建立完善的企业招聘体系
企业招聘体系优化建议
企业招聘体系优化建议
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一、企业招聘体系优化建议
1. 增加网络招聘渠道：随着网络技术的发展，网络招聘已经成为吸引潜在人才的有效渠道。
因此，企业应积极开展网络招聘，拓宽招聘渠道，进一步扩大人才应聘范围，提高社会关注度，以期获得更多的高素质人才。
2. 把握简历投递的比例：随着社会的发展，企业招聘竞争越来越激烈，企业应积极把握比例，谨慎筛选简历，及时给出反馈，以保证招聘的高效性。
3. 及时反馈求职者：建立快速的反馈机制，及时反馈每一位求职者，不仅促进了招聘工作的有效性，更重要的是能够有效的展示出企业的社会关注度和职场形象。
4. 建立完整的面试体系：建立完整的面试体系，及时考察和评价每一位求职者，这不仅能够有效提升招聘质量，也可以更好的挖掘合适的人才，从而使招聘效果更加显著。
5. 丰富企业文化：企业文化决定了一家企业的发展潜力和形象，因此，企业应积极丰富企业文化，充分彰显自身的特色和魅力，吸引更多对企业感兴趣的人才。
6. 关注招聘活动评价：主动参与各种招聘活动，并关注其评价结果，例如招聘会、社会招聘等，不断循环完善招聘体系，以期提升招聘效果。
二、结论
企业招聘体系的优化是企业招聘工作的最终目的，优化招聘体系的步骤包括：增加网络招聘渠道，把握简历投递的比例，及时反馈求职者，建立完整的面试体系，丰富企业文化，关注招聘活动评价。
在实施过程中，企业应着重建立科学的招聘制度，注重培养和利用每一位求职者，建立完善的招聘流程，以期获取更高效的招聘成果。
如何建立高效的人才招聘体系
如何建立高效的人才招聘体系人才是企业最宝贵的资源，拥有优秀的人才招聘体系是企业成功的关键之一。
然而，如何建立高效的人才招聘体系是所有企业都需要思考的问题。
本文将从创建招聘流程、树立品牌形象、拓展招聘渠道和建立人才管理制度四个方面探讨如何建立高效的人才招聘体系。
一、创建招聘流程建立招聘流程是招聘体系的关键步骤，可以帮助企业达成人才招聘的目标，避免低效率和浪费。
首先，要对企业中招聘的岗位和需求进行分析，确定招聘流程的具体内容和步骤。
其次，要将流程和标准文档化，将每个步骤的责任人和工作任务清晰排列，保证招聘流程的高效运转。
最后，多次测试和总结经验，对流程进行不断调整和完善，以达到更高的招聘成功率。
二、树立品牌形象随着社交媒体的发展，拥有良好的企业品牌形象越来越重要。
优秀的品牌形象可以吸引更多的人才关注企业，为企业提供更多的候选人。
如何树立品牌形象？一方面，要建立企业的核心竞争力和文化氛围。
可以针对不同的人才需求，打造相应的品牌形象，从而增加企业的吸引力和知名度。
另一方面，要在户外广告、招聘会、社交媒体等多个渠道积极宣传企业，增加知名度和吸引力。
三、拓展招聘渠道与传统的招聘渠道比起来，现在的人才招聘渠道有很多的类型和形式，企业应该把握这次机会，多渠道招聘。
首先，可以通过招聘网站发布招聘信息，吸引更多符合条件的人才。
其次，可以通过社交媒体平台宣传岗位信息，吸引更多的目标人才关注企业。
最后，通过自己的员工推荐、内推等方式，让员工成为“人才招聘”的重要来源。
四、建立人才管理制度建立人才管理制度是企业人才招聘成功的保障。
在人才管理方面，应该建立完整的人才管控机制，定期对员工进行能力评估，对招聘流程、培训制度、激励机制等进行性优化改进，保持企业领先地位。
此外，也需要为优秀的员工提供发展空间和晋升机会，培养他们的职业发展规划，从而减少员工的流失率。
总之，建立高效的人才招聘体系是企业成功的关键之一。
本文针对创建招聘流程、树立品牌形象、拓展招聘渠道和建立人才管理制度四个方面进行了分析，旨在帮助企业更好地建立和完善自己的人才招聘体系。
招聘管理体系
招聘管理体系招聘管理体系：一、引言招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业中具有至关重要的作用。
一个高效的招聘管理体系不仅可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，还可以提高员工的忠诚度和工作绩效。
本文将探讨招聘管理体系的重要性以及如何建立一个完善的招聘管理体系。
二、招聘管理的重要性招聘管理是企业的重要组成部分，直接关系到企业的发展和成长。
通过科学合理的招聘管理，企业可以有效地吸引、选拔和留住人才，提高员工的生产力和工作质量。
同时，招聘管理也是企业形象的重要体现，良好的招聘管理可以为企业树立良好的品牌形象。
三、建立招聘管理体系的步骤1. 定义招聘需求：企业需要根据自身的业务发展情况和人力资源需求，明确各部门的招聘需求，确定招聘的岗位和数量。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道和方式等，确保招聘工作有序进行。
