员工敬业度调查方案
XLGX信息科技有限公司员工盖洛普Q12敬业度研究
XLGX信息科技有限公司员工盖洛普 Q12敬业度研究企业间的竞争不仅是经济层面的竞争，更具体来说是人的竞争。
员工敬业度直接影响着员工的工作投入度，影响着企业的效能。
就目前的情况来看，国内学生对于敬业度的研究还不是很深入，很多国内学者对这一课题的理解和定义并未完全统一。
本文将以著名咨询盖洛普公司的敬业度Q12理论为基础，以互联网共享经济公司XLGX信息科技有限公司员工敬业度调研进行案例研究，为共享经济，这种新生的商业模式下员工敬业度调研提供有益的借鉴，并提出了相应的改善措施。
XLGX信息科技有限公司总部在宁波，是国内一家较早做共享电单车的公司，在共享自行车由盛转衰的2018就早早入局共享电单车。
自其2018年成立后，因车辆良好的性能，超长的续航能力和行业标杆的培训标准和服务运营水平，进入了高速发展的阶段。
2019年，短短一年的时间就将车辆从宁波，绍兴，台州等周边地区扩展到全国将近50多个城市。
在2020年巅峰时期全国有将近13万辆电单车。
遍布将近100多个城市站点，用户人数超过千万。
共享单车当时作为新兴一种商业模式，XLGX信息科技有限公司短短一年左右的时间，从200人扩张到近2000人的规模，力争做10公里以内出行最具竞争力解决方案提供者，其内部员工的敬业度情况如何呢？员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。
他们通过对健康企业关键成功要素的近 40 年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型和 Q12 敬业度调研。
解释员工个人绩效与公司最终业绩指标、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为:企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
盖洛普公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这 12 个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。
员工满意度和敬业度调查分析报告
员工满意度和敬业度调查分析报告员工满意度和敬业度是企业发展和员工福利的重要指标。
本报告通过对XX公司员工满意度和敬业度进行调查分析，旨在帮助企业了解员工的期望和需求，并提出相应的改进措施。
调查方法：本次调查采用了问卷调查的方式，共有500份问卷发放，收回有效问卷450份，回收率为90%。
问卷内容包括员工个人信息、对公司福利待遇的满意程度、对工作环境的满意程度、对领导管理的满意程度、对团队合作的满意程度、对工作挑战的满意程度、对晋升机会的满意程度等。
员工满意度：根据调查结果显示，大部分员工对公司的福利待遇和工作环境表示满意。
其中，90%的员工对公司整体福利待遇表示满意或者非常满意，说明公司在员工福利方面做得较好。
另外，85%的员工对工作环境表示满意或者非常满意，说明公司在提供适宜的办公环境方面也能够满足员工的需求。
然而，对于领导管理和团队合作，部分员工表达了不满意的意见。
有20%的员工对领导管理表示不满意，主要集中在沟通不畅、决策不公等方面。
建议公司加强领导管理的培训和沟通机制，提高与员工之间的有效沟通。
对于团队合作，有15%的员工表示不满意，主要原因是团队配合不够紧密，内外部沟通不充分。
推荐公司加强团队培训和沟通合作的项目，提高团队协作能力。
员工敬业度：对于工作挑战和晋升机会的满意度调查结果显示，大部分员工对公司在这两方面的表现表示满意。
对于工作挑战方面，75%的员工表示满意或者非常满意，原因是公司能够提供不同类型的工作项目，提高员工的工作满足感。
晋升机会方面，80%的员工表示满意或者非常满意，公司提供了很多晋升通道，并注重培养员工的职业发展。
然而，个别员工对于工作挑战和晋升机会表示不满意，主要原因是公司提供的工作项目较为单一，缺乏变化和创新。
此外，个别员工认为晋升机会较为有限，缺乏晋升通道。
为了提高员工的敬业度，公司应提供更多多样化的工作项目，并为员工提供更多晋升机会，以激励员工更好地发展。
结论：通过本次员工满意度和敬业度调查分析，可知大部分员工对公司的福利待遇和工作环境表示满意，对工作挑战和晋升机会也感到满意。
自-敬业度调查方案及问卷
敬业度调查方案及问卷【摘要】员工敬业度是员工对公司在情感和知识方面在公司的一种投入和承诺。
敬业度的高低直接影响着员工对于其自身工作的付出程度。
因此企业想要打造一个积极向上的工作团队，务必要将提升员工的敬业度视为工作的根本。
本次公司将开展一项关于员工敬业度的调查工作，为了能够通过本次调查，了解员工的整体敬业情况，并对影响员工敬业的驱动因素进行分析,将所得结果充分应用于下个年度的员工关系管理计划。
以下是本次工作的具体执行方案: 一、事前规划但是考虑到如何将工作做到行之有效，我们需要将工作的执行进行“升级”。
让整体工作执行的更快、更好、更省。
因此，我们需要寻求一种更高效的办法,将这份工作进行开展。
最终确定，本次的调查工作采用在线的形式开展,借助问道网员工敬业度调查系统进行。
根据AsｋForm问道网给出的工作周期预估,最终工作规划进行了新的变更。
