绩效考核风险管理
风险管理与绩效考核
汇报人：可编辑
2024-01-02
CONTENTS
• 风险管理与绩效考核概述 • 风险识别与评估 • 绩效考核体系 • 风险管理与绩效考核的融合 • 风险管理与绩效考核的实践应
用 • 风险管理与绩效考核的未来发
展
01
风险管理与绩效考核概述
定义与特点
定义
风险管理是指对企业或组织在实现目标过程中可能面临的不 确定性进行识别、评估和管理，以最小化风险并最大化机会 的过程。绩效考核则是对员工或组织在一定时期内的工作表 现和成果进行评估和反馈的方法。
02
风险识别与评估
风险识别
识别潜在风险
通过收集和分析数据，识别出可能对组织 目标产生负面影响的事件或条件。
风险分类与标签
将识别出的风险进行分类，并为其添加相 应的标签，以便更好地管理和应对。
风险清单
将所有识别出的风险汇总，形成一个风险 清单，以便组织内部共享和参考。
风险评估
风险评估标准
制定风险评估的标准，包 括风险发生的可能性、影
风险控制与绩效监控
在绩效监控过程中，应及时发现和解决潜在的风险，确保绩效目标 的顺利实现。
风险评估与绩效评价
在绩效评价时，应将风险评估的结果作为重要参考，对员工的绩效 进行全面、客观的评价。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效考核流程
制定计划
根据目标制定具体的行动计划 和时间表。
评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，提 供反馈和指导。
设定目标
与员工共同制定明确的绩效目 标。
实施与监控
确保员工按照计划执行，并及 时解决执行过程中的问题。
Байду номын сангаас
风险部的绩效考核方案
风险部的绩效考核方案风险部绩效考核方案一、绩效考核目标1. 提升风险管理能力：通过有效的风险管理措施，降低组织内外风险对企业造成的潜在损失，保障企业稳健运营。
2. 提高决策质量：通过风险评估与控制，为决策层提供准确客观的风险信息，以提高决策质量与迅速应对突发风险事件的能力。
3. 增强团队协作能力：鼓励风险部成员之间的交流与合作，提高整体绩效，并促进部门与其他相关部门之间的有效沟通与协作。
二、绩效考核内容1. 风险管理能力：根据风险识别、风险评估与风险控制等方面的表现与成果进行绩效评估。
2. 决策质量：根据提供的风险信息的准确性、全面性以及时效性进行绩效评估。
3. 团队协作能力：通过对合作情况、沟通效果、成员对团队目标的贡献等进行绩效评估。
三、绩效考核方法1. 应用绩效评价体系进行定量评估，根据指标结果给予相应的绩效评分。
2. 考核周期为每季度一次，分为两个部分，即中期考核和年终考核。
3. 调查问卷法以及面谈法相结合，通过团队内外多维度评价风险部成员的绩效情况。
4. 考核结果以绩效评分和绩效等级的形式进行反馈。
四、绩效考核结果处理1. 绩效优秀者将获得相应的奖励与激励，如薪资调整、晋升提拔、培训机会等。
2. 绩效普通者与绩效不达标者将根据绩效评分情况进行改进与辅导，并制定相应的改进计划与目标。
3. 绩效不达标情况连续两次以上的，将进行个别谈话并视情况进行进一步处理。
五、绩效考核结果监测与反馈1. 风险部将定期进行绩效结果的监测与分析，以及改进计划的执行情况的跟踪。
2. 绩效考核结果将向风险部成员进行个别反馈，并通过部门会议进行绩效总结与分享。
3. 绩效评价结果将作为风险部考核结果的重要依据，并与个人年度目标考核相结合进行综合评估。
风险管理与绩效考核的结合
企业A的风险管理与绩效考核实践
总结词
企业A通过建立完善的风险管理体系和绩效考核制度，实现了风险控制与绩效提升的良 性循环。
详细描述
企业A在风险管理中注重识别、评估和控制潜在风险，确保业务稳定运行。同时，通过 设定明确的绩效考核指标，激励员工积极参与风险管理和业务创新，提高整体业绩。
创新绩效考核方式
尝试引入平衡计分卡、关键绩效指标等多元化的 绩效考核方式，以更全面、客观地评价员工绩效 和风险管理效果。
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风险调整
将风险因素纳入绩效考核体系，根据风险大小对绩效目标进 行调整，以平衡风险与收益的关系。
风险应对
在绩效考核过程中，及时发现潜在风险因素，采取相应的风 险管理措施，确保业务活动的稳健发展。
定期评估与调整
评估风险管理效果
定期评估风险管理计划的执行情况， 分析风险指标的变化趋势，评估风险 管理措施的有效性。
结果共享性
风险管理和绩效考核的结 果应相互借鉴和共享，共 同为组织的决策提供数据 支持和改进建议。
02
风险管理与绩效考核的 融合方法
设定风险与绩效指标
风险指标
识别和评估潜在的风险因素，包括市 场风险、操作风险、信用风险等，为 每个风险因素设定具体的指标，如风 险敞口、损失预期等。
绩效指标
根据组织战略和业务目标，设定具体 的绩效指标，如销售额、市场份额、 客户满意度等，确保绩效指标与风险 管理目标相一致。
