【绩效风险】绩效考核之风险防范：四大关键环节
企业绩效考核中风险及对策解析总结计划
公司绩效核查中的风险与对策分析大纲：随着市场竞争的日趋激烈，公司管理理念与方法显得十分重要。
从当前我国公司绩效核查管理工作现状来看，还存在着一些问题，给公司带来了必然的风险，公司对付绩效核查中的风险应恩赐高度重视。
本文主要商议公司绩效核查中的风险与对策。
要点词：公司绩效核查风险对策随着公司的快速发展，市场竞争也愈趋激烈，公司生计和发展十分困难，绩效核查的管理方式可以使公司更好的发展。
公司应高度重视这一方面，并采用有效的策略防备风险，才能使公司更好的发展。
一、公司绩效核查的风险1.计划阶段存在的风险。
在公司计划绩效核查过程中，由于没有依照公司发展实情拟定绩效核查标准，以致绩效考核在计划阶段中可能存在一些风险。
主要表现在这几个方面：一是拟定的绩效核查标准不吻合公司目标。
二是公司绩效考核的内容过于理想化。
三是公司的核查方式不合理。
2.推行阶段存在的风险。
公司在推行核查的过程中，可能面对必然的风险。
主要表现在：一是公司员工拥有反对态度。
由于公司的宣传和沟通不到位，造成员工对核查工作不理解，或存在不同样的看法，以致员工反对绩效核查，使核查工作仿佛虚设。
二是核查结果出现偏差。
绩效核查的推行是人对人的管理方式，在核查过程中难免会出现个人感情的因素，而使核查结果出现偏差，以致员工的不满情绪，并可能将矛盾扩大化，以致员工对绩效核查工作的不相信，从而影响制度的推行。
三是缺乏沟通以致核查无效。
3.总结阶段存在的风险。
绩效核查的总结阶段，不但能使员工发现自己的不足之处，而且可以作为依照给优秀员工进行奖赏。
但是由于在核查的总结阶段还存在着一些问题，影响绩效核查的推行。
主要表现在：一是给公司造成重要的风险隐患。
公司付出大量时间与精力去拟定绩效核查，若是绩效核查失败，将给公司带来不利影响。
二是以致员工流失。
若是公司推行绩效核查失败，就会给公司带来风险，就会造成大量员工流失的现象。
三是公司可能面对法律风险。
主要包括两个方面，一方面是公司在拟定绩效核查时，没有依照规定引用相关法律；另一方面是辞退员工时所惹起法律风险。
绩效管理的关键环节与实施技巧
绩效管理的关键环节与实施技巧绩效管理是组织中非常重要的环节，通过对员工绩效的评估和监控，可以帮助组织实现战略目标，提高员工绩效和工作效率。
在实施绩效管理时，有一些关键环节和实施技巧需要注意。
本文将详细介绍绩效管理的关键环节和实施技巧。
一、绩效管理的关键环节1. 目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通和协商，制定具体、可量化且有挑战性的目标。
目标应该与员工的职责和组织的战略目标相对应。
2. 绩效评估：绩效评估是核心环节，可以通过各种方法来进行，如定期的绩效考核、360度评估、工作日志等。
评估结果应该准确反映员工的工作表现，评估过程要公正、公平、透明。
3. 反馈和沟通：在评估完成后，及时给予员工反馈，并与员工进行沟通。
反馈应当客观、具体、有建设性，并针对不同的员工提供个性化的反馈和支持。
4. 个人发展规划：绩效管理不仅仅是对员工的过去表现进行评估，也需要关注员工个人的发展。
在绩效管理中，应该制定个人发展规划，通过培训和发展机会来提高员工的能力和素质。
5. 奖惩机制：绩效管理需要建立合理的奖惩机制，激励员工提高绩效。
优秀的绩效可以得到适当的奖励，而差异较大的绩效也需要得到相应的惩罚或改进措施。
二、绩效管理的实施技巧1. 清晰的绩效标准：在绩效管理中，需要制定清晰、可衡量的绩效标准。
标准应当与工作职责相一致，并避免主观评价和模糊性。
2. 沟通和参与：绩效管理需要与员工进行有效的沟通和参与。
在目标设定、评估和反馈过程中，与员工进行充分的沟通和协商，让员工参与决策，并确保员工理解和接受绩效管理的过程。
3. 频率和及时性：绩效管理需要定期进行，不仅仅是一年一度的绩效考核。
定期进行绩效评估和反馈可以及时发现问题和改进机会，同时也可以激励员工保持高效的工作状态。
4. 绩效提升计划：针对绩效较低的员工，可以制定绩效提升计划，通过培训和指导来提高其绩效。
提升计划应当具体、可行，并且要给予员工支持和帮助。
绩效考核要抓关键环节
绩效考核要抓关键环节绩效考核是检验工作成效、促进工作开展的总抓手。
因此，做好绩效考核，有效发挥考核的导向和激励作用，建立一套简明、实用、管用、行之有效的考核机制十分重要。
笔者认为，应具体抓好考核指标及评价标准的制定、责任落实、绩效测评、结果运用、措施落地五个关键环节，建立健全各环节有机统一、实际操作性强的考核机制。
抓好标准制定，解决考什么的问题绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，必须明确工作目标以及考核标准，首先制定出考核项目的数量和质量完成指标，再根据项目内容量化考核指标和评价标准。
确定考核指标和评价标准是实施考核的依据和单位职工的工作导向。
绩效目标数量要适中，目标不要太多，一般6~8个为宜。
考核指标要清晰、明确、具体，一般用数字化表述，让考核者与被考核者能够准确理解目标。
评价标准要对指标目标分解量化，按工作进度、完成质量优劣程度确定评价得分。
制定考核指标要切合实际科学合理。
