绩效考核风险管理
风险管理与绩效考核
汇报人：可编辑
2024-01-02
CONTENTS
• 风险管理与绩效考核概述 • 风险识别与评估 • 绩效考核体系 • 风险管理与绩效考核的融合 • 风险管理与绩效考核的实践应
用 • 风险管理与绩效考核的未来发
展
01
风险管理与绩效考核概述
定义与特点
定义
风险管理是指对企业或组织在实现目标过程中可能面临的不 确定性进行识别、评估和管理，以最小化风险并最大化机会 的过程。绩效考核则是对员工或组织在一定时期内的工作表 现和成果进行评估和反馈的方法。
02
风险识别与评估
风险识别
识别潜在风险
通过收集和分析数据，识别出可能对组织 目标产生负面影响的事件或条件。
风险分类与标签
将识别出的风险进行分类，并为其添加相 应的标签，以便更好地管理和应对。
风险清单
将所有识别出的风险汇总，形成一个风险 清单，以便组织内部共享和参考。
风险评估
风险评估标准
制定风险评估的标准，包 括风险发生的可能性、影
风险控制与绩效监控
在绩效监控过程中，应及时发现和解决潜在的风险，确保绩效目标 的顺利实现。
风险评估与绩效评价
在绩效评价时，应将风险评估的结果作为重要参考，对员工的绩效 进行全面、客观的评价。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效考核流程
制定计划
根据目标制定具体的行动计划 和时间表。
评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，提 供反馈和指导。
设定目标
与员工共同制定明确的绩效目 标。
实施与监控
确保员工按照计划执行，并及 时解决执行过程中的问题。
Байду номын сангаас
风险部的绩效考核方案
风险部的绩效考核方案风险部绩效考核方案一、绩效考核目标1. 提升风险管理能力：通过有效的风险管理措施，降低组织内外风险对企业造成的潜在损失，保障企业稳健运营。
2. 提高决策质量：通过风险评估与控制，为决策层提供准确客观的风险信息，以提高决策质量与迅速应对突发风险事件的能力。
3. 增强团队协作能力：鼓励风险部成员之间的交流与合作，提高整体绩效，并促进部门与其他相关部门之间的有效沟通与协作。
二、绩效考核内容1. 风险管理能力：根据风险识别、风险评估与风险控制等方面的表现与成果进行绩效评估。
2. 决策质量：根据提供的风险信息的准确性、全面性以及时效性进行绩效评估。
3. 团队协作能力：通过对合作情况、沟通效果、成员对团队目标的贡献等进行绩效评估。
三、绩效考核方法1. 应用绩效评价体系进行定量评估，根据指标结果给予相应的绩效评分。
2. 考核周期为每季度一次，分为两个部分，即中期考核和年终考核。
3. 调查问卷法以及面谈法相结合，通过团队内外多维度评价风险部成员的绩效情况。
4. 考核结果以绩效评分和绩效等级的形式进行反馈。
四、绩效考核结果处理1. 绩效优秀者将获得相应的奖励与激励，如薪资调整、晋升提拔、培训机会等。
2. 绩效普通者与绩效不达标者将根据绩效评分情况进行改进与辅导，并制定相应的改进计划与目标。
3. 绩效不达标情况连续两次以上的，将进行个别谈话并视情况进行进一步处理。
五、绩效考核结果监测与反馈1. 风险部将定期进行绩效结果的监测与分析，以及改进计划的执行情况的跟踪。
2. 绩效考核结果将向风险部成员进行个别反馈，并通过部门会议进行绩效总结与分享。
3. 绩效评价结果将作为风险部考核结果的重要依据，并与个人年度目标考核相结合进行综合评估。
风险管理与绩效考核的结合
企业A的风险管理与绩效考核实践
总结词
企业A通过建立完善的风险管理体系和绩效考核制度，实现了风险控制与绩效提升的良 性循环。
详细描述
企业A在风险管理中注重识别、评估和控制潜在风险，确保业务稳定运行。同时，通过 设定明确的绩效考核指标，激励员工积极参与风险管理和业务创新，提高整体业绩。
创新绩效考核方式
尝试引入平衡计分卡、关键绩效指标等多元化的 绩效考核方式，以更全面、客观地评价员工绩效 和风险管理效果。
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风险调整
将风险因素纳入绩效考核体系，根据风险大小对绩效目标进 行调整，以平衡风险与收益的关系。
风险应对
在绩效考核过程中，及时发现潜在风险因素，采取相应的风 险管理措施，确保业务活动的稳健发展。
定期评估与调整
评估风险管理效果
定期评估风险管理计划的执行情况， 分析风险指标的变化趋势，评估风险 管理措施的有效性。
结果共享性
风险管理和绩效考核的结 果应相互借鉴和共享，共 同为组织的决策提供数据 支持和改进建议。
02
风险管理与绩效考核的 融合方法
设定风险与绩效指标
风险指标
识别和评估潜在的风险因素，包括市 场风险、操作风险、信用风险等，为 每个风险因素设定具体的指标，如风 险敞口、损失预期等。
绩效指标
根据组织战略和业务目标，设定具体 的绩效指标，如销售额、市场份额、 客户满意度等，确保绩效指标与风险 管理目标相一致。
风险管理与绩效考核的 未来展望
持续改进风险管理计划与绩效方案
定期评估风险管理计划
