人力资源管理体系优化方案
人力资源体系优化方案
人力资源体系优化方案一、引言随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的重要性不断凸显。
一个优化的人力资源体系能够有效地提高员工的工作效率和满意度，推动企业的可持续发展。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利四个方面，提出一些优化人力资源体系的方案。
二、招聘与选拔招聘与选拔是一个企业最基础的人力资源管理环节。
为了优化人力资源体系，在招聘与选拔过程中，企业需要注重以下几点：1. 制定明确的招聘需求和岗位描述，以便更好地吸引和筛选合适的人才。
2. 引入科技手段，如人才招聘平台、人才搜索引擎等，提高招聘的效率和准确性。
3. 严格执行面试评估标准，确保选拔出适合岗位的人才。
4. 加强对招聘渠道的分析和评估，优化招聘渠道的投入产出比。
三、培训与发展培训与发展是提升员工综合素质和能力的重要手段，对于优化人力资源体系尤为重要。
以下是一些优化培训与发展的方案：1. 根据员工需求和企业战略，制定个性化的培训计划，注重培养员工的核心竞争力。
2. 引入内部导师制度，通过内部员工互帮互助的方式，促进知识和经验的传承。
3. 鼓励员工参与外部培训和学习，提供学习经费和时间支持，激发员工的学习动力。
4. 建立培训成果评估机制，确保培训的效果和成果能够得到有效评估和应用。
四、绩效管理绩效管理是激励和约束员工的重要手段，对于优化人力资源体系起到关键作用。
以下是一些优化绩效管理的方案：1. 设定明确的绩效指标和目标，与员工沟通共识，确保绩效评估的公正性和客观性。
2. 引入360度评估制度，从多个角度评估员工的工作表现，减少主观评价的偏差。
3. 定期进行绩效评估和反馈，及时发现问题，制定改进措施，提高员工的工作表现。
4. 根据绩效评估结果，建立激励机制，如薪酬激励、晋升机会等，提高员工的工作动力。
五、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，在优化人力资源体系中具有重要作用。
以下是一些优化薪酬福利的方案：1. 根据岗位和员工的不同需求，制定差异化的薪酬福利政策，提高员工的工作满意度。
人力资源管理的优化方案
人力资源管理的优化方案在现代企业运营中，人力资源管理起着至关重要的作用。
优化人力资源管理是提升企业绩效、促进员工发展和构建可持续竞争优势的关键因素。
本文将就人力资源管理的优化方案进行探讨，并提出一些可行的策略。
一、员工招聘与选拔的优化员工的招聘与选拔是构建出色团队的重要一环。
在这个阶段，企业应该通过以下方式优化人力资源管理：1. 制定清晰的职位描述：详细描述每个岗位的职责和要求，确保求职者了解职位的真实情况，并选择最符合企业需求的人才。
2. 多样化招聘渠道：利用多种渠道，如在线招聘平台、社交媒体和校园招聘等，以吸引更多高质量的求职者。
3. 严格的面试和评估流程：设定面试问题和评估标准，确保公正、客观地选拔候选人，避免主观性的偏见。
4. 建立人才储备库：将未被录用但具备潜力的候选人信息储存起来，以备将来的岗位需求。
二、员工培训与发展的优化员工培训与发展是提高企业竞争力和员工满意度的关键因素。
以下是一些优化人力资源管理的策略：1. 制定个人发展计划：建立员工个人发展计划，根据员工兴趣、技能和职业目标，提供培训和学习机会，帮助员工在职业道路上不断发展。
2. 建立导师制度：组织内部导师与新员工进行配对，通过定期指导和反馈，帮助新员工更快适应工作和团队。
3. 鼓励员工学习和知识分享：建立知识共享平台，鼓励员工分享专业知识和经验，培养学习型组织文化。
