QB公司员工招聘体系优化研究
人力资源管理中招聘策略的优化研究
人力资源管理中招聘策略的优化研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，招聘策略对于企业的成功至关重要。
人力资源管理部门需要不断探索和优化招聘策略，以确保吸引到符合企业需求的优秀人才。
本文旨在研究和分析人力资源管理中招聘策略的优化方法，为企业提供指导和建议。
一、分析当前招聘策略的局限性任何优化研究的第一步是对当前策略进行全面分析。
我们首先需要了解当前招聘策略的局限性，以便针对性地提出改进方案。
1.1 缺乏精准的职位需求分析精准的职位需求分析是一个成功招聘策略的基础。
目前许多企业在招聘前未能充分分析职位的具体要求和技能，导致招聘信息的模糊和不准确，进而影响到后续招聘过程。
1.2 依赖传统的招聘渠道很多企业仍然依赖传统的招聘渠道，如报纸广告和招聘网站。
这些渠道无疑具有局限性，无法覆盖到广泛的人才群体。
企业需要开拓创新的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘和内部推荐等，以提高招聘效果。
1.3 缺乏有效的选拔和评估工具选拔和评估工具是确保招聘质量的关键。
当前许多企业在招聘过程中使用的工具和方法可能存在一定的主观性和不准确性，难以准确预测应聘者的绩效和适应能力。
二、优化招聘策略的方法在了解当前招聘策略的局限性后，我们需要提出相应的优化方法，以提高招聘过程的效率和质量。
2.1 精准的职位需求分析在发布招聘信息之前，企业应该进行充分的职位需求分析。
这意味着要明确工作岗位的职责和要求，评估所需的技能和素质。
只有这样，企业才能准确地描述招聘要求，从而吸引到适合的人才。
2.2 多元化的招聘渠道企业应当充分利用多种招聘渠道，以吸引到更广泛的优秀人才群体。
社交媒体平台，如LinkedIn和微信公众号，已经成为主流的招聘渠道。
此外，校园招聘、内部推荐和人才中介机构也是有效的招聘渠道，值得企业考虑。
2.3 制定有效的选拔和评估工具为了确保招聘的准确性和有效性，企业需要建立和使用一套科学可行的选拔和评估工具。
这些工具可以包括结构化面试、行为测试、技能评估和参观实地考察等。
人力资源管理中的招聘流程优化研究
人力资源管理中的招聘流程优化研究引言：人力资源管理是一个组织中不可或缺的重要环节，而招聘流程作为人力资源管理中的关键环节之一，其效率和质量对于组织的发展至关重要。
本文将探讨人力资源管理中的招聘流程优化研究，分析常见问题并提出解决方案，以帮助组织在招聘环节中取得更好的效果。
一、招聘流程问题分析1. 管理混乱在一些组织中，招聘流程可能存在管理混乱的问题。
例如，不同部门分别进行招聘，缺乏整体性和统一性，导致信息共享难度增加，可能导致重复投递、重复筛选等情况发生。
2. 招聘周期长招聘周期长是招聘流程中常见的问题之一。
繁琐的手续、流程不畅、冗余的筛选等因素都可能导致招聘周期的延长。
这不仅会增加组织的运营成本，还可能错失优秀人才。
3. 招聘效果不佳招聘效果不佳是招聘流程中最直接的问题之一。
由于前期招聘工作不够充分，职位需求与候选人期望不匹配，导致招聘失败率较高。
二、招聘流程优化方案1. 整合管理，建立招聘团队为了解决管理混乱的问题，建议组织在人力资源部门的领导下，建立专门的招聘团队。
该团队负责统筹协调各部门的招聘需求，确保信息共享，增强整体性和统一性。
同时，招聘团队应设立明确的责任和权限，确保招聘流程的顺利进行。
2. 优化流程，压缩时间为了缩短招聘周期，组织可以通过优化流程来达到目标。
把握好流程的必要环节，减少不必要的手续和环节，同时加强流程之间的协调，确保信息的顺畅传递。
另外，引入自动化工具和技术，如人才招聘平台、人才管理系统等，可以进一步提高招聘效率。
3. 完善职位需求分析为了提高招聘效果，组织在招聘前应充分分析和明确职位需求。
这包括对职位的任务和职责进行细致梳理，确定必备技能和经验要求，并结合组织文化和价值观进行需求匹配。
通过完善职位需求分析，可以减少招聘失败率，提高候选人的匹配度。
4. 积极主动的候选人关系管理候选人关系管理是一个关键环节，通过积极主动地管理候选人，可以提高招聘流程的成功率。