●调查样本空间:公司员工●调查样本量:公司全体员工,共计２2１０人●责任部门:人力资源发展部●调查方式：全体员工普查●调查方法：问卷调查法●调研系统:ＡskFoｒm问道网员工敬业度调查●开展周期:１0天二、调查面确定本次敬业度调查的调查面，由本公司的人力资源发展部进行设计，期间会有问道网的专业咨询师协助,经过本部门和问道网的测评协助人员的讨论,最终确定调查面按照标准的敬业度调查面设定,内容如下：●人员●全面薪酬●政策和操作●工作●机遇●生活质量三、驱动因素确定了调查面，下一步就是根据调查面确定驱动因素,本次的驱动因素确定为以下内容：高层管理者、直接上级、同事、重视员工；薪酬、福利、认可;公司政策、绩效评估、开放性与多样性；工作任务、资源、成就感、流程；职业发展机会、培训与发展；工作与生活平衡四、拟定问卷结合上方的调查面、驱动因素,并同问道网的工作人员给出的建议,我们完成了详细问卷的设计。
详细问卷内容，见下方附《员工敬业度调查问卷》五、编制分析报告同以往不同的是,我们需要和ＡｓｋFoｒｍ问道网的人员预先确定好分析报告中要体现的内容,最终由他们的技术人员进行分析报告模板的编制。
大氛围、小改进,Q12轻松搞定组织氛围诊断
协助制定 提升计划
一个月
落实提升 计划
协助落实 提升计划
全年
员工敬业度调查操作说明
编号 活动名称 1 制定方案 2 准备宣传 3 确定调查名单
4 发放调查问卷
责任人 公司/事业部 公司/事业部
事业部
事业部
具体工作描述
注意要点
输入/产出
根据当年业务情况,制定调查方案，
方需案要要经尽过快公做司，得或最支者后持管在。理调团查队前评两审个，月取，产T1出：：××部门YY年组织气氛调查方案
4
4
4
3
3
3
4
5
4
4
4
5
3.92
18
男 A部门25-30岁B部门 本C部科门 公司整0体-3年盖洛普50分位B盖部洛门普75分位 基层员工
4
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
3.67
19 大均值 女
31-35岁
本科
3-5年
A部门
中层管理
5
4
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
4.08
20
女 4.0326-40岁4.01 本4.科00 4.023-5年 3.83 A部门4.15 基层员工
给予相关支持。
9
实施提升计划
业务团队主管/HRBP/基 层员工
业务团队主管根据组织气氛建设提升计划，落实相关 措施，持续提升团队气氛。HRP/基层员工给予相关支
持。
产出： T6:组织气氛调查分析报告
输入： T7：workout实施指导书
员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案
员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案杰克•韦尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。
”企业要提升员工的敬业度，首先需要对现有员工的敬业度进行调查，但赛问（Severn；微博/微信：赛问品牌与人才）通过多年的定量调研经验发现，员工敬业度调查并不完美。
问题1 无法知道真实的员工敬业度受很多外界因素的影响，敬业度调查结果往往与实际状况不符。
有些员工趋于给出一个老板或同事想看的答案；有些员工只是出于完成任务而草草作答，以至于我们看不到真实的敬业度情况。
对策1 对于问卷的有效性和可信度，可以采用更加科学的问卷设计方式，例如对同一观点重复提问，反复校验，得出最可靠的数据；并且尽可能用匿名的方式进行调研。
问题2 无法看到问题的本质员工敬业度调查只是让我们看到了现象，而不是问题的本质。
如，“您是否愿意向您的亲朋好友推荐本公司”，即使回答“愿意”的频率高，也并不能说明员工的敬业度高。
因为不排除员工可能觉得公司好混日子，所以他们愿意推荐其他人过来混日子。
如果我们只是单纯地看结果，就可能错过了对问题本质的搜寻。
对策2 问卷结果应该放到一个相对客观的大环境中进行分析，挖掘深层次原因，真正做到透过现象看本质。
推荐将定性研究（如焦点小组或深度访谈）与问卷结合起来。
问题3 没有行动计划敬业度调查无法告诉你行动计划是什么，这是为何众多企业在做完调查之后没有任何改变的原因。
这对员工和企业的影响都是负面的，员工会认为敬业度调查没有意义，大家都只是为了做而做。
久而久之，员工马虎作答，企业草草了事，最终形成恶性循环。
对策3 可以采用员工及管理层焦点小组等方法明确主要问题并制定相应的短、中、长期的行动计划，让管理层真正参与进来，推动改变。
当员工看到了公司的改变，开始相信自己的反馈是有意义的时候，就会愿意在下次的调查中反映真实的情况，最终形成一个良性循环。
员工敬业度调研实施方案
员工敬业度调研实施方案一、背景分析。
员工敬业度是企业发展中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作态度、工作效率以及企业的整体业绩。
因此，对员工敬业度进行调研，了解员工的工作情况和需求，对企业的发展至关重要。
二、调研目的。
1. 了解员工对工作的态度和情况，包括工作积极性、工作投入度等；2. 掌握员工对企业管理政策和制度的认可程度；3. 发现员工工作中的问题和困难，为企业提供改进和优化建议；4. 提高员工参与感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
三、调研内容。
1. 调研员工对企业文化的认同程度；2. 调研员工对工作环境和福利待遇的满意度；3. 调研员工对上级领导和同事的工作关系和沟通情况；4. 调研员工对企业发展前景和个人职业发展的期望。