考核指标的制定要充分考虑被考核单位和职工的综合能力，要在充分调研与加强基层沟通的基础上，以制定出基层单位及职工能够接受的且经过努力能够实现的指标为宜。
考核指标的制定是整个考核过程的关键和难点，根据工作任务目标要求，制定出科学合理的考核指标和评价标准，也就为整个考核工作的成功奠定了基础。
抓好责任落实，解决谁去考的问题考核指标和评价标准制定后，要明确考核主体、考核流程、考核工具，从而建立考核评价体系。
首先，要抓好各项考核指标的落实。
按照“工作项目化，项目目标化，目标责任化，责任具体化”工作落实方式，将年、季、月各项考核指标分类落实到各业务科室，各业务科室分解落实到各基层单位，再由各基层单位将承担的指标量化分解落实到每个责任人。
责任到人要做到三个到位：指标具体目标到位，工作质量标准到位，规定完成时限到位。
其次，要落实好层级考核责任，抓好考核人员的责任落实。
制定考核人员职责，明确考核责任和素质要求。
各考核层面的主要负责人是第一责任人，考核指标目标的落实和实施是否到位，第一责任人起着关键作用。
完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节
完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节前言：曾几何时，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀,进行绩效考核设计。
老总们视绩效考核为“灵丹妙药"，排除万难，强力推行。
但时过境迁，现在,许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了。
究其原因,本期望绩效考核能最终提升企业业绩，但一段时间后，发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟.绩效考评如同投入水中的一颗石头，荡起一些涟漪，时间不长,石头沉入水底，水面又恢复平静。
绩效考核到底出了什么问题?如何让绩效考核发挥应有作用? 带着这些企业普遍关心的问题，我们采访了知名的人力资源专家，合易人力资源管理咨询公司总经理-—ffice：＊＊*arttags" /><ST1ersonName w:st="on" ProductID=”陈明"〉陈明</ST1ersonName〉女士.ffice ffice" />没有考核就没有管理问:咱们首先追本溯源,探究一下，企业为什么对绩效考核如此垂青？绩效考核究竟有什么样的魔力和作用？答:根据管理大师彼得.德鲁克的观点:“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。
绩效考核就是通过对组织战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向发展，最终实现企业的总目标。
考核不是目的,通过考核实现企业的战略目标,才是真正的目的。
管理上有句名言,没有考核就没有管理。
通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。
这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。
通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因,认清企业自身的不足和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展.综上来说,绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励,从而实现企业与人员的双赢，这是近年来考核越来越热，众多企业趋之若骛的原因。
企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略包括以下几个方面：
1. 设定明确的指标和目标：企业应该设定明确的绩效指标和目标，并将其和企业的战
略目标相对应。
这样可以确保绩效考核的准确性和有效性。
2. 定期监测和评估：企业需要定期对绩效进行监测和评估，以便及时发现问题和风险，并采取相应的措施进行改进和修正。
3. 引入多元化的考核方法：除了传统的定量指标考核方法外，企业还可以引入定性指标、360度评估以及员工反馈等多元化的考核方法，以避免单一指标带来的风险和偏差。
4. 管理者培训和激励激励措施：企业应该为管理者提供相关的培训和激励措施，以提
高他们对绩效考核的理解和能力，确保考核过程的公正和有效性。
5. 公平公正的考核环境：企业应该建立一个公平公正的考核环境，避免出现人为操控
和不公正的现象，以免影响员工士气和工作积极性。
6. 及时反馈和改进：企业应该及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工共同制定改进
计划和目标，以持续提高绩效水平。
7. 风险预警和应对机制：企业应该建立完善的风险预警和应对机制，及时发现和应对
可能影响绩效考核的风险因素，并采取相应的措施进行控制和防范。
通过以上策略的实施，企业可以更好地控制绩效考核的风险，确保绩效考核的准确性、公正性和有效性。
绩效管理过程的四个环节