例如，及时回复候选人的咨询和反馈，为候选人提供良好的招聘体验，及时告知候选人招聘进展等。
企业人才招聘与培训体系优化研究报告
企业人才招聘与培训体系优化研究报告第一章招聘与培训体系概述 (3)1.1 企业人才招聘与培训的内涵 (3)1.2 招聘与培训体系的重要性 (3)1.2.1 提高企业竞争力 (3)1.2.2 优化人力资源配置 (3)1.2.3 增强员工凝聚力 (3)1.2.4 促进企业可持续发展 (3)1.3 研究目的与方法 (4)1.3.1 研究目的 (4)1.3.2 研究方法 (4)第二章企业人才招聘现状分析 (4)2.1 招聘渠道分析 (4)2.2 招聘流程与效率 (5)2.3 招聘质量评估 (5)第三章招聘策略优化 (5)3.1 优化招聘渠道 (5)3.1.1 拓展线上招聘渠道 (5)3.1.2 加强与高校和职业院校的合作 (6)3.1.3 拓展内部推荐渠道 (6)3.1.4 建立企业招聘品牌 (6)3.2 完善招聘流程 (6)3.2.1 制定明确的招聘计划 (6)3.2.2 优化简历筛选和面试安排 (6)3.2.3 完善面试评价体系 (6)3.2.4 强化背景调查和体检环节 (6)3.3 提高招聘质量 (7)3.3.1 提高面试官的专业素养 (7)3.3.2 强化招聘团队的合作 (7)3.3.3 注重候选人的综合素质 (7)3.3.4 落实招聘后的跟踪与评估 (7)第四章人才培训体系现状分析 (7)4.1 培训内容与形式 (7)4.2 培训效果评估 (8)4.3 培训资源分配 (8)第五章培训体系优化策略 (8)5.1 培训内容与形式创新 (8)5.2 提高培训效果 (9)5.3 优化培训资源分配 (9)第六章人才激励机制 (9)6.1 激励机制的内涵与作用 (9)6.1.1 内涵 (9)6.1.2 作用 (10)6.2 建立有效的激励机制 (10)6.2.1 薪酬激励 (10)6.2.2 晋升激励 (10)6.2.3 培训激励 (10)6.2.4 荣誉激励 (10)6.2.5 精神激励 (10)6.3 激励机制的优化策略 (10)6.3.1 完善薪酬体系 (11)6.3.2 拓宽晋升通道 (11)6.3.3 加强培训体系建设 (11)6.3.4 创新荣誉激励机制 (11)6.3.5 融入企业文化 (11)第七章企业文化建设与招聘培训 (11)7.1 企业文化对招聘培训的影响 (11)7.1.1 企业文化的内涵与作用 (11)7.1.2 企业文化对招聘培训的具体影响 (11)7.2 建设具有吸引力企业文化 (12)7.2.1 明确企业文化定位 (12)7.2.2 优化企业文化内涵 (12)7.2.3 创新企业文化传播方式 (12)7.3 企业文化与招聘培训的融合 (12)7.3.1 招聘环节的融合 (12)7.3.2 培训环节的融合 (13)第八章人才梯队建设 (13)8.1 人才梯队的概念与意义 (13)8.1.1 人才梯队的概念 (13)8.1.2 人才梯队建设的意义 (13)8.2 人才梯队建设策略 (13)8.2.1 明确人才梯队建设目标 (13)8.2.2 制定人才培养计划 (14)8.2.3 建立激励机制 (14)8.2.4 加强导师制和师徒制 (14)8.2.5 开展人才评价和选拔 (14)8.3 人才梯队建设的实施与评估 (14)8.3.1 实施步骤 (14)8.3.2 评估方法 (14)第九章企业人才招聘与培训的法律法规 (14)9.1 招聘与培训相关法律法规概述 (14)9.1.1 法律法规的背景与意义 (15)9.1.2 招聘与培训相关法律法规的主要内容 (15)9.2 法律法规在招聘与培训中的应用 (15)9.2.1 招聘过程中的法律法规应用 (15)9.2.2 培训过程中的法律法规应用 (15)9.3 法律法规的优化与实施 (15)9.3.1 法律法规的优化 (15)9.3.2 法律法规的实施 (16)第十章结论与建议 (16)10.1 研究结论 (16)10.2 优化企业人才招聘与培训体系的建议 (16)10.3 研究局限与展望 (16)第一章招聘与培训体系概述1.1 企业人才招聘与培训的内涵企业人才招聘是指企业为满足自身发展需求，通过一系列方法和途径吸引、筛选、录用具备相应能力和素质的人才的过程。
员工招聘体系优化研究