3. 招聘渠道选择：选择适合企业的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、猎头服务等，确保吸引到符合岗位要求的人才。
4. 岗位发布及筛选：发布招聘信息，对申请人进行简历筛选、面试和笔试等环节，筛选出最适合岗位的人才。
5. 录用及入职：确定候选人后进行背景调查、面谈和录用手续办理，确保新员工顺利入职并适应企业文化。
6. 回访跟踪：对新员工进行入职跟踪，了解其工作情况和需要，并及时进行问题解决和培训，提高员工的满意度。
四、招聘管理体系的优势1. 提高招聘效率：建立完善的招聘管理体系可以提高招聘的效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 优化招聘效果：招聘管理体系可以提高招聘的准确性和预测性，确保吸引到符合岗位要求的人才，提高员工的专业性和绩效指标。
3. 塑造企业形象：通过良好的招聘管理体系，企业可以树立良好的用人形象，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的社会声誉。
五、结语建立完善的招聘管理体系是企业发展的基础，只有不断优化和完善招聘管理体系，才能更好地吸引、选拔和留住人才，实现企业的可持续发展。
如何构建高效的招聘体系
如何构建高效的招聘体系招聘是任何企业成功的关键因素。
一个高效的招聘体系可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，从而推动业务增长和持续发展。
在本文中，我们将探讨如何构建高效的招聘体系。
1.制定招聘战略首先，企业需要明确其招聘需求和目标。
这包括了解公司的业务重点、部门规模和预期的增长。
根据这些信息，制定明确的招聘战略，包括所需的职位、所需的技能和资质，以及招聘的时间表。
2.建立招聘团队招聘团队是企业招聘过程的核心。
确保招聘团队具备必要的技能和知识，包括人力资源管理、面试技巧、候选人评估等。
此外，招聘团队还应该具备积极的态度和良好的沟通技巧，以便与潜在的候选人建立联系并解释职位要求。
3.优化招聘渠道选择合适的招聘渠道对于招聘过程至关重要。
传统的招聘渠道，如招聘网站和行业展会，仍然是企业吸引潜在候选人的重要方式。
然而，随着数字技术的发展，社交媒体、招聘应用程序和招聘平台等新的招聘渠道变得越来越受欢迎。
企业应根据职位类型、预算和目标候选人群体来选择最合适的招聘渠道。
4.建立有效的面试和评估流程面试和评估是招聘过程中的关键步骤。
确保面试过程标准化，以便公平地评估每个候选人。
同时，为每个职位制定清晰的评估标准，以便招聘团队在评估候选人时有一个明确的指导方针。
此外，为了提高招聘效率，可以考虑使用自动化工具和技术来管理面试过程和候选人数据。
5.持续改进和优化招聘过程是一个持续改进的过程。
定期评估招聘流程的有效性，并收集反馈和建议，以不断改进和优化。
这可能包括评估招聘渠道的有效性、面试流程的效率和候选人数据的准确性等。
通过持续改进，企业可以确保招聘过程更加高效和有效。
6.建立人才库和内部推荐计划除了外部招聘外，企业还应该考虑建立内部人才库和员工推荐计划。
通过鼓励员工推荐潜在的候选人，企业可以节省招聘成本并提高招聘速度。
此外，建立人才库还可以帮助企业保留人才，并为未来的职位空缺做好准备。
7.培训和发展为了吸引和留住优秀的人才，企业应该关注员工的培训和发展。
有效企业招聘体系构建分析
有效企业招聘体系构建分析随着企业发展的不断壮大，人才招聘逐渐成为企业发展中的一项重要工作。
招聘体系的构建不仅关系到企业的人才储备和人力资源质量，更关乎企业的长远发展。
有效的招聘体系构建对企业的发展至关重要。
本文将从招聘流程、人才评估、招聘渠道和招聘品牌四个方面分析有效的企业招聘体系构建。
一、招聘流程招聘流程是企业招聘体系构建中的重要环节。
一个完善的招聘流程不仅能提高招聘效率，更能保证员工的专业性和素质。
首先是需求分析，企业部门需要提前计划人员的需求情况，订立招聘计划并且明确职位的岗位职责及要求。
其次是候选人的筛选和评估，企业可以通过面试、笔试、考核等方式筛选候选人，确保候选人的专业素质和工作能力。
最后是入职流程，企业需要做好员工离职与薪酬等相关文件准备工作，同时加强对新员工的培训和融入工作中。
只有通过完善的招聘流程，才能更好的保证企业用人的质量和效率。
二、人才评估企业招聘体系中的人才评估环节是企业能否吸引和留住优秀人才的决定性环节。
在评估环节中，企业需要结合候选人的简历、面试表现、专业能力等方面进行多方位的考察和评估。
同时要完善并规范化评估指标，确保评估的客观性和公正性。
企业还可以通过引入专业化的人才测评工具和模型，来提高评估的精准度和准确性。
只有通过科学的人才评估，企业才能更好的了解候选人的能力和潜力，为企业的发展提供优质的人才资源。
三、招聘渠道招聘渠道的选择直接影响到招聘效果的好坏。
在互联网时代，企业可以通过各种社交平台、招聘网站等多种渠道进行招聘。
