企业知识型员工的激励
企业知识型员工激励研究
企业知识型员工激励研究在当前企业激烈的竞争中，知识型员工越来越重要。
文章在目前研究的基础上界定了知识型员工的定义，并总结了知识型员工的特点，介绍了我国企业知识型员工的激励现状，针对知识型员工的特点和激励现状提出了四条有效的激励策略。
标签：知识型员工激励现状激励策一、引言随着经济全球化程度的日益加深，企业之间的竞争越来越多的成为人才之间的竞争。
一个企业要想较快地发展，不仅要招聘大量的知识型员工，而且更需要留住知识型员工。
这就需要企业制定合理的激励策略来激励知识型员工发挥创造力。
二、知识型员工的定义及特点管理学大师德鲁克（1979）提出了知识型员工的概念，他认为“知识型员工”是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息来工作的人”[1]。
本文认同德鲁克的观点，但是具体到我国的知识型员工来说，我们认为知识型员工是指大学本科及以上学历，具有一定的技能或能力，且能够运用知识和能力为企业创造价值员工。
知识型员工具有以下特点：1.知识型员工是企业创新的源泉。
知识型员工接受过科学系统的专业教育，具有比较强的创新能力，可以很快的将知识与技能结合起来，理论联系实践，更容易爆发出创造力。
他们在工作中善于思考，善于发现问题，又能够利用所掌握的知识、技能去解决问题，使创新源源不绝。
2.知识型员工追求自我价值的实现。
知识型员工不再重视物质方面的激励，更重视精神方面的激励。
他们乐于挑战难度大的工作，在工作中勇于创新，希望能够参与到企业的管理与重大决策中去，来实现自己的价值。
3.知识型员工需要独立自主的工作环境[2]。
知识型员喜欢独立思考，在工作中他们更希望能按照自己喜欢的方式来工作，而不愿意接受领导的遥控指挥，他们具有较强的独立自主性，喜欢具有弹性的工作安排。
4.知识型员工的流动性较强。
知识型员工在刚进入职场时难免会眼高手低，工作稍不如意就容易离职。
由于企业只是他们实现自己价值的平台，他们一旦无法在当前岗位得到满足，就会离开当前企业寻求更有挑战性的工作。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工随着社会的发展和科技的不断进步，现代企业已经从以物质生产为主导发展到了以人类智力资本为主导的时代。
企业的知识型员工作为整个企业的智力资本，已经成为了企业建设和发展中的重要力量。
在知识型经济时代，公司的竞争力早已远远超过了物质的积累。
公司的成功离不开知识型员工的创新能力和对未来发展和变化的敏感性。
但是，如何激励知识型员工，提高其创新和积极性，成为了企业管理中一个非常重要的问题。
一、给员工提供有利的工作环境员工工作的环境是影响员工工作绩效的一个关键因素。
如果工作环境不好，员工很可能会感到不适，导致工作质量下降。
针对知识型员工的特点，公司应尽可能提供一个宽松、舒适和有助于创新的工作环境。
这样的一个工作环境可以让员工感到放松、自由和开朗，有助于在职业发展和生活质量之间平衡，有助于提高员工的精神状态和工作效率。
同时，还应该通过超前的IT技术等世界一流的工作平台为员工提供便利，从而成为员工心目中的“舒适之家。
”二、建立透明、公正、公开的企业文化建立透明、公正、公开的企业文化可以增强员工的自信心，从而使他们更加努力地工作。
这种领导方式可以让员工感觉到公司是一个开放、负责任和务实的管理倡导者。
如果企业员工觉得管理者的决策无法让人信服，或者对于公司性质的细节认识不到位，员工很可能会感到愤慨和不满意。
在建立企业文化时，应当重视员工的意见和需要，注重员工对于企业面临的问题和困难的理解和解决，对于员工的重要贡献要给予充分认可和奖励。
三、培训和提升知识型员工知识型员工的职业生涯需要不断地发展和提升，并不断学习新知识和新技能。
他们希望公司能够支持他们的成长和发展，并且能够为他们提供各种形式的培训和学习机会，如课程和会议资源、工作调研等。
公司应该优先考虑员工的需要，并为他们提供高品质、具有挑战和实践性的培训和发展机会，帮助员工在工作中获得更多的经验和知识，以及更多的员工看重的社交资源。
四、建设良好的激励机制为员工建立一个优秀的激励机制，是公司成功的关键之一。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工激励知识型员工是企业管理中的重要一环，因为知识型员工在企业中的角色非常重要。
他们拥有丰富的知识和技能，可以为企业的创新和发展提供巨大的动力。
然而，激励知识型员工并不像激励劳动型员工那样简单，因为他们的动力更多的来自于内在的满足感和自我实现的需要。
为了激励知识型员工，企业需要采取一些特殊的措施。
首先，要提供有挑战性的工作任务给知识型员工。
这些任务应该能够充分发挥他们的能力和潜力，同时也要具有一定的难度和创新性。
挑战性的任务能够激发员工的工作兴趣和积极性，使他们能够在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以为员工提供学习和发展的机会，鼓励他们不断提升自己的知识和技能，以应对不同的工作挑战。
其次，要建立一个开放和支持性的工作环境。
知识型员工需要一个自由、开放的环境，使他们能够自由地表达自己的想法和意见，同时也能够得到其他员工和管理层的支持和鼓励。
企业可以建立一个开放的反馈机制，收集员工的意见和建议，并及时做出回应。
同时，还可以提供一些灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
此外，要建立一个良好的团队文化和团队合作氛围。
知识型员工通常需要与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
因此，企业需要培养员工之间的团队合作精神，并建立一个相互支持和鼓励的团队文化。
这可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会等方式来实现。
此外，企业还可以设立一些奖励机制，鼓励团队合作和优秀表现。
另外，要给予知识型员工一定的自主权和决策权。
知识型员工通常更喜欢自主地完成工作任务，而不是接受过多的指导和干预。
因此，企业可以为员工提供一定的决策权，让他们能够主动掌握自己的工作进度和方式。
此外，还可以激励员工提出创新和改进的建议，鼓励他们在工作中发挥自己的创造力和想象力。
最后，要给予知识型员工一定的薪酬和福利待遇。
尽管薪酬并不是唯一的激励手段，但它是知识型员工非常关注的一个方面。
企业要给予员工一个合理的薪酬水平，使其能够得到一定的经济回报。
企业知识型员工激励技巧
企业知识型员工激励技巧随着时代的发展和经济发展的火爆，企业知识型员工越来越受到重视和青睐，他们的工作能力和贡献为企业带来了极大的财富和价值，因此更需要进行激励和奖励，促进员工的积极性和创造力。