风险管理与绩效考核的 未来展望
持续改进风险管理计划与绩效方案
定期评估风险管理计划
01
对风险管理计划进行定期评估，确保其与组织战略目标的一致
团队绩效考核中应该注意哪些潜在风险
团队绩效考核中应该注意哪些潜在风险在当今的职场环境中，团队绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。
通过对团队绩效的评估，可以明确团队的工作成果，发现问题与不足，为团队的发展提供方向和动力。
然而，在实施团队绩效考核的过程中，也存在着一些潜在的风险，如果不加以注意和防范，可能会对团队的协作、成员的积极性以及团队的整体绩效产生负面影响。
首先，目标设定不清晰是团队绩效考核中常见的风险之一。
如果团队的目标模糊、不具体或者难以衡量，那么在考核时就很难准确评估团队的工作成果。
例如，一个团队的目标是“提高客户满意度”，但没有明确规定满意度提升的具体指标和标准，这就使得考核缺乏客观依据。
此外，如果目标设定过高或过低，也会影响团队的积极性和工作效率。
目标过高会让团队成员感到无法达成，从而产生挫败感；目标过低则无法充分发挥团队的潜力，导致工作懈怠。
其次，考核指标不合理也是一个需要关注的问题。
有些考核指标可能过于注重短期的业绩，而忽视了团队的长期发展和能力建设。
比如，只关注销售额的增长，而忽略了市场份额的拓展、客户关系的维护以及新产品的研发等方面。
这样的考核指标容易导致团队采取短视的行为，为了追求短期的绩效而牺牲长期的利益。
另外，考核指标如果过于单一，也不能全面反映团队的工作表现。
比如，只考核工作完成的数量，而不考虑质量、效率和创新性，可能会导致团队成员只注重完成任务的数量，而忽视了工作的质量和效果。
再者，考核过程不公平公正也是一个潜在的风险。
如果考核标准不一致，对不同的团队或成员采用不同的考核尺度，就会引起团队成员的不满和抱怨。
比如，对于同样的工作成果，有的团队或成员得到了较高的评价，而有的则得到了较低的评价，这会让团队成员感到不公平，从而影响工作积极性。
此外，如果考核过程中存在主观偏见，比如考核者根据个人喜好或关系亲疏来评价团队成员，也会导致考核结果的不公正。
另外，考核结果的反馈和沟通不及时、不充分也是一个需要重视的问题。
绩效管理业务流程风险及防控措施
绩效管理业务流程风险及防控措施下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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(2)完善风险管理人员绩效考核标准
（2）完善风险管理人员绩效考核标准
完善风险管理人员绩效考核标准包括以下几个方面：
1. 风险管理能力：考核风险管理人员的专业知识和技能，包括对风险管理原理、方法和工具的理解和应用能力。
评估其对风险评估、风险监测、风险控制和风险应对等方面的能力。
2. 风险管理成果：考核风险管理人员在风险管理工作中取得的成果，包括风险的发现和识别、风险的量化和评估、风险控制和减少的效果等。
评估其在风险管理中的影响力和贡献。
3. 风险管理执行能力：考核风险管理人员的执行能力和责任心，包括风险管理计划的制定和执行、风险管理措施的落实和跟踪、风险管理报告的准确和及时等。
评估其对风险管理工作的执行力和执行效果。
4. 风险管理创新能力：考核风险管理人员的创新能力和解决问题的能力，包括对风险管理方法和工具的创新和改进，以及在复杂情况下的应变能力。
评估其在风险管理中的创新思维和应对风险挑战的能力。
5. 团队合作能力：考核风险管理人员在团队合作中的表现，包括与其他部门和人员的沟通和协作能力，以及在所在团队中的角色和贡献。
评估其与他人合作的能力和成效。
通过以上标准，可以对风险管理人员的绩效进行科学评估和考
核，为企业提供可靠的风险管理人才，提高风险管理工作的效果和质量。
管理制度中的风险防控与绩效考核
管理制度中的风险防控与绩效考核引言：管理制度对于企业运行和发展起着关键性的作用。
然而，管理制度的设计和执行中存在着一定的风险。
本文将探讨管理制度中的风险防控与绩效考核问题，旨在为企业提供有针对性的解决方案和建议。
第一部分：风险防控1.1 风险的分类与定性。
首先，需要对风险进行分类与定性。
常见的风险有市场风险、操作风险、信用风险等。
通过对风险进行准确的分类和定性，企业能够更好地认识到潜在的威胁和挑战。
1.2 风险评估和预警。
在管理制度中，风险评估和预警是必不可少的环节。
通过制定风险评估指标和预警机制，并及时调整管理策略，企业能够在风险出现之前进行及时干预和控制。
1.3 内部控制和风险防范。
良好的内部控制是防范风险的重要手段。
通过建立健全的内部控制体系，包括流程审计、内部审计等，企业能够有效地降低风险的发生概率并提高应对能力。
第二部分：绩效考核2.1 目标设定和绩效指标。
绩效考核需要有明确的目标和评估指标。
企业应根据实际情况，制定合理、具有可操作性的绩效指标，以便准确评估员工和组织的绩效水平。