员工招聘体系优化研究说到招聘，大家的第一反应可能就是那一份简历，厚厚的几页纸上密密麻麻的文字，哪怕字迹清晰，内容看起来也不过是千篇一律。
这就像挑选水果一样，看到一堆苹果，谁能知道哪颗更甜？我们也都是根据表面做判断——这位看起来很有经验，那位简历上有几个大公司背景。
结果呢？大部分时候，这些看似不错的选择，最终都变成了“橘子掉进了果汁机”，没过多久就开始发酸。
招聘的优化并不仅仅是改几个流程、弄个系统那么简单。
更重要的是，如何通过一套更科学的方式，把那些不合适的人筛选掉，把真正适合的“人才”挖掘出来。
试想一下，招聘的过程就像是相亲。
你给别人展示自己最好的一面，对方也给你留下深刻的印象。
但实际上，大家都知道，很多时候真正的“缘分”并不在于初见的那一瞬间，而是日复一日的接触与了解。
招聘的优化，也是同理。
如何在那堆简历里挑出合适的“人选”，避免一开始的“浪漫”变成职场的“离婚”？关键在于每一环节的精细把控。
在传统招聘过程中，面试官常常会被简历的花里胡哨吸引，心里想着“哎呀，这简历真不错，肯定是个宝贝”。
但是呢，等到真正进入工作中，才发现这所谓的“宝贝”根本就不是那么回事。
问题出在哪里？问题就在于缺少了深入了解的环节。
想要优化招聘，首先就得在面试中不再盲目跟风，不再轻易被外表和华丽的包装迷了眼。
在面试时，最重要的不是看他穿的是西装，还是T恤，而是问问自己，他的思维是否清晰，问题的处理是否得当。
大家都知道，人才不是天上掉下来的，也不是纸面上的“履历”能决定的。
而是看他在实际操作中的表现。
比如在面试时，给他几个实际的工作场景，让他自己动手解决。
就像是烹饪比赛，你告诉他怎么做菜，他做出来的东西不一定好吃；但是如果给他一个空锅，他到底能做出什么东西才是最真实的反映。
此外，招聘的优化也不能忽视团队的文化适配。
我们不光是找一个能力强的人，更是要找一个适合团队的人。
想象一下，一只鸟飞到一个陌生的地方，它能不能适应这个新环境，往往取决于它的适应性。
企业人才招聘与管理系统的研究与优化
企业人才招聘与管理系统的研究与优化前言企业人才招聘与管理是企业管理中的重要一环，它在企业的运营过程中起着至关重要的作用。
为了更好地吸引和管理人才，必须建立一套完整的人才招聘与管理系统。
本文将深入探讨企业人才招聘与管理系统的研究与优化。
第一章企业人才招聘系统1.1 概述企业人才招聘系统是指通过信息技术手段，为企业提供招聘服务的一种管理系统。
随着信息技术的发展，企业人才招聘系统已经成为了企业招聘人才的主要方式。
1.2 系统功能企业人才招聘系统主要具备以下功能：（1）发布职位招聘信息：通过企业招聘网站等网络渠道发布企业招聘信息，将招聘信息传达给更多求职者。
（2）简历管理：管理企业收到的求职者简历信息，进行筛选，快速找到符合企业招聘要求的人才。
（3）面试安排：根据简历筛选结果，约定面试时间和地点，准确地组织招聘流程，提高企业面试效率。
（4）应聘流程跟踪：跟踪求职者应聘流程，统计面试过程中的反馈信息，帮助企业决策是否应聘该求职者。
1.3 系统优化企业人才招聘系统需要不断优化。
优化的主要方式包括：（1）提高职位信息匹配精度：优化搜索引擎算法，提高企业招聘信息匹配度，让求职者更准确地找到自己的职业定位。
（2）整合招聘流程：将求职者的简历信息与面试确认、通知、反馈等流程进行整合，简化企业招聘过程，提高效率。
（3）数据分析与挖掘：对招聘数据进行统计分析，建立人才招聘数据库，了解求职者数量、专业领域、学历背景等信息，构建人才积累和发掘的体系。
第二章企业人才管理系统2.1 概述企业人才管理系统是指企业针对员工在工作过程中的各种需求，通过信息化手段对其进行综合管理的一种管理系统。
它以员工为中心，以现代管理理念为指导，从企业战略、组织结构、人力资源配置等方面进行管理。
2.2 系统功能企业人才管理系统主要具备以下功能：（1）员工档案管理：记录员工个人信息、职业生涯发展历程、评价结果等核心信息。
（2）人才梯队管理：分析员工的职业素养和潜力，为企业构建人才梯队，优化人才资源配置。
Q公司招聘有效性分析及改进对策研究
Q公司招聘有效性分析及改进对策研究引言：招聘是企业运作的重要环节之一，确保企业能够吸引、选择并留住高素质员工对于企业的长期发展至关重要。
然而，目前许多企业在招聘过程中仍存在一些问题，导致其招聘效益不佳。