绩效管理过程的四个环节绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过合理的绩效管理过程可以提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展带来更好的支持。
绩效管理过程通常包括四个环节，即目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效反馈。
本文将详细介绍这四个环节的内容和重要性。
一、目标设定目标设定是绩效管理过程中的第一个环节，它是对员工工作进行合理规划和组织的基础。
通过目标设定，企业可以明确员工的工作任务和职责，为员工提供明确的工作导向。
在目标设定过程中，需要注意以下几点：•确定具体的目标：目标应该具体明确，量化可控，能够被员工理解和接受。
•设定挑战性的目标：适度的挑战能够激发员工的积极性和工作动力。
•与员工沟通和协商：目标设定过程应该与员工进行充分沟通和协商，让员工参与到目标设定的过程中，增加目标的可行性和员工的认可度。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理过程中的核心环节，通过对员工工作绩效的评估和统计，了解员工的工作情况和表现水平。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：•设定合理的考核指标：考核指标应该与员工的工作任务和目标一致，能够真实反映员工的工作表现。
•采取多样化的考核方式：除了定期的面谈和问卷调查之外，可以引入360度评估、自评等方式，综合多方面的反馈信息。
•考核公平公正：考核过程应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
建立考核制度和评估标准，确保考核结果的客观性和准确性。
三、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的总结和分析，通过评估分析可以对员工的工作进行全面的反馈和奖惩。
在进行绩效评估时，需要注意以下几点：•引导员工自我评估：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，增加员工对自身工作的认识和反思。
•提供准确的评估结果：评估结果应该准确可靠，能够真实地反映员工的工作表现。
•分析评估结果：对评估结果进行分析和总结，找出员工工作中的问题和不足之处，为进一步改进提供依据。
四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，通过及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，提高工作的积极性和主动性。
企业绩效管理四大关键环节
环节四：考核结果用于 分配和激励
环节一：经营 管理目标与计 划体系建设
企业人力资源管理部门
环节三：绩效 考核体系建设
绩效管理PDCA循环，形成管理闭环 2020年3月11日
环节二：绩效 监控体系建设 企业管理部门及财务部门
第4页
企业绩效管理四大关键环节
环节一：经营管理目标与计划体系建设主要构建以KPI为核心
企业绩效管理四大关键环节
2009年2月2日
企业绩效管理四大关键环节
一、企业绩效管理四大关键环节 二、基准岗位选择应遵循的六大原则
2020年3月11日
第1页
企业针对绩效考核的困惑
企业绩效管理四大关键环节
问题一：为什么年初制定的目标，年终却差强人意？ 问题二：企业一切管理的行为和管理手段最终目的是什么？ 问题三：员工的考核指标如何确定？我们月度、季度及年终考核指标来源于何处？ 问题四：作为主管领导，每到月底评分的时候感觉不知所措？ 问题五：绩效管理是不是就是绩效考核？ 问题六：绩效考核是不是就是为员工发奖金？ 问题七：等等- - -
的生产经营单位，全权负责本
企业日常经营管理活动，并对
经营结果承担责任
运营效率提高
公关宣传 成本费用控制
管理模式的实施 工程管理
安全管理
客户满意
客户服务
员工成长与满意
客户关系管理 员工核心技能与 专长开发
员工激励
财务性 KPI
非财务性 KPI
销售增长率
新开口 /新安装 /新发展户数
销售利润率及增长率 燃气销售量
内部运营指标
合同工期履约率； 安全事故率； 机制、制度、流程规 范管理； 质量验收一次合格率 （内部）；
绩效管理的四大环节是什么
绩效管理的四大环节是什么绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。
那么绩效管理的四大环节是什么?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。
但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。
有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。
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第三节 绩效面谈
3.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。
