人资部员工培训办法
人力资源部新员工入职培训方案（精选12篇）
人力资源部新员工入职培训方案人力资源部新员工入职培训方案人力资源部新员工入职培训方案（精选12篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的人力资源部新员工入职培训方案（精选12篇），希望对大家有所帮助。
人力资源部新员工入职培训方案1一、培训目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.二、培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核.(不定期)2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查.三、培训资料1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求.3、集团整体培训：集团职校负责--不定期分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通状况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务资料，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化推荐采纳的渠道；解答新员工提出的问题.)四、培训反馈与考核1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套"新员工培训"表，部门→中心(公司)→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善.3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次.五、新员工培训实施1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
人力资源部人员培训方案(三篇)
人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。
随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。
在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。
下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。
一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。
二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。
2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。
3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。
4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。
5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。
6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。
人资培训管理制度
人资培训管理制度一、总则为了提高员工的综合素质和竞争力，促进企业的持续发展，保证员工培训工作的科学性、系统性和连续性，制定本制度。
二、培训内容1. 岗位培训：根据员工所在部门和岗位的不同，制定相应的培训计划，培养员工的专业技能和业务能力。
2. 职业素养培训：包括沟通能力、团队合作能力、领导力等方面的培训，提高员工的综合素质。
3. 专业知识培训：根据员工所在行业和岗位的特点，进行相关专业知识方面的培训，提高员工的综合能力。
4. 新技术培训：及时了解和学习新的技术和工作方法，提高员工的适应能力和竞争力。
5. 法律法规培训：定期进行法律法规和企业规章制度的培训，确保员工遵纪守法，避免违法违规行为。
6. 其他类型培训：根据员工个人发展需求和企业发展需求，开展各类培训活动。
三、培训计划1. 制定年度培训计划：每年初，由人力资源部门协同各部门制定年度培训计划，明确培训需求和目标。
2. 制定季度培训计划：每季度，各部门根据年度培训计划和实际情况，确定当季培训计划。
