券商资管挖角战一年企业培训人变动来自公募

券商资管挖角战：一年企业培训人变动%来自公募?尽管近期有关券商集合理财清盘的消息不绝于耳，但是资产管理业务发展的脉搏却已经按捺不住。

各券商纷纷开辟资产管理市场，新产品如雨后春笋般滋生，因此对投资人才的需求越来越强烈，开始像吸盘一样将众多人才纳入麾下。

譬如，公募基金经理纷纷回流券商，各家券商资管部门的老大也辗转腾挪，券商资管部门挖角之风盛行。

据《投资者报》记者统计，近一年来，券商资管业人员变动已有11位，既有从基金公司挖角，也有券商间的人才争夺，其中从基金业投向券商资管的有7位，占比较大。

“表面看起来2011年是券商集合理财的冬天，但其实是播种的季节。

”银河证券资产管理部门的一位投资经理对《投资者报》记者如此说。

9月中旬，证监会又向各券商资管部门下发了关于修订《证券公司客户资产管理业务试行办法》的基本思路（征求意见稿）。

审批制即将改为备案制，券商资产管理业务将迎来大发展，这也意味着，本就人才短缺的券商资管部门将迎来更大规模的人才争夺战。

公募人才回流券商2011年，可以说是证券行业出现大变局的一年。

始于券商投行、研究所人才流动的旋风，也波及到了资管部门。

长期以来，相比公募基金，券商资产管理业务发展很缓慢。

公募基金的管理规模已达到2.9万亿元，券商资管的资产也不过在2000亿元左右。

落后的一个重要原因是长期饱受“人才流失”之痛。

为了改变这种现状，各大券商都加大投入，打响人才争夺战。

过去，券商资管的投资经理多半是券商内部培养，如从券商研究部门转向投资，这也是众多券商分析师职业发展的一个方向。

由于券商资管市场发生了新变化，部分券商不惜花大本钱，从公募基金挖人。

最典型的莫过于第一创业。

去年底，第一创业大手笔从南方基金挖来三位明星基金经理苏彦祝、付罗龙和万晓西。

现年35岁的苏彦祝，原任南方基金投资部总监，2000年从清华大学研究生毕业后就加入了南方基金，历任南方避险增值基金经理助理、南方避险增值基金经理兼南方宝元债券型基金经理，最高峰时管理的资产接近400亿元，现任第一创业投资总监兼创金资产总经理。

