人事部全体人员培训资料
人力资源行业的员工培训资料
人力资源行业的员工培训资料一、背景介绍随着全球经济的快速发展，企业竞争变得愈加激烈，人力资源管理的重要性也日益凸显。
在这个信息化、全球化的时代，员工的知识、技能和能力对企业的发展至关重要。
为此，人力资源行业开始越来越重视员工培训，以提升员工的能力水平，满足企业的发展需求。
二、员工培训的目标1. 提高员工的专业知识和技能。
员工培训旨在增强员工的专业能力，使其能够胜任工作需求。
通过系统性的知识传授和实践锻炼，员工能够掌握岗位所需的各种技能，提高工作效率，减少错误率。
2. 激发员工的创新能力。
培训不仅仅是为了传授知识，更是为了培养员工的创新思维和解决问题的能力。
通过激发员工的创造性思维，他们可以更加灵活地应对各种挑战，提高工作效率和质量。
3. 增强员工的团队合作意识。
现代企业强调团队合作的重要性，因此员工培训还应注重培养员工的合作意识和团队协作能力。
通过团队项目、演练等活动，员工能够更好地理解协同工作的重要性，增强沟通协调能力。
三、员工培训的内容1. 岗位技能培训。
根据员工所在的具体岗位，进行相关的专业技能培训。
例如，销售人员需要接受销售技巧、客户开发等培训；人事专员需要掌握招聘、员工关系等知识。
2. 职业素养培训。
培养员工良好的职业道德、团队合作能力、沟通技巧等职业素养，提高员工的综合素质。
培训内容可以包括行为规范、职业道德、冲突解决等方面。
3. 领导力与管理培训。
培养企业中的高级管理人员的领导力，使其能够有效地管理团队、激发员工的工作激情，实现企业目标。
四、员工培训的形式1. 内部培训。
由企业内部的专业培训师或内部员工负责培训。
这种形式的优点是培训内容更贴近实际工作需求，且成本相对较低。
2. 外部培训。
聘请专业的培训机构或咨询公司进行培训。
外部培训师通常拥有丰富的经验和知识，能够提供更全面的培训内容和资源。
3. 在线培训。
借助互联网技术，员工可以通过在线平台进行培训学习。
这种形式的优点是时间和地点的灵活性，员工可以根据自己的时间安排自主学习。
人事部培训计划表
人事部培训计划表一、培训需求分析在现代企业管理中，人力资源的培训发挥着至关重要的作用。
为了提高员工的素质和能力，人事部制定了一份详细的培训计划表，以满足公司不同部门的培训需求。
二、培训对象1. 全体员工：通过此次培训活动，全体员工将提高工作技能，了解公司文化，增强对公司的认同感。
2. 部门主管：培训主管将提升其领导能力和团队管理能力，以更好地指导部门员工实现工作目标。
三、培训内容1. 新员工培训：- 公司文化介绍：让新员工了解公司的使命、愿景和价值观，以及公司的发展历程。
- 部门职能介绍：详细介绍各个部门的职责和工作内容，帮助新员工了解整个公司的运作方式。
2. 岗位技能培训：- 销售技巧培训：提升销售人员的沟通能力和销售技巧，使其能够更好地与客户合作，实现销售目标。
- 团队协作培训：通过协作游戏和案例分析，增强团队意识和协作能力，提高工作效率。
- 领导力培养：为部门主管提供领导培训，提升他们的领导能力和沟通技巧，使其能够更好地管理和激励团队成员。
3. 职业发展培训：- 职业规划指导：为员工提供职业规划建议和指导，帮助他们更好地规划未来职业发展方向。
- 沟通与表达能力培训：通过讲座和实践演练，提升员工的沟通和表达能力，使其能够更好地与同事和客户交流。
四、培训形式1. 内部培训：- 公司内部专家讲座：邀请公司内部专家进行讲座，分享自身的专业知识和经验。
- 内部案例分析：通过分析公司内部案例，帮助员工更好地理解和应用所学知识。
2. 外部培训：- 外部专家讲座：邀请外部专家进行讲座，让员工了解行业最新动态和发展趋势。
- 外部培训机构：选择有资质和口碑的外部培训机构，对员工进行系统化的培训。
五、培训时间和周期安排1. 培训时间：根据员工的工作时间和部门的安排，合理选择培训时间，确保不影响正常工作。
2. 培训周期：根据培训内容和目标，确定培训的周期，确保培训效果的持续性和稳定性。
六、培训评估与反馈1. 培训评估：通过培训后的考核和测试，评估员工对培训内容的掌握程度和学习效果。
人力资源部员工培训资料全
二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标
1、谋求人与事的结合。
2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。
3、建立一支专业化的员工队伍。
4、形成最佳的员工组合。
5、激励员工，发挥最佳的群体效应。
三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界
（一）酒店人力资源是全员管理
1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。
（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。