3. 制定个人培训计划：员工与主管经理商定个人培训计划，明确培训目标和计划。
四、培训组织1. 培训部门：设立专门的培训部门，负责统筹企业培训工作的规划、组织、实施及评估。
2. 培训委员会：成立企业培训委员会，由高层管理人员领导，各部门负责人和培训主管成员参与，负责确定培训政策和计划。
3. 培训师资：招聘和培训专业的培训师资，确保培训质量。
4. 培训场地设备：配备适合的培训场地和设备，保障培训活动的顺利进行。
五、培训评估1. 培训前评估：确定培训需求和目标，选择合适的培训内容和方式。
2. 培训中评估：对培训过程进行监督和评估，及时调整培训计划。
3. 培训后评估：对培训效果进行评估，总结经验教训，为下一轮培训提供参考。
4. 培训成果评估：评估员工的学习成绩和能力提升情况，为员工晋升和薪酬调整提供依据。
六、培训激励1. 奖惩激励：对积极参加培训、取得优异成绩的员工给予奖励，对拒绝参加培训、培训成绩不合格的员工进行处罚。
人力资源部门员工培训规章制度
人力资源部门员工培训规章制度一、培训目的与范围1.1 培训目的本规章的目的在于规范人力资源部门员工培训活动，提高员工的知识和技能水平，增强员工竞争力，并为组织提供有效的人力资源支持。
1.2 培训范围本培训规章适用于所有人力资源部门员工，包括新员工入职培训、岗位培训、绩效提升培训以及继续教育等各类培训。
二、培训计划与实施2.1 培训需求分析为了满足员工的不同学习需求，人力资源部门将定期进行培训需求分析，并根据分析结果制定相应的培训计划。
2.2 培训计划制定2.2.1 培训目标每个培训计划应明确培训的具体目标和预期效果。
目标应与员工的职责和岗位要求相匹配，以促进员工的职业发展和组织的整体发展。
2.2.2 培训内容培训内容应与培训目标密切相关，内容包括但不限于岗位技能培训、职业素养培养、团队合作能力提升等。
2.2.3 培训方式针对不同的培训内容，人力资源部门将选择最合适的培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
2.3 培训实施2.3.1 培训时间安排培训时间应提前通知员工，并充分考虑员工的工作安排，以确保培训的顺利进行。
2.3.2 培训师资选择培训师资应具备相关领域的专业知识和丰富的培训经验，确保培训的有效性和实用性。
2.3.3 培训档案记录人力资源部门将建立员工培训档案，记录员工参加的培训内容和成绩等相关信息，以方便后续的绩效评估和职业发展规划。
三、培训评估与反馈3.1 培训评估每次培训结束后，人力资源部门将进行培训效果评估，通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训的反馈和建议，并根据评估结果不断优化培训计划和内容。
3.2 培训反馈人力资源部门将及时将培训反馈结果反馈给参训员工，鼓励员工提出自己的意见和建议，以帮助改进培训方案和提升培训质量。
四、违纪与处罚4.1 违纪行为4.1.1 未按时参加培训，未向上级请假或未提前申请调班的员工；4.1.2 在培训中故意扰乱秩序，影响培训效果的员工；4.1.3 培训期间，私自接听电话、上网等不当行为的员工。
人力资源员工培训细则
人力资源员工培训细则一、培训目的二、培训内容1.岗位技能培训：包括对各岗位职责和工作流程的介绍，培养员工熟练掌握自己的岗位工作内容和方法。
2.专业知识培训：根据不同部门和岗位的需要，组织员工参加相关专业知识培训，提高员工的专业素质和能力。
3.综合素质培训：培养员工的沟通能力、团队合作能力、领导能力等综合素质，提升员工在工作中的综合能力。
4.员工发展计划培训：根据员工的个人发展需求和岗位要求，制定并实施个人发展计划培训，帮助员工提高自身竞争力和职业发展能力。
5.职业道德培训：着重强调员工的职业道德和职业操守，加强员工对职业操守的认识和重视。
三、培训方式1.内部培训：由公司内部的资深员工、中层管理人员或培训师组织开展，通过讲座、工作坊、案例分析等形式进行。
3.在线培训：利用互联网和信息技术手段，通过网络平台进行培训，提供在线学习资料和互动讨论。
四、培训评估对每个培训课程进行评估和反馈，包括课程设置、培训内容、培训师的教学水平等方面进行评估，并根据评估结果进行改进和调整。
五、培训计划根据企业发展需要和员工的个人发展需求，制定年度培训计划，包括培训内容、培训时间、培训对象、培训方式等，并及时向员工进行公示和通知。
六、培训费用公司将根据培训计划和预算，提供相应的培训费用支持，包括培训费用、差旅费用、伙食费用等。