4. 提供多样化培训途径：除了传统的培训方式外，还可采用在线学习、外部研讨会等方式，提供多样化的培训途径。
三、绩效管理的优化绩效管理是激励员工、指导改进和提高整体业绩的关键环节。
以下是一些优化人力资源管理的策略：1. 设定明确的目标和绩效指标：与员工协商制定个人和团队目标，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 定期进行绩效评估：建立定期的绩效评估和反馈机制，正面肯定出色表现，及时纠正不足。
3. 建立奖励和激励机制：设计激励方案，如奖金、晋升机会、员工活动等，激发员工的工作动力和积极性。
人力资源管理体系优化指南
人力资源管理体系优化指南第1章人力资源管理优化概述 (4)1.1 人力资源管理的重要性 (4)1.2 优化人力资源管理的必要性 (4)1.3 人力资源管理优化的目标与原则 (5)第2章人力资源规划与战略 (5)2.1 人力资源规划的步骤与方法 (5)2.1.1 分析企业战略与组织结构 (5)2.1.2 评估现有人力资源状况 (5)2.1.3 制定人力资源规划方案 (6)2.1.4 实施与评估人力资源规划 (6)2.2 人力资源战略的制定与实施 (6)2.2.1 制定人力资源战略 (6)2.2.2 设计人力资源战略框架 (6)2.2.3 实施人力资源战略 (6)2.2.4 评估与优化人力资源战略 (6)2.3 人力资源供需预测与平衡 (6)2.3.1 人力资源需求预测 (7)2.3.2 人力资源供给预测 (7)2.3.3 人力资源供需平衡 (7)第3章招聘与选拔管理体系 (7)3.1 招聘策略与渠道选择 (7)3.1.1 招聘目标设定 (7)3.1.2 招聘策略制定 (7)3.1.3 招聘渠道选择 (7)3.2 面试与评估方法 (7)3.2.1 面试组织与管理 (7)3.2.2 面试方法与技巧 (7)3.2.3 评估方法选择与应用 (8)3.3 录用与入职管理 (8)3.3.1 录用决策 (8)3.3.2 入职流程设计 (8)3.3.3 试用期评估与转正 (8)3.3.4 招聘效果评估与改进 (8)第4章培训与发展体系 (8)4.1 培训需求分析 (8)4.1.1 培训需求调查 (8)4.1.2 培训需求分析 (8)4.1.3 培训需求报告 (8)4.2 培训计划与实施 (9)4.2.1 培训目标设定 (9)4.2.2 培训内容设计 (9)4.2.3 培训师资选拔 (9)4.2.4 培训时间安排 (9)4.2.5 培训方式与方法 (9)4.2.6 培训评估 (9)4.3 员工职业发展规划 (9)4.3.1 职业发展通道设计 (9)4.3.2 员工晋升机制 (9)4.3.3 培养与储备 (9)4.3.4 员工职业发展规划指导 (9)第5章绩效管理体系 (10)5.1 绩效考核指标设定 (10)5.1.1 分析企业战略与目标 (10)5.1.2 确定岗位职责与能力要求 (10)5.1.3 设定具体考核指标 (10)5.1.4 权重分配 (10)5.2 绩效考核方法与流程 (10)5.2.1 选择合适的绩效考核方法 (10)5.2.2 设定考核周期 (10)5.2.3 制定考核流程 (10)5.2.4 培训考核人员 (10)5.2.5 数据收集与分析 (11)5.3 绩效反馈与改进 (11)5.3.1 绩效反馈 (11)5.3.2 分析问题与原因 (11)5.3.3 制定改进计划 (11)5.3.4 跟进与支持 (11)5.3.5 持续优化绩效管理体系 (11)第6章薪酬福利体系 (11)6.1 薪酬体系设计原则 (11)6.1.1 公平性原则：保证员工在同等工作条件下获得同等待遇，避免薪酬歧视。
如何优化企业人力资源管理体系？
