子承父业与现代管理制度格格不入
家族式管理向现代企业管理转变的途径分析
家族式管理向现代企业管理转变的途径分析首先，家族企业通常以家庭为核心，决策权高度集中在少数人手中。
这种集中型管理方式容易导致决策效率低下和决策失误。
而现代企业管理注重科学决策和集体决策，通过建立合理的决策流程和机制，减少个人主观意识对决策的干扰，提高决策效率和准确性。
其次，家族式企业在运营中往往缺乏现代化的管理理念和方法。
传统家族企业注重家族成员之间的情感和人际关系，而忽视了市场营销、人力资源管理等现代企业管理的重要环节。
而现代企业管理强调市场导向，注重管理科学化和专业化。
家族式企业需要学习和应用现代企业管理的理念和方法，从而提高企业的竞争力。
第三，家族式企业的继承问题也是一个制约企业转型的重要因素。
家族企业在传承过程中，常常面临着家族成员不愿或无法接手企业经营的情况。
这种情况下，为了企业的长期发展，必须考虑引入外部的专业管理人才，将家族企业转变为现代企业。
外部人才的引进有助于注入新的管理理念和方法，推动企业管理的现代化转型。
第四，家族式企业在治理结构上常常不够完善。
由于家族企业的特殊性，家族成员通常掌握着企业的所有权和控制权，决策过程缺乏透明度和监督机制。
现代企业管理注重治理结构的建立，实行权力制衡和监督制度，提高决策的合理性和公正性。
家族式企业需要建立健全的治理结构，引入外部独立董事和监事，加强内部控制，提高企业运作的透明度和规范性。
最后，家族式企业还需要注重员工培训和激励机制的建立。
传统家族企业往往存在着对员工的过度依赖和对家族成员的优待，很难激发员工的积极性和创造力。
而现代企业管理注重人力资源的开发和激励，通过建立科学的薪酬体系、培训机制和晋升机制，激发员工的激情和创造力，提高企业的绩效。
总之，家族式管理向现代企业管理的转变是一个复杂而长期的过程。
家族式企业需要从管理理念、决策方式、人力资源管理、治理结构等方面进行全面的和转型，才能适应现代企业管理的要求，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
管理制度越来越乱
管理制度越来越乱一、管理制度越来越乱的原因1. 组织发展不规范在一些组织内部，随着业务发展和规模增大，原有的管理制度可能无法满足新的需求。
而随着时间的推移，这些原有的管理制度可能没有得到相应的调整和更新，导致管理制度与实际业务发展不匹配，从而出现混乱。
2. 领导者变动在一些组织内部，领导者的变动可能会导致管理制度的混乱。
新上任的领导者可能会带来新的管理理念和方法，这可能会与原有的管理制度相冲突，导致管理制度的混乱。
3. 员工素质不高一些组织内部，员工的素质可能不高，他们可能对管理制度不够重视，甚至有意无意地违反规定，导致管理制度的混乱。
4. 外部环境变化一些组织受到外部环境变化的影响，导致管理制度的混乱。
比如，政策法规的变化，市场竞争的加剧等，都可能对管理制度产生影响。
二、管理制度混乱的影响1. 组织内部秩序混乱管理制度的混乱将会导致组织内部的秩序混乱，员工的行为无法规范，工作效率低下。
2. 员工士气低下管理制度的混乱将会导致员工的士气低下，员工对组织的归属感降低，工作积极性和创造力下降。
3. 组织形象受损管理制度的混乱将会影响组织的形象，对外部客户和合作伙伴产生负面影响。
4. 组织内部矛盾增加管理制度的混乱将会导致组织内部的矛盾增加，员工之间的关系变得紧张，影响组织的凝聚力和团队合作。
三、应对措施1. 规范管理制度组织应该及时对原有的管理制度进行评估和调整，确保管理制度与实际业务发展相匹配。
2. 建立稳定的管理团队组织应该建立稳定的管理团队，控制领导者的变动，确保管理制度的稳定性。
3. 培养员工素质组织应该加强员工的培训和教育，提高员工的素质和对管理制度的重视程度。
4. 关注外部环境组织应该密切关注外部环境的变化，及时调整管理制度，以适应外部环境的变化。
5. 强化管理执行组织应该加强对管理制度的执行，加大管理制度违反者的处罚力度，确保管理制度的有效执行。
结语管理制度的混乱将会对组织的运作和员工的工作产生负面影响，因此组织应该及时发现并解决管理制度的混乱问题，确保管理制度的规范和有效执行。
