贷款业务部的绩效考核
xx银行小企业信贷中心小微贷款经营人员年度绩效考核分配办法
xx银行小企业信贷中心小微贷款经营人员2014年度绩效考核分配办法（试行）第一章总则第一条为推动wh城区小微业务发展，完善激励机制，客观、公正地评价小企业信贷中心小微贷款经营人员工作业绩，稳定和提升市场营销队伍，实现对区域市场的深度开发与销售，确保业务快速、健康发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于总行小企业信贷中心经营人员的绩效工资考核和分配。
具体包括：客户经理、信贷综合人员、小组长、营销管理人员、团队长和业务管理部负责人。
第三条本办法所指绩效工资是指根据考核期内经营业绩考核结果确定，并支付给小企业信贷中心小微贷款经营人员的业绩报酬。
员工基本工资与“五险一金”等福利性收入按总行统一规定执行，不属于本办法考核范畴。
第四条绩效工资考核分配办法具有相对的稳定性，但随着整体业务发展、机构扩张和市场环境变化，各项考核指标、参数可在本办法框架下予以调整，以确保考核分配办法的科学性、针对性、有效性。
第五条小企业信贷中心经营人员的绩效考核遵循“按季考核，按年兑现”的原则，根据商业计划完成进度进行阶段性考核。
第二章考核分配办法第六条微贷客户经理的绩效考核与分配。
一、微贷客户经理的绩效工资由发放绩效、管户绩效和逾期扣除组成，计算公式为：微贷客户经理绩效工资=发放绩效×系数+管户绩效-逾期扣除二、微贷客户经理贷款发放绩效和管户绩效计算方法。
（一）微贷客户经理贷款发放绩效按当月贷款发放笔数实行差异计价。
月放款笔数2笔及以下，全部放款按每万元计6元；月放款3笔至7笔，全部放款按每万元计10元；月放款8笔至12笔，全部放款按每万元计13元；月放款13笔至17笔，全部放款按每万元计15元；月放款18笔及以上，前17笔按每万元计15元，超过17笔部分按每万元计10元。
（二）单笔放款封顶绩效为发放单笔贷款120万所对应的绩效金额。
例如计价标准为每万元10元，则单笔封顶绩效为1200元；如计价标准为每万元15元，则单笔封顶绩效为1800元。
信贷公司员工绩效管理制度
第一章总则第一条为提高信贷公司员工的工作效率和服务质量，激发员工的工作积极性，实现公司业绩的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于信贷公司全体员工，包括正式员工、实习生和临时工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重个人与团队的综合发展。
第二章绩效考核指标第四条绩效考核指标包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、敬业精神等；2. 业务能力：包括信贷产品知识、风险识别与控制能力、沟通能力等；3. 工作业绩：包括贷款发放量、贷款回收率、客户满意度等；4. 绩效贡献：包括对公司业务发展的贡献、创新与改进等；5. 个人发展：包括专业技能提升、知识更新、参与公司培训等。
第五条各部门根据公司年度目标和业务特点，制定具体考核指标，确保考核的针对性和有效性。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第七条月度考核：由部门负责人对员工进行日常表现和工作业绩的考核，每月底前完成。
第八条季度考核：由人力资源部门组织，每季度末进行，主要考核员工的工作业绩和绩效贡献。
第九条年度考核：由人力资源部门组织，每年底进行，综合考核员工一年来的工作表现和绩效。
第十条绩效考核采用百分制，其中工作态度占20%，业务能力占30%，工作业绩占40%，绩效贡献占10%，个人发展占10%。
第四章绩效考核结果运用第十一条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