七、培训记录对每个员工的培训情况进行记录和档案管理，包括培训课程、培训时间、培训成绩等，为员工的绩效考核和晋升提供参考。
八、培训成果评价通过培训课程结束后的成果评价，对员工的培训成效进行评估和反馈，并采取措施改进培训质量和效果。
九、培训后续支持对员工在培训中遇到的问题和困难，提供及时的后续支持和辅导，确保员工能够将培训知识和技能应用到实际工作中。
以上是人力资源员工培训细则的要点，通过科学规范的培训管理，能够有效提升公司员工的整体素质和能力，促进企业的持续发展。
人力资源部门员工培训管理办法
人力资源部门员工培训管理办法一、培训管理概述在现代企业中，人力资源部门负责管理员工的培训工作，以提高员工的专业技能和综合素质，为企业的发展打下坚实基础。
为了规范和有效地开展员工培训工作，制定一套科学的培训管理办法是至关重要的。
二、培训需求分析1. 培训需求的确定人力资源部门应与各部门紧密合作，了解各部门的岗位需求和员工的培训意愿，进而确定公司员工培训的总体需求。
通过调研和分析，人力资源部门可以确定不同部门和岗位的培训重点，确保培训的针对性和有效性。
2. 培训计划的编制根据培训需求的确定，人力资源部门要制定全年的培训计划。
培训计划应包括培训的内容、形式、时间、地点以及培训预算等方面的要求，确保培训工作有条不紊地进行。
三、培训资源准备1. 内部培训师资的培养为了满足日益增长的培训需求，人力资源部门应及时培养和选拔内部培训师资。
这些培训师资应具备相关专业背景和丰富的实践经验，以确保培训的质量和效果。
2. 外部培训资源的开发人力资源部门还应积极寻求外部培训资源的合作与开发。
可以与行业专家、培训机构等建立合作关系，引进优质的培训资源，丰富培训内容和形式，提高培训水平和效果。
四、培训实施1. 培训形式的选择根据培训内容和培训对象的特点，选择合适的培训形式。
可以采用课堂培训、实操训练、案例分析、团队建设等多种形式相结合的方式，以提高培训的针对性和互动性。
2. 培训过程管理在培训过程中，人力资源部门应对培训进展进行有效的管理和监督。
培训管理要做到时间安排合理、培训材料准备充分、培训设施完备、培训反馈及时等，以确保培训的顺利进行和良好的效果。
五、培训效果评估1. 培训效果的评估指标为了衡量培训的效果，人力资源部门应制定科学的培训评估指标。
这些指标可以包括员工绩效提升、岗位技能提高、团队协作能力增强等方面的要求，以确保培训的实际效果符合预期目标。
2. 培训效果的评估方法评估培训效果可以采用问卷调查、观察记录、考试测试等方法进行。
公司人资部培训计划
公司人资部培训计划一、培训目的为了提高员工的工作能力，提升绩效水平，实现公司的长期发展目标，人力资源部制定了一套全面的培训计划。
该计划旨在激发员工的学习热情，提高他们的专业技能和团队合作能力，以更好地满足公司业务的需求。
二、培训内容1. 专业技能培训人力资源部将根据公司各部门的具体需求，开展一系列的专业技能培训。
涉及员工的专业知识和技能，包括但不限于人力资源管理、财务会计、市场营销、企业管理等方面的培训。
2. 团队建设培训在团队建设方面，人力资源部将组织各类团队活动，如团队合作训练、冲突解决培训、沟通技巧培训等，以加强员工之间的合作意识和协调能力。
3. 激励激励培训在激励方面，人力资源部将组织各类激励激励培训，如激励心理学、激励领导力培训等，以提高员工的工作积极性和士气。
4. 其他培训此外，人力资源部还将根据公司的实际情况和员工的需求，开展其他相关培训，如员工安全培训、职业素养培训等，以确保员工能够全面发展。
三、培训方式1. 内部培训人力资源部将组织公司内部的专业人才或外部专家编写围绕公司业务需求的课程，由公司内部员工进行教学。
通过内部培训，可以更好地将公司的核心价值观和文化传递给员工。
2. 外部培训在需要获取更专业的知识和技能时，人力资源部将组织员工参加外部培训课程，如职业技能培训、行业知识培训等，以提高员工的专业水平和竞争力。
3. 在线培训除了传统的培训方式外，人力资源部还将大力推广在线培训，为员工提供更灵活、便捷的学习机会。
公司将投资建设在线学习平台，为员工提供可随时随地学习的机会。
四、培训评估为了确保培训的有效性，人力资源部将建立一套完善的培训评估机制。
包括但不限于培训后的考核、问卷调查、学习效果评估等方式。
通过对培训效果的评估，及时调整培训计划，确保培训的持续改进。
五、成果评定为了激发员工的学习热情，人力资源部将建立一套完善的成果评定机制。
根据员工的学习成绩、工作绩效等，给予各种奖励和鼓励，以激励员工的学习和进步。