（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。
六、人力资源管理系统的操作流程图
七、人力资源管理系统中各个子系统和各个环节所要达到的标准及控制
（一）标准
1、人力资源管理系统部包括七个子系统，分别为人员流动管理子系统、劳动合同管理子系统、培训管理子系统、奖惩管理子系统、薪酬管理子系统、绩效考核子系统、员工部聘用与考核子系统。
2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。
（二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动
酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。
四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门
2、人力资源管理系统部以绩效考核子系统为核心，各项工作均围绕绩效考核工作开展。
3、各子系统和各个环节须符合《中益商务酒店—操作实务》中相应的工作职责、程序与标准及规章制度。
（二）控制
1、人员流动管理子系统
人员流动管理子系统是对员工从进入酒店，员工在部门、岗位间的变动到员工离职退休的全过程的管理。包括：人员计划管理、人员招聘管理、部调岗管理、离职管理等；
人事部知识培训(精选PPT)
三、加班
1. 如工作需要，员工有加班的责任和义务； 2．加班应尽量在淡季补休； 3．当月离职员工无法补休按平日工资支付。
1．假期类型 1.1 法定假
四、假期
按照国家规定的法定假执行，员工每年享有以下11天法定有薪
假日：
● 元旦1天（1月1日）
● 春节3天（正月初一、初二、初三）
● 清明节1天（农历清明当日）
效。
1.5.4企业将根据事假时间长短扣除相应的每周例休日。
四、假期
病假 1.7.1 员工因病或非因工负伤治疗或休养时可 请病假。病假的申请必须有医院（县级以上） 的病假证明（民营医疗机构一律无效），经 批准后方可生效。员工于休完病假后两天内 （企业有特别批准的以批准时间为限）不能 提供相应证明的，按事假处理。
1、员工录用、职位变动与离职
4. 试用 新员工到职后，企业依工作需要、岗位责任及与员工所签订的合同期限等情况，与员工约定试用 期，试用期限通常为1-3个月（含7天试工期）。 试用期间，如果员工感到企业实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；试用期间，如果员工的工作或行为无法达到岗位录用 要求，企业也将终止对其试用。 提醒您：员工在试用期内需提前7天提出离职，领班级及领班级以上员工需提前15天以书面形式提 出离职。 5. 入职培训 为了使初到企业的新员工及时、全面地了解企业的文化、历史和规章制度，并尽快熟悉工作环境， 顺利地投入工作，所有新员工都必须参加企业组织的新员工入职培训。未经入职培训的员工不能 正式上岗，培训考核不合格者将被解除劳动合同。 说明：半年内返聘的员工无需再参与入职培训。
二、工作时间
除特别规定的行政岗位外（此类情形在员工 入职时将予以告知），本企业大部分岗位实 行24小时两班或三班工作制度。 由于运营需要，部门的具体班次及休息日由 部门具体安排。有些岗位如不宜实行定时工 作制的，则按国家规定实行不定时工作制， 或综合计算工时工作制。 工作时间如有调整，以新公布济补偿。
人事部培训计划及内容
人事部培训计划及内容一、培训目的人事部是公司组织中重要的一部分，对于员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等工作起着至关重要的作用。
为了提升人事部员工的综合素质和能力，促进其工作能力的进一步提升，我们制定了本次人事部培训计划，旨在提高人事部员工的专业素养和综合能力，使其更好地胜任岗位工作。
二、培训内容1.员工招聘与入职培训1.1 岗位需求分析与招聘计划制定1.2 招聘流程与面试技巧1.3 入职培训内容及培训方案制定2.绩效管理2.1 绩效管理理论与方法介绍2.2 目标设定与绩效考核2.3 绩效激励与奖惩机制3.员工培训与发展3.1 培训需求调研与制定3.2 培训计划与课程设计3.3 培训成效评估与反馈4.薪酬福利管理4.1 薪资福利管理制度介绍4.2 薪酬设计与福利方案制定4.3 福利政策与保险管理5.员工关系与团队建设5.1 员工关系管理理论与方法介绍5.2 团队建设与员工沟通技巧5.3 危机处理与冲突解决6.法律法规与人力资源管理6.1 劳动法与劳动合同法规培训6.2 人力资源管理制度与政策介绍6.3 企业管理风险与合规意识三、培训形式为了使培训内容更具针对性和实用性，我们将采取多种培训形式，包括但不限于：1. 线下讲座：邀请人力资源管理专家、行业领袖等进行针对性讲座，提供最新的管理理论和实践经验。
