建立企业完善的招聘体系.doc
优秀招聘：建立完善的员工招聘体系
业资优员企管理源秀招聘：建立完善的工招聘体系资询经业在从事人力源咨工作中，常有些中小企的HR 员为么人向我抱怨：什我和同事认认对每终结总这么辛辛苦苦、真真地待一次招聘工作，但最的招聘果却是“惨不忍睹”，么员么费员要就是一个合适的工也招聘不到，要就是了九牛二虎之力招聘来的工来公司不为么们贤渴们认为总远到两天就悄无声息地消失了。
什我求若，而被我合适的人才是离我们这为应质还为们们这样问而去呢？是因聘者素太差，是因我的福利待遇不好？我碰到的题该到底如何解决？业中小企HR 员关人只注到了“惨不忍睹”结们统产的招聘果，但他并没有系地思考一下这结么实产这种结仅仅为业生个果的原因是什。
其，生招聘果的主要原因并不是因中小企业结这提供的福利待遇没有大型企的好，福利待遇只是影响招聘果的一个影响因素，并不业败业产这种结是决定中小企招聘工作失的根本原因。
中小企招聘工作生果的根本原因是员这现未建立起一个完善的工招聘体系，主要表在四个方面。
计招聘工作缺乏划性。
权发业实调查显书国内某威机构布的一份中小企招聘工作施示，有面的、正式招聘工作计业划中小企数量不足五许业开计分之一。
多中小企的招聘工作展都是没有划性的，HR 员级领导觉开调结人是根据上的指示或自己感展招聘工作，而不是在有明确用人需求研果础开基上展的招聘工作。
岗职资针对位任格缺乏性。
业门请岗员大部分中小企由用人部提出的用人申上面只填写了所需要的位名称和人数量，这岗员应备么样而没有提出个位人具什的具体条件。
HR 员门请人接受了用人部的用人申们动门进络报纸杂后，他也不主与用人部行沟通，而是根据网上或志上的招聘广告所招聘类员进简单拟员这样导结对开似人的招聘条件行的修改，草了人招聘启事，致的果就像是业篇中小企的HR 员样员人向我抱怨的那：招聘来工来公司不到两天就悄无声息地消失了。
为员职发现现岗应岗们因新工入后，自己在的工作位与当初所聘的工作位不是一回事，他选择开也只能悄无声息地离了。
企业如何构建完善的人才管理体系
企业如何构建完善的人才管理体系一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源，构建完善的人才管理体系对企业的发展至关重要。
本文从人才招聘、培训、考核和激励四个方面，探讨如何构建完善的人才管理体系。
二、人才招聘人才招聘是企业建立完善的人才管理体系的重要环节。
企业应该通过多种途径招聘人才，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
在选择招聘途径的同时，还应该结合企业的文化和发展战略来定位和吸引人才。
在人才招聘过程中，企业应该注重真实性、准确性和全面性，对招聘渠道和信息进行审核和筛选，保证招聘信息准确、真实、不误导。
同时，企业应该加强对人才招聘环节的管理和控制，制定招聘流程、标准和规范，遵循公正、公平、公开的原则，确保招聘过程的透明和公正。
三、人才培训人才培训是企业构建完善的人才管理体系的重要组成部分。
企业应该根据职业发展要求和员工需求制定培训计划，并根据人才类型、工作职责和业务需求选择相应的培训方式和方式。
在人才培训过程中，应该注重质量和效果，对培训的过程、内容和效果进行监控和评估。
同时，企业应该鼓励员工主动学习，为员工提供学习机会和平台，提高员工的技能和素质，助推企业的发展。
四、人才考核人才考核是企业管理中的重要环节，是有效激励和管理员工的重要手段。
企业应该根据岗位要求和业务需求，制定科学、公正、合理的考核标准和流程，对员工的绩效及时进行评估和反馈。
在人才考核过程中，应该注重员工的意见及反馈，建立员工绩效管理信息系统，共同参与考核流程，形成企业内部良好氛围及企业文化。
五、人才激励人才激励是企业吸引和留住人才的关键因素。
企业应该根据员工的不同需要和期望，采取多种方式进行激励。
其中：薪酬激励、福利待遇、职业发展、复合式激励等是企业常用的激励方式。
在人才激励过程中，应该注重个性和差异化，根据员工的不同需求和期望，为员工提供有针对性的激励方案，让员工感受到企业的关爱和重视，提高员工的工作热情和积极性。
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系在中小企业中，招人难主要体现在以下几个方面：1.知名度和吸引力不足：相比于大型企业，中小企业的知名度和吸引力通常较低。
很多求职者更倾向于就业稳定、福利丰厚的大型企业，对中小企业的认知和兴趣不高。
2.招聘渠道和资源有限：相对于大型企业，中小企业拥有的招聘渠道和资源有限，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这使得中小企业在人才引进方面面临着较大的挑战。
3.筛选和面试流程不完善：中小企业通常缺乏完善的筛选和面试流程，导致在人才招聘过程中投入大量时间和资源，但无法有效筛选出适合企业需求的人才。
