某公司职能部门薪酬设计方案复习过程
某公司职能职系薪酬设计
某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
某某公司岗位薪资设计方案
某某公司岗位薪资设计方案某某公司岗位薪资设计方案随着企业的发展和变化，为了留住优秀人才、提高企业的竞争力，制定科学合理的薪资管理方案已经成为了众多企业的一个必不可少的环节。
某某公司作为一家快速发展的企业，拥有着不同职能、不同层次的员工，如何设计合理的岗位薪资则显得尤为重要。
在制定岗位薪资方案时，我们需要同时考虑到员工的薪酬期望、业绩和市场情况，使其符合市场经济所需的竞争力，同时又要考虑到企业的经济状态。
一、岗位分析在制定薪酬方案时，首先需要了解岗位需求，进行岗位分析。
岗位分析是指针对某个具体岗位，明确该岗位的职责、要求、工作场所、学历、工作经验等方面进行详尽分析，并结合市场需求和企业分析进行岗位薪资设计。
某某公司各个岗位的职责、要求不尽相同，对于每个岗位，我们要进行具体的分析，并进行“任务分解”，明确每项工作的重要度和任务层级。
二、员工绩效考核员工的绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
某某公司将采用绩效管理制度，通过对员工的工作表现进行定期考核评分，量化员工工作表现。
根据员工考核得分，分为A、B、C、D四个等级，高绩效员工将给予相应的薪酬激励，促进员工自我激励。
对于高绩效员工，公司将采取年终奖金、提升岗位等等方式进行激励。
中低绩效员工，公司则需要采用培训、晋升、岗位调整等方式提高员工素质，以期提高未来工作表现。
三、市场调研在制定岗位薪资方案时，建议首先进行市场调研，了解当前行业内同等岗位的平均薪酬、管理水平、晋升途径等方面的情况。
这样可以帮助公司更好地了解员工的期望，看是否与市场相同，从而推动企业在薪资设计上的合理性。
某某公司的市场调研中，我们锁定了不同岗位的市场平均工资和工作要求，以确定某某公司员工的基础薪资标准。
四、基础薪资设计在确定岗位薪资方案时，除了考虑到员工的绩效考核和市场情况外，还需要结合企业的经济状况和预算。
某某公司将根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基础薪资标准，并在此基础上增加业绩奖金、岗位津贴等激励措施，以鼓励员工积极工作。
某某集团公司薪资设计方案
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
某公司职能部门薪酬设置和分配方案
***年职能部门薪酬设置和分配方案签发人：**** 为充分调动集团职能部门员工的工作积极性，真正落实“******”的文化理念，同时按照“一份奉献一份收获；一份创新一份收获”的原则，特制定本年度薪酬方案。
1、岗位分类：按照岗位分为管理岗位、文员岗位、辅助岗位。
管理岗位是指：集团职能部门主任以上中高级管理人员。
文员岗位是指：集团职称部门从事文职管理服务工作的人员。
辅助岗位是指：集团本部司机、图书管理员岗位。
2、薪酬设置2.1薪酬分类：年薪制和月薪制。
年薪制适用于集团管理岗位，除年薪制之外的其他人员是月薪制。
2.2薪酬构成和发放方式：2.2.1年薪管理依据《金龙集团年薪人员的薪酬构成》管理规定执行。
2.2.2月薪组成=岗位工资+职称技能工资+学历工资+职称资格补贴+工龄工资+绩效工资，其中岗位工资的20%为保密费。
2.2.2.1岗位工资：集团职能部门文员岗位、辅助岗位，岗位工资标准按照1300元/月执行。
2.2.2.2 职称技能工资：依据集团职称聘任结果，确认员工技能水平并对应发放职称技能工资。
具体对应标准如下：对于未聘任职称，且工作满1年的人员，职称技能工资按照100元/月发放。
2.2.2.3学历工资：依据个人学历、专业和从事的工作岗位的匹配情况，确认学历工资发放标准。
具体标准如下：2.2.2.4工龄工资：根据在集团工作服务年限的长短而计付的工资，计算方法为：（*年—入厂时间）*10元/年外聘专业技术人员（外聘人才和外聘技工）入司时间入司之日算起，派遣、外包人员入司时间按公司正式批准转正时间算起。
实习和见习大学生按正式毕业进厂时间算起。
2.2.2.4职称资格补贴：助理：20元/月、中级：30元/月、副高：40元/月、正高：50元/月2.2.2.5绩效工资：依据集团经济运营情况设定本年度考核工资标准为***元/月，如遇经济运营情况变动则调整绩效工资标准数。
由各部门主任根据每人工作量的完成情况和工作质量等考核确定结果，并于每月10日前将上月考核结果发到集团人力资源办，由集团人力资源办造工资表发放。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
某公司岗位薪资设计方案(9页)
某集团公司岗薪设计方案（讨论稿）为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。
根据公司自身特点，对公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下：一、目的优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。
二、实施范围本次薪资改革的实施范围为公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。
各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。
3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。