2. 培训班课程：设计不同类别的培训课程，提高员工专业能力和管理水平。
3. 线上学习：结合互联网、教育资源，利用网络平台进行远程学习和交流，实现学习内容的定制化和个性化。
四、培训安排1. 培训周期：本次培训计划将分为三个阶段进行，每个阶段持续时间为一个月。
2. 培训时间：每周安排固定的培训学习时间，保障员工的学习交流与实践操作。
3. 培训方式：灵活运用线下线上相结合的方式，根据培训内容的不同，采取不同的培训形式。
4. 培训资源：通过内部和外部资源的整合，提供全方位、高品质的培训资源支持。
五、培训评估1. 培训前评估：定期对员工的职业能力和素质进行测评，为培训内容的设计提供参考依据。
人事员工培训资料
人事员工培训资料一、人事工作的概述（一）人事工作的定义和范围人事工作，简单来说，就是围绕着“人”展开的一系列管理活动。
它涵盖了招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）人事工作在企业中的重要性1、吸引和留住优秀人才优秀的人才是企业成功的关键。
人事部门通过有效的招聘和选拔策略，能够为企业引入合适的人才，并通过合理的薪酬福利和良好的工作环境留住他们。
2、提高员工绩效通过绩效管理和培训发展，人事部门可以帮助员工提升能力，明确工作目标，从而提高工作绩效，为企业创造更大的价值。
3、营造良好的企业文化积极的员工关系和企业文化有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
人事部门在其中发挥着重要的协调和引导作用。
二、招聘与选拔（一）招聘流程1、确定招聘需求与各部门沟通，了解岗位的职责、任职资格和技能要求。
2、编写招聘信息清晰准确地描述岗位信息，吸引潜在候选人。
3、选择招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
（二）选拔方法1、简历筛选根据招聘要求，初步筛选出符合条件的简历。
2、面试包括结构化面试、行为面试、小组面试等多种形式，以评估候选人的综合素质。
3、背景调查对候选人的教育背景、工作经历等进行核实。
三、培训与发展（一）培训需求分析通过员工绩效评估、部门反馈等方式，确定员工的培训需求。
（二）培训计划制定根据需求，制定包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等在内的培训计划。
（三）培训方法1、内部培训由企业内部的专家或资深员工进行授课。
2、外部培训参加专业机构组织的培训课程。
3、在线学习利用网络平台提供的学习资源。
（四）培训效果评估通过考试、实践操作、员工反馈等方式评估培训效果，以便对后续培训进行改进。
四、绩效管理（一）绩效指标设定与各部门合作，根据企业目标和岗位特点，设定合理的绩效指标。
（二）绩效评估方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和自我评估。
组织人事部培训计划
组织人事部培训计划一、培训目的本培训计划旨在提高组织人事部员工的专业能力和综合素质，使其能够更好地履行人力资源管理职能，全面提升人事部门的工作效率和质量。
二、培训对象本次培训对象为组织人事部全体员工。
三、培训内容1. 人力资源管理理论知识培训2. 人事政策法规培训3. 绩效考核与激励机制培训4. 招聘和绩效管理培训5. 人员关系处理和团队建设培训6. 数据管理和报表分析培训7. 沟通协调和领导能力培训8. 培训管理技巧和方法培训四、培训方法本次培训将采取多种方法，包括理论讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论、实地考察等，以提升员工的学习兴趣和培训效果。
五、培训计划1. 一期培训计划（3个月）第一周：人力资源管理理论知识培训第二周：人事政策法规培训第三周：绩效考核与激励机制培训第四周：招聘和绩效管理培训第五周：人员关系处理和团队建设培训第六周：数据管理和报表分析培训第七周：沟通协调和领导能力培训第八周：培训管理技巧和方法培训第九周：案例分析及总结第十周：小组讨论及实践操作第十一周：总结反馈及评估2. 二期培训计划（3个月）第一周：人力资源管理理论知识强化培训第二周：人事政策法规强化培训第三周：绩效考核与激励机制强化培训第四周：招聘和绩效管理强化培训第五周：人员关系处理和团队建设强化培训第六周：数据管理和报表分析强化培训第七周：沟通协调和领导能力强化培训第八周：培训管理技巧和方法强化培训第九周：案例分析及总结第十周：小组讨论及实践操作第十一周：总结反馈及评估六、培训考核1. 每期培训结束后，将进行闭卷考试，测试员工对培训内容的掌握程度。
2. 考试成绩将作为员工培训期末评定的重要依据。
七、培训成效评估1. 培训结束后，将由专业评估团队对员工的培训成果进行评估。
2. 进行培训成效测评，同时采集员工的反馈意见和建议。
