从现代人力资源管理角度谈如何遏制“过劳死”
从现代人力资源管理角度谈如何遏制“过劳死”
李业晨 天津师Leabharlann 大学 经济学院 天津 300387
【摘 要】近年来,国内媒体相继报道了数起由于过度劳累致死的案件,集中反映了企业加班加班现象严重。“过劳死”的问题也成为业界关注的焦点。本文旨在从 现代人力资源管理的角度分析“过劳死”产生的原因,并提出通过建立健全企人力资源管理来预防“过劳死”发生的相关解决路径。
3 、完善绩效管理和激励机制 传统的企业绩效管理缺乏量化评估、公平管理, 员工的工作态度 松散、缺乏积极性。而现代企业更加重视员工的绩效考核, 实行工资 —— 绩效相挂钩的薪资体系。这在一定程度上最大化企业的效用, 相 应的, 员工所承担的心理压力和激烈竞争经常超出负荷, 不利于企业的 可持续发展。因此, 企业需要根据所处的竞争环境以及员工的特性, 制 定合理的绩效考核标准, 为员工营造“适时劳动”的工作条件和氛围, 获得企业与员工之间的双赢局面。此外, 及时有效的激励机制也是必 不可少的,本文认为设立标杆（benchmaking）是问题的关键。它可以 在不同层面为职员提供学习和模仿的对象, 也能催生员工的进取心。 激励的形式也是多样的, 例如甚至加薪、带薪培训、国外交流等。 4 、加强员工在集体谈判中的地位, 注重工会的建设 由于目前我国劳动力市场处于买方市场, 劳动者对自己的薪资和 休假等工作条件具有较小的话语权, 工会在企业中的功能与作用大多 流于形式。不同于日本自愿式的无偿加班, 我国的劳动者大体上处于 被动加班的状态。在我国劳动密集型企业, 企业通常采取计件工资、 多劳多得的制定模式, 而企业为了追求利润最大化, 通常将定额设定在 较高水平,员工只能通过加班完成任务;而在知识密集型的企业中,员工 之间、企业之间的竞争更加激烈。企业通常将员工的薪资水平、升 职加薪等与其绩效挂钩, 因而几乎很少有员工能够1 0 0 % 的拥有自己的 休假时间, 进而变相的被迫加班。这些问题的关键在于我国企业缺乏 工会的实际话语权, 如何加强工会在员工争取合法权利、进行集体谈 判的的推动作用是今后研究的重点和难点。 参考文献 [1]日化.日本人的“过劳死”及其社会文化成因[J].外国问题研究. 1996（2）. [2]张树岭. 日本过劳死现象成因分析[J] . 改革与理论. 20 02（6 ）. [3]周和奇.简论日本“过劳死”及其社会问题[J].硅谷.2008（15）. [4]任芳芳.中国的“过劳死”现状及原因分析[J].东方企业文化· 策略. 2011（5）. [5]杨婧翃 .从人力资源角度透视当前企业的“过劳死”现象[J]. 中 国城市经济.2011（21）. [6]刘敏,吴俊.遏制“过劳死”现象的思考——以企业承担社会责 任为视角[J].法制与社会.2012（8）. [7]张建丽.过劳死和过劳自杀对企业管理的启示研究 [J].企业导报. 2012（15）. [8]孟续铎.我国过度劳动问题研究述评[J].中国人力资源开发.2012 （6）.
丛.2007(10). [3]邓小军,韩慧丽.论家族企业文化与现代企业管理模式的矛盾性
[J].价值工程.2007(04).