01
对风险管理计划进行定期评估，确保其与组织战略目标的一致
团队绩效考核中应该注意哪些潜在风险
团队绩效考核中应该注意哪些潜在风险在当今的职场环境中，团队绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。
通过对团队绩效的评估，可以明确团队的工作成果，发现问题与不足，为团队的发展提供方向和动力。
然而，在实施团队绩效考核的过程中，也存在着一些潜在的风险，如果不加以注意和防范，可能会对团队的协作、成员的积极性以及团队的整体绩效产生负面影响。
首先，目标设定不清晰是团队绩效考核中常见的风险之一。
如果团队的目标模糊、不具体或者难以衡量，那么在考核时就很难准确评估团队的工作成果。
例如，一个团队的目标是“提高客户满意度”，但没有明确规定满意度提升的具体指标和标准，这就使得考核缺乏客观依据。
此外，如果目标设定过高或过低，也会影响团队的积极性和工作效率。
目标过高会让团队成员感到无法达成，从而产生挫败感；目标过低则无法充分发挥团队的潜力，导致工作懈怠。
其次，考核指标不合理也是一个需要关注的问题。
有些考核指标可能过于注重短期的业绩，而忽视了团队的长期发展和能力建设。
比如，只关注销售额的增长，而忽略了市场份额的拓展、客户关系的维护以及新产品的研发等方面。
这样的考核指标容易导致团队采取短视的行为，为了追求短期的绩效而牺牲长期的利益。
另外，考核指标如果过于单一，也不能全面反映团队的工作表现。
比如，只考核工作完成的数量，而不考虑质量、效率和创新性，可能会导致团队成员只注重完成任务的数量，而忽视了工作的质量和效果。
再者，考核过程不公平公正也是一个潜在的风险。
如果考核标准不一致，对不同的团队或成员采用不同的考核尺度，就会引起团队成员的不满和抱怨。
比如，对于同样的工作成果，有的团队或成员得到了较高的评价，而有的则得到了较低的评价，这会让团队成员感到不公平，从而影响工作积极性。
此外，如果考核过程中存在主观偏见，比如考核者根据个人喜好或关系亲疏来评价团队成员，也会导致考核结果的不公正。
另外，考核结果的反馈和沟通不及时、不充分也是一个需要重视的问题。
(2)完善风险管理人员绩效考核标准
（2）完善风险管理人员绩效考核标准
完善风险管理人员绩效考核标准包括以下几个方面：
1. 风险管理能力：考核风险管理人员的专业知识和技能，包括对风险管理原理、方法和工具的理解和应用能力。
评估其对风险评估、风险监测、风险控制和风险应对等方面的能力。
2. 风险管理成果：考核风险管理人员在风险管理工作中取得的成果，包括风险的发现和识别、风险的量化和评估、风险控制和减少的效果等。
评估其在风险管理中的影响力和贡献。
3. 风险管理执行能力：考核风险管理人员的执行能力和责任心，包括风险管理计划的制定和执行、风险管理措施的落实和跟踪、风险管理报告的准确和及时等。
评估其对风险管理工作的执行力和执行效果。
4. 风险管理创新能力：考核风险管理人员的创新能力和解决问题的能力，包括对风险管理方法和工具的创新和改进，以及在复杂情况下的应变能力。
评估其在风险管理中的创新思维和应对风险挑战的能力。
5. 团队合作能力：考核风险管理人员在团队合作中的表现，包括与其他部门和人员的沟通和协作能力，以及在所在团队中的角色和贡献。
评估其与他人合作的能力和成效。
通过以上标准，可以对风险管理人员的绩效进行科学评估和考
核，为企业提供可靠的风险管理人才，提高风险管理工作的效果和质量。
管理制度中的风险防控与绩效考核
管理制度中的风险防控与绩效考核引言：管理制度对于企业运行和发展起着关键性的作用。
然而，管理制度的设计和执行中存在着一定的风险。
本文将探讨管理制度中的风险防控与绩效考核问题，旨在为企业提供有针对性的解决方案和建议。
第一部分：风险防控1.1 风险的分类与定性。
首先，需要对风险进行分类与定性。
常见的风险有市场风险、操作风险、信用风险等。
通过对风险进行准确的分类和定性，企业能够更好地认识到潜在的威胁和挑战。
1.2 风险评估和预警。
在管理制度中，风险评估和预警是必不可少的环节。
通过制定风险评估指标和预警机制，并及时调整管理策略，企业能够在风险出现之前进行及时干预和控制。
1.3 内部控制和风险防范。
良好的内部控制是防范风险的重要手段。
通过建立健全的内部控制体系，包括流程审计、内部审计等，企业能够有效地降低风险的发生概率并提高应对能力。
第二部分：绩效考核2.1 目标设定和绩效指标。
绩效考核需要有明确的目标和评估指标。
企业应根据实际情况，制定合理、具有可操作性的绩效指标，以便准确评估员工和组织的绩效水平。
2.2 权责明确和结果导向。
绩效考核应突出权责明确和结果导向的原则。
企业应明确员工的责任和权限，并将绩效考核与绩效奖惩相结合，以激励员工主动追求优秀绩效。
2.3 反馈和改进机制。
绩效考核应该是一个循环的过程，包括评估、反馈和改进。
企业应及时向员工反馈绩效评估结果，并引导员工进行必要的改进和提升，以不断优化绩效考核体系。
第三部分：风险防控与绩效考核的整合3.1 风险敏感的绩效指标。
在制定绩效指标时，应考虑到风险敏感程度。