第十二条绩效考核优秀者，公司将给予晋升、加薪、奖励等激励措施。
第十三条绩效考核不合格者，公司将进行约谈、培训、调整工作岗位等。
第十四条绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，具体如下：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予一定比例的加薪；2. 晋升：优先考虑绩效考核优秀的员工晋升；3. 培训发展：针对绩效考核不合格的员工，公司提供针对性的培训，帮助其提升能力。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部门负责解释。
银行贷款类客户经理绩效考核实施细则
银行贷款类客户经理绩效考核实施细则一、绩效考核的目的和意义银行贷款类客户经理是银行业务中重要的一环，他们的工作表现直接关系到银行的盈利能力和业务扩展。
因此，对银行贷款类客户经理进行绩效考核是十分必要的。
绩效考核的目的在于评估银行贷款类客户经理的工作表现，指导他们如何更好地开展工作，激发他们进一步提升工作能力，提高业绩。
二、绩效考核的对象范围银行贷款类客户经理绩效考核的对象主要包括银行各级贷款类客户经理以及相关管理人员。
具体考核对象包括：1.以销售额、销售数量、新客户数量、旧客户跟进等为工作主要内容的客户经理；2.对客户进行贷款业务推销，在贷款审批和风险控制方面具有较高职责和权限的客户经理；3.具有团队管理能力，负责多名客户经理的工作的部门经理。
三、绩效考核的指标体系1.业务量指标即为业务数量指标，是指考核对象在一定时间内办理贷款及相关业务的数量。
该指标反映了客户经理的业务开展情况。
业务量指标包括：销售额、贷款笔数、新客户数量、旧客户跟进数量等。
2.客户满意度指标客户满意度是指客户在使用银行贷款类产品和服务时感受到的满意程度。
客户满意度指标是反映客户经理服务水平和能力的重要指标。
客户满意度指标包括：客户意见收集情况、客户投诉处理情况、服务态度、处理时间等。
3.业务质量指标业务质量指标是指贷款业务的质量状况，包括审批时间、拖欠率、不良贷款率等。
该指标可以反映银行贷款类客户经理的审批能力、不良贷款的控制能力和风险防范能力。
业务质量指标包括：审批时间、不良贷款率、拖欠率等。
4.学习成长指标银行贷款类客户经理要不断学习、成长才能更好地开展工作，该指标可以反映客户经理的学习成长情况。
学习成长指标包括：参加培训或学习的次数，所参加的培训或学习的内容，学习成长的效果等。
四、绩效考核方法银行贷款类客户经理绩效考核方法包括：1.个人目标考核法个人目标考核法是指根据银行对客户经理的目标要求制定估算标准，以此作为客户经理的考核标准。
小额贷款业务绩效考核办法
实施细则
各一级分行可根据本行实际情 况制定相应的小额贷款绩效考 核实施细则，同辖内二级分行 采取的浮动比例一并报总行备 案。
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谢 谢 ！
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绩效考核与合规性要求
内容：若在业务检查中发现， 信贷档案、操作流程、计算机 系统录入等明显违反制度要求 的，按性质严重程度和笔数予 以罚款，从相关责任人绩效中 扣除。调查报告、审批表等档 案明显违反制度要求的，从审
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绩效考核的统计原则
各支行小额贷款业务每月考核 工作具体由贷后管理岗统计， 经信贷主管复核后，上报综合 管理部或主管行长，由综合管 理部门落实绩效奖励发放。
逾期免责
小额贷款绩效考核的指 标
信贷从业人员薪酬分为 基本工资和绩效工资。 基本工资按照中国邮政 储蓄银行岗位工资相关 规定执行。绩效工资根 据信贷从业人员的岗位