除了传统的求职网站，企业还可以关注一些专业的人才招聘平台，以及行业协会、专业人才组织等，从而吸引到更多的优秀人才。
企业还可以通过人才中介机构、校园招聘等方式多渠道招聘人才，提高招聘的覆盖面和渗透力。
只有通过多渠道的招聘，企业才能更好的吸引和留住优秀人才。
四、招聘品牌一个有吸引力和竞争力的招聘品牌对企业的招聘效果至关重要。
企业需要通过积极的企业形象塑造和宣传，提高企业在候选人心目中的知名度和吸引力。
如何优化企业人才招聘与选拔机制,吸引优秀人才的实践经验分享
随着社会的发展，企业的竞争越来越激烈，人才的招聘和选拔逐渐成为企业发展的关键。
然而，如何优化企业人才招聘与选拔机制，吸引优秀人才，一直是许多企业面临的难题。
本文将结合实际经验，分享一些优化企业人才招聘与选拔机制的实践经验。
一、建立完善的人才招聘管理体系1.明确职位需求：在招聘前，要对职位需求进行详细的分析和规划，明确岗位职责、任职资格、薪酬范围等信息，以便更好地吸引和筛选人才。
2.制定有效的招聘计划：建立招聘计划，包括招聘时间、渠道、方式、面试流程等，以保证人才招聘的高效性和透明度。
3.建立人才库：建立人才库，定期更新和维护，以便企业在需要时能够快速找到合适人才。
二、多样化的招聘渠道1.利用网络招聘平台：如智联招聘、猎聘网等，可大大扩大招聘范围、提高曝光率和招聘效率。
2.校园招聘：到高校进行招聘活动，寻找优秀的应届毕业生和实习生。
3.内部推荐制度：鼓励员工参与招聘，引入优秀人才，同时增加员工的归属感和忠诚度。
三、多层次的面试流程1.笔试：通过笔试考察应聘者的专业知识和能力。
2.面试：通过面试考察应聘者的沟通能力、团队协作能力和职业素养。
3.模拟演练：如进行实际工作场景模拟演练，考察应聘者的实际操作能力和应对突发事件的能力。
四、注重人才的培养和发展1.入职培训：在新员工入职时，进行培训，让他们更快适应新环境和新角色。
2.岗前培训：根据不同岗位需要，为员工提供岗前培训，帮助他们更好地完成工作任务。
3.职业规划：建立完善的职业晋升机制，制定个人的职业规划，为员工提供发展空间和发展机会。
五、优化薪酬福利体系1.市场调研：了解行业内同岗位同等级企业的薪酬水平，以制定合理的薪酬标准。
2.绩效考核：建立科学的绩效考核体系，与薪酬挂钩，激励员工积极进取。
3.完善福利待遇：除了基本福利外，可加入弹性工作时间、节日福利、年终奖金等福利措施，吸引优秀人才。
结论：优化企业人才招聘与选拔机制，不仅是为了招到合适的人才，更是为了提高企业整体的竞争力和发展潜力。
招聘体系化建设
招聘体系化建设
1. 明确招聘需求：在招聘之前，明确岗位的职责、技能要求、薪资待遇等信息，以便为后续的招聘工作提供明确的目标。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘人数等。
3. 设计招聘流程：设计合理的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，确保招聘工作的公正性和准确性。
4. 建立人才库：建立公司的人才库，对每一个应聘者进行详细记录，包括他们的教育背景、工作经验、技能特长等，以便在有需要时能够快速找到合适的人才。
5. 完善面试评估体系：制定科学的面试评估标准，确保面试评估的客观性和公正性。
6. 加强招聘团队建设：招聘团队的能力和素质直接影响招聘工作的质量，因此要加强对招聘团队的培训和管理，提高他们的专业水平和服务意识。
7. 跟踪反馈招聘效果：对招聘工作进行跟踪和评估，收集反馈意见，总结经验教训，不断优化招聘体系。
通过以上几个方面的建设，可以建立起一个科学、规范、高效的招聘体系，为企业的发展提供强有力的人才支持。
招聘管理制度体系
招聘管理制度体系一、引言招聘管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和人才质量。
因此，建立健全的招聘管理制度体系对企业的发展至关重要。
本文将从招聘策略、流程和方法、招聘流程控制、招聘费用控制和招聘绩效评估等方面展开阐述招聘管理制度体系。
二、招聘策略1. 招聘目标企业应该通过招聘管理，明确确定企业的人才需求目标。
这意味着确立明确的招聘计划、明确招聘的规模、招聘的专业领域、目标群体及招聘的职位类别等。
2. 招聘渠道企业应该建立完善的招聘渠道。
这包括内部推荐、员工介绍、校园招聘、网络招聘、职业介绍所等多种渠道，以便寻求最符合企业需求的候选人。
3. 招聘宣传企业应该重视招聘宣传，以便可以吸引更多的求职者。
招聘宣传应包括多种方式，如招聘网站、招聘广告、招聘会等等。
三、招聘流程和方法1. 岗位需求确定首先，企业应该由相关部门确定岗位的需求。
部门的经理应该提出对应岗位的条件和要求。
2. 岗位描述企业应该制定明确的岗位描述。
这包括工作职责、工作要求、任职资格以及薪酬待遇等。
3. 筛选面试企业应该建立有效的筛选面试流程，以确保能够筛选出最适合的候选人。
这涉及到面试流程的设计、面试官的培训、面试题目的制定等。