为了应对这些招人难的问题，中小企业需要建立良好的招聘体系。
以下是建立中小企业招聘体系的几个重要步骤：1.定义职位需求：明确中小企业的业务需求和发展方向，根据具体岗位的职责和要求，确定招聘的岗位类别、薪资范围、技能要求等。
2.确定招聘渠道：根据目标求职人群的特点，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
可以选择招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式，尽可能扩大招聘信息的传播范围。
4.提升企业吸引力：加强企业品牌建设，提升企业在求职者心中的知名度和吸引力。
通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会，吸引更多的求职者。
6.加强员工推荐制度：建立员工推荐制度，鼓励员工主动推荐适合的人才。
员工更容易理解企业文化和工作要求，因此通过员工推荐能够更快找到合适的人才。
除了以上步骤，中小企业还可以积极参与行业交流会议和论坛，与同行企业建立合作关系，共享人才资源。
此外，中小企业还可以与高校合作，开展校企合作项目，提升企业的知名度和吸引力。
总之，建立中小企业的招聘体系是一项长期而复杂的工作。
需要不断的调整和改进，以适应外部环境和企业自身的发展需要。
通过有效的招聘体系，中小企业可以更好地吸引和留住人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘管理体系
招聘管理体系招聘管理体系：一、引言招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业中具有至关重要的作用。
一个高效的招聘管理体系不仅可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，还可以提高员工的忠诚度和工作绩效。
本文将探讨招聘管理体系的重要性以及如何建立一个完善的招聘管理体系。
二、招聘管理的重要性招聘管理是企业的重要组成部分，直接关系到企业的发展和成长。
通过科学合理的招聘管理，企业可以有效地吸引、选拔和留住人才，提高员工的生产力和工作质量。
同时，招聘管理也是企业形象的重要体现，良好的招聘管理可以为企业树立良好的品牌形象。
三、建立招聘管理体系的步骤1. 定义招聘需求：企业需要根据自身的业务发展情况和人力资源需求，明确各部门的招聘需求，确定招聘的岗位和数量。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道和方式等，确保招聘工作有序进行。
3. 招聘渠道选择：选择适合企业的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、猎头服务等，确保吸引到符合岗位要求的人才。
4. 岗位发布及筛选：发布招聘信息，对申请人进行简历筛选、面试和笔试等环节，筛选出最适合岗位的人才。
5. 录用及入职：确定候选人后进行背景调查、面谈和录用手续办理，确保新员工顺利入职并适应企业文化。
6. 回访跟踪：对新员工进行入职跟踪，了解其工作情况和需要，并及时进行问题解决和培训，提高员工的满意度。
四、招聘管理体系的优势1. 提高招聘效率：建立完善的招聘管理体系可以提高招聘的效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 优化招聘效果：招聘管理体系可以提高招聘的准确性和预测性，确保吸引到符合岗位要求的人才，提高员工的专业性和绩效指标。
3. 塑造企业形象：通过良好的招聘管理体系，企业可以树立良好的用人形象，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的社会声誉。
五、结语建立完善的招聘管理体系是企业发展的基础，只有不断优化和完善招聘管理体系，才能更好地吸引、选拔和留住人才，实现企业的可持续发展。
公司招聘体系建设方案
公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现,特制订本方案.二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。
三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划：1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展;2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）;3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。
