技能要求等。
2.确定招聘渠道：根据目标求职人群的特点，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
可以选择招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式，尽可能扩大招聘信息的传播范围。
4.提升企业吸引力：加强企业品牌建设，提升企业在求职者心中的知名度和吸引力。
通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会，吸引更多的求职者。
6.加强员工推荐制度：建立员工推荐制度，鼓励员工主动推荐适合的人才。
员工更容易理解企业文化和工作要求，因此通过员工推荐能够更快找到合适的人才。
除了以上步骤，中小企业还可以积极参与行业交流会议和论坛，与同行企业建立合作关系，共享人才资源。
此外，中小企业还可以与高校合作，开展校企合作项目，提升企业的知名度和吸引力。
总之，建立中小企业的招聘体系是一项长期而复杂的工作。
需要不断的调整和改进，以适应外部环境和企业自身的发展需要。
通过有效的招聘体系，中小企业可以更好地吸引和留住人才，为企业的发展提供有力支持。
如何建立高效的人才招聘体系
如何建立高效的人才招聘体系人才是企业最宝贵的资源，拥有优秀的人才招聘体系是企业成功的关键之一。
然而，如何建立高效的人才招聘体系是所有企业都需要思考的问题。
本文将从创建招聘流程、树立品牌形象、拓展招聘渠道和建立人才管理制度四个方面探讨如何建立高效的人才招聘体系。
一、创建招聘流程建立招聘流程是招聘体系的关键步骤，可以帮助企业达成人才招聘的目标，避免低效率和浪费。
首先，要对企业中招聘的岗位和需求进行分析，确定招聘流程的具体内容和步骤。
其次，要将流程和标准文档化，将每个步骤的责任人和工作任务清晰排列，保证招聘流程的高效运转。
最后，多次测试和总结经验，对流程进行不断调整和完善，以达到更高的招聘成功率。
二、树立品牌形象随着社交媒体的发展，拥有良好的企业品牌形象越来越重要。
优秀的品牌形象可以吸引更多的人才关注企业，为企业提供更多的候选人。
如何树立品牌形象？一方面，要建立企业的核心竞争力和文化氛围。
可以针对不同的人才需求，打造相应的品牌形象，从而增加企业的吸引力和知名度。
另一方面，要在户外广告、招聘会、社交媒体等多个渠道积极宣传企业，增加知名度和吸引力。
三、拓展招聘渠道与传统的招聘渠道比起来，现在的人才招聘渠道有很多的类型和形式，企业应该把握这次机会，多渠道招聘。
首先，可以通过招聘网站发布招聘信息，吸引更多符合条件的人才。
其次，可以通过社交媒体平台宣传岗位信息，吸引更多的目标人才关注企业。
最后，通过自己的员工推荐、内推等方式，让员工成为“人才招聘”的重要来源。
四、建立人才管理制度建立人才管理制度是企业人才招聘成功的保障。
在人才管理方面，应该建立完整的人才管控机制，定期对员工进行能力评估，对招聘流程、培训制度、激励机制等进行性优化改进，保持企业领先地位。
此外，也需要为优秀的员工提供发展空间和晋升机会，培养他们的职业发展规划，从而减少员工的流失率。
总之，建立高效的人才招聘体系是企业成功的关键之一。
本文针对创建招聘流程、树立品牌形象、拓展招聘渠道和建立人才管理制度四个方面进行了分析，旨在帮助企业更好地建立和完善自己的人才招聘体系。
招聘管理体系
招聘管理体系招聘管理体系：一、引言招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业中具有至关重要的作用。
一个高效的招聘管理体系不仅可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，还可以提高员工的忠诚度和工作绩效。
本文将探讨招聘管理体系的重要性以及如何建立一个完善的招聘管理体系。
二、招聘管理的重要性招聘管理是企业的重要组成部分，直接关系到企业的发展和成长。
通过科学合理的招聘管理，企业可以有效地吸引、选拔和留住人才，提高员工的生产力和工作质量。
同时，招聘管理也是企业形象的重要体现，良好的招聘管理可以为企业树立良好的品牌形象。
三、建立招聘管理体系的步骤1. 定义招聘需求：企业需要根据自身的业务发展情况和人力资源需求，明确各部门的招聘需求，确定招聘的岗位和数量。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道和方式等，确保招聘工作有序进行。