如何优化企业人力资源管理体系？随着社会的不断发展，企业人力资源管理已经成为企业发展的重要方面。
人力资源管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
一家优秀的企业不仅要拥有先进的技术和管理体系，更要拥有一支优秀的员工队伍。
如何优化企业人力资源管理体系，提高人力资源管理的效率和质量，是一个需要深入思考的问题。
一、明确企业发展目标企业要优化人力资源管理体系，首先要明确企业的发展目标。
如果企业没有明确的发展目标，那么人力资源管理就会失去方向，只会成为一种形式上的管理，而不是实质上的管理。
根据企业的发展目标，合理地规划人力资源的结构和职能，确保人力资源的能力和素质能够满足企业的需求。
二、建立有效的人才招聘机制人才是企业的宝贵资源，企业要优化人力资源管理，就必须建立有效的人才招聘机制，把握市场动态和发展趋势，及时获取人才信息。
在人才招聘过程中，要突出人才的综合素质和能力，鼓励和培养企业内部的人才，提高员工忠诚度，降低人力资源管理成本。
三、建立科学的薪酬体系薪酬是影响员工工作积极性和创造力的重要因素之一。
企业要建立科学的薪酬体系，强调薪酬和绩效的挂钩，根据不同职务和工作内容，制定合理的薪酬标准。
同时，在薪酬管理中，要考虑员工的成长和发展机会，提供丰富的培训和晋升机会，激励员工在工作中发挥更大的潜力。
四、加强培训和评估人才发展是企业的重要任务。
要加强培训和评估，不断提高员工的专业素养和职业能力。
建立科学的培训机制，根据员工的职责和需要，制定合理的培训计划，提高员工的专业能力和综合素质。
同时，要建立有效的绩效评估机制，及时发现和纠正员工的不足之处，提高员工的工作质量和效率。
五、优化企业文化企业文化是企业的灵魂，也是影响员工积极性和创造力的重要因素。
要优化企业文化，加强企业的内部沟通和协作，建立关心员工、尊重员工的企业文化。
在企业文化中，要突出创新和协作的精神，鼓励员工参与企业的决策和管理，提高员工的归属感和认同感。
综上所述，优化企业人力资源管理体系是企业发展和竞争力提升的重要保障。
人力资源优化方案
人力资源优化方案
一、提高人力资源管理能力
1、加强人力资源管理的规范化和规范性，通过系统的设置、完善、建立、检查、运行等管理手段来规范管理活动，提高管理效率，维护管理的规律性和秩序性；
2、完善人力资源管理体系，形成从招聘、挑选、培训、考核、激励等多方面充分考虑的管理体系，以提高管理的科学性和详实性；
3、提高人力资源管理的数据化程度，实现人力资源管理的信息化；
4、增强人力资源管理的会计化性，使人力资源管理中的支出有效控制；
5、改进人力资源管理的绩效考核体系，从考核目标、考核内容、考核方式、考核标准、考核周期等方面全面，净化企业的管理环境，有效提升企业的管理效率。
二、优化招聘选拔
1、拓宽招聘渠道，充分利用各种选择、培训、宣传等活动，充分信息化、机械化、网络化，扩大招聘范围，为企业招聘合格的求职者；
2、构建标准的招聘流程，打破传统的招聘流程，实现科学的招聘方式，使人力资源更趋向科学性方式管理；
3、改进招聘流程，加强网络招聘的准确性和科学性，通过各种网络平台对求职者进行精准招聘；。
2024年企业人力资源管理优化方案
2024年企业人力资源管理优化方案引言：随着全球化和信息技术的快速发展，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在2024年，企业人力资源管理需要适应新的环境，提供更有效的人力资源支持和服务，以推动企业持续发展。
本文将提出一些优化方案，帮助企业在2024年实现人力资源管理的创新和改进。
一、人力资源规划和战略管理1. 定期进行人力资源需求预测，根据业务发展情况确定人力资源规划，保持组织人力资源和业务目标的一致性。