四、调研方法。
1. 问卷调查，设计针对员工敬业度的问卷，包括开放式和封闭式问题，涵盖员工工作情况、对企业的认可程度、对领导和同事的评价等方面；2. 个别访谈，选择一定比例的员工进行深度访谈，了解员工的真实想法和需求；3. 数据分析，对问卷调查结果进行统计和分析，发现问题和趋势；4. 汇总报告，将调研结果进行整理和总结，形成调研报告，为企业决策提供依据。
五、调研实施步骤。
1. 制定调研计划，确定调研时间、对象、范围和方式；2. 设计问卷和访谈大纲，根据调研目的和内容，设计问卷和访谈大纲；3. 调研人员培训，对参与调研的人员进行培训，明确调研目的和方法；4. 调研实施，按照计划进行问卷发放和访谈，确保数据的真实性和客观性；5. 数据分析和报告撰写，对调研结果进行统计和分析，撰写调研报告；6. 结果反馈和改进措施，将调研结果反馈给企业管理层，提出改进和优化建议，制定改进措施。
六、调研效果评估。
1. 调研结果的有效性和可行性；2. 员工对调研结果的认可和反馈；3. 企业在员工敬业度方面的改进和提升。
七、总结。
员工敬业度调研是企业管理中非常重要的一环，通过调研了解员工的实际情况和需求，为企业提供改进和优化建议，提高员工参与感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
敬业度调查方案(总部)20101210
力铸中国最优的城市综合体开发与运营商
Top Spring International Holdings Limited
力铸中国最优的城市综合体开发与运营商
Top Spring International Holdings Limited
参与调查的人员范围
置业公司的全体成员均参与调查表的填写；
商业公司、物业公司仅需管理序列、专业序列员工参加填写调查表
总部副总裁级以下的员工参加填写调查表 特别提示： 1、深圳物业公司管理、专业与操作序列的员工都参加调查表填写； 2、各公司的负责人不参与调查表的填写； 3、副总裁级以上的员工不参加调查。
Hale Waihona Puke 力铸中国最优的城市综合体开发与运营商
Top Spring International Holdings Limited
调查开埸白
本次调查的主要目的是为了帮助集团的管理层全面、准确的了解员工对于当 前在莱蒙工作的看法和感受。 在此基础上，公司将有的放矢的完善相关管理机制，为广大员工创建一个成 长与奉献的平台，并使员工们从对莱蒙的“满意”转变为对莱蒙的高度“敬 业”。 对参加此次调研的同事。在此，表示衷心的感谢！
员工敬业度调查方案
莱蒙国际集团 二零一零年十二月
力铸中国最优的城市综合体开发与运营商
Top Spring International Holdings Limited
操作步骤
2010年12月10日17点前与各公司负责人、综合部负责人联系、确定下周调 查时间、参加人员及调查的背景； 现埸步骤： 1、向员工介绍此次调查的目的和内容； 2、组织员工填写（问卷中所有问题都需填写，包括龄信息等）； 3、收集问卷；
企业员工敬业度提升策划方案
企业员工敬业度提升策划方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的敬业度对于企业的成功至关重要。
员工敬业度高的企业往往能够获得更高的生产效率、更好的客户满意度以及更强的创新能力。
然而，许多企业面临着员工敬业度不高的问题，这严重影响了企业的发展。
为了提升企业员工的敬业度，我们制定了以下策划方案。
一、现状分析首先，我们需要对企业员工敬业度的现状进行全面的调查和分析。
通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工对工作的满意度、对企业的归属感、工作压力、职业发展机会等方面的看法和感受。
同时，收集企业内部的相关数据，如员工的离职率、缺勤率、工作绩效等，以评估员工敬业度的水平。
经过调查分析，我们可能会发现以下一些常见的问题：1、工作环境不佳：包括办公设施简陋、工作空间拥挤、工作时间过长等。
2、薪酬福利不合理：员工认为自己的付出与回报不成正比，薪酬缺乏竞争力，福利不完善。
3、管理方式不当：上级领导缺乏沟通技巧、管理风格强硬、决策不透明等。
4、职业发展受限：企业没有为员工提供清晰的职业发展路径和培训机会，员工感到前途迷茫。
5、企业文化缺失：企业没有形成独特的文化价值观，员工对企业的使命和愿景缺乏认同感。
二、目标设定根据现状分析的结果，我们设定明确的员工敬业度提升目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关联和有时限的（SMART 原则）。
例如：1、在接下来的一年内，将员工敬业度的得分提高 20%。
2、将员工的离职率降低 10%。
3、提高员工对薪酬福利的满意度达到 80%以上。
三、具体措施（一）改善工作环境1、优化办公设施：为员工提供舒适的办公桌椅、先进的电脑设备等，提高工作效率。
2、合理规划工作空间：创造一个宽敞、明亮、整洁的工作环境，增加员工的舒适度。
3、调整工作时间：根据工作性质和员工需求，实行弹性工作制度，减少员工的工作压力。
（二）优化薪酬福利体系1、进行市场调研：了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工敬业度调查方案
一、目的和意义