86 Economic Vision
2013. 11
从现代人力资源管理角度谈如何遏制“过劳死”
作者： 作者单位： 刊名：
英文刊名： 年，卷(期)：
李业晨 天津师范大学经济学院 天津 300387
（上接第85 页） 代管理模式,实施先进管理方法,引进职业经理人,形成不断创新的企业 管理文化, 这样家族企业才能够做到基业常青。
参考文献 [1]蒙慧.我国家族企业管理模式创新——现代家族企业制度[J].特
区经济.2006(04). [2]李青,严红.家族文化对日中家族企业的影响[J].中山大学学报论
会加重员工的心理负担。企业可以通过定期的员工聚餐, 或者组织带 薪休假旅游等方式, 建立相互沟通的平台; 在企业文化建设过程中, 突出 及时沟通、互利共赢的工作氛围。同时, 相关企业之间可以共建心理咨 询流动站,这不仅可以为员工提供减缓压力的服务,同时也能减少运营成 本,增加企业间的交流。为了减少“过劳死”的发生频率,企业在管理模 式方面应转换刚化管理的模式,注重柔性管理的使用,采取量化宽松的管 理政策, 建立现代化的人力资源管理思想, 构建和谐的劳动关系。
一、现代企业人力资源管理的缺失——导致“过 劳死”的一个重要因素
1 、现代企业人力资源管理的基本理论 进入二十世纪以来, 随着物质资料的生产方式和生产关系的变化, 加之全球化经济的影响, 企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战, 促使企业进入现代化的人力资源管理模式。除了常规的人员甄选和 测评、工作分析和设计、绩效管理等传统的六大职能外, 现代化人力 资源管理更加重视人力资源管理平衡技术, 注重人性的回归。企业在 追求利润最大化的同时, 能够针对员工“复杂人”的人性假设, 相应做 出恰当而有效的管理决策,调动员工的积极性,继而挖掘员工的潜能,最 终保证相关利益者能够互利共赢。 2 、现代企业人力资源管理的理论依据 党的十七大报告明确指出科学发展观的第一要义是发展, 核心是 以人为本。而企业作为宏观经济发展的一个重要组成部分, 如果不能 很好的处理企业盈利与员工发展的关系, 必定会对整个社会的持续健 康发展起到阻碍作用。而就企业自身而言, 企业与员工之间是相互依 存、和谐共生的, 具有社会属性。一旦打破了这种互利共赢的关系, 势 必会影响企业内部员工的士气, 降低员工的忠诚度, 最终降低企业的生 产效率,得不偿失。相反,如果企业采取人性化的管理模式,又会增加员 工对企业的信任度, 同时也能缓和紧张的劳资关系, 形成积极向上的社 会舆论。这对企业的长期发展也是大有裨益的。
经济视野 Economic Vision 2013(21)
参考文献(8条) 1.日化 日本人的“过劳死”及其社会文化成因 1996(02) 2.张树岭 日本过劳死现象成因分析 2002(06) 3.周和奇 简论日本“过劳死”及其社会问题 2008(15) 4.任芳芳 中国的“过劳死”现状及原因分析 2011(05) 5.杨婧翃 从人力资源角度透视当前企业的“过劳死”现象 2011(21)
6.刘敏;吴俊 遏制“过劳死”现象的思考--以企业承担社会责任为视角[期刊论文]-法制与社会 2012(08) 7.张建丽 过劳死和过劳自杀对企业管理的启示研究[期刊论文]-企业导报 2012(15) 8.孟续铎 我国过度劳动问题研究述评[期刊论文]-中国人力资源开发 2012(06)
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二、建立健全现代人力资源管理模式—— 防范 “过劳死”的重要途径
1 、关注招聘环节的重要性, 完善岗位设计 从人力资本角度看, 招聘的作用是进行岗位和人才的双向匹配, 注 重应聘者的个人知识水准和性格特征是否能够胜任所应聘的岗位。 只有这样企业才能获得较高的劳动生产率, 而企业员工也能够更好的 发挥其主观能动性, 促使企业和员工的效用最大化。其次, 大多数员工 对所在岗位的流程、重点和难点以及注意事项等概念模糊, 极易造成 事倍功半的帕累托低效率现象。不仅本职工作没有及时完成, 更主要 的消耗了大量的时间和精力, 更加容易产生挫败感。因而, 完成招聘甄 选后, 及时准确的岗位说明至关重要, 同时搭配合理的运作体系。 2 、营造轻松的工作氛围, 创造和谐劳动关系 在大多数企业中, 工作压力经常伴随着紧张的工作关系或者工作 环境,员工之间缺乏一定的交流与关怀,这不仅不利于压力的疏散,更加