人力资源员工培训方法
人力资源员工培训方法在现代企业中，人力资源的重要性已经不言而喻。
一个成功的企业离不开持续不断的员工培训和发展。
如何有效地进行员工培训，是每个人力资源部门面临的重要任务。
本文将介绍一些常用的人力资源员工培训方法，希望能够为各位人力资源从业者提供一些指导和参考。
一、前期需求分析在进行员工培训之前，首先需要进行前期的需求分析。
这意味着人力资源部门需要准确地了解企业目标、战略规划以及员工的现状和能力水平。
通过调查、访谈和评估等方法，确定培训的重点和方向，从而确保培训内容与企业的实际需求相匹配。
二、内部培训1. 内部培训课程内部培训是指由企业内部的专业人士担任讲师，为员工提供培训和学习机会。
这种培训方式主要包括内训、导师制度和轮岗培训等。
内部培训具有低成本、灵活性和资源丰富的优势，可以更好地促进员工之间的交流和共享。
2. 内部培训平台搭建内部培训平台是一种方便快捷的员工培训方式。
通过建立在线学习平台或使用内部学习管理系统，员工可以随时随地参与培训课程，提高自身知识和技能水平。
这种方式可以丰富培训内容形式，如音频、视频、交互式课程等，提高学习的趣味性和参与度。
三、外部培训1. 外部培训机构与外部培训机构合作是一种常见的员工培训方式。
企业可以委托专业的培训机构为员工提供针对性的培训课程，以满足企业的培训需求。
外部培训机构通常具有丰富的培训经验和专业知识，可以提供更深入、专业的培训内容。
2. 外部培训讲师邀请外部培训讲师为员工授课是一种有效的培训方式。
借助外部专家的知识和经验，员工可以接触到新的思维方式和成功案例，激发学习的兴趣和动力。
此外，外部讲师还可以为员工提供行业内最新的发展趋势和知识更新。
四、跨部门合作在员工培训中，与其他部门的合作也是非常重要的。
通过跨部门的合作，可以实现资源的共享和知识的交流。
例如，人力资源部门可以与技术部门合作，为员工提供技术培训；与销售部门合作，为员工提供销售技巧和沟通技巧的培训。
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人资部员工培训手册<RJGR-01>201203——人资部目录一、部门职责二、部门组织架构三、岗位说明书1、人资经理岗位说明书2、招聘专员岗位说明书3、培训专员岗位说明书4、绩效专员岗位说明书5、薪酬专员岗位说明书四、具体工作内容A、招聘专员（一）招聘申请1.制定招聘计划2.用人申请3.招聘计划分解4制定招聘策略（二）渠道管理1.渠道种类2.渠道的利弊及选用3.渠道费用及申请流程4.渠道使用及维护（三）简历管理1.简历收集2.简历筛选3.简历归档与借用（四）面试管理1.面试种类2.电话面试实操3.集体面试实操4.现场面试实操5.各岗位面试流程6.短信反馈流程（五）人员录用1.定岗定薪2.录用准备及安置流程（六）招聘成效评估1.成本评估2.数量评估3.渠道评估4.人员评估B、培训专员（一）岗前培训1 、岗前培训需求分析1.1岗前培训需求分析要点1.2岗前培训需求分析报告2、岗前培训实施2.1确定培训内容2.2确定培训讲师2.3选择培训方法2.4培训实施管理3、岗前培训方案设计3.1设计思路3.2培训周期4、岗前培训评估4.1岗前培训的评估内容4.2岗前培训的评估方法4.3撰写岗前培训评估报告5、岗前培训制度5.1外派人员岗前培训实施方案5.2入职引导人制度6、岗前培训工作流程图（二）全员培训1、全员培训需求分析1.1全员培训分析要点1.2全员培训需求分析报告2、全员培训课程设置2.1全员培训课程设置原则2.2全员培训课程选择原则3、全员培训实施3.1培训师的选择3.2培训方式的选择3.3制定全员培训实施计划3.4全员培训的实施与监控4、全员培训评估4.1全员培训评估的内容4.2全员培训评估的方法4.3全员培训评估报告5、全员培训工作流程图（三）部门内训1、部门内训需求分析1.1部门内训需求分析要点1.2部门内训需求分析报告2、部门内训课程设置2.1时间节点2.2部门内训课程3、部门内训实施3.1确定培训时间、地点3.2培训师的选择3.3培训的实施与监控4、部门内训评估4.1部门内训评估的内容4.2部门内训评估的方法5 