本文旨在对公司招聘有效性进行分析，并提出改进对策，以提高公司的招聘效果。
一、公司招聘有效性的分析1.招聘渠道选择不当公司在选择招聘渠道时，往往受限于熟人推荐和常规广告，忽略了一些更为创新的招聘渠道。
这导致公司无法接触到更广泛的人才资源，限制了招聘的效果。
2.招聘需求与岗位要求不匹配公司在招聘过程中，往往在确定招聘需求和岗位要求上存在模糊、不准确的情况。
这导致了招聘的目标和标准不清晰，给后续的面试和选拔过程带来困扰。
3.招聘流程繁琐冗长公司现有的招聘流程可能存在繁琐、冗长的问题，导致候选人在招聘过程中产生疲劳感，很难保持较高的积极性。
这使得公司很难吸引到优质的候选人。
4.缺乏有效的面试和选拔机制公司在面试和选拔环节中，往往缺乏有效的评估机制，导致选错合适人选的几率增加。
这样的情况严重影响了招聘的有效性。
二、改进对策1.多元化招聘渠道公司在选择招聘渠道时，应该尽可能地多元化，不仅依赖于熟人推荐和常规广告，还可以尝试使用社交媒体、专业招聘网站等新兴渠道。
这样可以拓宽公司接触人才的范围，提高招聘效果。
2.清晰招聘需求和岗位要求公司在招聘前应该明确招聘需求和岗位要求，将其写入招聘广告和招聘流程中。
这样不仅可以帮助候选人更好地理解招聘目标和标准，也有助于后续面试和选拔的开展。
3.简化招聘流程公司应该对现有的招聘流程进行简化和优化，减少繁琐冗长的环节。
可以通过引入在线申请、筛选机制等方式，减少候选人所需的操作和时间成本，提高招聘的效率。
4.建立有效的面试和选拔机制公司应该建立起有效的面试和选拔机制，包括面试评估标准、笔试评分等。
这可以帮助面试官更准确地评估候选人的能力和适应度，降低选错人选的风险。
三、结论本文分析了公司招聘有效性的问题，提出了相应的改进对策。
构建有效的员工招聘体系研究
构建有效的员工招聘体系研究一、本文概述在快速发展的商业环境中，优秀的员工是企业持续成功的关键因素之一。
因此，构建有效的员工招聘体系对于任何组织来说都是至关重要的。
本文旨在深入研究并探讨如何构建一个有效的员工招聘体系，以帮助企业吸引和留住顶尖人才。
本文首先将对员工招聘体系的重要性进行概述，解释为什么一个精心设计的招聘流程对于企业的长期发展至关重要。
接下来，我们将详细讨论构建有效招聘体系的关键因素，包括明确招聘需求、制定招聘策略、选择适当的招聘渠道、进行有效的面试和评估，以及提供吸引人的工作机会等。
我们还将探讨如何通过提高招聘流程的透明度和公平性，以及加强雇主品牌建设，来增强招聘体系的效果。
本文还将总结并分享一些成功企业在构建有效招聘体系方面的实践经验和教训，以便为其他企业提供有益的参考和启示。
通过本文的研究，我们期望能够帮助企业构建一个更加高效、公正和吸引人的招聘体系，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
二、员工招聘体系理论基础构建有效的员工招聘体系是一项系统性的工作，它建立在深厚的理论基础之上。
这些理论为招聘体系的建立提供了指导和支撑，帮助企业在实践中更好地识别、吸引和选择优秀人才。
人力资源管理理论：人力资源是组织最重要的资产，而员工招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源管理理论强调以员工为中心，通过系统的方法和策略来管理和开发人力资源。
在招聘过程中，这一理论要求企业充分了解员工的需求、动机和能力，以便招聘到最适合的人才。
招聘与选拔理论：招聘与选拔理论关注如何有效地识别和选择潜在的员工。
这一理论强调使用科学、公正和客观的方法来评估应聘者的能力、技能和潜力。
例如，通过面试、心理测试、背景调查等方式来全面评估应聘者的综合素质，确保招聘到的人员符合企业的需求。
职业发展理论：职业发展理论关注员工的职业成长和发展。
在招聘过程中，企业应考虑到员工的长期职业规划和发展前景，为他们提供具有挑战性的工作环境和职业发展机会。
人力资源招聘策略的优化研究
人力资源招聘策略的优化研究随着社会的发展和经济的进步，企业在招聘人才方面面临着越来越大的挑战。
因此，人力资源招聘策略的优化研究变得尤为重要。
本文将探讨一些优化招聘策略的方法，以帮助企业更好地吸引和留住人才。
首先，一个有效的招聘策略应该从目标人群的角度出发。