【关键词】过劳死 现代人力资源管理 解决途径
“过劳死”（karoshi）现象首先出现于70年代后期的日本,然而, 根据世界知名办公方案提供商雷格斯201 2年发布的最新调查结果表 明,中国内地上班族在2011年内所承受的压力位列世界第一,超过美国 和日本。同时,据有关统计数据显示,我国每年过劳死的人数达到60万 人, 越来越多的工薪族处于“亚健康”状态。此外, 近年来相关媒体报 道的由于工作时间过长导致“过劳死”的案列也屡见不鲜。由此可 见, 我国“过劳死”的问题已经愈演愈烈, 不容忽视。
论_过劳死_现象和人力资源管理的道德困境_池媛媛
表１ 你生活中的哪个领域给你带来最大的压力 长期来看 ，
领域 我的工作 我的经济状况 我与他人的关系 我的孩子 学业 对疾病的担忧 其他 给多少人带来最大压力 ２ ９％ ２ ０％ ２ １％ １ ０％ ８％ ３％ ８％
２ ０ １ ３ 年第 ２ ０期
而言都是沉重 的 负 担 。 就 业 市 场 竞 争 激 烈 ， 劳动者不敢拒 绝加班要求 。 另一方面 ， 用 人 单 位 使 用 软 性 规 定 制 造 压 力， 劳动者 “ 过劳 ” 名为自愿 ， 实为被 迫 之 举 。 比 如 ： 大量外企用人单位 宣扬竞争文化 ， 鼓励工作狂人 的 榜 样 ； 企业对外宣称不提倡 加班 ， 但是分配的工作量在 ８ 小 时 内 根 本 不 可 能 完 成 ， 员工 ， 不得不 “ 自愿加 班 ” 不 然 面 临 辞 退 压 力； 另 外， 在人力资源 、 “ 考核方面 ， 用人单位将 “ 是否 加 班 ” 加 班 时 长” 等列为考核 直接影响了员工的晋升和发展 。 指标 ， 解决 “ 过劳 ” 问 题 的 主 要 突 破 口 在 于 法 律 健 全、 社会保 障体系完善和企业人力政 策 的 平 衡 。 当 前 针 对 “ 过 劳 死” 问 题的研究主要聚 焦 于 法 律 角 度 ： 如从法律性质和劳动法的 ； 完善上进行分 析 和 建 议 （ 罗 财 嘉， 从 明 确 概 念、 保险 ２ ０ ０ ５） 责任认定 、 认定标准 和 程 序 、 举 证 责 任、 司法救济等方 赔偿 、 面， 做出 全 面 、 规 范 的 法 律 规 定， 考虑切实操作性（ 常 凯， ； 周 湖 勇， 从比较法角度进行分析（ 孙 国 平， ２ ０ ０ ４； ２ ０ ０ ９） ） 。还有 一 部 分 研 究 是 从 医 学 角 度 详 尽 阐 述 了 “ 过劳 ２ ０ １ ０ 死” 的 医 学 鉴 定、 亚 健 康 状 态、 慢 性 疲 劳 综 合 症、 工伤鉴定 等， 为“ 过劳死 ” 的立法提 供 切 实 鉴 定 基 础 （ 王 洪 春， 王 ２ ０ ０ ６； ） 。不 过 正 如 隐 性 原 因 中 陈 述 的， 艳丽 ， 企业方面是否 ２ ０ ０ ７
员工过度劳动产生的原因及对策
员工过度劳动产生的原因及对策摘要：适当劳动能够保障员工基本生活，实现可持续工作，企业实现持续的良好利润，国家就业问题也会随着经济发展得到日益改善。
然而过度劳动不仅损害个人健康，无法平衡家庭与工作，对于企业来说更是涸泽而渔，过度劳动会产生挤出效应，即一部分员工超负荷工作，与此同时另一部分员工则失业难以摆脱政府救济，使经济增长与就业增长无法同步。
我国正处于转型时期，经济的快速发展需要大量的劳动力，若不关注过度劳动的危害将会引起不小的问题。
关键词：过度劳动；产生原因；应对措施1 过度劳动的概念及分类过度劳动是与适度劳动相对应的概念，指由于各种原因让劳动者从事超长时间、超负荷的工作，导致劳动者身体与心理上的疲劳不能恢复，致使劳动者难以达到一般工作标准的行为或者状态。
过度劳动从个人主观意愿角度分为主动选择型和被动接受型。
按持续时间分为阶段型过度劳动、周期性过度劳动、长期过度劳动。
2 过度劳动产生的原因2.1 内在因素看到“过度劳动” 不禁让人想起“工作狂”，工作狂把自己大部分的时间都交给了工作，甚至牺牲自己的家庭、休息时间，这是一种由个性特征导致的过度劳动。
还有一些过度劳动是由员工缺乏合理安排工作的能力导致的，员工将大量工作集中于某一时间段完成，导致阶段性过度劳动。