、部门内训工作流程图（四）管理层培训1、管理层培训需求分析1.1管理层培训需求分析要点1.2管理层培训需求分析报告2、管理层培训实施2.1确定培训内容2.2确定培训讲师2.3选择培训方法2.4培训实施管理3、管理层培训方案设计3.1例行管理层培训3.2管理层培训快速通道3.3光碟培训4、管理层培训评估4.1管理层培训的评估内容4.2管理层培训的评估方法4.3撰写管理层培训评估报告5、管理层培训工作流程图（五）内训师培训1、内训师培训需求分析1.1内训师培训需求分析要点1.2内训师培训需求分析报告2、内训师培训实施2.1内训师培训内容2.2内训师培训讲师2.3内训师培训方法3、内训师团队组建方案设计3.1内训师选拔大赛流程3.2选拔中注意事项4、内训师业绩评估4.1内训师业绩评估内容4.2内训师业绩评估方法5、内训师相关制度5.1内训师管理制度5.2内训师绩效评分标准6、内训师培训工作流程图C、绩效专员（一）绩效计划的制定1、绩效建立1.1绩效建立流程1.2绩效建立条件1.3绩效建立来源1.4绩效建立原则2、确定考核者2.1考核者定义2.2考核者职位层级关系3、确定考核周期和考核办法3.1考核周期3.2考核办法4、确定考核项目4.1定义4.2部门第一领导绩效考核项目确定方法4.3其他员工绩效考核项目的确定方法5、确定衡量标准5.1确定衡量标准的意义5.2衡量标准需遵循的原则5.3衡量标准由谁制定6、确定考核依据6.1什么是考核依据6.2考核依据的意义7、绩效计划确认7.1什么是绩效计划确认7.2绩效计划确认的方式8、绩效计划制定及确认的行进流程8.1部门第一领导绩效计划制定的行进流程8.2其他员工绩效计划制定与确认的行进流程9、目标责任状的制定9.1什么是目标责任状9.2由谁来制定目标责任状9.3目标责任状制定的行进流程10、绩效计划目标责任状制定的职责分工（二）绩效考核的实施1、绩效沟通1.1绩效沟通的定义1.2绩效沟通的意义1.3绩效沟通分类2、绩效信息收集2.1收集绩效信息的方法2.2收集绩效信息的内容2.3我司收集绩效信息的方法3、绩效变更3.1绩效变更的原因3.2绩效变更的流程4、百分行为绩效考核4.1什么是百分行为绩效考核4.2百分行为绩效考核行进流程5、部门互评实施5.1部门互评参与评分的员工5.2部门互评实施行进流程6、部门内部员工互评（三）绩效考核评估1、绩效考核评估依据2、绩效考核评估行进流程2.1部门第一领导绩效考核评估行进流程2.2其他员工绩效考核评估行进流程3、绩效评估申诉（四）绩效考核结果收集与存档1、员工成绩汇总2、绩效公示3、绩效资料存档及查阅流程D、薪酬专员（一）薪酬及相关激励1、薪酬及相关激励2、薪酬架构薪酬开户3、薪酬制作及发放4、薪酬审核及会签5、考勤监督6、薪酬调研（二）保险申报1、保险申报定义2、公司保险户头名称3、公司申报保险种类4、保险申报流程5、五险一金申报比例（三）员工关系处理1、员工关系处理定义2、薪酬谈判3、提供OFFER4、员工入职5、员工转正6、员工异动7、员工离职8、员工外派9、花名册、通讯录及相关异动表更新10、QQ群管理11、提交各种人事表格时间对照表12、法定节假日期及其他假期（四）档案管理1、档案管理定义2、员工档案3、档案管理五、常见问题分析六、制度及表格一、部门职责三、岗位说明1、人资经理/部长岗位说明书2、3、4、5、五、A、招聘专员（一）招聘申请1、制定招聘计划人力资源规划的实施流程包括以下四个阶段：准备阶段、预估阶段、制定计划阶段、审批阶段。
1.1准备阶段：1.1.1了解公司的内部情况（如：经营战略、发展规划、管理风格等）。
1.1.2分析公司现有人力资源情况（如：岗位编制、部门人数等）。
1.2预估阶段：1.2.1根据公司各部门人员空缺，统计招聘需求，并进行职位分析。
1.2.2根据公司经营战略和发展规划确定招聘时限。
1.3制定计划阶段：根据公司各部门招聘需求和时限，制定年度招聘计划。
1.4审批阶段：将年度招聘计划上报项目负责人，获批后执行。
2、用人申请人力资源部根据公司年度的用人计划开展招聘工作，若某些部门有计划外岗位需人力资源部招聘，需填写《用工申请表》（见表RJGR-B-01-201203）。
《用工申请表》使用方法：①用人部门根据需求情况到人资部领取《用工申请表》（可随时领取）② 详细填写《用工申请表》，并由人资部负责人签字确认上交总经理③ 总经理签字确认后由人资部备案并开始实施工作 3、招聘计划分解3.1年度招聘计划：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员聘需求计划，并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》。
人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。
3.2季度、月招聘计划：年度招聘计划要根据公司人才需求的时,将招聘计划阶段性的划分成季度招聘计划以及月度招聘性计划。