3. 招聘渠道选择：选择适合企业的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、猎头服务等，确保吸引到符合岗位要求的人才。
4. 岗位发布及筛选：发布招聘信息，对申请人进行简历筛选、面试和笔试等环节，筛选出最适合岗位的人才。
5. 录用及入职：确定候选人后进行背景调查、面谈和录用手续办理，确保新员工顺利入职并适应企业文化。
6. 回访跟踪：对新员工进行入职跟踪，了解其工作情况和需要，并及时进行问题解决和培训，提高员工的满意度。
四、招聘管理体系的优势1. 提高招聘效率：建立完善的招聘管理体系可以提高招聘的效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 优化招聘效果：招聘管理体系可以提高招聘的准确性和预测性，确保吸引到符合岗位要求的人才，提高员工的专业性和绩效指标。
3. 塑造企业形象：通过良好的招聘管理体系，企业可以树立良好的用人形象，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的社会声誉。
五、结语建立完善的招聘管理体系是企业发展的基础，只有不断优化和完善招聘管理体系，才能更好地吸引、选拔和留住人才，实现企业的可持续发展。
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系招人难难在何处：如何建立中小企业的招聘体系引言在中小企业的发展过程中，招聘一直是一个棘手的问题。
面对市场竞争的压力和人才流动性的增加，如何建立一套高效、稳定的招聘体系成为中小企业管理者迫切面对的挑战。
本文将探讨招聘中小企业面临的难题，并提出一些建议，帮助中小企业建立起合理的招聘体系。
招聘中小企业的难题1. 资源有限相较于大型企业，中小企业在人力、财力以及时间上都面临着较大的限制。
招聘资源的匮乏使得中小企业在寻找合适人才的过程中变得困难起来。
2. 竞争激烈人才的需求量远远大于供给量，特别是在某些行业或特定岗位上。
这使得中小企业在吸引优秀人才上面临着很大的竞争压力，难以与大型企业相抗衡。
3. 招聘渠道不畅中小企业往往拥有较窄的招聘渠道，很难广泛触达潜在的应聘者。
这导致了中小企业在人才招聘上面临着很大的限制。
建立中小企业的招聘体系的建议1. 明确招聘需求在开始招聘之前，中小企业应该先明确招聘的具体需求，包括职位、工作内容以及岗位要求等。
只有明确了具体需求，才能更有效地定位合适的候选人。
2. 制定合理的招聘策略中小企业应该根据自身的实际情况，制定合理的招聘策略。
可以考虑综合使用线上招聘平台、标准化招聘流程和内部推荐等方式，以降低招聘成本、提高招聘效率。
3. 重视品牌建设中小企业在招聘过程中，应该重视品牌建设。
通过加强企业文化建设、提升企业形象和声誉，吸引更多优秀的人才。
此外，及时回应应聘者的反馈和关注，保持对候选人的良好沟通，也是重要的品牌建设方面的工作。
4. 充分利用社交媒体中小企业可以通过充分利用社交媒体平台，提升招聘的曝光度和影响力。
可以通过在社交媒体上发布招聘信息、参与行业相关的讨论和活动等方式，吸引更多的潜在应聘者。
5. 建立人才储备库中小企业可以建立人才储备库，将未能录用的优秀候选人纳入其中，并定期进行跟踪和联系。
这样，当合适的职位出现时，可以迅速找到适合的候选人，提高招聘的效率。
如何构建高效的招聘体系
如何构建高效的招聘体系招聘是任何企业成功的关键因素。
一个高效的招聘体系可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，从而推动业务增长和持续发展。
在本文中，我们将探讨如何构建高效的招聘体系。
1.制定招聘战略首先，企业需要明确其招聘需求和目标。
这包括了解公司的业务重点、部门规模和预期的增长。
根据这些信息，制定明确的招聘战略，包括所需的职位、所需的技能和资质，以及招聘的时间表。
2.建立招聘团队招聘团队是企业招聘过程的核心。
确保招聘团队具备必要的技能和知识，包括人力资源管理、面试技巧、候选人评估等。
此外，招聘团队还应该具备积极的态度和良好的沟通技巧，以便与潜在的候选人建立联系并解释职位要求。
3.优化招聘渠道选择合适的招聘渠道对于招聘过程至关重要。