一些岗位或业务可能存在较高的风险，因此需要更为细致和严格的绩效评估指标，以确保风险防控工作的有效性。
3.2 风险意识的培养。
企业应致力于培养员工的风险意识和敏感性。
通过提供相关培训和实践机会，引导员工了解并应对潜在的风险挑战，从而增强风险防控的能力。
3.3 绩效考核的动态调整。
绩效考核标准和权重应根据实际情况和风险变化进行动态调整。
(2)完善风险管理人员绩效考核标准
（2）完善风险管理人员绩效考核标准完善风险管理人员绩效考核标准将有助于确保风险管理人员在日常工作中能够充分发挥作用，并对其工作表现进行评估和激励。
以下是一些建议的风险管理人员绩效考核标准。
1. 风险管理框架和政策的制定和执行能力：评估风险管理人员对于制定和执行组织风险管理框架和政策的能力。
包括评估其对风险类别的分类和评估水平的准确性、风险管理计划的设计和实施能力，以及风险管理控制措施的有效性。
2.风险识别和评估能力：评估风险管理人员对潜在风险的识别和评估能力。
包括评估其分析风险的能力、评估风险的概率和影响，以及制定相应的风险应对策略和措施的能力。
3.风险监控和报告能力：评估风险管理人员对风险情况进行监控和报告的能力。
包括评估其对风险指标和风险事件的监控能力，及时发现和报告风险问题，以及及时采取相应的纠正措施的能力。
4.风险沟通和培训能力：评估风险管理人员对内部员工和外部利益相关者进行风险沟通和培训的能力。
包括评估其沟通和解释风险信息的能力，有效传达风险管理政策和程序的能力，以及培训员工识别和处理风险的能力。
5.风险应对和处理能力：评估风险管理人员对风险发生后的应对和处理能力。
包括评估其制定并执行风险应急预案的能力，解决风险问题的能力，以及短期和长期风险控制措施的能力。
6.团队合作和领导能力：评估风险管理人员在团队合作和领导方面的能力。
包括评估其与其他部门进行协作的能力，发挥团队合作精神，以及领导和指导风险管理团队的能力。
7.专业知识和技能：评估风险管理人员的专业知识和技能。
包括评估其对风险管理原理和方法的了解程度，对相关法律法规的理解和遵守情况，以及参与培训和进修的情况。
以上仅是一些常见的风险管理人员绩效考核标准，具体的标准可以根据组织的特定需求进行调整和补充。
风险绩效考核管理制度
风险绩效考核管理制度一、引言随着市场的竞争日益激烈，企业面临着越来越多的风险和挑战。
为了有效管理和控制风险，企业需要建立健全的风险绩效考核管理制度，以确保企业稳健发展。
本文将对风险绩效考核管理制度进行详细的介绍和分析。
二、风险绩效考核管理制度概述风险绩效考核管理制度是企业用来评估风险管理和绩效表现的一种管理工具。
它通过收集、整理和分析相关数据和信息，对企业的风险管理和绩效表现进行评价和考核，从而为企业决策提供依据。
该制度主要包括以下几个方面：1.风险管理考核：主要是对企业风险管理工作的执行情况进行评估，包括风险识别、风险评估、风险控制和风险监测等方面的绩效。
2.绩效考核：主要是对企业的运营绩效、财务绩效和市场绩效等方面进行评价，包括企业的盈利能力、成长能力和市场竞争力等方面的绩效。
3.风险投资考核：主要是对企业的风险投资项目进行评估，包括项目的风险管理和预期收益等方面的绩效。
通过以上考核，企业能够全面了解自身的风险管理和绩效状况，为企业的战略决策和经营管理提供科学的依据。
三、风险绩效考核管理制度的设计原则设计一套有效的风险绩效考核管理制度，需要遵循一定的设计原则。
以下是几个重要的设计原则：1.科学性原则：考核指标应该基于科学的理论和分析方法，能够客观真实地反映企业的风险管理和绩效状况。
2.全面性原则：考核指标应该覆盖企业的各个方面，能够全面地评价企业的整体风险管理和绩效表现。
3.灵活性原则：考核制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业的具体情况进行调整和改进。
4.可比性原则：考核指标应该是可比的，能够与其他企业的风险管理和绩效状况进行比较，以便企业了解自身的优势和劣势。
5.激励性原则：考核结果应该能够激励员工积极参与风险管理和绩效改进，促进企业的持续发展。
在设计风险绩效考核管理制度时，企业需要根据以上原则进行综合考量和设计，以确保制度的科学性和有效性。
四、风险绩效考核管理制度的具体内容风险绩效考核管理制度的具体内容包括以下几个方面：1.风险管理考核指标：该部分主要包括企业的风险管理政策和流程、风险识别和评估、风险控制和监测等方面的考核指标。
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绩效考核风险管理
绩效考核风险管理
绩效考核结果如何合理应用？一、薪酬调整
对于绩效不佳的员工，应降低绩效薪酬，以促进其尽快改善表现突出的员工应根据标准进行合理调整。
绩效结果和薪酬调整的应用可以提高内部公平感。
二、奖金分配
奖金分配形式多样，但由于许多企业没有客观的绩效考核标准，导致内部矛盾增加，严重的还导致员工流失如果有一个公开透明的标准，员工可以计算出他们应该得到多少奖金，矛盾就会大大减少。
三、培训需求分析