2. 建立绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，激发员工工作动力，提高业绩和绩效。
3. 引入人工智能技术辅助人力资源决策，提高决策效率和准确度。
4. 加强员工培训和发展，提升员工的专业能力和综合素质。
二、招聘和人才管理1. 制定招聘策略，通过多种渠道吸引优秀的人才，包括社交媒体、校园招聘、职业介绍等。
2. 运用大数据和人工智能技术进行简历筛选和面试预测，提高招聘效率和招聘质量。
3. 建立人才储备库，及时发现和培养潜在的优秀人才，为企业的发展储备人才资源。
4. 实行差异化的薪酬管理制度，通过薪酬激励吸引和留住优秀人才。
三、绩效管理与激励机制1. 建立绩效评估体系，定期对员工绩效进行评估和反馈，为员工提供成长和发展的机会。
2. 引入360度评估、云绩效评价等新的绩效评估方法，多角度、全方位地评估员工的绩效。
3. 设立奖励机制，将绩效考核与奖励相结合，激发员工积极性和创造力。
4. 引入股权激励计划，将员工激励与公司发展相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
四、员工关系管理1. 建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通和反馈，听取员工的意见和建议。
2. 倡导平等、尊重和公平的工作环境，树立和谐的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
3. 进行员工满意度调查，及时了解员工的需求和意见，针对问题做出相应改进。
4. 提供员工福利和关怀，关注员工的身心健康和工作生活平衡。
五、人力资源信息系统1. 实施人力资源信息系统，集成企业的人力资源资料和流程，提高数据的可靠性和可访问性。
人力资源管理制度优化方案
人力资源管理制度优化方案人力资源管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的作用。
然而，随着企业环境的变化和人力资源管理理念的不断更新，传统的人力资源管理制度逐渐显露出一些问题和不足。
因此，需要进行优化和改进。
下面就是一个人力资源管理制度优化的方案。
一、完善企业的岗位设置企业的岗位设置应该与企业的战略目标相一致，要确保各岗位的设置是合理的，能够满足企业的发展需要。
在制度中，应该明确岗位的职责和权限，明确岗位间的互动关系和沟通渠道，以确保各岗位之间的协作和配合。
二、建立科学的绩效考核制度绩效考核是激励员工的重要手段，具有重要的激励和指导作用。
在制度中，应该明确绩效考核的指标和评价标准，确保绩效考核的公平和公正。
同时，可以采用多元化的考核方法，包括360度反馈、目标管理等，以激发员工的工作积极性和创造性。
三、加强员工培训和发展员工培训和发展是企业持续发展的重要支撑，也是员工个人成长的重要途径。
在制度中，应该增加员工培训和发展的投入，构建全方位、多层次的培训体系。
可以建立内外部培训资源的合作机制，开展各类培训和学习活动，促进员工的学习和发展。
四、建立健全的奖惩制度奖惩制度是激励员工和约束员工的重要手段。
在制度中，应该明确奖励和惩罚的原则和标准，确保奖惩的公平和公正。
可以采用多种奖励方式，如物质奖励、荣誉奖励等，同时也要建立相应的惩罚机制，以激励员工的积极性，同时对违规和不端行为进行惩罚。
五、加强企业文化建设企业文化是企业的精神和价值观的体现，对于企业的凝聚力和竞争力具有重要的作用。
在制度中，应该加强企业文化的宣传和教育，明确企业的核心价值观和行为规范。
可以通过组织各种文化活动和培训课程，加强员工对企业文化的认同和执行。