传统的招聘渠道，如招聘网站和行业展会，仍然是企业吸引潜在候选人的重要方式。
然而，随着数字技术的发展，社交媒体、招聘应用程序和招聘平台等新的招聘渠道变得越来越受欢迎。
企业应根据职位类型、预算和目标候选人群体来选择最合适的招聘渠道。
4.建立有效的面试和评估流程面试和评估是招聘过程中的关键步骤。
确保面试过程标准化，以便公平地评估每个候选人。
同时，为每个职位制定清晰的评估标准，以便招聘团队在评估候选人时有一个明确的指导方针。
此外，为了提高招聘效率，可以考虑使用自动化工具和技术来管理面试过程和候选人数据。
5.持续改进和优化招聘过程是一个持续改进的过程。
定期评估招聘流程的有效性，并收集反馈和建议，以不断改进和优化。
这可能包括评估招聘渠道的有效性、面试流程的效率和候选人数据的准确性等。
通过持续改进，企业可以确保招聘过程更加高效和有效。
6.建立人才库和内部推荐计划除了外部招聘外，企业还应该考虑建立内部人才库和员工推荐计划。
通过鼓励员工推荐潜在的候选人，企业可以节省招聘成本并提高招聘速度。
此外，建立人才库还可以帮助企业保留人才，并为未来的职位空缺做好准备。
7.培训和发展为了吸引和留住优秀的人才，企业应该关注员工的培训和发展。
优化招聘管理体系方案
优化招聘管理体系方案招聘是一个关键的人力资源管理活动，对于企业的发展和运营具有重要的影响。
优化招聘管理体系是为了提高招聘的效率和质量，确保招聘流程的科学性和公正性。
以下是对招聘管理体系进行优化的一些建议：1. 确定招聘需求：在开始招聘之前，与相关部门进行充分的沟通和协调，明确招聘的职位需求、人数和要求。
避免因为沟通不畅或需求不清晰导致的人员流动和招聘的错误。
2. 优化招聘流程：建立科学、合理的招聘流程和筛选方法。
可以制定明确的招聘流程图，详细阐述每个环节的职责及操作，包括招聘需求确认、发布招聘信息、筛选简历、面试、考核、录用等环节。
同时，注重面试和考核环节的公正性，避免因主观因素而影响招聘质量。
3. 加强候选人筛选：在招聘过程中，需要对候选人进行综合评估，包括学历、工作经验、技能、能力及潜力等方面。
可以采用面试、测试、考核等方式来检验候选人的能力和适应性。
此外，可以考虑引入背景调查以获取更多候选人的信息。
4. 提高招聘信息传播渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告等，可以积极开发和利用社交媒体、专业网站、校园招聘和人才市场等渠道，吸引更广泛的候选人群体。
同时，需要定期更新和改进招聘信息，确保招聘信息的准确性和吸引力。
5. 加强招聘团队建设：招聘团队是招聘管理体系中的重要组成部分。
团队成员需要具备专业的招聘知识和技能，了解市场动态和招聘趋势。
可以进行团队培训和知识分享，提高团队的绩效和效率。
6. 建立候选人关系管理系统：招聘不仅仅是选择合适的候选人，也包括与候选人的沟通、反馈和建立良好的关系。
可以建立候选人关系管理系统，及时给予候选人反馈和沟通，提高候选人的满意度和参与度。
7. 定期评估和改进招聘管理体系：建立评估机制，通过定期的评估和改进，找出问题和不足，并及时采取措施进行改进。
可以进行招聘流程的优化、招聘政策的更新和招聘团队的培训等，提高招聘管理体系的效果和效率。
通过以上的优化方案，可以改善招聘管理体系，提高招聘的效果和效率，为企业的发展和人力资源管理做出贡献。
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建立企业完善的招聘体系
安德鲁？卡耐基曾说过：“带走我员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我工厂，把我员工留下，不久后我们还会有个更好工厂。
”
也有人曾这样问过比尔？盖茨：“比尔？盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走1 00个人。
”
由此我们可以看出，企业真正发展之源，其实是人才；企业之间竞争，说到底也就是人力资源竞争。
“人才就是一切，有人才就是赢家”。
（杰克？韦尔奇语）所以无论是优秀管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取目标。