四、薪资结构新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。
岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的45％、55％。
实施新的岗薪工资后，公司总部员工的现行档案工资封存进档。
（一）岗位工资：总部年度工资总额的45%。
岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的基本级数（具体操作见《岗位评价与分析方案》）。
某公司岗位薪资设计方案
某公司岗位薪资设计方案某公司岗位薪资设计方案为了吸引优秀的员工，保留珍贵的人才，和经济利益相设置的岗位薪资设计是每个公司的必须项。
薪资设计方案要具有合理性和公平性，使企业员工感到满意，同事之间互相信任合作。
本文将从岗位分类、工资组成、薪资调整等方面分析一下某公司的岗位薪资设计方案。
一、岗位分类公司共分为多个部门，每个部门之间都有不同的职位等级和职务。
针对不同的基本工作内容、技能要求和工作危险性等等，公司将岗位职责和职业技能分类，并将其分级，划分为A、B、C、D、E五个等级。
其中，A级别通常表示公司的高级经理职位，B级别表示公司的普通经理职位，C级别表示公司的中级职位，D级别和E级别分别表示公司的实习职位和低级职位。
每个等级都必须有指定的薪资标准，以便员工能够在合理的时间内获得薪资调整和晋升机会。
二、工资组成薪资的构成通常分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是基础薪酬，并不受表现或成就的影响。
绩效奖金是根据工作表现或业绩表现而定的奖金，其数量随其表现水平变化。
基础薪资的标准是按照薪资指导基础系数来定的，某公司职位间有不同的基础系数，充分考虑了不同职位的难度、占时间以及风险。
公司最大限度地为员工提供了优化的工资福利，使员工感到满足并继续努力工作。
同时，公司绩效管理机制鼓励员工在工作中做得更好，以便更好地产生绩效奖金。
员工通过追求更高的工作质量、效率和个人成果来实现更高的绩效奖金。
三、薪资调整薪资调整是为了满足企业与员工职业发展的需要。
薪酬调整应该是公平、公正、透明和合理的。
公司建立了一整套的职业发展与薪资调整机制，以确保这些调整的公平与合理性。
具体方法如下：1.据业绩调整职务：如果员工的工作表现和业绩都非常出色，公司将优先考虑提高他们的职务级别和薪酬，以激励员工的进一步努力和工作表现。
2.根据市场调整：公司在薪酬管理中有着非常广泛的市场准则，以确定更准确的薪酬标准。
某些职位比较稀缺，公司将调查和查看市场上的行情，来比对平均水平薪酬标准，以便给这些雇员提供更好的薪酬待遇。
某公司职能部门薪酬设计方案
某公司职能部门薪酬设计方案一、背景随着市场经济的不断发展和企业规模的扩大，人力资源成为企业最重要的资产，也是企业竞争的核心。
企业职能部门在人力资源方面扮演着重要角色，如何设计合理的薪酬制度，成为了管理者必须面对和解决的问题。
某公司是一家知名的互联网公司，拥有各种互联网产品和服务，员工规模已经达到了上千人。
公司职能部门包括人力资源、行政、法务和财务等多个部门，这些部门的表现对公司的运营和发展至关重要。
二、分析2.1 薪酬设计的目标薪酬设计的目标首先是要让员工感到公正，以此来转化为员工的努力和奋斗，最终提升企业的业绩。
其次，薪酬设计需要满足企业业务的需要，例如，经济发达和人才流动频繁的城市，需要支付更高的薪酬水平来保持人才稳定；同时，需要考虑到不同职位的特征，例如对于那些需要高度专业知识和技能的人才，相比其他行业或职位，薪酬水平须更高。
2.2 确定薪酬范围首先我们应该将所有的职能部门职位划分成若干个薪酬层级，确定其应有的薪酬区间。
考虑到不同职位的再次分级，以确保每一个职位都获得公平的报酬。
此外，在选定薪酬指导方针时，主要考虑员工的价值和他们的实际贡献水平，使员工认为薪酬水平不仅是公正的，而且是合理的。
2.3 选择薪酬方案公司采取结果导向式的薪酬设计在某些时间上是很起作用的，但如果应用不当，它也会失灵。
要根据职位的薪酬水平以及员工的个人能力，来选择合适的薪酬方案。
对于那些需要高度专业知识和技能的职位，要给予更多的薪酬激励，以此来吸引和留住这些人才。
此外，我们还应该关注不同职位之间的差异，为不同职位制定出适当的薪酬方案，以此来展示对员工工作的尊重和认可。
三、实施3.1 提高员工参与度为了实施这个薪酬设计方案，公司应该提高员工的参与度。
员工需要给予分析和评价薪酬计划的机会。
他们可以通过问卷调查或小组讨论，表达自己对薪酬设计方案的看法。
这些反馈和建议将对公司制定更加平衡和合理的薪酬指导方针有所帮助。
3.2 透明化薪酬制度必须是透明的，公司应当向职工明确展示薪酬制度和资金分配，以便所有员工都能理解公司对他们的认可和奖励，从而激励员工的斗志。
某公司薪酬结构设计方案
某公司薪酬结构设计方案某公司薪酬结构设计方案摘要：本文以某公司为例，针对该公司现有的薪酬结构进行分析和改进，提出了一套全新的薪酬结构设计方案。
该方案主要包括两个方面的内容：薪酬体系设计和薪酬分配机制设计。
通过科学合理地设计薪酬体系和薪酬分配机制，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
第一部分：薪酬体系设计1. 岗位薪酬分级：对公司的各个岗位进行分类和分级，根据岗位的职责、技能要求、工作复杂度等因素进行评估。
可以设立雇佣等级，将员工分为不同级别，依次设定相应的薪酬范围。
2. 岗位薪酬水平设定：在设定各个岗位的薪酬水平时，需要考虑相关因素，如市场行情、行业薪酬水平、企业财务状况等。
通过市场调研和比较，确定相对公平和合理的薪酬水平。