六、建立良好的通讯机制良好的内部通讯机制是企业内部沟通和协调的重要手段，对于保持企业活力和凝聚力具有重要的作用。
在制度中，应该建立多种沟通渠道，包括例会、工作报告等，加强部门和员工之间的沟通和协作，促进信息的共享和交流。
人力资源优化行动方案
人力资源优化行动方案背景介绍随着经济的快速发展，企业对人力资源的重视程度越来越高。
但是在市场竞争激烈的环境下，以传统的人力资源管理模式来管理员工已经变得不够有效，甚至已经无法满足企业需求了。
因此，为了满足企业的需求，提高员工的工作效率和企业的竞争力，人力资源优化行动方案应运而生。
人力资源优化的意义在今天的企业中，人力资源已经成为企业的最大资产和最大成本。
人力资源管理的优化能够对企业产生积极的影响，具体表现为：1.提高企业的竞争力和市场地位；2.降低企业的用工成本；3.提高员工的工作效率和绩效水平；4.增强企业的凝聚力和文化氛围。
人力资源优化的方法和措施一、制定合理的人力资源管理策略合理的人力资源管理策略是人力资源优化的基础。
制定人力资源管理策略需要根据企业的特点和市场变化，制定出满足企业发展需求的管理规定和制度。
二、优化人才招聘和培养机制优化人才招聘和培养机制是企业发展的重要环节。
优化人才招聘机制要根据企业的特点和发展需求，制定出适合企业需求的招聘规则和流程。
优化人才培养机制需要根据员工的特点和能力，制定出适合企业需求的培训规划和流程。
三、建立完善的绩效管理体系绩效管理可以激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩水平。
建立完善的绩效管理体系要根据企业需求和员工能力，制定出适合的绩效考核方案和机制。
四、改进薪酬管理制度薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的环节之一。
合理的薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性和创造性，并能够减少企业的用工成本。
五、加强员工关系建设加强员工关系建设可以增强企业的凝聚力和文化氛围。
在员工关系建设中，企业需要以员工为中心，通过重视员工的职业发展、健康和安全等方面的需求，增强员工的认同感和归属感。
人力资源优化的重要性人力资源优化是企业发展的必由之路，在今天的市场竞争激烈的环境下，高效的人力资源管理可以帮助企业保持竞争优势，提高企业的绩效和竞争力。
与此同时，人力资源优化可以为员工提高工作福利和工作安全，创造优良的工作环境和良好的工作氛围。
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进行职位 价值评估
输出
(HR其它模块)
薪酬职等架构
(薪酬)
调整规范
职位日常管理
职位管理程序 裁设、变更职位
19
职位管理文件分析
岗位层级
职能管理系列
技术管理系列
岗位称谓例举
Ⅰ
总裁、执行总裁、副总裁、 财务负责人
——
——
Ⅱ
总监、总裁助理、部门经 理、副总监、部门副经理
杰出专家
如品牌营销部总监、规划设计部副总监、成本 管理部经理、财务审计部副经理、总规划师、 总会计师等。
18
职位管理体系策划
输入
(HR其它模块)
公司组织架构图
(组织)
组织管理手册
(组织)
组织授权手册
(组织)
能力素质模型
(能力)
岗位价值评估 模型 (薪酬)
职位管理体系策划与管理
建立规范 确定职层
职位管理策划 进行职位分析
成果
建立职位命名规范
设置职位
部门组织架构
编制职位说明书
职位说明书
建立行政职等架构
定编定员
坤和
岗位名称不规范，如部门经理的名称各异 用双重职业晋升通道的职业等级名称代替
岗位名称，使职位管理演变为对人的管理