五、招聘标准建设：1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展；2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作,为日常招聘工作提供依据；3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼.同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型,建立和形成与公司与相适应的胜任力模型；4、依据工作分析,结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设:1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略,公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）,项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议;2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。
企业搭建人才体系方案
企业搭建人才体系方案随着企业的发展，人才的作用越来越被重视。
为了更好地发挥人才的作用，企业需要搭建一个完善的人才体系，以保证企业的长期稳定发展。
一、人才体系建设的意义一个完善的人才体系对企业的发展有着不可忽视的作用。
人才体系建设的意义如下：1.有利于企业聚集人才。
只有在一定的人才聚集地才容易发挥人才的作用，搭建一套完整的人才体系，能够吸引更多的有才华、能力和潜力的人加入企业。
2.有利于企业提高员工的积极性和士气。
通过完善的人才管理，在企业发展的过程中，能够使员工更好的发挥职业潜能，大胆的创新和发挥所长，从而提升员工的工作作用及其贡献。
3.有利于企业提高竞争力。
在当今竞争激烈的市场环境下，高素质的人才是企业发展的核心关键。
搭建完整的人才体系，为企业赢得竞争先机提供了有力的保证。
二、人才体系建设的关键点要搭建一个完整的人才体系，必须要从以下几个方面进行建设：1. 招聘与选拔招聘与选拔是企业人才建设的开端，也是关键的环节。
企业需要为不同的岗位定制专业的招聘方案，并逐一地把每个岗位的基本职责和核心要求细致的罗列出来，以确保在面试与选拔过程中能够准确把握和评估每个面试者的优劣性，对照分析，不断加强和完善。
2. 培训与发展员工培训与发展是人才体系建设的重要环节。
一旦公司招聘了具有一定素质的员工，通过不断的合理培训与发展，可以改善员工个人素质，提高工作效率，并为企业提供具备持续竞争优势的人才储备。
3. 绩效管理绩效管理是企业评价员工工作表现的重要手段。
通过绩效管理，可以使员工认识到自己的工作成果和公司的目标之间的联系性，推动员工在工作中付出最大的努力，激励员工的主动性和积极性。
4. 职业发展企业需要建立一个完整的职业发展规划，使员工充分了解自己未来的职业方向和发展机会，并提供职业技能和管理能力等方面的培训及发展机会，有序地推进员工职业生涯的发展。
5. 薪酬激励薪酬激励是企业激发员工工作积极性和创造力的必要手段。
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系招人难难在何处：如何建立中小企业的招聘体系引言在中小企业的发展过程中，招聘一直是一个棘手的问题。
面对市场竞争的压力和人才流动性的增加，如何建立一套高效、稳定的招聘体系成为中小企业管理者迫切面对的挑战。
本文将探讨招聘中小企业面临的难题，并提出一些建议，帮助中小企业建立起合理的招聘体系。
招聘中小企业的难题1. 资源有限相较于大型企业，中小企业在人力、财力以及时间上都面临着较大的限制。
招聘资源的匮乏使得中小企业在寻找合适人才的过程中变得困难起来。
2. 竞争激烈人才的需求量远远大于供给量，特别是在某些行业或特定岗位上。
这使得中小企业在吸引优秀人才上面临着很大的竞争压力，难以与大型企业相抗衡。
3. 招聘渠道不畅中小企业往往拥有较窄的招聘渠道，很难广泛触达潜在的应聘者。
这导致了中小企业在人才招聘上面临着很大的限制。
建立中小企业的招聘体系的建议1. 明确招聘需求在开始招聘之前，中小企业应该先明确招聘的具体需求，包括职位、工作内容以及岗位要求等。
只有明确了具体需求，才能更有效地定位合适的候选人。
2. 制定合理的招聘策略中小企业应该根据自身的实际情况，制定合理的招聘策略。
可以考虑综合使用线上招聘平台、标准化招聘流程和内部推荐等方式，以降低招聘成本、提高招聘效率。
3. 重视品牌建设中小企业在招聘过程中，应该重视品牌建设。
通过加强企业文化建设、提升企业形象和声誉，吸引更多优秀的人才。
此外，及时回应应聘者的反馈和关注，保持对候选人的良好沟通，也是重要的品牌建设方面的工作。
4. 充分利用社交媒体中小企业可以通过充分利用社交媒体平台，提升招聘的曝光度和影响力。
可以通过在社交媒体上发布招聘信息、参与行业相关的讨论和活动等方式，吸引更多的潜在应聘者。