为创造良好的人才成长环境，建立和谐的人际关系，体现“以人为本”的管理思想，通过Q12员工敬业度调查，帮助团队负责人找到该团队的优势和短板，创造良性的工作环境，形成良性管理思维、部门文化，提升干部管理能力。
二、调查目标
（一）在公司整合完毕后，了解员工敬业度情况；
（二）诊断各部门在管理上的短板，帮助部门领导在日常管理上查漏补缺，并提出行动方案。
（三）调查结果将作为干部培训计划的重要依据。
三、实施方案
（一）测评方法：盖普洛Q12测评法
（二）测评对象：川能博众基层员工
（三）时间计划：
调查开始时间：12月6日-12月10日
结果统计完成时间：12月17日
（四）调查方式：线上调查，部门内匿名。
（五）具体做法：
1. 发通知邮件，明确各部门部门进行调查问卷的具体时间安排；
2. 员工做线上Q12答题；
3. 人力资源部进行问卷分析；
4. 12月内，人力资源部组织部门以上经理，开专题汇报会；
5. 12月内，各部门领导提出改善员工敬业度行动计划；人力资源部可根据情况制定干部培训计划。
6. 六个月后，再次进行Q12满意度调查。
四、测评方法介绍
1.概述
主旨：通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助团队负责人寻找团队的优势和短板。
2. 12个问题及诠释
盖普洛的Q12，是测评一个团队的优劣势最简单和最精准的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度，它包括12个问题：
➢我知道对我的工作要求吗？
要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路。
➢我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
➢在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
➢在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
➢我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
➢工作单位有人鼓励我的发展吗？
我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受益于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
➢在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
这个问题往往被称为员工的“内部股价”。
他测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。
➢公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？
员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。
如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。
➢我的同事们致力于高质量的工作吗？
盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。
员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。
➢我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。
公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。
员工之间的深度对员工的去留会产生决定性的影响。
➢在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。
优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。
➢过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
学习和成长是人类的天然需要。
学习和成长的途径就是寻
找更有效的工作方法。
对员工来说，只要有机会学习才能更好的，更有效的工作，获得快速成长。
五、数据分析
数据分析工具：SPSS或EXCEL
分析公司的整体敬业度值，以及按部门对每题进行敬业度数据的统计，并与大数据中位数50%和高位数75%进行对比。
六、员工敬业阶梯
这12个问题有机排列具有一定的内在逻辑关系。
如下图。
要想建立一个良好而充满活力的工作场所，关键在于满足员工在“我可以得到”和“我的奉献”阶段的各种要求，这也是管理者应当集中精力的地方。
如果员工较低层米爱你
的需求长期得不到解决，那么，企业伺候为他们做的所有事情都将毫无意义。
反之，如果企业能够成功满足这些需求，诸如团队建设和革新措施等问题便会迎刃而解。
七、高敬业度团队的特征
Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。
研究发现，员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%，并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高敬业度的员工将开启企业踏上成功之路的大门。