4. 录用企业应该建立完善的录用流程，如面试结果的评定、薪酬协商、岗位确定等。
四、招聘流程控制1. 招聘计划的执行企业应该建立招聘计划的执行机制，以确保招聘计划的顺利执行。
2. 招聘流程监控企业应该对招聘流程进行监控，确保每一步骤都符合规定，以确保招聘流程的有效性和公平性。
3. 招聘员工的监督企业应该建立对招聘员工的监督机制，以确保他们在招聘过程中做出正确的决策，并确保他们遵守招聘规定和制度。
五、招聘费用控制1. 招聘费用管控企业应该建立完善的招聘费用管控机制，包括招聘费用的预算、支出计划、费用审批流程等。
2. 招聘费用分析企业应该对招聘费用进行分析，以了解招聘费用的构成及原因，以发现问题并加以改进。
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建立完善的企业招聘体系
安德鲁•卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
”
也有人曾这样问过比尔•盖茨：“比尔•盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。
”
由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。
“人才就是一切，有人才就是赢家”。
（杰克•韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。
作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。
其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。
当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。
因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。
一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。
因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。
而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。
提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期内的发展战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。
说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。
纵观多数企业内的人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。
这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。
而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。
当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到的，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门的需求，而更应该结合企业目前的发展情况及整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。
而国内许多企业的HR
管理者，却总是认为，只要公司管理高层批准了用人单位的用人需求申请，人力资源部门就应该及时地进行招聘。
可以说，这样的HR管理者，不是一个合格的HR管理者，至少是不负责任的。
这么一来，其实等于是把企业的人力资源需求分析直接推给了公司高层，让公司高层去完成本该是人力资源部门专业范畴内应该完成的工作。
从用人需求分析的角度来看，人力资源部主要应该从以下三个方面对用人单位的人才需求进行分析核定。
其一，用人单位所提出的人才需求的数量是否符合公司整体的岗位定员定编范畴；其二，人员的到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当；其三，便是用人单位所提出的人员任职条件是否与该岗位的工作职能相匹配。
做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识的限制，他们无法从人力资源专业的角度准确地把握人员需求数量与工作量之间的合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样的思考而提出过高的用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业的角度与用人单位一起去分析，从而双方达成一致的用人标准，以便于人力资源部门所供给的人才是真正符合用人单位实际需求状况的。