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风险保证金制度
定义：风险保证金是为了防范 信贷从业人员的职业道德风险， 落实责任追究的经济处罚制度 而计提的准备金，作为经济处 罚的资金来源。 内容：所有小额贷款从业人员 均须缴纳一定的风险保证金。
各新开办小额贷款业务的支行 在开业后半年内,若按本办法考 核的绩效收入高于原有绩效时， 则按本办法考核发放；若低于 原有绩效时，则仍可按原有标 准发放。但支行开业时间超过
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新从业信贷员的绩效考核标 准
对于刚从事信贷工作，以及进 行岗位交流的信贷员，在半年 内若按本办法考核的绩效收入 高于原有绩效时，则按本办法 考核发放；若低于原有绩效水 平时，则仍可按原有标准发放。
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因自然灾害、家庭重大灾难等 情况造成贷款逾期的，将情况上 报并经一级分行信贷主管确认后， 讨论 不纳入逾期指标的考核范围；因 请各地学员介绍本机构优秀信贷 系统故障造成未能成功扣款造成 员的业绩、事迹和经验教训等。 贷款逾期的，由总行信贷部确认
信用社信贷员绩效考核方案
信用社信贷员绩效考核方案为了切实转换经营机制，充分调动信贷人员的工作积极性，真正体现按劳分配的原则，提高信贷人员积极性，促进我公司持续有效发展，特制订本办法。
一、考核对象：从事信贷业务人员（按组分配，每组两人）二、考核期间：三、考核内容：根据地域经济发展情况，结合利息回收率、不良贷款绝对额下降数（含委托清收，下同）和信贷资料收集和管理的质量等因素综合考虑，以及不良贷款现金清收和盘活等。
四、考核原则：坚持实事求是、公平、公正和奖惩相结合的考核原则，严禁弄虚作假。
五、绩效工资考核方式（一）内部管理考核。
1. 处置不良贷款类指标⑴新增贷款不良率W 1%新增贷款不良率=新增不良贷款余额+新增贷款余额X 100%。
该指标等于1% 奖励100 元，小于1% 每降0.2 个百分点再原有的绩效上增加20 元，以此类推，大于1% 每增加0.2 个百分点扣20 元，以此类推，扣完为止。
新增贷款不良率达到2% 时，信贷人员只收不贷；新增贷款不良率达到4% 时，待岗清收。
⑵清收不良贷款计划完成率清收不良贷款（含委托清收）计划完成率=清收不良贷款实际数+清收不良贷款计划数X100% 。
清收不良贷款计划完成率=清收不良贷款计划完成率X 30 o按实现程度给与奖励，上不封顶。
（各信贷人员清收不良贷款任务数附后）2. 贷款利息（包括正常和关注贷款）收回率贷款利息收回率=贷款利息实际收回数-贷款利息应收回数X100%贷款利息收回率基数为98%。
该指标等于98%得200元；小于98% 每降1 个百分点扣除20 元；大于98% 每增加一个百分点增加20元。
3. 基础管理类指标⑴贷款档案管理贷款档案的全面性、完整性和管理的规范性比率=贷款档案的全面性、完整性和管理的规范性的实际数+应建贷款档案总数X100% o新增贷款100% ，存量贷款90% ，每减一个百分点相应扣除20 元，扣完为止；相反没增加一个百分点奖励20 元，以此类推。
贷款档案的全面性、完整性和管理的规范性，以领导的核算标准为中心。
个贷年度考核方案
个贷年度考核方案1. 背景和目的为了保障公司个贷业务的稳健发展和达成年度业务目标，制定本年度个贷考核方案。
该方案旨在激励个贷业务团队尽最大努力增加业务量，提高业务质量，确保公司个贷业务的正常运转。
2. 考核范围和对象本次个贷考核范围为公司贷款部门，考核对象为行业报告组、业务营销组、个人理财组。