苏彦祝曾告诉《投资者报》记者，他之所以从公募转投券商，是因为看中券商资管未来的发展潜力，他的目标是，三年内第一创业管理资金的规模有望达到百亿。

另两位也是基金圈内的牛人。

付罗龙原为南方基金专户投资管理部副总监，专户、企业年金基金经理，现任第一创业证券创金资产董事总经理，主管投研团队。

38岁的万晓西现担任第一创业证券创金资产董事总经理，负责固定收益团队。

他所管理的南方现金增利基金，在2008年、2009年连续两年获得“金牛奖”（基金业内最具公信力的权威奖项）。

有三位明星基金经理打头阵的第一创业，扩张步伐仍没有停止。

今年初，原招商先锋基金经理刘树财也加盟第一创业。

一口气从公募基金挖了四员大将，第一创业此举可谓是开创了基金经理回流券商的先河。

随后，不断有券商效仿。

今年3月份，原招商全球资源股票基金经理章宜斌宣布离职，加盟海通资产管理公司（香港）。

今年4月份，原农银汇理基金公司的投资总经栾杰宣布因个人原因离职，转投国泰君安资产管理公司的怀抱，担任投资总监。

争夺蔓延至高管层面往年券商资产管理部门人员变动，大多限于投资经理角色，但是今年上升到了高管层面。

9月份，刚获得20亿元增资的金元证券，便是一个典型案例。

原华西证券资管总部总经理庄粤珉被其纳入麾下，担任公司资管业务的副总裁。

公开资料显示，在庄粤珉的管理下，华西证券资管业务曾快速崛起。

相比2009年的资管业务收入，华西证券2010年的收益增加了1778万元，增加了1526倍，增长率在业内排名第一。

伴随庄粤珉一同离职的，还有华西证券的两只集合理财产品融诚1号、锦诚1号的投资主办人孙俊和杨巍。

由杜旭东和刘翔接替二人的位子。

杜旭东，现任华西证券资产管理总部投资经理部投资经理，他也是从公募基金回流的一个代表，曾任景顺长城基金管理有限公司助理专户投资经理、行业研究员、数量分析师。

现任华西证券资产管理总部投资经理刘翔是华西证券内部培养的人才，在公司从事过交易员、证券分析师等工作。

民生证券、德邦证券的资管业务也从其他券商招揽了新的负责人。

民生证券资管部门新任负责人贾岩，曾任职齐鲁证券，为此民生还提供了总裁助理的职务。

贾岩离去后，原齐鲁证券经纪业务总经理徐建东接替贾岩原有的职位。

而就在贾岩离去前后，齐鲁证券资管部的投资团队也大多选择离去。

德邦证券分管资管业务的副总裁武晓春，年初从掌舵多年的华泰证券资管部低调离职。

武晓春在华泰证券时，曾推动了华泰伞形产品的设计等创新，而在赴任德邦证券后，德邦证券资管业务也是风生水起。

公开资料显示，德邦证券已开展了“手拉手1号”到“手拉手4号”四项定向资管业务。

此外，新时代证券、银河证券资管部也从外部引进了不少人。

今年4月份，王跃文成为银河证券木星1号的投资主办人，他曾经就职于国都证券资管部。

银河证券资管部的经理向记者透露，他们最近还从国外引进了两位投资经理。

券商开始探讨激励措施券商资管业务，看起来既有研究部门的支持，又有经纪业务部门的渠道，为什么就做不起来呢？“主要是考核制度不明晰，吸引不了优秀的人才。

”招商证券的一位资管经理感叹道。

目前看来，券商资管对于券商的贡献微不足道，受到的重视不够，对券商资管人员的投入自然不足。

券商资管投资经理相比基金经理的薪酬，可以说是一个天上，一个地下。

年初，有媒体公布了一份《基金业薪酬调研报告》的薪酬报告，显示公司最高层包括董事长、总经理在2010年获得固定薪酬的中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元，再加上各种补贴，基金经理的年薪一般能达到300万~500万元。

而一位猎头告诉记者，目前的市场行情是，券商资管的投资主办人中位数的固定薪酬也就是在80万元左右，低的大约在30万~50万元左右。

当然，也不排除个别经理的薪酬过百万。

记者了解到，多数券商资管的薪酬体系与券商其他业务体系基本一致，奖金设置较为平均，很难激发员工的积极性。

一些券商资管高层曾直言：券商的激励机制若不改善，今后留住的可能都是庸才。

面对此境况，一些券商做出了改变，开始探讨一些市场化的激励措施。

上述招商证券投资经理提到：“譬如像私募一般的市场化激励措施，超过业绩基准或者多少涨幅后，超额收益自行分配；有如采取合伙制，将员工作为股东。

高盛就实行合伙制，最终成为顶尖的国际投行。

”他也提到，合伙制目前还不可能大规模推广，采用此方案多是已经成立资管公司的券商，譬如国泰君安和东方证券。

国泰君安资管公司董事长顾颉曾介绍经验，国泰君安证券为资产管理子公司制定了明确的绩效考核和薪酬激励制度，在此之下，资产管理公司又根据此制度，对每一个岗位的员工明确了绩效激励办法，特别是核心管理人员和业务骨干，让他们对自身的薪酬都拥有明确的预期。

申银万国资管部总经理单蔚良也曾感慨：待遇对于资管的稳定发展非常重要。

在他看来，待遇是现实，事业是远期的，讲什么职业前景还不如待遇来得重要，同样的岗位做同样的事情，如果工资差异超过15%就会导致人才流动，别人工资比我高15%，他挖我我就愿意走。

今年上半年申万资管部门有3个人被挖走，因为别人出了四倍的工资，为应对这种情况，申万下半年不得不进行改革。

“做投行三年一个项目，做经纪业务要布网点，做资产管理相对比较简单，但一定要有好的人、好的系统。

”单蔚良说。

但是也有人认为，合理的薪酬可以吸引一些人才，但不能无限度地增长。

况且和公募基金相比，券商的整体薪酬普遍不占优势。

“吸引人才，为他们提供优秀的平台，懂得向员工讲故事，提供广阔的职业发展空间，也是重要的一点。

”上述招商证券人士补充道。

“像第一创业，公司给予苏彦祝除了高薪外，还赋予了他很大的自主权限，资产管理部门于苏彦祝来说，如同手中的一个创业项目，充满了挑战。

”一位知情人士告诉记者。

中银国际资管部总经理陈益勇也曾提到，作为投研团队，在一起做一件事情，团队理念、投资文化、对生活的态度是首要的，这些比薪酬、提成奖励更重要。

于是，各家券商都在抛出未来的目标。

金元证券的目标是3~5年资管规模从无到有，做到30亿~50亿的规模；第一创业的目标是3年内，管理规模达到百亿；国泰君安的目标更宏伟，规模要达到300亿元。

资管贡献度有所提高过去，经纪、承销、自营被称为拉动券商利润增长的三驾马车。

但是由于资本市场的萧条，经纪业务、自营受影响很大，为改变靠天吃饭的窘境，券商在寻找一切可能突围，于是，资产管理业务成为一个选择。

上市券商半年报数据显示，今年以来，券商资管的收入暴涨，成为在大熊市中券商为数不多逆势赚钱的业务。

17家上市券商中，剔除尚未开展资管业务的太平洋证券和国金证券，其余15家上市券商资管业务上半年合计创造营业收入11.23亿元，较去年同比增加了17.59%.从发行和募集资金规模也可以看到券商资管业务大发展的一个缩影。

上半年新设立的券商集合理财共计51只、总规模422亿份。

在银根紧缩的大背景下，其销售业绩依然大幅超越去年同期40只、371亿份的水准。

中小券商也纷纷开始发行资管产品。

2008年底，涉足资管业务券商仅有15家，到了2009年底已有31家，而截至今年8月份，该数字已增加至59家。

例如恒泰证券、航天证券、中原证券等小券商都发行了集合理财产品。

上述银河证券人士提到，公募基金的发展，也不过近5年的事情，主要靠着2006年、2007年的牛市，管理规模从百亿一跃升至万亿。

只要券商在人力、产品线等方面都做好了准备，遇到一个大牛市，未来发展也有可能走基金扩张的道路。

?绩效（Performance）什么是绩效“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。

有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。

才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。