当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位的需求。
其实，任何的人才供给所应优先考虑的，便是通过内部人员合理调配达到满足用人需求的目的。
但这种人员的内部门调配通常来说，是在企业内部有相当的人才储备的状况下才可以得到最佳的发挥。
在一些企业里，会适时地向外部招聘一批高素质，有发展潜质的人员来到企业从事类似于储备干部一类的岗位工作，通过让他们在企业内不同部门间的轮岗实习及有针对性的教育培训，而逐步将其打造成为企业发展的后备力量，从而建立起企业自己的人才梯队。
这样一来，既让新入职的员工感到在企业中有很良好的发展平台和上升通道，又可以确保企业在未来的战略发展中，能够始终保证有充足的人才供给，而不至于出现我们如上所谈到的用人“临时抱佛脚”的情况出现。
其实话说回来，如果一个企业的人力资源部门能够将人才储备工作做得科学合理的话，对于疲于奔命的招聘工作来说，无疑将会是巨大的解脱。
但是从另一方面来说在一些在发展初期的中小型IT企业或项目公司中，由于各岗位划分十分明确，专业差异性较大，本人倒觉得，对于人才的需求去内部门调配就可能并不是一种太好的选择。
当我们经过分析，将招聘的方向指向企业外部人才市场时，选择何种招聘渠道，也许就应该是值得我们认真思考的问题。
从力资源招聘的专业角度来讲，对于不同岗位、不同性质的人才，所选择的招聘渠道也应该是不同的。
目前企业常用的招聘渠道有以下几类：
现场招聘对于现场招聘的不同形式来看，又可以分为三种：第一，一般的人才市场，即每一地区都会有一些人才服务机构在服务场所内定期举行现场招聘会，就是我们通常所称的各类各地区人才市场；第二，大型综合性人才招聘会，一般由一家或数家人才服务机构联合举办，具有一定区域影响力，能够吸引举办地周边城市企业单位和人才前来的大型人才交流会；第三，专场招聘，即某一专业或行业类别企业单位和人才参加，以及由某一企业独立开展的仅针对本企业岗位需求的招聘会。
网络招聘这也是随着信息技术的发展应运而生的一种全新的基于互联网络的招聘形式，由于其具备招聘成本的低廉，不受区域的限制及招、应聘的便捷等优势，目前越来越多地被各个企业所采用，正逐步成为企业中最常用的招聘渠道。
据有关数据统计显示，2002年，约有29万家企业在网上发布过招聘广告，2003年上升到48万家，2004年增至80万家，2005年达到130万家，2006年超过200万家，年平均增长率达到62.12%。
目前国内知名的大型招聘网站包括中华英才网、前程无忧、智联招聘等，以及各行（专）业招聘网站，企业的招聘主管可根据自己企
业的实际状况及人求需求特点来选择。
媒体招聘即分为平面媒体，也就是通常在一些发行量较大或行业性的招纸、杂志上发布企业招聘信息；以及电视媒体，即在广播电视、移动传媒等渠道发布招聘信息。
媒体招聘形式通常来说花费成本较高，时效性短，如果企业不属于大规模集中性人才招聘需求的话，应该慎重考虑。
猎头服务由专门的人才猎头公司针对企业中某些岗位推荐人选，并在人选上岗后收取一定的服务佣金的招聘方式。
猎头一般用于企业高端及稀缺岗位的人才招聘，成本较高，招聘周期长，服务费用通常为到岗人选年薪的25%-30%。
人才推荐由企业内部在职员工及外部行业内人员针对企业招聘岗位需求而推荐适合的人选。
应该来说这种形式的招聘效果往往较好，成本又很低，又因为推荐人通常对被推荐人较为熟悉了解，因此也大大降低了用人风险，是值得推荐给各位招聘主管的一种招聘渠道。
但是，如果想要利用好这样一个渠道，对于从事招聘工作的负责人来说，在平时就应该注重自身行业内人脉关系网络的建立，让自己成为“spider-man”。
只有在平时做好了这种关系网络的建立，在需要的时候，才可能会用的得心应手。
与此同时，本人也建议企业在可能的情况下倒不妨设立某类奖项，以表示对推荐人的鼓励和公司对于人才的重视。
竞争行业“挖角”即通过对行业竞争对手的人力资源状况进行充分的调查了解，通过与对方公司的目标对象联系，发出招聘邀请。
通常这类招聘方式也会与猎头公司合作来开展，但作为企业的招聘方面的负责人来说，也可以通过自身所拥有的渠道，主动出击，积极寻找目标对象以满足企业的人员需求。
但这类方式一般情况下多用于市场相对紧缺的人才，而且通常都会费时费力，招聘成功率相对会比较低。
当然，招聘的渠道应该远远不止以上所提到的六类，而且在平时的人力资源招聘工作中也并不只是单一的选择其中的某一类，通常会根据企业的招聘需求选择两到三种渠道并用地来开展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。
其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。
作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。