管理工作与家庭冲突平衡事业与家庭责任
管理工作与家庭冲突平衡事业与家庭责任在现代社会中，许多人面临着管理工作与家庭冲突的问题。
如何平衡事业与家庭责任成为了许多人的难题。
本文将探讨管理工作与家庭冲突的挑战，并提供一些解决方案。
一、管理工作与家庭冲突的挑战现代管理工作常常需要投入大量的时间和精力，从而使许多人感到事业与家庭责任之间的冲突。
以下是一些常见的挑战：1. 时间冲突：管理工作常常需要加班和出差，使得与家庭的时间冲突。
长时间的工作与家庭分离可能导致家庭关系紧张和孩子缺乏父母陪伴。
2. 精力分配：管理工作需要高强度的思维和决策，使得个人的精力被消耗殆尽。
回到家后可能无法有效地投入到家庭生活中，造成与家人的交流和互动减少。
3. 压力管理：管理工作常常伴随着高压和紧张的环境，而家庭则是一个放松和舒适的空间。
事业与家庭责任的不断冲突可能导致个人压力的增加。
二、解决方案虽然管理工作与家庭冲突不可避免，但我们可以采取一些措施来平衡事业与家庭责任。
以下是一些解决方案：1. 设置优先次序：明确自己的价值观和目标，并根据其来优先处理工作和家庭事务。
将家庭的重要性放在首位，合理安排时间和精力。
2. 灵活工作安排：尽量与雇主或团队协商灵活的工作安排。
争取适当的弹性工作时间或者远程办公的机会，以便更好地平衡事业和家庭。
3. 建立支持网络：与伴侣、家人、朋友以及合理利用社交资源建立支持网络，共同承担家庭责任。
相互支持和理解可以减轻个人的压力和负担。
4. 提高工作效率：学习和提升工作效率，合理规划和管理时间。
辨别优先级任务，避免拖延和低效率的工作，使得更多时间留给家庭。
5. 共同参与家庭生活：与家人共同参与家庭事务，共同分担家庭责任。
鼓励家庭成员之间的合作和支持，构建和谐的家庭氛围。
6. 自我关爱：管理工作与家庭责任平衡的关键是保持身心健康。
充足的睡眠、健康的饮食、适度的运动以及个人爱好和放松时间是保持平衡的重要因素。
三、结语管理工作与家庭冲突的平衡对于个人的身心健康和家庭的幸福而言至关重要。
父母的家族企业管不了
父母的家族企业管不了引言在许多家族企业中，父母经常会面临一个共同的问题，那就是如何有效地管理自己的企业，特别是在转交给下一代时。
父母通常在企业中建立了坚实的基础，但很多时候他们可能会发现自己对于企业的管理已经无法跟上时代的步伐，也无法适应新的市场环境。
传统经营模式的困境许多父母经营的家族企业采用的是传统的经营模式，这种模式可能已经不再适用于现代的商业环境。
父母往往倾向于坚持自己熟悉的方式，而忽视了新的商业趋势和技术发展。
这导致他们在企业管理上面临种种困境，包括但不限于：•无法适应数字化转型，缺乏对新技术的理解和应用能力。
•过度依赖个人关系和传统渠道，缺乏开拓新业务的能力。
•缺乏对员工培训和发展的重视，导致员工素质普遍较低。
子女接班的挑战虽然父母希望将企业传承给子女，但实际上子女接班并不是一件容易的事情。
子女可能有自己的想法和风格，与父母的经营理念存在冲突，这可能会引发家族内部的矛盾和纷争。
同时，子女可能也缺乏足够的经验和能力来接管一个成熟的企业，这会增加企业经营的不确定性和风险。
如何解决问题为了解决父母的家族企业管理问题，一些可行的方法包括但不限于：•接受变革和转型，学习新的管理理念和技术。
•建立明确的管理机制和规章制度，确保企业运行的规范和高效。
•招聘专业的管理团队，提高企业的管理水平和竞争力。
•培养子女的管理能力和领导潜力，为他们逐步接管企业做好准备。
结语父母的家族企业管不了是一个普遍存在的问题，但只要有正确的方法和态度，是可以克服的。
父母和子女可以共同努力，相互理解，共同致力于企业的成功和持续发展。
希望本文提供的建议对于面临这个问题的家族企业有所帮助。
“子承父业”在家族企业权力交接中的优势与劣势分析
“子承父业”在家族企业权力交接中的优势与劣势分析[摘要]“子承父业”是目前我国家族企业权力交接中的主流模式。
本文借助家族企业双系统理论，深入分析该种模式在家族企业权力交接中的优势与劣势。
在此基础上，结合兰新贝格的企业家庭发展理论，提出“子承父业”不仅仅是简单的职务更替，更是家族企业发展的一项长期规划。