5. 建立人才储备库中小企业可以建立人才储备库，将未能录用的优秀候选人纳入其中，并定期进行跟踪和联系。
这样，当合适的职位出现时，可以迅速找到适合的候选人，提高招聘的效率。
构建有效的员工招聘体系研究
构建有效的员工招聘体系研究一、本文概述在快速发展的商业环境中，优秀的员工是企业持续成功的关键因素之一。
因此，构建有效的员工招聘体系对于任何组织来说都是至关重要的。
本文旨在深入研究并探讨如何构建一个有效的员工招聘体系，以帮助企业吸引和留住顶尖人才。
本文首先将对员工招聘体系的重要性进行概述，解释为什么一个精心设计的招聘流程对于企业的长期发展至关重要。
接下来，我们将详细讨论构建有效招聘体系的关键因素，包括明确招聘需求、制定招聘策略、选择适当的招聘渠道、进行有效的面试和评估，以及提供吸引人的工作机会等。
我们还将探讨如何通过提高招聘流程的透明度和公平性，以及加强雇主品牌建设，来增强招聘体系的效果。
本文还将总结并分享一些成功企业在构建有效招聘体系方面的实践经验和教训，以便为其他企业提供有益的参考和启示。
通过本文的研究，我们期望能够帮助企业构建一个更加高效、公正和吸引人的招聘体系，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
二、员工招聘体系理论基础构建有效的员工招聘体系是一项系统性的工作，它建立在深厚的理论基础之上。
这些理论为招聘体系的建立提供了指导和支撑，帮助企业在实践中更好地识别、吸引和选择优秀人才。
人力资源管理理论：人力资源是组织最重要的资产，而员工招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源管理理论强调以员工为中心，通过系统的方法和策略来管理和开发人力资源。
在招聘过程中，这一理论要求企业充分了解员工的需求、动机和能力，以便招聘到最适合的人才。
招聘与选拔理论：招聘与选拔理论关注如何有效地识别和选择潜在的员工。
这一理论强调使用科学、公正和客观的方法来评估应聘者的能力、技能和潜力。
例如，通过面试、心理测试、背景调查等方式来全面评估应聘者的综合素质，确保招聘到的人员符合企业的需求。
职业发展理论：职业发展理论关注员工的职业成长和发展。
在招聘过程中，企业应考虑到员工的长期职业规划和发展前景，为他们提供具有挑战性的工作环境和职业发展机会。
有效企业招聘体系构建分析
有效企业招聘体系构建分析随着企业发展的不断壮大，人才招聘逐渐成为企业发展中的一项重要工作。
招聘体系的构建不仅关系到企业的人才储备和人力资源质量，更关乎企业的长远发展。
有效的招聘体系构建对企业的发展至关重要。
本文将从招聘流程、人才评估、招聘渠道和招聘品牌四个方面分析有效的企业招聘体系构建。
一、招聘流程招聘流程是企业招聘体系构建中的重要环节。
一个完善的招聘流程不仅能提高招聘效率，更能保证员工的专业性和素质。
首先是需求分析，企业部门需要提前计划人员的需求情况，订立招聘计划并且明确职位的岗位职责及要求。
其次是候选人的筛选和评估，企业可以通过面试、笔试、考核等方式筛选候选人，确保候选人的专业素质和工作能力。
最后是入职流程，企业需要做好员工离职与薪酬等相关文件准备工作，同时加强对新员工的培训和融入工作中。
只有通过完善的招聘流程，才能更好的保证企业用人的质量和效率。
二、人才评估企业招聘体系中的人才评估环节是企业能否吸引和留住优秀人才的决定性环节。
在评估环节中，企业需要结合候选人的简历、面试表现、专业能力等方面进行多方位的考察和评估。
同时要完善并规范化评估指标，确保评估的客观性和公正性。
企业还可以通过引入专业化的人才测评工具和模型，来提高评估的精准度和准确性。
只有通过科学的人才评估，企业才能更好的了解候选人的能力和潜力，为企业的发展提供优质的人才资源。
三、招聘渠道招聘渠道的选择直接影响到招聘效果的好坏。
在互联网时代，企业可以通过各种社交平台、招聘网站等多种渠道进行招聘。
除了传统的求职网站，企业还可以关注一些专业的人才招聘平台，以及行业协会、专业人才组织等，从而吸引到更多的优秀人才。
企业还可以通过人才中介机构、校园招聘等方式多渠道招聘人才，提高招聘的覆盖面和渗透力。
只有通过多渠道的招聘，企业才能更好的吸引和留住优秀人才。
四、招聘品牌一个有吸引力和竞争力的招聘品牌对企业的招聘效果至关重要。
企业需要通过积极的企业形象塑造和宣传，提高企业在候选人心目中的知名度和吸引力。
招聘体系化建设
招聘体系化建设
1. 明确招聘需求：在招聘之前，明确岗位的职责、技能要求、薪资待遇等信息，以便为后续的招聘工作提供明确的目标。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘人数等。
3. 设计招聘流程：设计合理的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，确保招聘工作的公正性和准确性。