企业需要明确自己所需的人才类型，并将招聘策略与目标人群的特点相匹配。
例如，如果企业需要技术型人才，可以通过参与行业展览、技术交流会议等方式来吸引这些人才。
如果企业需要销售型人才，可以通过在社交媒体上发布招聘信息，或者与销售专业学院合作来吸引他们。
因此，了解目标人群的特点是制定招聘策略的关键。
其次，一个成功的招聘策略应该关注品牌形象的塑造。
在竞争激烈的市场中，企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。
人才更倾向于加入那些有良好声誉和良好发展前景的企业。
因此，企业应该通过提供良好的工作环境、培训机会和福利待遇等方式来塑造自己的品牌形象。
此外，积极参与社会公益活动也是提升企业形象的有效方式之一。
第三，一个创新的招聘策略应该关注多元化和包容性。
多元化和包容性是现代企业发展的趋势，也是吸引人才的重要因素。
企业应该鼓励和支持不同背景和经验的人才加入，并提供平等的机会和待遇。
此外，企业还可以通过与学校和社区合作，提供实习和培训机会，吸引和培养年轻人才。
第四，一个灵活的招聘策略应该关注招聘渠道的多样性。
随着互联网的普及，招聘渠道已经从传统的报纸广告转向了更多的在线招聘平台。
企业应该根据目标人群的特点选择适合的招聘渠道，并结合各种渠道进行招聘。
此外，企业还可以通过员工推荐、猎头公司等方式来扩大招聘渠道，以寻找更多合适的人才。
最后，一个成功的招聘策略应该关注招聘过程的改进。
招聘过程的改进可以提高效率和准确性，节省时间和资源。
企业可以利用技术手段，如人才管理系统和在线面试工具，来简化招聘流程。
此外，企业还可以通过评估和反馈机制来不断改进招聘策略，以确保吸引和留住最合适的人才。
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QB公司员工招聘体系优化研究企业的竞争归根结底就是人才的竞争，企业要想在激烈竞争的社会中处于不败地位，就必须拥有一支优秀的员工队伍，也就是完善的人力资源管理体系。
其中，员工招聘体系是人力资源管理体系重要的分支，优化企业的员工招聘体系对企业人才的招揽以及企业今后的发展具有重要的意义。
基于此，本文以QB公司为例，首先对员工招聘体系的基本理论进行阐述；其次分析QB公司员工招聘体系的现状及问题；最后重点阐述QB公司员工招聘的优化体系及完善策略，以优化QB公司员工招聘体系，提升企业的竞争力。
QB公司；员工招聘；招聘体系The competitiveness of enterprises in the final analysis is the talent competition, companies want to be in the fierce competition unbeaten status in society, we must have an outstanding workforce, which is a sound human resources management system. Among them, the recruitment system is an important branch of human resource management system; optimize the future development of the enterprise staff recruitment system to attract talent and enterprise of great significance. Based on this, with QB's case, first, the basic theory elaborated recruitment system; secondly Status and Problems QB staff recruitment system; and finally focuses on employee recruitment QB optimization system and improve strategies to optimize QB company staff recruitment system to enhance the competitiveness