与企业家庭发展四阶段相对应，“予承父业”权力交接过程也包括四个阶段。
因此，还值得进一步深入探讨该模式中家族企业权力交接的流程及各阶段对应的问题，以期帮助家族企业顺利实现权力交接。
[关键词]子承父业；家族企业；权力交接在美国，超过80％的企业为家族所有。
在《财富》杂志评选出来的500强企业中也有1／3是家族企业。
在我国，据有关专家分析，我国私营企业中90％以上是家族企业，绝大部分实行家族制管理。
但不幸的是，有70％的家族企业在第一代向第二代进行权力交接的过程中失败了。
即使在剩下30％的成功完成权力交接的家族企业中，也只有13％能够顺利交接到第三代。
自改革开放30年以来，我国大部分家族企业已经进入了权力交接的高峰时期。
但在社会信用缺失和我国传统“家”文化的影响之下，“子承父业”是当前我国家族企业权力交接的首选及主要方式。
如何成功地实现“子承父业”，已成为很多家族企业能否保持基业长青的发展战略，也成为许多家族企业家关注和思考的焦点问题。
一、家族企业中的双系统目标家族企业包含了两个同时运行和变化的系统——家族系统和企业系统。
在家族企业中包含了企业家一生所要寻求的两样最重要的东西：情感和事业。
家族企业家从家庭系统满足情感需求，通过企业系统可以实现事业和理想的抱负，这两者对于一个优秀的成功企业家而言都是不可缺少的。
然而，在事实上，家族系统以情感为核心要求稳固发展，而企业以经营业绩为核心，一旦市场发生变化，企业必须做出反应，对于企业而言，唯有变是唯一不变的真理。
显然，家族和企业所要达到的目标显然是不尽相同的(见图1)。
浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究
论文摘要家族企业的历史源远流长，并在世界经济中占有重要地位。
而浙江作为经济强省，其大部分的经济收入是由家族企业创造的。
本文阐述了家族企业的传承现状，由于缺乏完善的继任管理机制和程序，家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容，影响企业的正常发展乃至生死存亡，不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例，从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨，分析了现今社会上最普遍的两种传承模式，子承父业式和引进职业经理人制，并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险，借鉴国外家族企业成功传承的经验，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议，望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展，实现企业的正常健康发展。
关键词：浙江家族企业代际传承问题与对策目录引言 (1)一、浙江家族企业代际传承的现状 (1)（一）浙江家族企业的概况 (1)（二）浙江家族企业的传承模式 (1)1、代际传承 (2)2、外聘职业经理人 (2)二、浙江家族企业代际传承所产生的问题 (2)（一）能力匮乏 (3)（二）创业者对权力的贪恋 (3)（三）存在多个继承人的问题 (3)三、解决浙江家族企业代际传承问题的对策 (4)（一）外部制度创新 (4)（二）内部调整 (4)四、总结 (5)五、参考文献 (6)浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究引言在我国，自改革开放以来，家族企业在这30多年时间里，非常迅速地发展起来，刺激了中国经济的增长。
据有关数据显示，家族企业在我国民营企业中占据着非常重要的位置，尽管国内家族企业大部分规模还较小，但有的也成为了中型企业甚至是大型企业，如太太药业、国美电器、哇哈哈集团、天通股份等。
我国的家族企业可以说是影响着我们生活的各个方面，同时对中国经济的发展发挥着越来越重要的作用，其功能不可忽视。