我国正处于社会转型时期，选择在城市生活的人，更是背负着看病医疗、抚养老人、子女教育的大山，为了达到较高的工资水平，员工选择牺牲自己的闲暇时间去努力工作，现代一些企业用计件的方法衡量一线操作员工的工作，多劳多得的计薪方式正好满足了这些劳动者的需要，当身边的人都通过加班提升工资水平，争强好胜的员工为了不甘落后也纷纷加入加班的大军中，以此来缩小工资的鸿沟。
不良生活方式如吸烟、酗酒、睡眠规律紊乱等更是加剧了疲劳淤积。
有不少员工自身已经处于亚健康状态了，然而完全不知，对自己身体的负荷不了解，缺乏定期的身体检查，长期的身心疲惫无以缓解，最后走到了难以补救的境地。
从“过劳死”漫谈人力资源管理科学
从“过劳死”漫谈人力资源管理科学——用科学发展观反省人力资源“强化”管理张喜亮一、过劳致死的社会原因之思考偶读韩国之报道，全世界工作时间最长的国家当属中国，年均过劳致死约60万人，知识分子的寿命十年来缩短了6岁。
零点调查&指标数据于2005年9月利用电话、约访、mail、传真等多方式在北京、上海、广州、武汉4城市对跨国企业员工进行的访问调查，结果显示，在中国境内的跨国企业员工中，逾90%的员工都有“过劳”现象，5%的员工具有10项以上的症状，随时可能结束生命。
这些数字的真伪不得而知，但是，近年来我国发生的过劳致死的事件似乎有越来越多的趋势。
清华大学的两位教师因为过度劳累而相继辞世，后来又有上海的陈逸飞先生过劳致死，又闻北京的出租司机猝死，广东某女工连续做工几十个小时而猝死，何为员工过劳而死，演艺名星过劳而死或不寿而终者亦非罕见。
遍查网报，过劳之死者似乎没有明显的行业特点，有高级知识分子也有官员、有脑力劳动者也有体力劳动者，还有自由职业者，教授、博士“无因”自尽等等不乏报端。
这些人猝死的原因，也许会有很多的解释，比如身体健康不佳、个人心理素质问题等等。
但是，有一个基本的事实不容否认，这些人大多长期处于高度紧张的状态，而其高度紧张的原因之一就是工作压力过大。
北京出租汽车司机，他们每天的工作时间平均在12个小时以上，每星期几乎就没有正常休息的时间。
这样的工作强度就是在西方的资本主义国家也不多见的。
知识分子的情况就更是如此了，社会转型的过程中，他们承担着良知和道德的重压，有的高校教师不堪重负自绝生命。
当今社会，各行各业的人士无不是在精神的或身体的或兼而有之的某种高度压力之中，就是那些公务员和企业管理者们也无几不是处于这样的状态。
据社科院的研究报告，国人有约1600万的人处于某种精神病症的状态，且有60%未曾接受过任何心理治疗。
过劳致死的事件并非主要是死者个人的原因，而是有其深刻的社会原因。
这种现象的出现要求我们必须从科学的发展观着眼，站在构建社会主义和谐社会的高度，重新审视社会文化建设。
从劳动法的视角看待“过劳死”问题-2019年精选文档
从劳动法的视角看待“过劳死”问题一、“过劳死”问题概况（一）含义“过劳”本质上是一种医学上的概念，指的是一种精神上压力过大导致身体出现各种疲惫的状态，身体机能消退，器官功能丧失；有人对“过劳死”的字面理解是过度劳累致死，但国际上对“过劳死”的普遍定义为：“过劳死”是因楣ぷ魇奔涔长、劳动强度过重、心理压力过大、存在着筋疲力尽的亚健康状态，由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及，继而丧命。
我认为过劳死在法律意义上的定义是：“用人单位因违反《中华人民共和国劳动法》关于工作时间、休息制度的相关规定，强迫劳动者或者变相强迫劳动者超时劳作，引起心脏病、病毒性脑膜炎等突发性疾病，造成劳动者死亡的一种结果。
”（二）“过劳死”问题的性质认定对于过劳死的性质认定问题，我国学界存在着多种学说，有：侵权责任说、职业病说、工伤说和工伤与侵权结合说；本人比较认同工伤和侵权结合说，因为《中华人民共和国宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。
国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。
”《中华人民共和国劳动法》第四章对公民的工作时间和休息休假权做了专章的规定。
劳动者的休息权和生命权是基本权利，应该受到保障，过劳死中，劳动者的生命权受到了侵害，用人单位理应负担侵权损害赔偿责任；《工伤保险条例》第十五条第一款在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，突发疾病，很符合过劳死的死亡成因。