2.2 权责明确和结果导向。
绩效考核应突出权责明确和结果导向的原则。
企业应明确员工的责任和权限，并将绩效考核与绩效奖惩相结合，以激励员工主动追求优秀绩效。
2.3 反馈和改进机制。
绩效考核应该是一个循环的过程，包括评估、反馈和改进。
企业应及时向员工反馈绩效评估结果，并引导员工进行必要的改进和提升，以不断优化绩效考核体系。
第三部分：风险防控与绩效考核的整合3.1 风险敏感的绩效指标。
在制定绩效指标时，应考虑到风险敏感程度。
一些岗位或业务可能存在较高的风险，因此需要更为细致和严格的绩效评估指标，以确保风险防控工作的有效性。
3.2 风险意识的培养。
企业应致力于培养员工的风险意识和敏感性。
通过提供相关培训和实践机会，引导员工了解并应对潜在的风险挑战，从而增强风险防控的能力。
3.3 绩效考核的动态调整。
绩效考核标准和权重应根据实际情况和风险变化进行动态调整。
(2)完善风险管理人员绩效考核标准
（2）完善风险管理人员绩效考核标准完善风险管理人员绩效考核标准将有助于确保风险管理人员在日常工作中能够充分发挥作用，并对其工作表现进行评估和激励。
以下是一些建议的风险管理人员绩效考核标准。
1. 风险管理框架和政策的制定和执行能力：评估风险管理人员对于制定和执行组织风险管理框架和政策的能力。
包括评估其对风险类别的分类和评估水平的准确性、风险管理计划的设计和实施能力，以及风险管理控制措施的有效性。
2.风险识别和评估能力：评估风险管理人员对潜在风险的识别和评估能力。
包括评估其分析风险的能力、评估风险的概率和影响，以及制定相应的风险应对策略和措施的能力。
3.风险监控和报告能力：评估风险管理人员对风险情况进行监控和报告的能力。
包括评估其对风险指标和风险事件的监控能力，及时发现和报告风险问题，以及及时采取相应的纠正措施的能力。
4.风险沟通和培训能力：评估风险管理人员对内部员工和外部利益相关者进行风险沟通和培训的能力。
包括评估其沟通和解释风险信息的能力，有效传达风险管理政策和程序的能力，以及培训员工识别和处理风险的能力。
5.风险应对和处理能力：评估风险管理人员对风险发生后的应对和处理能力。
包括评估其制定并执行风险应急预案的能力，解决风险问题的能力，以及短期和长期风险控制措施的能力。
6.团队合作和领导能力：评估风险管理人员在团队合作和领导方面的能力。
包括评估其与其他部门进行协作的能力，发挥团队合作精神，以及领导和指导风险管理团队的能力。
7.专业知识和技能：评估风险管理人员的专业知识和技能。
包括评估其对风险管理原理和方法的了解程度，对相关法律法规的理解和遵守情况，以及参与培训和进修的情况。
以上仅是一些常见的风险管理人员绩效考核标准，具体的标准可以根据组织的特定需求进行调整和补充。
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绩效考核风险管理绩效考核结果如何合理的应用？一、薪资调整对于绩效不良的员工，要降低绩效工资，促进尽快改善。
绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整。
绩效结果运用与薪资调整能起到提高内部公平感的作用。
二、奖金分配奖金分配的形式多种多样，但由于很多企业由于没有客观的绩效考核标准，导致增加了内部矛盾，严重的还导致员工离职。
如果有公开透明的标准，员工都能自己算出该拿多少奖金，则矛盾会大大减少。
三、培训需求分析管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训。
绩效考核的目的是帮助员工提高和改善绩效，帮助员工成长。
四、人事调整对于连续考核优秀的员工，要予以晋升，对于连续绩效不良的员工，要降级或调职。
五、员工职业发展计划企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。
通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。
对绩效结果合理进行运用，能是绩效考核的激励功能达到最大化。
但要对于绩效结果进行运用，则需要完善的流程及人事制度作支撑。
考核制度有效的要件规章制度有效的要件：最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（一）第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位规章制度：中华人民共和国劳动法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
用人单位规章制度生效的条件：根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：1、制定主体必须合法。
有权代表用人单位制定劳动规章制度的应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构。