创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决，在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。
家族式企业管理向现代企业管理转变的措施
家族式企业管理向现代企业管理转变的措施家族式企业管理在我国具有长久的历史并在我国的家族企业发展中发挥着积极和不可替代性的作用。
然而,随着企业的不断发展和成熟,家族式管理凸显出了很多问题,如果不能及时予以解决就会严重制约企业的进一步发展和壮大。
现代企业管理是以完善的企业法人制度为基础,以有限责任制度为保障,具有产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学等特征,是企业发展到一定阶段的必然选择形式,它较之家族式企业管理来说,具有不可比拟的优越性,可以最大限度促进家族企业的进一步发展和壮大。
由此可见,家族式企业管理向现代企业管理转变是社会发展的必然趋势。
一、建立现代企业产权制度是实现家族式企业管理向现代企业管理转变的基础企业的产权制度是用来解决企业所有权的归属问题的,它是制约企业利益分配关系的重要因素,因此,建立现代企业产权制度是实现家族式企业管理向现代企业管理转变的基础。
现代企业产权制度的建立主要是做好两项工作,一是产权的清晰界定;二是产权结构的优化。
企业产权清晰界定可以使得企业内部权力与责任划分清晰,这就使得企业内部人与人之间的利益关系会更加明确化,使得企业发展更加透明化和合理化。
在传统的家族式企业管理中,产权的界定是非常不清晰的,它将会导致企业内部由于利益分配不均或是不公等问题而产生矛盾冲突进而使企业解体的恶性结果。
家族式企业想要发展就一定要明确股东和员工之间的权利、责任和义务,引进现代化企业产权制度可以使得企业产权问题落到实处,可以将家族企业发展中后期极易出现的弊端进行有效规避。
此外,家族式企业管理的最为基础的问题就是要明确界定企业产权并进行合理的结构划分,它是解决家族式管理中由于血缘或是亲属关系而造成的纠缠不清问题的关键性环节,这些问题往往体现在诸如财务、人员管理或是决策权等核心性问题之上。
这种合理化的结构划分可以使得企业内部的每个成员都有事可做、有责可担,将企业中的发展问题更加理性化和效率化。
因此,建立现代企业产权制度是实现家族式企业管理向现代企业管理转变的基础工作,它可以促进家族企业不断发展和健康壮大。
家族企业传承与管理的现状与问题
家族企业传承与管理的现状与问题家族企业是指由一家族成员创立和经营的企业。
这种企业通常在创始人离世或退休后传承给子女或亲属继续经营。
家族企业在中国有着悠久的历史和特定的文化背景，占据了很大的比重，在推动中国经济的发展方面发挥着重要的作用。
但是，家族企业传承和管理面临着许多现状和问题，这些问题必须得到认真解决。
一、家族企业的现状目前，中国有近70%的企业是家族企业，其中大部分是小微企业。
家族企业面临许多挑战，如业务范围窄，管理经验不足，设备陈旧落后，缺乏专业化人才等。
尽管如此，家族企业在创新、敏捷度方面比非家族企业更胜一筹。
家族企业在家族资本、家族人脉等方面具有共性，这些优势反映在家族企业管理的特点上。
家族企业通常具有如下特点：1. 高度的家族控制。
2. 长期的企业战略和愿景。
3. 独特的价值观和企业文化。
4. 讲究忠诚与感情的家族成员关系。
二、家族企业传承问题1. 家族企业传承意识不够。
家族企业创业的第一代通常是充满激情和创新的人，但是随着时间的推移和家族企业从第一代向第二代的过渡，新的家族成员可能没有同样的激情和创新精神，也没有深刻的了解家族企业。
有时他们可能只是希望获得当下的利润而已，并不理解家族企业的长期发展。
2. 家族企业经营策略不清晰。
家族企业的第一代经营者往往没有明确的发展战略，不懂得如何让企业在竞争中生存和发展，更没有为后继者留下严谨的管理模式和精益的运营机制。
3. 家族成员相关度不足。
随着时间的推移和家族成员的加入，家族企业变得越来越庞大而复杂，管理上变得越来越困难。
由于家族成员可能有着不同的利益和目标，他们可能存在矛盾，导致家族企业管理变得更加难以实现。
三、家族企业管理问题1. 管理架构不完善。