3. 考核指标和权重3.1 信贷管理质量（30%）•管理合规度（10%）•贷后管理合规度（10%）•贷款拖欠率和减值准备覆盖率（10%）3.2 业务量和质量（50%）•贷款业务量（40%）•贷款质量（10%）3.3 成本费用（20%）•利润（10%）•成本费用控制（10%）4. 考核周期和奖励机制4.1 考核周期本次个贷考核周期为一年，自考核方案发布之日起计算。
每季度固定时间公布考核结果。
4.2 奖励机制•绩效考核优秀者将得到相应的奖励，并列入公司绩效考核名单；•同时，将在部门会议和公司内部刊物中对业绩优秀者进行表彰；5. 考核流程5.1 指标记录由贷款部门统计考核指标，每月记录一次，由部门主管、总经理确认。
5.2 绩效考核与评分根据考核结果对个人和团队进行评分，最终评选出优秀绩效考核名单。
5.3 奖励表彰与激励根据绩效考核名单进行奖励和表彰，同时给予相应的激励措施，如年终奖、团队旅游等。
6. 总结和展望本次考核方案是管理者有效管理与激励的重要手段。
通过确定考核指标和权重，建立奖励机制，提高业绩表现，加强工作激励，为公司年度业务目标的实施提供坚实的保障。
我们相信，在公司的各级员工共同的努力下，一定能够取得更加出色的成绩。
公司银行部部门绩效考核指标
公司银行部部门绩效考核指标
1.业绩指标：业绩是考核银行部门绩效的重要指标之一、业绩包括存款、贷款、理财、服务费等各项收入，以及不良贷款率、资本充足率等绩效风险指标。
银行部门需要实现既定的业绩目标，并且要保持良好的业绩增长势头。
2.客户满意度：银行业务的核心是客户服务，因此客户满意度是评价银行部门绩效的重要指标之一、银行部门需要培养专业化的服务团队，提供高质量的金融产品和服务，为客户提供个性化的金融解决方案，以提高客户满意度。
3.内部管理效率：银行是一个复杂的组织机构，内部管理效率对整个银行的运作至关重要。
内部管理效率指标包括业务处理速度、内部协作效率、信息系统的稳定性和安全性等。
银行部门需要通过优化流程、提高工作效率，确保内部管理的高效运作。
4.风险控制能力：银行部门需要具备较强的风险控制能力，以确保整个银行系统的安全运营。
风险控制能力包括不良贷款率的控制、风险预警机制的建立和管理、资产负债管理等。
银行部门需要通过建立有效的风险控制体系，确保风险的及时识别和风险的有效管理。
5.员工发展和团队合作：银行部门需要注重员工的发展和团队合作。
员工发展指标包括培训和进修情况、职业发展规划、工作技能提升等。
团队合作是银行部门绩效的重要保障，团队合作指标包括团队的凝聚力、沟通效果、协作能力等。
综上所述，公司银行部门绩效考核指标主要包括业绩指标、客户满意度、内部管理效率、风险控制能力以及员工发展和团队合作等方面。
通过
完善的绩效考核指标体系，可以促进银行部门的持续发展和提高整体绩效水平。
贷款员工绩效考核表
考核项目 （员工）
北京金蚨恒丰投资管理有限公司贷款部门绩效考核表
权重
工作 内容
姓 计名划
目标 值
完成指标 实际完 说明 成情况
考核 细则
考核得分
50分：工作非常积极主动，工作量很饱满，经常超额、提前、圆满完 成任务。
主管领 导评价
20%
民主 评议 35%
公司领 导评价
25%
员工 得分
考核项目一 当月业绩
任。
6分：由于不严格、不认真，导致工作出现疏漏，并且没有及时补救 。
20分：积极参与培训学习，能不断提高自己的业务能力,并起到业务 带头作用；
业 务 16分：积极参与培训学习，不断提高自己的业务能力； 能 12分：不参与培训学习，基本满足正常业务需要，但业务能力有稍微 力 长进； 提 升 8分：不参与培训学习，基本满足正常业务需要；
40分：有违反规章制度的情况的发生，但能及时改正。较少旷工，多
除外
次迟到早退，外出办事较多未说明去向，经提醒能完成内务工作。
20分：经常有违反规章制度的情况发生，且不认真改正。经常性迟到
早退，外出办事不说明去向，不能完成内务工作。
得分处理：绩效考核项目一低于60分的或总分低于60分的，证明不胜任此职位，单位可依照劳动合同和本单位规章制度处理.