管理者可以根据员工绩效考核的结果和相关记录，发现员工与工作标准之间的差距，进行培训需求分析，然后确定是否需要培训，哪些方面需要培训绩效考核的目的是帮助员工改善和提高他们的绩效，帮助员工成长。
四、人事调整
为连续考核优秀员工，予以晋升，为连续考核不良员工，给予降级或调动五、员工职业发展计划
企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标通过绩效考核结果的应用，员工的职业生涯可以有条不紊地发展，员工职业生涯的发展也促进了企业的发展，可以说是相辅相成、相得益彰。
可以通过合理应用绩效结果来最大化绩效考核的激励功能。
然而，为了应用性能结果，它需要由完善的过程和人员系统来支持。
有效评估制度要素
有效规章制度要素:最高人民法院关于审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释(一)
第十九条用人单位依照《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策并向劳动者公开的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据
用人单位规章制度:《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务
用人单位制定、修改或者决定直接影响劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
在执行规章制度和重大决策过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，经协商予以修改和完善
用人单位应当公布与职工切身利益直接相关的规章制度和重大决策，或者告知职工用人单位规章制度
生效条件:根据《劳动争议司法解释一》第十九条规定，用人单位按照《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据劳动规章制度的有效性应从以下四个方面来认识:1 . 制作主体必须合法有权代表用人单位制定劳动规章制度的组织是企
业行政系统的最高组织，有权对企业的各个组成部分和全体职工实施全面统一的管理。
如董事会、董事长、总经理等。
2、
内容必须合法劳动规章制度的内容不得违反法律、法规和政策的规定，也不得违反集体合同的规定，即劳动者的利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
3，制定程序必须合法《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定直接影响劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
4、劳动规章制度必须公示用人单位应当公布与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大决策，或者告知劳动者“通知劳动者”可以通过多种方式进行，如在劳动合同中规定，或在员工手册中规定，或通过一些广告牌。
形式没有限制。
关键是劳动者能够知道规章制度的内容。
违反
绩效管理体系的风险违反
规章制度的风险:《中华人民共和国劳动合同法》第八十条用人单位直接关系劳动者切身利益的规章制度违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者解除劳动合同:《中华人民共和国劳动合同法》第38条。
有
下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(2)未按时足额支付劳动报酬的；
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4)用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；
(5)因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效的；
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位非法指令或者强迫冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不事先通知用人单位，立即解除劳动合同
经济补偿:有《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(1)劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同；
(2)用人单位依照本法第三十六条的规定提出与劳动者解除劳动合同，并与劳动者协商解除劳动合同的；
(3)用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的；
(4)用人单位依照本法第四十一条第一款的规定解除劳动合同的；
(5)依照本法第四十四条第一款的规定终止固定期限劳动合同，但用人单位维持或者改善劳动合同约定的续订劳动合同条件，劳动者不同意续订的除外；