3. 绩效薪酬设定：将员工的薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现和绩效评价结果进行相应的薪酬调整。
可以设立绩效评估指标和评价体系，将绩效评估结果作为调整薪酬的参考依据。
4. 薪酬福利设定：除了基础薪酬外，还可以设定一些额外的福利和奖励，如职业发展机会、培训机会、年终奖金、股权激励等，以吸引和激励员工。
第二部分：薪酬分配机制设计1. 差异化薪酬分配：根据员工的岗位级别和绩效情况，确定不同的薪酬范围和分配比例。
在公司绩效普遍较好的情况下，可适当提高绩效优秀员工的薪酬，鼓励其继续努力和提高。
2. 公平公正原则：建立公平、透明的薪酬分配机制，不偏袒某些员工。
通过公开的绩效评估、薪酬调整程序等，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 相对性激励原则：通过比较员工之间的薪酬差异，给予表现优秀的员工更高的薪酬，以激励其更好地发挥工作能力和潜力。
4. 长期激励：除了短期的薪酬激励外，还要设立一些长期的激励措施，如股权激励计划，以吸引和留住优秀的员工，并鼓励其长期为公司创造价值。
结论：本文以某公司为例，提出了一套全新的薪酬结构设计方案。
通过科学合理地设计薪酬体系和薪酬分配机制，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
岗位薪酬设计的方法及步骤是什么
岗位薪酬设计的方法及步骤是什么岗位薪酬设计的依据，它涵盖4大元素，分别是：岗位、能力、市场、绩效（微风轻送，你是否还记得我？）。
好，接下来我再分享岗位薪酬设计有哪些步骤？一般来讲，岗位的薪酬设计可以分为5个步骤，分别是：A-岗位分析、B-职位评价、C-薪酬水平选择、D-薪酬结构的设计、E-薪酬调整方式的设计。
OK,假设你现在是一名薪酬经理,面对研发部门、财务部门、销售部门已划分好的众多岗位，你如何给每个岗位明码标价呢？咱们按上述5步骤进行。
一、岗位分析首先第1步岗位分析必不可少。
什么叫岗位分析呢？说得通俗易懂一点就是要确定该岗位的工作内容是什么？岗位工作量有多少？工作范畴涉及哪些面等等。
举例，某公司总务部设有行政主管岗位、后勤处主管岗位、行政助理岗岗位、厨师岗位、帮厨岗位、司机岗位、宿舍管理员岗位......首先，我们要列出这些岗位的工作内容有哪一些，比如规模较大的企业里，司机岗位又分为董事长专职司机、货车司机、综合司机。
假设我们列举某司的董事长专职司机的工作内容为：1、认真遵守交通规则和操作规程，服从调配，接到出车通知后，按时出车，严格执行行车计划，保证按时完成任务；2、完成公司董事长的派车任务要求,服从派车指挥，服从用车行程安排；3、定期做好车辆检修，保养和清洁工作，保持车辆运行良好，安全行驶，如实记录车辆运行情况。
4、遵守交通规则，爱护公物，管好汽车工具、备件、证件和车辆。
车辆不乱停、乱放。
5、有良好的驾驶作用和职业道德。
要保证参加每月的安全学习，认真学习驾驶技术和车辆保养知识，不断提高专业水平，努力改善服务态度，提高服务质量。
6、每天保证正常出车（包括早、晚接送客人）。
没有出车任务时，在车队办公室待命，不得擅自离岗或到其它岗位玩电脑游戏或做其它与本身业务无关的事。
7、完成董事长交办的其它工作任务另外，货车司机、综合部公用司机的工作内容需要详细列举出来。
包括司机的工作时间、工作内容、考核标准是什么。
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某公司职能部门薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (8)第五章市场部的薪酬体制 (9)第六章服务职系薪酬体制 (11)第七章单项奖励 (11)第八章岗位工资的调整 (12)第九章其他 (13)第十章附则 (15)附件一岗位评估分值表 (16)附件二管理职系岗位等级分布图 (18)附件三服务职系岗位等级分布图 (20)附件四管理职系岗位工资测算 (21)附件五管理职系岗位工资试算表 (22)附表六服务职系协议工资测算 (23)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。
第二条适用范围凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高的团队，如项目开拓小组。
第六条薪酬体系根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关规定。
第八条福利基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。
公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。
福利基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。
职能部门福利基金按照公司《管理部门奖金分配办法》提取。
第二章薪酬结构第九条中国电工公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。
（四）福利，中国电工公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。
（五）其他，包括福利基金。
第十条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 工龄工资+ 津补贴（一）基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=290元。