。
10分：工作积极性一般，工作量不太饱满，需要经常督促，完成任务 情况较差。
30分：严格认真地履行岗位职责，能够发现隐患，并预先采取措施避 免问题发生。
工 24分：认真、务实履行岗位职责，工作上没有出现疏漏. 作 责 任 18分：基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，未出现大的疏漏。 性 12分：工作出现一些问题，本着务实态度但能够积极补救，不推卸责
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信贷业务部的绩效考核1.考核指标和权重（1）信贷专员、主管每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。
占考核权重的60%。
（2）贷款损失率占考核权重的20%。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。
（4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10%2.考核办法（1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%为本项得分，超过考核指标本项得分为60%，超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。
（2）贷款损失为零，本项得分20%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零，并按照责任追究制度追究，同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，责任追究完毕后再予以处理。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%，超过5%不超过15%。
每超过1%。
本项得分降低1%。
超过15%考核总分为0。
同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，等逾期贷款处理完毕后再予以处理。
（4）业务员的劳动纪律和贷后管理由主管领导和综合管理部共同考核，得分80分以上，本项得分为10%。
80分以下60分以上，本项得分为5%。
60分以下本项得分为0。
连续3个月60分以下，予以辞退。
（5）四项相加总分为月度得分，乘以应发工资为被考核人的实际工资。
加上奖金为业务员实际收入。
（6）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。
3.考核阶段和考核部门（1）贷款业务部考核为月度考核。
（2）综合管理部和主管领导负责初评。
（3）总经理负责最终评价。
（4）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。
风控考核办法（1）风险管理员本人审核出现应发现未发现风险，每笔风险管理员本项得分降低3%。
部门出现应发现未发现风险，每笔风险管理员本项得分降低3%,风险管理部经理本项得分降低2%。
（应发现未发现风险指出现风险后，风险分析确定为风险管理部责任的）（2）风险管理员没有按照风险管理的要求及时执行风险控制的手段，每次风险管理员本项得分降低3%。
部门没有按照风险管理的要求及时执行风险控制的手段，每次风险管理部经理本项得分降低2%。
（3）风险管理部经理贷款审批不及时，风险判断不准确，每次风险管理部经理本项得分降低3%。
风险管理部每月对风险管理员进行业务评价。
（4）风险管理员的劳动纪律由风险管理部经理和综合管理部共同考核，风险管理部经理的劳动纪律由主管领导和综合管理部共同考核。
得分80分以上，本项得分为10%。
80分以下60分以上，本项得分为5%。
60分以下本项得分为0。
连续3个月60分以下，予以辞退。
（5）四项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。
连续3个月60分以下，予以辞退。
3.考核阶段和考核部门（1）风险管理部考核为月度考核。
（2）综合管理部和主管领导负责初评。
（3）总经理负责最终评价出纳的考核指标、权重和考核办法（1）现金及有价证券保管安全，盘点及时，支票填写规范，开出支票无差错，考核权重为20%。
每次出现差错除按相关的规定处罚外，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%-20%。
由稽核财务部负责考核。
（2）根据综合管理部提供的资料及时准确的编制工资表及个人所得税表，工资发放及时准确。
考核权重为10%。
每次出现不及时或差错，本项的得分降低1%。
由稽核财务部负责考核。
（3）相关记录凭证编制及时规范完整。
考核权重为10%。
每次出现不合格，本项的得分降低1%。
由稽核财务部负责考核。
（4）利息收入计算及时准确，和业务部门沟通及时。
考核权重为10%。
每次出现差错或经财务总监认定业务部门有效投诉，本项的得分降低1%。
由稽核财务部负责考核。