(6)依照本法第四十四条第四项、第五项的规定解除劳动合同的；
(7)法律、行政法规规定的其他情形民主程序绩效考核制度的重要
性和必要性
民主程序的重要性和必要性:《关于规范用人单位制定规章制度程序保护职工民主权益的意见》(苏工[〔2008〕10号)
3。
工会和职工有权拒绝接受用人单位不按照民主程序单方面制定的涉及职工切身利益的规章制度劳动和社会保障部门和人民法院在对符合企业规章制度的劳动争议作出仲裁和诉讼决定时，应当认真审查制定程序的合法性，对涉及职工切身利益的规章制度和违反民主程序的重大事项的决定，应当认定为无效。
用人单位因严重违反规章制度解除劳动合同的判决:江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件指导意见的通知(XXXX 12月14日实施)第19条
用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，人民法院和仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法，规章制度中是否明确规定了劳动者的违纪行为，对于劳动者的严重违纪行为，规章制度是否公平合理，以判断劳动者是否严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同是否合法有效。
规章的民主程序:江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会关于发布《劳动争议案件审理指导意见》的通知(XXXX 12月14日实施)第18条
第18条劳动合同法实施前用人单位制定的规章制度。
虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序)，但其内容不违反法律、行政法规和政策，不存在明显不合理情况，并已向劳动者公示或告知的，可
以作为处理劳动争议的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定和修改规章制度。
用人单位通过合法的民主程序与工会或职工代表协商，但未能达成协议。
规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情况，且规章制度已经向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
具有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度。
如果子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或者母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并向子公司的劳动者进行了宣传或告知，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
民主程序必备材料
《关于规范用人单位制定规章制度程序保护职工民主权益的意见》(苏工[〔2008〕10号)2。
为了有效保护用人单位和劳动者的利益，用人单位在制定、修改和通报与劳动者利益直接相关的规章制度的过程中，应当具备以下材料，以便为相关部门提供以下材料，用于规章制度引发的劳动争议的日常检查和调解
(1)规章制度制定程序:用人单位职工代表大会制度(包括职工代表大会工作机构、
任期、职工代表人数、产生方式等。
)；职工代表大会讨论规章制度的会议记录和公开情况；关于召开职工代表大会的报告；谈判代表签署的谈判会议纪要
(2)规章制度修改程序:工会提议修改完善规章制度及协商会议纪要
(3)规章制度通知程序:用人单位公布规章制度照片；员工签收规章绩效考核与试用期管理
试用期解除劳动合同的判断试用期解除劳动合同的优势与风险分析劳动合同条件
试用期解除或终止的法律责任试用期管理的法律风险什么是试用期？
|试用期满后，在什么情况下，如果试用期未通过考核，劳动合同是否可以解除？解除劳动合同的程序是怎样规定的？
在试用期内考试不合格。
怀孕女工可以被解雇吗？雇主如何利用雇佣条件来评估员工
人力资源？试用期内的员工如何因“不符合录用条件”而被解雇？试用期工资是如何规定的？试用期培训、入职制度、形成“试用期绩效评估协议”如何设计试用期员工绩效评估体系、形成试用期正规化流程、形成绩效评估与岗位调整与降薪管理
如何改变非法岗位调整与降薪的法律风险
法院如何审理因工作调动与降薪发生的争议、如何降低工作调动与降薪的法律风险、绩效评估与岗位聘用制度、为什么要实施岗位聘用制度？为什么高级管理人员签订离职后合同很重要？岗位聘用管理制度竞争管理制度等待工作管理制度
绩效评估和劳动合同的取消
不相容工作劳动合同的解除判断不相容审查合同的依据分析如何判
断消除不相容工作的法律风险如何降低不相容工作劳动合同的解除风险
不相容工作员工拒绝调动工作？单位能否辞退因工作不称职而不能解除合同的人员？如何制定转岗培训制度和计划？试用期内的解雇和成为正式会员后的终止有什么区别吗？员工的不称职和工作调动的法律依据有什么区别吗？。