作为企业人力资源部门招聘主管，最为头痛事也许就是如何才能及时招聘到各用人单位所需要人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子苦水只能默默往肚里咽。
其实，企业里招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统不够健全有很大关系。
当企业形成了完善人才供给系统，建立了属于自身人力资源网络，相应来说，人才需求供给也就变得并不那么困难了。
因此在这里，本人想简单谈一谈企业人力资源管理系统中招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌招聘主管可以有些许帮助。
一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘。
因为往往用人单位提出这样需求都在人员急缺情况下才开始申报，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。
而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面职责，也并不只是单单人才招聘，更为重要和关键其实是思考如何做好企业人力资源规划。
提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况分析，结合企业在这段时期内发展战略，通过人员岗位调配、招
聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量需求，保证人力资源在企业内合理配置，推动企业发展。
说简单点就是将企业发展战略具体分解转换成人力资源发展战略。
纵观多数企业内人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理岗位调配来满足用人部门需求。
这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在真正意义。
而我们所要做，正是要转变这种被动工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作主动权。
当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门需求，而更应该结合企业目前发展情况及整体人力资源状况，对用人单位所提出用人需求进行分析核定，以确定其人员需求合理性。
而国内许多企业HR管理者，却总是认为，只要公司管理高层批准了用人单位用人需求申请，人力资源部门就应该及时地进行招聘。
可以说，这样HR管理者，不是一个合格HR管理者，至少是不负责任。
这么一来，其实等于是把企业人力资源需求分析直接推给了公司高层，让公司高层去完成本该是人力资源部门专业范畴内应该完成工作。
从用人需求分析角度来看，人力资源部主要应该从以下三个方面对用人单位人才需求进行分析核定。
其一，用人单位所提出人才需求数量是否符合公司整体岗位定员定编范畴；其二，人员到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当；其三，便是用人单位所提出人员任职条件是否与该岗位工作职能相匹配。
做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识限制，他们无法从人力资源专业角度准确地把握人员需求数量与工作量之间合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样思考而提出过高用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业角度与用人单位一起去分析，从而
双方达成一致用人标准，以便于人力资源部门所供给人才是真正符合用人单位实际需求状况。
当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位需求。
其实，任何人才供给所应优先考虑，便是通过内部人员合理调配达到满足用人需求目。
但这种人员内部门调配通常来说，是在企业内部有相当人才储备状况下才可以得到最佳发挥。
在一些企业里，会适时地向外部招聘一批高素质，有发展潜质人员来到企业从事类似于储备干部一类岗位工作，通过让他们在企业内不同部门间轮岗实习及有针对性教育培训，而逐步将其打造成为企业发展后备力量，从而建立起企业自己人才梯队。