（5）贷款发放和收回的银行手续及时准确，考核权重为20%，每出现一次差错本项的得分降低1%。
由稽核财务部负责考核。
（6）保守公司机密，考核权重为10%。
经公司办公会认定有泄密行为并造成严重后果的，本项的得分为0并追究相应的责任。
（7）劳动纪律占考核权重的10%，得分80分以上，本项得分为10%。
80分以下60分以上，本项得分为5%。
60分以下本项得分为0。
连续3个月60分以下，予以辞退。
由稽核财务部和综合管理部负责考核。
（8）工作评价占考核权重的10%，由部门负责人及财务总监进行评价，评价得分乘以权重10%，为本项得分。
（9）考核为月度考核，八项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。
连续3个月60分以下，予以辞退。
会计的考核指标、权重和考核办法（1）会计稽核及时准确，考核权重为20%。
每次出现差错除按相关的规定处罚外，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%-20%。
由稽核财务部负责考核。
（2）会计记账、报表编制及时、准确、规范。
考核权重为20%。
每次出现不及时或差错，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%-20%。
由稽核财务部负责考核。
（3）纳税申报及时准确，税款缴纳及时。
考核权重为10%。
每次出现不及时或差错，本项的得分降低5%。
由稽核财务部负责考核。
（4）利息收入计算审核及时准确，和业务部门沟通及时。
考核权重为20%。
每次出现差错或经财务总监认定业务部门有效投诉，本项的得分降低1%。
由稽核财务部负责考核。
（5）保守公司机密，考核权重为10%。
经公司办公会认定有泄密行为并造成严重后果的，本项的得分为0并追究相应的责任。
（6）劳动纪律占考核权重的10%，得分80分以上，本项得分为10%。
80分以下60分以上，本项得分为5%。
60分以下本项得分为0。
连续3个月60分以下，予以辞退。
由稽核财务部和综合管理部负责考核。
（7）工作评价占考核权重的10%，财务总监及总经理进行评价，评价得分乘以权重10%，为本项得分。
（8）考核为月度考核，七项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。
连续3个月60分以下，予以辞退。
行政人事部的绩效考核1.考核指标和权重（1）人事管理有效，绩效考核及时、准确、公平、公正，工资及补助计算资料及时准确，占考核权重的30%。
（2）综合服务占权重的30%。
（3）档案管理及时、完整、准确占考核权重的30%（4）劳动纪律占考核权重的10%2.考核办法（1）人事管理由其他部门进行评价（包括总经理，财务总监，业务部门负责人，风险管理部经理）平均评分乘以权重30%为综合管理部经理评分。
综合管理部经理对文员进行业务评价。
（2）管理由其他部门进行评价（包括总经理，财务总监，业务部门负责人，风险管理部经理）平均评分乘以权重30%为综合管理部经理评分。
综合管理部经理对文员进行综合业务评价。
（3）档案管理不及时、完整、准确的，每次责任文员本项得分降低3%。
管理部经理本项得分降低2%。
（4）综合管理部文员的劳动纪律由综合管理部经理考核，综合管理部经理的劳动纪律由主管领导考核。
得分80分以上，本项得分为10%。
80分以下60分以上，本项得分为5%。
60分以下本项得分为0。
连续3个月60分以下，予以辞退。
（5）四项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。
连续3个月60分以下，予以辞退。
3.考核阶段和考核部门（1）综合管理部绩效考核为月度考核。
（2）综合管理部和主管领导负责初评。
（3）总经理负责最终评价。
部门经理绩效考核1.考核指标和权重（1）资本回报率13%-15%。
占考核权重的45%。
（2）贷款损失率为0，占考核权重的45%。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。
2.考核办法（1）资本回报率不到13%，按实际完成的回报率与指标的比率乘以45%为本项得分。
超过13%不到15%，本项得分为45%。
（2）贷款损失为零，本项得分45%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零。
（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%。
超过5%不超过15%，每超过1%，本项得分降低1%。
超过15%考核总分为0。
（4）三项相加总分为年度考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。
（5）资本回报率超过15%，按超出部分的20%提取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。
3.考核阶段和考核部门（1）管理层考核为年度考核。
（2）综合管理部负责初评。
（3）董事会负责最终评价。