同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。
4、制定招聘策略4.1招聘网络的开发与维护为保证人才供给数量和质量，企业将选择适合自己需求的人才供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。
4.2相关文件和工具设计招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括职位申请表、面试跟踪表、人才库等，要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性和有效性。
4.3地点策略为了节省开支，公司根据计划招聘人员的数量以及能力的要求，在地理分布上将招聘活动限制在最能够产生效果的区域上。
4.4时间策略遵循外部市场的人才求职规律。
制定招聘时限倒排计划。
（二）渠道管理1、渠道种类公司招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘。
1.1内部招聘：1.1.1内部推荐：潜在员工管理制度（见RJGR-W-02-201203）推荐方法：推荐人将被推荐人引领到人力资源部填写《职位申请表》（见RJGR-B-02-201203），并注明推荐人姓名、部门、职务等。
经人力资源部按照招聘流程进行资料确认，对符合企业用人标准的“申请”安排初试时间。
推荐人不能引领被推荐人到人资部填写《职位申请表》的，须由推荐人到人资部告知被推荐人的姓名、推荐职务、联系方式等个人信息。
由人资部与被推荐人联系。
推荐岗位：公司现对外招聘的任何岗位。
奖励条件：被推荐人自转正之日根据其任职岗位，奖励推荐人相应金额奖金。
奖励金额：依照被推荐人转正所担任的岗位的不同而定。
特别说明：人资部内部员工推荐并转正，推荐人只获得以上标准50%的奖励。
人资部经理及管理副总不享有以上推荐奖励。
在推荐人与被推荐人接触前，被推荐人必须没有主动应聘的行为（如向公司投递过简历或主动来司填写简历或来电询问招聘需求等），否则不能纳为内部推荐范围。
对有招聘任务的中高层领导，须完成绩效后方可享受内部推荐奖励制度。
《内部推荐奖励制度》（见RJGR-W-03-201203）1.1.2内部竞聘竞聘岗位：由公司决定对内实施竞聘的岗位。
竞聘方法：人资部在公司内部发布竞聘公告，说明岗位要求和竞聘步骤，并提供岗位说明书，竞聘人员填写《竞聘人员信息表》（见RJGR-B-03-201203），提交竞聘书。
在指定时间和地点进行竞聘演讲和答辩，经最终评审通过后，人资部将对评审结果予公司内部公示3天，若无异议即可生效并办理调转手续。
1.2外部招聘：主要外部招聘渠道：网络招聘、现场招聘会、报纸招聘、校园招聘2、渠道的利弊及选用2.1内部招聘（适合于主管及部长级）优点：①员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色②招聘和培训成本低③激发员工的内在积极性缺点：①过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。
②易引发企业高层领导和员工之间的不团结2.2外部招聘2.2.1人才招聘会（适合招聘基层员工）优点①可以在短时间内收集较多求职者的信息。
②招聘成本低。
缺点①现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测。
②现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。
2.2.2校园招聘（合适招聘基层员工）优点①新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强②招聘成本随招聘人数的上升而下降缺点①应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高②对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计。
2.2.3网络招聘优点：①可供筛选的人才数量较多②招聘信息覆盖面广③方便、迅速、时效性及针对性强缺点：①信息真实度低②招聘成功率较低3、渠道及申请流程3.1网络招聘：常用招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、各地特色招聘网站招聘网站简介（2012年报价）：智联招聘：价位：简历6元/份；职位发布10元/个；侧重级别：中高层。