4. 建立人才库：建立公司的人才库，对每一个应聘者进行详细记录，包括他们的教育背景、工作经验、技能特长等，以便在有需要时能够快速找到合适的人才。
5. 完善面试评估体系：制定科学的面试评估标准，确保面试评估的客观性和公正性。
6. 加强招聘团队建设：招聘团队的能力和素质直接影响招聘工作的质量，因此要加强对招聘团队的培训和管理，提高他们的专业水平和服务意识。
7. 跟踪反馈招聘效果：对招聘工作进行跟踪和评估，收集反馈意见，总结经验教训，不断优化招聘体系。
通过以上几个方面的建设，可以建立起一个科学、规范、高效的招聘体系，为企业的发展提供强有力的人才支持。
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建立企业完善的招聘体系
安德鲁？卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
”
也有人曾这样问过比尔？盖茨：“比尔？盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。
”
由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。
“人才就是一切，有人才就是赢家”。
（杰克？韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。
作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。
其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。
当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。
因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。
一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。
因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。
而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。
提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期
内的发展战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。
说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。
纵观多数企业内的人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。
这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。
而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。
当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到的，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门的需求，而更应该结合企业目前的发展情况及整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。
而国内许多企业的HR管理者，却总是认为，只要公司管理高层批准了用人单位的用人需求申请，人力资源部门就应该及时地进行招聘。
可以说，这样的HR管理者，不是一个合格的HR管理者，至少是不负责任的。
这么一来，其实等于是把企业的人力资源需求分析直接推给了公司高层，让公司高层去完成本该是人力资源部门专业范畴内应该完成的工作。
从用人需求分析的角度来看，人力资源部主要应该从以下三个方面对用人单位的人才需求进行分析核定。
其一，用人单位所提出的人才需求的数量是否符合公司整体的岗位定员定编范畴；其二，人员的到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当；其三，便是用人单位所提出的人员任职条件是否与该岗位的工作职能相匹配。
做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识的限制，他们无法从人力资源专业的角度准确地把握人员需求数量与工作量之间的合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样的思考而提出过高的用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业的角度与用人单位一起去分析，从而双方达成一致的用人标准，以便于人力资源部门所供给的人才是真正符合用人单位实际需求状况的。