但不包括下列人员：a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生；b）试用期内的人员；c）享受病、事假及疾病救济金的人员；d）下岗、待岗人员；e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准（三）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄工资金额 = 工龄×适用标准附表二：工龄工资标准表（四）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：津补贴一览表第十一条岗位工资基准确定的原则结合中国电工的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十二条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；2）服务职系：涵盖后勤各岗位；3）业务职系：涵盖公司各事业部；4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。
如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。
第十四条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。
（三）岗位工资初始等级确定原则：岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十五条奖金包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。
（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。
市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。
市场开拓奖每半年核算发放一次。
（二）季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与中国电工公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在中国电工公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是非服务职系的各类员工。
（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》。
（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（六）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。
第十六条奖金发放的原则（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。
（二）在多劳多得的同时强调团队合作。
第十七条奖金的来源（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：小组或个人的直接利益：100(万元)×[6／(6+2+2)] =60(万元)；市场部的分配利益为40%；这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。
（二）季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进行考核。
完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照《业务部门奖金分配办法》，并按一定的比例对部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励(但不影响适用于个人的市场开拓奖等)。
第十八条福利福利= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（六）补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。
具体见中国电工公司相关政策。
补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。
（七）工伤保险由公司承担。
具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
第十九条福利基金福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》。
福利基金适用对象是非服务职系的各类员工。
第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。
第三章高管人员的薪酬体制第二十一条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 奖金+ 福利第二十二条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 工龄工资+ 津补贴第二十三条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。
需要进行特殊调整的情况例外。
第二十四条奖金季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定。
市场开拓奖参照《市场开拓奖励办法》第二十五条福利福利= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。