职位说明书已演变成对“职位人的职责说 明书”，且职位说明书包罗了太多的内容
评价：（1）职位职责因人而异，一方面淡化 了职位设置本身意义与因职责对人的任职要求， 另一方面因职位人的变化较频繁而致职位说明 书维护成本大大加大；（2）职位说明书的主 体内容是职责描述与任职资格说明，它不能替 代其它管理工具
招聘与 再配置管理
岗位设置
岗位职责标准 岗位任职资格 岗位绩效标准
岗
位
岗位体系
行
为
技
人力资源管理信息系统
术
支
根据此模型，从人力资源规划、组织管理、职位管理、招聘与再配置管理、培训和职业发展、员工关系 持
管理、绩效管理、薪酬和福利管理这八个方面对坤和建设的人力资源管理体系做分析，并规划管理体系
文件清单。
Ⅲ
高级经理
高级专业师 如高级投资经理、高级品牌经理等。
Ⅳ
经理
专业师
如法务经理、绩效考核经理、建筑师等。
Ⅴ
助理经理
助理专业师 如助理测量经理、助理景观设计师等。
Ⅵ
高级管理员
高级技术员 如高级后勤管理员等
VII
管理员
技术员、高级技工 如服务接待、司机等
VIII
助理管理员
技工
如保洁员、现场管理员等
存在岗位 名称与 职业晋 升通道 交叉混 淆现象
24
招聘与再配置管理
绩效管理
薪酬管理
员工关系管理
培训提升管理
招聘与 再配置管理
坤和宣言
企业规划计划/预算
六大策略
4、以kpi为核心的绩效管理
各级组织的平衡记分卡、各职能线的kpi指标库、分解到各岗位的绩效指标，绩效实施管理
5、基于市场、业绩、能力的薪酬福利管理
薪酬管理（工资性收入、绩效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理
6、分层分类岗位管理
工作分析、岗位职责标准、岗位任职资格、岗位胜任模型、岗位说明书
7、员工关系管理
15
组织管理文件范例
组织管理文件示例 示例一：《组织管理手册》 示例二： 《组织授权手册》
16
职位管理
绩效管理
薪酬管理
员工关系管理
培训提升管理
招聘与 再配置管理
坤和宣言
企业规划计划/预算
六大策略
组
人力资源规划计划
织
组织职责标准
行
组织设置
组织绩效标准
为 组织架构
组织能力评判
岗位设置
岗位职责标准 岗位任职资格 岗位绩效标准
劳动关系管理、健康安全管理、员工士气管理、员工民主管理、员工满意度管理、员工行为 管理、人事档案管理、人事信息管理、员工投诉处理、劳资纠纷处理
8、组织管理
组织职责管理、组织绩效标准、组织能力评判
4
人力资源规划
绩效管理
薪酬管理
员工关系管理
培训提升管理
招聘与 再配置管理
坤和宣言
企业规划计划/预算
六大策略
以岗位排序替代岗位价值评估，并以之确定 岗位薪酬
评价：这实际上将岗位评价转变为岗位人的价值 评价，与岗位价值评价中对岗不对人的原则背道 而驰；这种评价在初期可能还有一定的公平性， 但随时间推移，岗位人的变化，则以此建立的岗 位薪酬则会面临较多的问题，即“个体均衡”与 “内部均衡”都会被打破，从而导致薪酬体系的 失效
授权体系过粗
➢ 根据公司的战略目标与组织 管理愿景，优化集团及各城 市公司的组织架构与管理模 式
➢ 强化集团核心职能部门的能
整体 力培育
改进 建议
➢ 细化部门职能定位，优化清 理《组织管理规定》，将组
织管理规定与职能描述分离
➢ 梳理针对具体业务的授权管 理体系文件
本次 整合重新编制组织管理文件：《管理管理手册》、《组织授权手册》 工作 要点 格式要求可参见提供的材料
3
各模块核心管理内容
1、基于战略的人力资源规划
人力资源战略、人员规划管理（需求、供给预测）年度计划管理（人力预算、招聘计划、培 训计划、岗位计划）
2、基于素质能力的招聘与再配置
招聘管理、离职管理、晋升管理（晋升管理）、入职管理、外派人员管理、人才评价系统