二、“过劳死”体现的法律问题（一）劳动法立法上的空白在我国，因过劳死而引起的纠纷非常多，但是成功的案例却很少；我觉的这与我国当前没有过劳死的法律依据是有很大关系的；《中华人民共和国劳动法》第四章专章规定劳动者的工作时间和休息休假。
但是存在着许多缺陷。
就拿工作休息的时间来说，国家规定是每日8小时，可以在规定条件下更改，本意也是为了保护劳动者的权益，但是对于惩罚措施规定的却非常轻且笼统，让企业有可趁之机，通过设置奖励制度、绩效考核制度、成果与奖金挂钩制度等等，来逼迫劳动者“自愿”加班，剥削他们的剩余价值。
员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略
员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略探讨摘要：富士康员工连续跳楼自杀事件，“过劳死”问题再次成为社会关注的热点问题。
“过度劳动”会导致就业挤出效应、工作效率下降、工作失误增多和员工生活品质下降甚至“过劳死”等危害。
“过度劳动”的主要原因有社会转型带来的生存压力、相关法律制度不完善、用人单位忽视人力资源的可持续发展和现代员工的高成就动机等。
应采取加强劳动立法与执法、建立职业化的社会帮助机构、健全社会保障制度、别让员工瞎忙、加强劳动者的自我调节、提高员工的时间管理能力等措施来防治“过度劳动”带来的危害。
关键词：过度劳动；危害；原因；防治策略中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：“过度劳动”是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态。
2010年上半年，富士康连续发生员工跳楼自杀事件，背后的原因是多方面的，据记者调查发现，其中，“过度劳动”是富士康员工自杀事件发生的一个主要原因之一。
[1]“过劳死”问题再次成为社会关注的热点问题，在这种背景下，研究探讨员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略具有非常强的现实意义。
一、员工“过度劳动”的危害1、“过度劳动”导致就业挤出效应王艾青在论文“过度劳动及其就业挤出效应分析”中指出，目前国内有很多------------------------------------------------------------------------------------------------------- 收稿日期：企业的劳动力小时工资水平大大低于标准工资水平，过低的小时工资水平迫使劳动者为提高收入水平而延长劳动时间，从而出现“过度劳动”，而“过度劳动”导致以日计量的工资收入水平的提高，当日工资达到较高水平时，企业所雇用的劳动者就会减少，从而“过度劳动”导致就业挤占。
同时，当现行的较低水平的小时工资低于理论工资水平时，资本盈余就会高于正常条件下的资本收益，即出现低工资行业或产业的投资盈利率较高的情况，但这种盈利并没有带来明显的就业增加，其原因是，这种就业的增加实际上被“过度劳动”所抵消。
论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ３年 第 ２ Ｏ 期
论“ 过劳死” 现象和人 力资源管理 的道德 困境
池媛媛 李开洲 喻 杰
（ 中 山大学管理学院 ， 广 东 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６ ）
摘 要 ： 随着 中国经济的快速发展 ， 和谐 劳动 关 系的建 设显得 非常重要 ， 其 中“ 过 劳 死“ 现 象 引发 了极 大 的 社 会 效 应 。 从 现 象 出发 ， 分 析 产 生原 因 ： 包括 显 性 的 违 法 规 定 和 隐性 的 压 力 转 移 （ 即“ 被 自愿 ” ） 两 方 面原 因 ； 并 着 重 从 企 业 人 力 资 源 管
一
方面 ， “ 过 劳” 可 以 产 生 巨 大 的 经 济 利 益 。对 于 一 些
劳动密集型企业 ， 通过雇 佣低薪 高强度 劳动 ， 是 其 获 取 利 润 的方 式 之 一 。而 对 于 新 型 企 业 来 说 ， 技 术革新 速 度快 、 市 场