of enterprises.QB company; recruitment; recruitment system第一章绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的及意义 (1)1.3 国内外研究现状 (2)1.3.1 国外研究现状 (2)1.3.2 国内研究现状 (2)1.4 研究内容及方法 (3)1.4.1 研究内容 (3)1.4.2 研究方法 (4)第二章员工招聘理论阐述 (5)2.1 员工招聘概述 (5)2.1.1 员工招聘的含义 (5)2.1.2 员工招聘的一般流程 (5)2.1.3 招聘渠道 (5)2.2 招聘体系基本概述 (7)2.2.1 招聘体系的含义 (7)2.2.2 招聘体系的作用 (7)第三章QB公司员工招聘体系的现状及问题 (8)3.1 QB公司概况 (8)3.1.1 公司简介 (8)3.1.2 公司组织架构 (8)3.2 QB公司员工招聘体系的现状 (9)3.2.1 人力资源组织架构 (9)3.2.2 员工招聘体系的主要内容 (9)3.3 QB公司员工招聘体系存在的问题 (10)3.3.1 招聘组织尚不完善 (11)3.3.2 招聘计划尚不成熟 (12)3.3.3 招聘渠道不够广泛 (13)3.3.4 甄选方法有待规范 (13)3.3.5 录用跟踪有待加强 (14)第四章QB公司员工招聘体系的优化 (16)4.1 优化原则与思路 (16)4.2 QB公司招聘体系的优化 (16)4.2.1 对招聘规划工作的优化 (16)4.2.2 分析招聘需求，最好岗位分析 (17)4.2.3 招聘需求优化流程 (17)4.2.4 招聘基本内容与程序的优化 (17)4.2.5 人员选拔方式实施的优化 (19)4.2.6 QB公司人员录用流程图 (22)4.3 QB公司招聘体系优化实施策略 (23)4.3.1 以岗位特点制定明确的招聘标准 (23)4.3.2 拓宽招聘渠道 (23)4.3.3 构建完善的招聘评估体系 (23)结论 (25)第一章绪论1.1 研究背景21世纪，知识经济的时代，人才已经成为各个企业竞争的核心。
人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品、技术、市场之间的竞争，但其核心还在于人才的竞争。
因为人事生产力诸要素中最能动、积极、活跃的因素，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。
就国内外研究的现状来看，企业人力资源管理的基础建设已经基本完成，人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理这些基本模块的发展已经趋于成熟。
在这种背景之下，招聘显得更为重要。
只有通过招聘工作，企业才能找到核心人才，才能找到企业发展的动力所在。
相对而言，员工的流失，尤其对于重要岗位，培养多年的人才流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，影响到企业的销售业绩及发展，企业再招人，需要对新人进行考察、培训，时间和财务成本都会相应增加，新老员工的工作交接、新人和老客户相处的关系、新人开发新客户等等，都会出现一系列问题。
同时一些重要职位的员工流失，有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，加入竞争对手的行列，对企业造成的危害极大。
QB公司是一家快速成长的房地产企业。
在其快速扩张的过程中，员工招聘起着至关重要的作用，如何为企业招聘最合适的人选成为一个重要的话题。
经研究分析，我们发现，QB公司在提出用人需求、面试、人事测评等多方面，存在着或大或小的问题，这些均直接影响着员工招聘的数量和质量。
因此，很有必要对QB公司的员工招聘体系进行研究。
1.2 研究目的及意义当今国内企业发展迅速，越来越多的企业开始重视人力资源管理了，企业的竞争在很大程度上是对人才的竞争，优秀的企业都拥有优秀的员工队伍，而组建局效、协调的员工队伍关键在于有效的招聘。
建立并完善企业的招聘体系，有利于吸纳人才，组建符合企业需求的员工队伍，降低用人风险，提升企业竞争力。