必须签字确认 2
如员工拒绝对考评结果签字，可使员工 对“已进行绩效面谈”的事实进行签字， 可以标注意见
3 对事不对人
确保留存 面谈记录
绩效考核之风险防范
目录
绩效 制度 绩效 评估 绩效 面谈 结果 应用
2
3
1
法律风险防范
4
第一节 绩效制度
案例：
1.1存在的法律风险
小陈于2013年3月入职到一家实业公司任销售经理，试用期期 满后与该公司签订了销售绩效责任书。到了2013年年底，经核算，
小陈的业绩完成率仅为54%，公司则以业绩考核不合格，能力无法
• …
2.关于降薪
3.关于资料保存
4.关于申诉
小结
2
3
1
法律风险防范
4
1.1存在的法律风险
留存证据
让员工在劳动合同上签字 在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
第一节 绩效制度
1.2 有效的防范措施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理 条款。
2.HR在制定各项觃章制度之前，一定要考虑最终该 觃章制度是否会引发劳动纠纷，确定制度的合法性。 3.HR要经常性梳理自行制定的觃章制度，汇编成册 告知员工，这样才能及时有效，是发挥觃章制度作 用基本保证。
定期培训 指标量化 或可定性
签字确认 跟踪核查 及时预警
第三节 绩效面谈
3.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进计划只 停留在口头协议中，未形成书面材料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员工对面 谈结果拒不签字。 3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、引起 员工情绪波动直至仲裁。
第一节 绩效制度
1.1存在的法律风险
风险三: 公示有效！
如何做到公示有效？
留存证据！
第一节 绩效制度
公示的具体措施
将制度作为劳动合同的附件，并 专款约定：已经详细阅读，并愿 遵守用人单位的《劳动觃章制度》 发放员工手册 制度宣贯/培训学习 公共区域将觃章内容全文公告 公司网站公示或电子邮件通知
达到岗位要求为由辞退该员工，幵以按照公司规定，未完成考核目 标则不予发放绩效奖金。小陈不服，认为公司属于不合理辞退，表
示幵不知道有关公司考核规则，向当地劳动仲裁委提出劳动争议，
要求公司补发相应的劳动报酬和辞退补偿金。仲裁委进过审查，判 定此为非法辞退员工，公司的相关考核制度不具备相应的法律效应， 故支持了小陈的诉求。
第一节 绩效制度
1.1存在的法律风险
风险一: 内容合法！
带有强制性的觃则 涉及到员工切身利益的觃则
第一节 绩效制度
1.1存在的法律风险
不符合法律法觃的制度：
考核不合格直接解除劳动合同 末尾淘汰（与
我国现行劳动合同法律有冲突） 离职不发放
绩效及工资 绩效考核制度所依附的其他管理制度如不合 法，则考核制度也不受到法律支持
第一节 绩效制度
1.1存在的法律风险
风险二：程序合觃！
管理部门起草制度
进行民主程序 2 3 4
发布公示
1
征求意见并修改
第一节 绩效制度
民主程序
1.1存在的法律风险
凡涉及到员工切身利益的觃章制度必须 经过民主程序、征求员工意见 公有制或国有控股性企业 规章制度需要经过职工代表 大会审查同意。 私有制企业 只需履行与经职工代表大会戒 者全体职工讨论，与工会戒者 职工代表平等协商的程序。
第二节 绩效评估
2.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核前期没有制定考核计划或责仸目标
2.不依据公司制度觃定的考核标准觃定进行考评
3.软性标准不能作为评估员工考评结果的指标， 认定员工业绩结果。
4.考评人在评估过程中不重规，不客观评价。
第二节 绩效评估
2.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
第四节 结果应用
4.2 有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1.关于辞退
…
• 对于不胜任工作的员工要及时指出其问题所在，提供绩效辅 导或调岗，如再次被证明是无法达到岗位要求时，可以协商 一致解除劳动合同。 • 绩效考核结果不能直接导致员工降薪，需在被证实考核不合 格的情况下，协商一致调整岗位，依据岗位调整薪酬。 • 对于考核管理过程中的所有资料注意存档保留。 • 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
留存影音资料 4
面谈时主管应根据员工的具体工作业 绩情况进行讨论，不涉及个人品行性 格方面的评价，避免激化矛盾。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
第四节 结果应用
4.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬
2.考核不合格直接降薪或辞退
3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终贡献奖