企业知识型员工不同于传统的工人，他们更强调创新和创造，常常需要培养和鼓励员工的学习和自我提升，同时也需要采取一些激励措施，使得员工更加认可企业，更积极地为企业的发展贡献。
1.提供合适的培训机会企业知识型员工在不断地学习和提高技能，培训机会是他们非常关注的一项。
因此，企业应该为员工提供合适的培训机会，鼓励他们不断地提高知识和技能，创新能力和专业技能。
这将对员工的职业发展和企业的业务发展都有很好的促进作用。
2. 设置合适的薪酬福利工资和福利是员工对企业最直观的反馈。
企业应该根据员工的工作贡献，合理地设置薪资水平，并给予合适的福利待遇。
为了挖掘员工的积极性和创造力，企业也可以设置一些激励机制，比如员工的业绩与奖金挂钩等。
3. 建设良好的企业文化企业的文化是企业员工的精神理念和行为准则，良好的企业文化不仅能够增强员工归属感和忠诚度，同时也有助于企业的经营和战略转型。
企业应该根据自身的特点和愿景，建设出符合员工和企业利益的文化体系，积极推动员工与企业文化的融合和形成。
4. 聘请技术导师或领导企业知识型员工通常会有很高的技术含量和专业性需求，在企业管理和领导力方面也需要一定的指导和学习。
因此，企业可以聘请一些优秀的技术导师或领导，为员工提供定期的交流和指导，以及一些职业规划和发展方向的建议。
5. 加强员工交流和互动员工之间的交流和互动可以有效提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以促进员工的创新和想象力。
企业可以在内部创建一些一个灵活的交流平台，为员工提供一个相互交流和分享的机会，比如内部论坛、内部讲座、工作会议等等。
总之，企业知识型员工激励技巧需要侧重于员工的心理需求和职业发展，通过薪资、福利、培训、交流、文化等多方面的措施，激励员工的工作热情和创造能力，让员工不断地为企业发展做贡献。
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企业知识型员工的激励文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。
而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。
因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。
本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。
希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。
【关键字】企业?知识型员工?激励模式【参要文献】竞争优势是企业生存和发展的基础。
战略管。
【正文】在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。
基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。
如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特?卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。
这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。
本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。
一、知识型员工当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。
在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。
企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。
如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。
1、知识型员工的涵义知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得?德鲁克提出的。
德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。
然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。
他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。
也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
作为掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。
（1）知识型员工的行为动力。
根据美国心（2）知识型员工注重的四个因素。
知识专家玛汉?坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。
与其他类型的员工相比，知识型?员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
2、知识型员工的特点（1）较强的创新精神和知识创新能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。
与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。
（2）乐于学习和更新知识。
终身学习是知识型员工的特点之一。
从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。
从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。
（3）追求成就感和自我实现。
与一般员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到的承认。
他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
（4）独立自主性强。
知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。
这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我和自我约束。
（5）流动意愿强。