3、培训与开发
培训计划、培训需求、培训管理（机构、课程、教材、师资）、 培训评估、职业生涯设计、职 业生涯管理
岗位价值评估模型，建立基于岗
位价值的薪酬职等架构
本次 工作 要点
重新修订《岗位管理规定》
➢ 调整：将与双通道职位管理的相关内容纳入职业生涯管理 ➢ 重定位：将《岗位管理规定》定位于岗位命名、设置与调整、编制与定员等管理规范
统一职位说明书模板 将《职位说明书管理规定》变更为《职位说明书编制指引》，进行重新修订
7
组织管理
绩效管理
薪酬管理
员工关系管理
培训提升管理
招聘与略
组
人力资源规划计划
织
组织职责标准
行
组织设置
组织绩效标准
为
组织架构
组织能力评判
岗位设置
岗位职责标准 岗位任职资格 岗位绩效标准
岗
位
岗位体系
行
为
技
人力资源管理信息系统
术
支
持
8
坤和建设部分组织管理问题简评
简评
➢ 从管理模式来讲，公司实行的是集团与城 市公司的二级管理模式
➢ 所谓的“三级管理”实际上讲的是职位层 级问题，且集团与城市公司都划分为三层 的模式值得研究
➢ 因此，“二级架构、三级管理”的说法欠 妥，也不准确
➢ 定位需研究
➢ 这仅是部门职能定位，还不是部门职能描 述
➢ 部门职能定位由于太粗，职能运行中的许 多重大问题（特别是涉及接口部分）没明 确，对实际组织运作指导作用较弱
2.职责总述（职位设置的目的）
3.职责及任务
4.权力范围
5.所需资格条件
6.职业发展道路
7.绩效标准
8.工作时间
9.工作环境和条件
10.其他事项
岗位说明书参考
➢ 据需要选择 ➢ 把握重点：
职责描述 绩效衡量 任职资格
23
职位管理现状分析
已经制定集团和城市公司的职位管理文件
存在岗位名称与职业晋升通道交 叉混淆现象
13
组织管理文件分析
组织授权文件范例（续）
➢ 建议用一份《组 织权限手册》，对 公司运营的所有业 务环节做全面和清 晰的管理界面划分 和系统的权责描述
14
组织管理现状分析
已建立集团+城市公司两级管理架构，弱 矩阵的管控模式
组织设置方面集团的核心职能偏弱
部门职能定位太粗，职能运行中的许多重大问 题（特别是涉及接口部分）没明确，对实 际组织运作指导作用较弱
坤和建设集团有限公司
人力资源管理体系优化方案
1
目录
第1部分—人力资源专业建设状况分析和建议 第2部分—人力资源管理体系规划
2
坤和建设集团人力资源管理系统模型
坤和宣言
企业规划计划/预算
六大策略
组
人力资源规划计划
织
组织职责标准
行
组织设置
组织绩效标准
为
组织架构
组织能力评判
绩效管理
薪酬管理
员工关系管理
培训提升管理
9
组织管理文件分析
➢组织管理文件结构 存在交叉和空白； ➢部门职能描述文件 分散于两个文件中； ➢组织授权文件在文 件体系中没有体现， 仅作为一个表格和 附件；
建议：重新规划组织管理文件体系结构。 组织管理手册明确组织架构、管控 模式、管控界面、部门职能描述、 组织管理程序；组织授权手册明确 业务权限。
职位说明书存在重大的缺陷，已演 变成“职位人的说明书”
职位评估没建立科学的评价标准，评估 成为对职位人的评估
➢ 规范职位命名规范，将职位名称 与职位人职业能力等级名称分离
➢ 重新进行部门岗位规划，进行定 岗、定编
整体
改进 ➢ 重新规划职位说明书模板，对职 建议 位重新进行职责与任职资格描述
➢ 结合薪酬变革，适时引入成熟的
➢集团总部定位于目标中心、信息中心、文化中心 、管理集成中心，是实现战略的主控单位。
➢集团企业发展部负责战略计划、市场投资管理、 资本结构管理、前期权证管理（建设工程规划许 可证（含）之前）、信息管理、网络管理等职能 。
➢规划设计部负责规划设计策划、设计统筹、设计 管理、品类开发、产品模型管理等职能。