如董事会、董事长、总经理等。
2、内容必须合法。
劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
3、制定程序必须合法。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
4、劳动规章制度必须公示。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须是劳动者能够知悉该规章制度内容。
绩效管理制度违法的风险规章制度违法的风险：《中华人民共和国劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者解除劳动合同：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
经济补偿：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
绩效考核制度通过民主程序的重要性与必要性民主程序的重要性与必要性：《关于规范用人单位规章制度制定程序保障职工民主权益的意见》（苏工【2008】10号）3、用人单位未按照民主程序单方面作出的涉及劳动者切身利益规章制度，工会和职工有权拒绝接受。
劳动和社会保障部门、人民法院对于因遵守企业规章制度而引发的劳动争议，在作出仲裁和诉讼裁决时，应认真审查制定程序的合法性，对违反民主程序所作出的涉及职工切身利益的规章制度和决定重大事项的应视为无效。
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的判断：江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（2009年12月14日起实施）第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
规章制度的民主程序：江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（2009年12月14日起实施）第十八条第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
民主程序应当必备的材料《关于规范用人单位规章制度制定程序保障职工民主权益的意见》（苏工【2008】10号）2.为切实保障用人单位和职工的利益，用人单位在制定、修改、告知直接涉及劳动者利益的规章制度的过程中应当必备以下材料，以便提供有关部门在日常检查和调处因规章制度引发的劳动争议时使用。
（1）关于规章制度的制定程序：用人单位的职代会制度（包括职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）；职代会讨论规章制度的会议纪要和公示情况；职代会召开情况报告表；协商代表签名的协商会议记录。
（2）关于规章制度的修改程序：工会提出修改完善规章制度的要约及协商会议记录。
（3）关于规章制度的告知程序：用人单位公示规章制度的照片；职工签收有关规章制度的签名。
绩效考核与试用期管理试用期解除劳动合同判决书解析试用期解除的优点与风险点试用期解除劳动合同的条件试用期解除或终止劳动合同的法律责任试用期管理的法律风险有哪些试用期期限是如何规定的什么情况下试用期终止计算过了试用期能否以试用期考核不合格解除劳动合同解除劳动合同的程序是怎样规定的试用期内未通过考评，怀孕女工是否可以解聘用人单位如何善用录用条件考核员工HR怎样以“不符合录用条件”解雇“试用期”员工试用期工资是如何规定的试用期培训、入职指导制度、表单《试用期绩效考核协议》如何设计试用期员工绩效考核制度、表单试用期转正流程、表单绩效考核与调岗降薪管理劳动合同如何变更调岗降薪违法的法律风险法院如何审理因调岗降薪引起的纠纷如何降低调岗降薪的法律风险绩效考核与岗位聘用制度为什么要推行岗位聘用制度高管订立岗位聘用合同的重要性岗位聘用管理制度竞聘管理制度待岗管理制度绩效考核与劳动合同解除不能胜任工作解除劳动合同判决书解析考核不合格接触的依据劳动者不能胜任工作如何判断末尾淘汰的法律风险职工不胜任工作能否以严重违纪解雇如何降低以不能胜任工作解除劳动合同的风险不能胜任工作调岗需员工同意么不能胜任工作的员工拒绝调岗，单位是否可以辞退哪些人员不能以不胜任工作解除合同如何拟定转岗培训制度、方案员工不胜任工作，试用期内和转正后解除有区别么员工不胜任工作，怎样调岗才合法绩效考核与绩效工资、绩效奖金调岗降薪的法律依据不胜任工作的调岗，可否同时调薪绩效考核与年终奖纠纷案例销售人员绩效工资纠纷判例个人过错扣除部分工资被迫离职是否成立考核方式、计算公式、奖金基数及比例等承担举证责任销售提成支付条件争议暂扣被迫离职是否构成协议约定享受绩效奖金的条件发生争议如何处理奖金销售协议无效争议的处理绩效考评原则的重要性不支付年终奖承担举证责任房屋销售佣金争议举证责任总经理绩效工资加班费补偿金争议如何拟定《年终绩效考核与奖金发放办法》。