知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。
知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。
首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。
知识时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。
由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。
随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。
二、我国企业知识型员工的现状分析以人才竞争为显着特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。
企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。
因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
我国企业在知识型员工方面仍存在如下问题：1、企业激励机制存在的问题（1）激励的系统性问题。
某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。
实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）激励的适应性问题。
许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。
（3）激励的实效性问题。
一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。
或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。
（4）激励的创新性问题。
某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。
结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会有反作用。
激励创新是人力资源的题中应有之意。
但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。
不言而喻，其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。
对我国转型期的组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。
实践中，我国企业不是如此，却是一味追求时髦概念，如期权即是代表。
2、人才流动失衡由于世界发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。
近年人才流动的一个显着特点就是知识型员工移民比重增大。
发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种流动。
据资料显示，从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者，到1991年共派出留学人员15万多人，另有一大批自费出国的留学人员。
10多年过去了，他们中大部分人已经完成了预定的学业，但回国的只有5万多人，仅有出国人数的三分之一。
因此，我们面对国际人才资源的激烈争夺，要结合我国的国情，制定相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。
在吸引人才方面可采用以下的形式：引进外资和引进智力结合，注意在引进外资的同时，也应引进国外的先进工艺和人才，以改革我国的人才结构；建立工业园区或国防科技开发中心，引进国外的高新技术与高科技人才；让海外留学人员多元选择，建立全方位开放的留学人才市场体系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。
另一方面，我国国内知识型员工的流动也严重失衡。
我国沿海发达地区及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。
如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。
西北地区应借我国西部大开发的这股东风，吸引知识型员工，促进地区经济发展。
只要针对知识型员工的特点和要求，有的放矢，“孔雀西北飞”的现象会成为我国知识型员工流动的一个亮点。
三、企业知识型员工激励的模式企业知识型员工从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，知识型员工不同于普通员工的本质性是拥有知识资本这一生产资料，这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。
从上讲，工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合，需要重新搭建一个适应知识型员工的工作平台，而这一平台的基石就是激励。
以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式，或称激励三阶段模式。
1、吸引知识型员工知识时代，市场竞争达到了白热化的程度，商海人潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、竞争等。
但市场经济的竞争归根到底还是人才的竞争，企业的生存和发展，领导者的事业成功与否，说到底还是用人。
正因为知识型员工的重要性，如何吸引知识型员工就成了一个重要而热门的话题。
企业要想吸引知识型员工，必须设法增强自身的吸引力，在招聘过程中，始终要努力设法使公司的目标与应招者的个人目标，公司的需要与应招者的个人需要统一起来。
一个企业能否吸引知识型员工，取决于许多因素。
有公司的目标与发展前景、公司的形象与声誉、公司的工资福利待遇、公司中的培训和提拔机会，工作地点与条件，公司所属的行业的状况等。
2、开发知识型员工合理选择人才，只是调动人的积极性的起点。
完美的是一种，他能发掘员工最大的工作潜能，人才的培养是否得法，是企业成败的决定性因素。
?同时，由于知识型员工对自身发展的需求，企业开发工作的好坏也越来越成为知识型员工考虑的一个重要方面，具有吸引力的培训和开发工作可以使企业在吸纳优秀人才时更具竞争力，所以，对员工进行有效的、持续的培训和开发，已经成为企业发展的一项战略要求。