当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位的需求。
其实，任何的人才供给所应优先考虑的，便是通过内部人员合理调配达到满足用
人需求的目的。
但这种人员的内部门调配通常来说，是在企业内部有相当的人才储备的状况下才可以得到最佳的发挥。
在一些企业里，会适时地向外部招聘一批高素质，有发展潜质的人员来到企业从事类似于储备干部一类的岗位工作，通过让他们在企业内不同部门间的轮岗实习及有针对性的教育培训，而逐步将其打造成为企业发展的后备力量，从而建立起企业自己的人才梯队。
这样一来，既让新入职的员工感到在企业中有很良好的发展平台和上升通道，又可以确保企业在未来的战略发展中，能够始终保证有充足的人才供给，而不至于出现我们如上所谈到的用人“临时抱佛脚”的情况出现。
其实话说回来，如果一个企业的人力资源部门能够将人才储备工作做得科学合理的话，对于疲于奔命的招聘工作来说，无疑将会是巨大的解脱。
但是从另一方面来说在一些在发展初期的中小型IT企业或项目公司中，由于各岗位划分十分明确，专业差异性较大，本人倒觉得，对于人才的需求去内部门调配就可能并不是一种太好的选择。
当我们经过分析，将招聘的方向指向企业外部人才市场时，选择何种招聘渠道，也许就应该是值得我们认真思考的问题。
从力资源招聘的专业角度来讲，对于不同岗位、不同性质的人才，所选择的招聘渠道也应该是不同的。
目前企业常用的招聘渠道有以下几类：
现场招聘对于现场招聘的不同形式来看，又可以分为三种：
第一，一般的人才市场，即每一地区都会有一些人才服务机构在服务场所内定期举行现场招聘会，就是我们通常所称的各类各地区人才市场；第二，大型综合性人才招聘会，一般由一家或数家人才服务机构联合举办，具有一定区域影响力，能够吸引举办地周边城市企业单位和人才前来的大型人才交流会；第三，专场招聘，即某一专业或行业类别企业单位和人才参加，以及由某一企业独立开展的仅针对本企业岗位需求的招聘会。
网络招聘这也是随着信息技术的发展应运而生的一种全新的基于互联网络的招聘形式，由于其具备招聘成本的低廉，不受区域的限制及招、应聘的便捷等优势，目前越来越多地被各个企业所采用，正逐步成为企业中最常用的招聘渠道。
据有关数据统计显示，2002年，约有29万家企业在网上发布过招聘广告，2003年上升到48万家，2004年增至80万家，2005年达到130万家，2006年超过200万家，年平均增长率达到62.12%.目前国内知名的大型招聘网站包括中华英才网、前程无忧、智联招聘等，以及各行（专）业招聘网站，企业的招聘主管可根据自己企业的实际状况及人求需求特点来选择。
媒体招聘即分为平面媒体，也就是通常在一些发行量较大或行业性的招纸、杂志上发布企业招聘信息；以及电视媒体，即在广播电视、移动传媒等渠道发布招聘信息。
媒体招聘形
式通常来说花费成本较高，时效性短，如果企业不属于大规模集中性人才招聘需求的话，应该慎重考虑。
猎头服务由专门的人才猎头公司针对企业中某些岗位推荐人选，并在人选上岗后收取一定的服务佣金的招聘方式。
猎头一般用于企业高端及稀缺岗位的人才招聘，成本较高，招聘周期长，服务费用通常为到岗人选年薪的25%-30%.
人才推荐由企业内部在职员工及外部行业内人员针对企业招聘岗位需求而推荐适合的人选。
应该来说这种形式的招聘效果往往较好，成本又很低，又因为推荐人通常对被推荐人较为熟悉了解，因此也大大降低了用人风险，是值得推荐给各位招聘主管的一种招聘渠道。
但是，如果想要利用好这样一个渠道，对于从事招聘工作的负责人来说，在平时就应该注重自身行业内人脉关系网络的建立，让自己成为“spid er-man”。
只有在平时做好了这种关系网络的建立，在需要的时候，才可能会用的得心应手。
与此同时，本人也建议企业在可能的情况下倒不妨设立某类奖项，以表示对推荐人的鼓励和公司对于人才的重视。
竞争行业“挖角”即通过对行业竞争对手的人力资源状况进行充分的调查了解，通过与对方公司的目标对象联系，发出招聘邀请。
通常这类招聘方式也会与猎头公司合作来开展，但作为企业的招聘方面的负责人来说，也可以通过自身所拥有的渠道，主动出击，积极寻找目标对象以满足企业的人员需求。
但这类方式一般情况下多用于市场相对紧缺的人才，而且通常都会费时费力，招聘成功率相对会比较低。
当然，招聘的渠道应该远远不止以上所提到的六类，而且在平时的人力资源招聘工作中也并不只是单一的选择其中的某一类，通常会根据企业的招聘需求选择两到三种渠道并用地来开展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。
其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。
作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。