竞 争激烈 ， 工 作 压 力 非 常 大 。 而 一 旦 研 发 成 功 或 者 抢 得 优
人群 中 ， ９ ５ ． ７ 的 人 死 于 因 过 度 疲 劳 引 起 的 致 命 疾 病 在 经 明 确 规 定 了 对 劳 动 时 间 的 限 制 ， 但 是 执 法 不 力 造 成 投 机
０ 【 ） ～５ ０ ０元 的标 准 进 行 处 罚 ” 的规定 ， 变 成 了用 人 单 位 可 利 期 的 五 十 三 四岁 ， 比 第 二 次 全 国 人 口普 查 时 北 京 人 平 均 寿 １ 命７ ８ ． ８ ５ 岁 降低 了 ２ Ｏ岁 。据 统 计 ， 在３ Ｏ ～５ ０岁 英 年 早 逝 的 用 的 筹 码 。虽 然 我 国 《 劳 动 法》 第 三十 六 条 、 第 四 十 一 条 已
人力资源管理中如何有效防范员工的职业倦怠
人力资源管理中如何有效防范员工的职业倦怠在当今竞争激烈的职场环境中，员工的职业倦怠已经成为一个普遍存在且不容忽视的问题。
职业倦怠不仅会影响员工的工作积极性、工作效率和工作质量，还会对员工的身心健康造成损害，进而影响企业的整体绩效和发展。
因此，作为人力资源管理者，如何有效防范员工的职业倦怠，成为了一项至关重要的任务。
一、深入了解职业倦怠职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
它通常表现为三个方面：情绪衰竭，即感到极度疲劳和缺乏工作热情；去个性化，指对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度；个人成就感降低，觉得自己的工作没有价值和意义。
导致员工职业倦怠的原因是多方面的。
高强度的工作压力、单调重复的工作内容、缺乏职业发展机会、不良的工作环境、不合理的薪酬福利、紧张的人际关系等，都可能成为诱发职业倦怠的因素。
二、从招聘环节入手在招聘新员工时，人力资源部门要把好关，选择与岗位和企业文化相匹配的人才。
通过科学的测评工具和面试方法，了解应聘者的性格特点、职业兴趣、价值观和抗压能力等。
对于那些性格开朗、积极向上、具有较强适应能力和学习能力的应聘者，应给予更多的关注和机会。
同时，在招聘过程中，要向应聘者如实介绍岗位的工作内容、工作强度、职业发展路径等信息，避免应聘者入职后因期望与现实不符而产生心理落差，从而降低职业倦怠的发生概率。
三、合理安排工作任务合理的工作安排是预防职业倦怠的重要手段。
首先，要避免工作负荷过重。
管理者应根据员工的能力和经验，合理分配工作任务，确保员工能够在正常工作时间内完成工作，避免长期加班和过度劳累。
其次，要注意工作的多样性和挑战性。
适当调整工作内容，增加一些具有创新性和挑战性的任务，激发员工的工作热情和创造力。
例如，可以定期组织内部项目竞赛，让员工有机会展示自己的才华。
此外，还要合理安排工作节奏。
避免长时间连续高强度工作，给员工留出适当的休息和调整时间，让他们能够以更好的状态投入到工作中。
从人力资源管理角度分析如何加强建筑企业劳务工人的有效管理
从人力资源管理角度分析如何加强建筑企业劳务工人的有效管理一、我国建筑工人管理现状与存在的问题（一）管理现状建筑业是国民经济的支柱产业,肩负着国家基本建设的重任。
建筑工人是建筑业的主要从业人员,承担着建筑施工一线繁重的建设任务。
建筑工人为建筑业快速发展提供了人力资源的保障,为国家经济建设作出了不可磨灭的贡献。
但由于施工企业对一线建筑工人缺乏有效的管理机制,经常出现劳资纠纷,很多劳资纠纷得不到及时解决,纠纷逐步演化为恶性事件,影响了施工企业自身的发展及和谐社会的构建。
如何建立有效的建筑工人管理体系,提高工人素质,减少劳资纠纷的发生,是摆在政府、行业、企业面前的迫切问题。
作为一线建筑工人的直接管理者——施工企业,更肩负着这项重任。
新《劳动合同法》的实施对施工企业提出了更高的要求,促使施工企业必须规范和强化企业内部与劳动相关的规章制度,加快施工企业各项目工人考勤、工资支付、劳动争议在企业内部快速解决机制的建设。
（二）存在的问题在以建筑工人为主的建筑劳务管理市场,客观存在着一些亟待解决的问题。