通过对QB公司招聘体系的研究分析，其研究意义主要是:从理论角度讲，本课题通过对快速成长企业人力资源招聘的研究与探讨，并结合QB公司的实际案例分析，提出员工招聘企业的严重影响，并深入探讨员工招聘过程中的流程体系，研究过程中涉及人力资源的诸多理论，将工商管理理论与人力资源理论结合分析，对研究快速成长企业中留住人才与加强人力资源管理具有重要的理论借鉴意义，为企业制定合理的人力资源方案提供理论准备与指导。
与此同时，通过为企业设计员工招聘体系，进一步验证了招聘方面的相关理论。
从实践角度讲，本课题从QB公司的实际状况出发，细致分析QB公司现有招聘工作现状，包括招聘过程中，前期准备、简历分析、员工面试与甄选、员工录用、背景调査、试用期考评等方面，从而有针对性的对QB公司的招聘工作提出合理化建议，这将有利于促进QB公司的人力资源工作规范化、科学化、体系化，有利于企业人才汇聚更多优秀人才，提升企业业绩，同时对其他快速发展的企业具有借鉴意义。
1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状招聘工作的第一步就是对需要招聘的职位进行分析，James alifford（2000）指出职位分析就是要确定这些职位特征和对任职这些职位人的条件进行预测。
职位分析是招聘的必不可缺少的关键步骤。
William H. Miller（1992）针对职位弱化进行了研究，他认为职位弱化，致使人力资源管理方面，出现了较多的问题。
比如，企业在没有职位说明书的情况下如何能过招聘到合适的人才。
Herbert G.和 George Sertzer（2000）对招聘需求问题进行了研究。
他们认为预先对人员需求预测，对成功进行招聘有重要作用。
对人员需求进行预测时，可以利用趋势、比率以及散点等分析法来确定企业需要人员的数量。
Crthur R.Pell（1997）认为，组织能够综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据等方法，来提升对内部招聘的效果。
Andy Aohen（2001）等人对再次录用问题上进行了研究，研究观点认为，辞职一般会被认为是一种对组织的背叛，如果重新录用那些曾经辞职人，他们重新进入组织可能会表现出不忠诚或怀有不好的工作态度，也可能会给其他同事带来跳槽可以获得晋升机会的错觉。
然而重新录用已辞职的故有员工，也并非一无是处，比如，那些曾经在企业工作过的老员工会比新员工更好、更快、更多地了解、熟悉企业文化，更熟知企业的工作与人文环境。
1.3.2 国内研究现状阚言琨，宋吉泉（2006）认为，企业可以从以下几个方面来改善面视过程。
一是明确面试的目标；二是确定预期业绩；三是发挥团队优势，用招聘团队进行面试，提高面试效率，优化面试流程。
吴艳丽（2006）认为，应该将组织的招聘活动外包给那些专业招聘机构。
使人力资源管理部门从招聘的具体工作中解脱出来，以更好的集中优势和资源，更加关注和重视自身的核心人力资源管理业务，集中精力使对人和事的管理能够很好的结合。
曾建权(2006)的研究指出，要充分发挥笔记分析法在员工招聘中的积极作用。
他认为可以从应聘者的卷面整洁度，字体的大小，字体的结构，书写的力度等多个视角对应聘者进行个性分析与心理素质测量。
马伯凌（1999）认为，情景模拟在员工招聘中可以起到更好、更重要的作用，他认为，通过对公文的处理、角色的扮演、即兴的演讲等方法，让应聘人员充分发挥想象力模拟以后工作中可能遇到的情况，根据每一应聘者的表现，分析和判更适合企业招聘需要的人选。
宋婵蓉、凌文辁（2002）认为，要求应聘者对真实工作预演，比传统招聘方法更具有优势，更具有自主选择性。
另外一个好处是，能降低应聘者不切合实际的期望，能够增加应聘者对工作理解度与提高未来员工对组织的依赖性。
沈士仓，姜澎（2002）的对网络招聘状况进行了研究，他们偏向于对网络招聘现状问题的研究，指出网络招聘具有如下优点：覆盖面广、方便性强，成本低等。
而网络招聘也存在如下缺点：虚假信息多，适用范围窄，信息不好处理等。
周长伟（2003）对招聘活动中应聘者背景调查进行了研究。
他认为通过背景调查，可以求证应聘者的教育、工作资历、个人道德、交往与工作能力等信息的真实性。
同时，他也指出背景调查保持在一定的范围内，并且能够征求当事人的同意。