这样一来，既让新入职员工感到在企业中有很良好发展平台和上升通道，又可以确保企业在未来战略发展中，能够始终保证有充足人才供给，而不至于出现我们如上所谈到用人“临时抱佛脚”情况出现。
其实话说回来，如果一个企业人力资源部门能够将人才储备工作做得科学合理话，对于疲于奔命招聘工作来说，无疑将会是巨大解脱。
但是从另一方面来说在一些在发展初期中小型IT企业或项目公司中，由于各岗位划分十分明确，专业差异性较大，本人倒觉得，对于人才需求去内部门调配就可能并不是一种太好选择。
当我们经过分析，将招聘方向指向企业外部人才市场时，选择何种招聘渠道，也许就应该是值得我们认真思考问题。
从力资源招聘专业角度来讲，对于不同岗位、不同性质人才，所选择招聘渠道也应该是不同。
目前企业常用招聘渠道有以下几类：
现场招聘对于现场招聘不同形式来看，又可以分为三种：
第一，一般人才市场，即每一地区都会有一些人才服务机构在服务场所内定期举行现场招聘会，就是我们通常所称各类各地区人才市场；第二，大型综合性人才招聘会，一般由一家或数家人才服务机构联合举办，具有一定区域影响力，能够吸引举办地周边城市企业单位和人才前来大型人才交流会；第三，专场招聘，即某一专业或行业类别企业单位和人才参加，以及由某一企业独立开展仅针对本企业岗位需求招聘会。
网络招聘这也是随着信息技术发展应运而生一种全新基于互联网络招聘形式，由于其具备招聘成本低廉，不受区域限制及招、应聘便捷等优势，目前越来越多地被各个企业所采用，正逐步成为企业中最常用招聘渠道。
据有关数据统计显示，2002年，约有29万家企业在网上发布过招聘广告，2003年上升到48万家，2004年增至80万家，2005年达到130万家，2006年超过200万家，年平均增长率达到62.12%.目前国内知名大型招聘网站包括中华英才网、前程无忧、智联招聘等，以及各行（专）业招聘网站，企业招聘主管可根据自己企业实际状况及人求需求特点来选择。
媒体招聘即分为平面媒体，也就是通常在一些发行量较大或行业性招纸、杂志上发布企业招聘信息；以及电视媒体，即在广播电视、移动传媒等渠道发布招聘信息。
媒体招聘形式通常来说花费成本较高，时效性短，如果企业不属于大规模集中性人才招聘需求话，应该慎重考虑。
猎头服务由专门人才猎头公司针对企业中某些岗位推荐人选，并在人选上岗后收取一定服务佣金招聘方式。
猎头一般用于企业高端及稀缺岗位人才招聘，成本较高，招聘周期长，服务费用通常为到岗人选年薪25% -30%.
人才推荐由企业内部在职员工及外部行业内人员针对企业招聘岗位需求而推荐适合人选。
应该来说这种形式招聘效果往往较好，成本又很低，又因为推荐人通常对被推荐人较为熟悉了解，因此也大大降低了用人风险，是值得推荐给各位招聘主管一种招聘渠道。
但是，如果想要利用好这样一个渠道，对于从事招聘工作负责人来说，在平时就应该注重自身行业内人脉关系网络建立，让自己成为“spider-man”。
只有在平时做好了这种关系网络建立，在需要时候，才可能会用得心应手。
与此同时，本人也建议企业在可能情况下倒不妨设立某类奖项，以表示对推荐人鼓励和公司对于人才重视。
竞争行业“挖角”即通过对行业竞争对手人力资源状况进行充分调查了解，通过与对方公司目标对象联系，发出招聘邀请。
通常这类招聘方式也会与猎头公司合作来开展，但作为企业招聘方面负责人来说，也可以通过自身所拥有渠道，主动出击，积极寻找目标对象以满足企业人员需
求。
但这类方式一般情况下多用于市场相对紧缺人才，而且通常都会费时费力，招聘成功率相对会比较低。
当然，招聘渠道应该远远不止以上所提到六类，而且在平时人力资源招聘工作中也并不只是单一选择其中某一类，通常会根据企业招聘需求选择两到三种渠道并用地来开展招聘工作，以求取得最佳招聘效果。
其实我们也应该清楚认识到，影响招聘成效因素有很多，从企业内部角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大影响。
作为企业人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做更多，是如何去建立完善企业自身人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生不良影响，这才是人力资源招聘管理工作根本所在。