1、一些项目经理随意用工,管理混乱,违法转嫁经营风险,严重侵害建筑工人的合法权益,也阻碍了施工企业的发展;2、建筑工人职业技能培训严重不足,存在缺乏组织、难组织的问题,从业人员素质较低,直接给工程建设的安全和质量带来隐患;3、建筑工人队伍庞大松散,无序流动,给施工企业管理带来困难,增加了劳资纠纷的风险;4、某些企业管理松散、制度机制不健全,造成现场失控,安全、质量事故频发;5、部分施工老板不考虑队伍的建设和作业人员素质的提高,而大量使用价格低、缺乏从业经验的建筑工人,最大限度地去攫取人工费差价,安全、质量等方面很少或者基本不投入,导致部分工程项目施工如履薄冰；6、劳资纠纷频发严重阻碍了企业的发展、损坏了企业的形象；7、民主机制不健全，劳务工人的基本权益得不到保障，从而不利于提高劳务工人的积极性和创造性。
二、如何建立有效的劳务管理办法根据在施工过程中经常发生的安全问题、质量问题、工资发放问题、工伤理赔等问题的困扰,在一个个鲜活的案例中公司应该意识到要解决这些问题的关键是预防问题的产生,因此要加强基础管理。
基于双因素理论研究企业预防过劳的人力资源管理措施
基于双因素理论研究企业预防过劳的人力资源管理措施摘要：在陈述过劳现象在中国呈上升趋势的事实上，对过劳的成因做简单分析，指出过劳的危害十分巨大。
在简述双因素理论的基础上，提出动态、合理利用好激励因素和保健因素，并提出了相应的企业预防过劳的管理措施。
文章的最后指出了本文存在的不足。
Abstract: This article describes the fact of overwork phenomenons that rise more than before in China, does simple anlysis of the origins that make overwork, then illustrates the damages caused by overwork is huge. Then it resumes the Two Factors Theory, puts forward that we shoud use dynamic and reasonable motivator factors and hygiene factors, and adpot more humanresource means to provent overwork phnomenons.关键词：过劳；成因；危害；双因素；预防；管理措施Key words: overwork；origins；damages；two factor；prevent；management measures1 过劳现象日益普遍严重过劳是近来一个经常见诸媒体的高发词，过劳从日本蔓延至欧美，在中国呈增长上升趋势。
过劳的终极状态“过劳死”现象在中国越来越严重，1998年8月14日，上海市静安区第六粮油食品公司合同职工唐英才突然死在下班的路上，每天工作17个小时；2001年7月青岛啤酒集团公司总经理彭作义劳累过度而死亡；2001年胡可心38岁去世时，已是中国科学院研究员、博士生导师、国家重大基础研究项目首席科学家助理。
人力资源管理中的挑战与应对
人力资源管理中的挑战与应对
一、人力资源管理中的挑战
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理面临着诸多挑战。
企业需要应对各种复杂的情况，确保员工的工作效率和满意度。
其中，人力资源管理中的挑战主要包括招聘、培训、绩效评估和员工
福利等方面。
首先，招聘是人力资源管理中的一大挑战。
企业需要吸引并留
住优秀的人才，以保持竞争力。
在招聘过程中，企业需要制定有效
的招聘策略，利用各种渠道吸引人才。
同时，企业还需要面对人才
流动的挑战，确保员工的稳定性和忠诚度。
二、人力资源管理的应对策略
为了有效地应对人力资源管理中的挑战，企业可以采取一系列
策略。
首先，企业可以加强员工培训，提升员工的技能和素质。
通
过不断的培训和发展，员工可以更好地适应企业的需求，提高工作
效率。
其次，企业可以建立完善的绩效评估制度，激励员工的工作表现。
通过公平公正的绩效评估，企业可以激发员工的工作热情，提
高员工的工作积极性。
此外，企业还可以优化员工福利政策，提升员工的福利待遇。
良好的福利政策可以吸引优秀的人才加入企业，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源管理中的挑战虽然存在，但通过有效的应对策略，企业可以更好地应对各种挑战，提升员工的工作效率和满意度，从而保持竞争力，实现可持续发展。