家族企业经营者们往往是从业者，而不是管理者。
他们可能会忽视一些基本规则，如流程规范、财务制度、管理流程等。
家族企业只具备初级的组织架构，缺乏一个完整的管理团队。
2. 员工管理难度大。
家族企业通常会更关注家族成员而不是员工。
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提示：面对辛苦打拼下来的豪迈江山，何享健曾经陷入“太子”不愿归政的尴尬。
对于何享健把美的交给方洪波，刘步尘表达了自己的看法，子承父业与现代企业管理制度要求是格格不如的。
如果不能从家族企业转型到现代企业的管理制度，这个企业是不长寿的。
此前已有大量的案例证明了这一点。
另外，何享健的创业经历和把企业管理让位职业经理人，他的胸怀和眼光都是令人钦佩的。
【IT商业新闻网讯】（记者浅辰）近日，美的集团正式宣布，集团创始人何享健不再担任集团董事长，方洪波接替何享健担任集团董事长，并担任上市公司美的电器董事长和总裁。
而美的电器上市公司也发布停牌公告。
引发业界对美的的各种猜测。
对此，IT商业新闻网记者采访了家电产业资深观察家财经专栏撰稿人刘步尘。
面对辛苦打拼下来的豪迈江山，何享健曾经陷入“太子”不愿归政的尴尬。
对于何享健把美的交给方洪波，刘步尘表达了自己的看法，子承父业与现代企业管理制度要求是格格不如的。
如果不能从家族企业转型到现代企业的管理制度，这个企业是不长寿的。
此前已有大量的案例证明了这一点。
另外，何享健的创业经历和把企业管理让位职业经理人，他的胸怀和眼光都是令人钦佩的。
对于何享健大胆任用职业经理人的做法，在刘步尘看来，原因可以归为以下几条：一是由于何享健年事已高，现在“退位”也在情理之中；二是因为由职业经理人来接任是早就计划好的；三是何享健现在交棒的这个时机也是比较好的。
以方洪波为代表的职业经理人队伍经过多年的打拼，用能力和实力证明了他们可以胜任这一切。
另一方面，从去年下半年，美的进行了重要的战略调整。
高层的管理人员对此都形成了比较统一的认识。
由此，何享健不仅进行了人事层面的培养，还进行了制度方面的准备。
所以这个时候推出，是恰逢其时。
对于美的停牌业界引发的整体上市猜想，刘步尘认为，现在发布停牌时很正常的，它必须要停。
这个对于美的是否要上市，刘步尘认为可以从客观和主观两个方向来分析。
客观来看是组织架构的变化。
他的高层发生了变动，而且公司的组织架构发生了比较重大的变化。
现在美的的架构把以前的架构完全打乱了，以前的二级产业公司都被分布到了各个事业部。
这个时候就很难再讲美的电器到底是属于那一部分的产业了。
这个时候必须要停牌。
主观方面来看，美的企业内部也可能希望上市。
但是美的集团上市也不是那么简单的事情。
说是停牌了准备上市，然后接着就可以的，这个需要很多的流程方面的准备。
中国的家族企业向现代企业转变是大势所趋。
刘步尘认为，家族企业本身存在很多弊病，管理是通过裙带关系的人而不是制度。
在家族企业中，更多的是论亲疏远近来排地位，不是看能力。
显然，家族企业不会有长远的发展的。
如果把家族企业向现代企业管理方式转型的利弊进行一番衡量的话，我认为利占90%，弊占10%。
一个企业的发展是靠制度来经营而不是靠人来维持。
如果是靠人来维持的话，公司的发展一定是不稳定的。
刘步尘如是说。
对于职业经理人和大股东之间可能存在的矛盾，刘步尘认为一般不会发生这样的事情，以方洪波和格力的珠为例，他们都是创始人老总一手提拔起来的，是经过多年打拼经过大家认可的，实力都是得到大家信服的。
能力和人品都是经过公司认可的。
不会有人跳出来说不行。
因为这是经过事实检验的。
这样就会让公司走向一种比较稳定的发展而不是一种大起大落。
对于职业人是从内部提拔还是从外部空降，刘步尘认为，在中国来看，比较适合从内部提拔。
因为一，人是经过老板一手提拔栽培起来的，老板信任，他们忠诚。
二，能力方面得到大家认可。
三，他们在公司内部待了多年对于企业内部的发展和战略都比较熟悉，对公司的文化都有深刻的理解。
这都是比从外部空降具有的优势。
中国的企业发展还是更加适合从内部提拔。
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