3. 结合测评和反馈意见，对培训计划进行调整和优化。
八、培训管理1. 设立专门的培训管理办公室，负责培训计划的组织、协调和执行。
人力资源管理培训资料
人力资源管理培训资料
一、招聘
1、外部招聘：人力部组织的校园招聘及社会招聘、销售本土招聘、生产厂对外招聘
2、内部招聘：需求部门提申请—分管领导审核—总经理审批—人力部发招聘通知—报名、审核、面试、考试—培训、上岗
二、培训
1、送外培训
2、内部培训：岗前培训、在岗培训、员工自我培训
三、人事管理
1、考勤制度、请休假制度
2、人事任免、岗位变动
3、解职
四、薪酬管理
1、生产企业：吨含量工资、出勤补贴、误餐补贴、高温补贴、节假日奖金、年终奖金
2、机关：星级工资+职级工资+绩效考核工资+年终奖金
3、销售：星级工资+绩效考核工资+年终奖金
五、绩效考核
1、四大原则
定期化原则：按月度、年度定期考核。
与薪酬挂钩原则：月度考核与月度绩效工资挂钩；年度考核与年终奖
金挂钩。
定量与定性相结合原则
沟通与反馈原则
2、全员参与，目标层层分解，每个岗位有考核指标，各级主管考核直属下级，层层考核。
目标指标来源：从公司年度业务计划指标、业务流程各环节运行规定指标、公司全面预算管理规定指标和岗位主要职责正确履行体现的指标，抽取岗位承担工作的关键绩效指标进行考核，原则上控制在5-15个，视岗位的具体情况而定。
六、劳动关系管理。
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人事部全体人员培训资料---------海尔OEC“把简单的事情做得不简单”海尔的OEC管理法是海尔高效执行力的的典型代表。
其含义大致为：全方位地对每个人每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕，日清日高“。
OEC（Overall Every Control and clear）,“O”表示全方位；“E”表示每人、每天、每事；“C”表示控制和管理。
即全方位对每人每天每件事进行控制和管理。
OEC管理在这里由3个部分构成，它们分别是目标系统、日清系统和有效激励机制。
核心内容可以概括为5句话：总账不漏项，事事有人管，人人都管事，管事看效果，管人凭考核。
一句话概括为：“日事日毕，日清日高。
”OEC管理的本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个员工的身上，使企业内部形成一种充满活力、不断求高的激励机制，从而产出品质一流的产品来，它真正体现了以人为本的管理精髓。
所谓管理无非就是两个目标或两大任务：一是要“理”得清，二是要“管”出更好的效果来。
即把企业的大目标分成若干个小目标、把每个小目标落实到员工的身上，切切实实做好每件事，让人人都管事，事事有人管。
OEC管理是以管理体系和激励机制和管理，做到日事日毕、日清日高，将企业以往对结果的管理转化为瞬间的控制。
什么是日事？当天的工作和业务，就是日事；什么是日毕？当天的工作决不往后拖，就是日毕，它是完成目标的基础工作，其结果必须与正负激励挂钩才有效；什么是日清日高？任何能力的提高都有一个过程，面对困难不要心急，如果提高一点，长期坚持下去，就会有几何级数的提高，这就是日清日高。
“日清日毕，日清日高”实际是一个目标管理体系，总目标是“日高”，即企业管理水平和企业综合素质水平以及员工个人素质持续提高，而其基础是“日清”，即使得企业日常工作的每一件事都达到有序状态和受控状态。
达到”日高“的目的和巩固“日清”的基础又是通过在每天的日常工作中，全面控制企业里每个人、每件事的具体行为过程而达到的。
OEC管理法始终贯穿着PDCA循环，通过设定目标、设计达到这些目标的具体措施和方法——会诸实施——检查、纠正和改进计划及修正目标，从而使日常工作中每件事都处于受控状态，并达到持续提高的目的。
可以说，海尔OEC管理法就是将PDCA循环有效地落实到每个人、每件事和每一天的企业管理方法。
我们说，一个人做好一件事并不难，难的是使每个人每天都能做好每一件事。
这里有一个“持续”的概念，也就是说，如何做到持之以恒，海尔OEC管理法正是解决了这个问题。
目标有如技术、经济、质量、管理等各方面的目标，不同的部门其核心目标是不同的，有量化的指标，也有不可量化的指标，如生产部门，其主要标准就是一些量化指标，而如办公室等职能部门，其主要衡量标准应在于注重工作水平的提高，多数为不可量化指标。
目标的制定要讲科学又要讲实际，可量化的应使其量化，不可以量化来表示的，便不要强求使其量化。
目标的设定都要围绕着一个中心，即：使企业取得最佳经济效益为总目标。
这八个字，说起来简单，可要能够做到就不容易了。
什么叫不简单？能够把简单的事情千百遍都做对，就是不简单；什么叫不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易。
而且这八个字又被具体细化为“三三制”：一是在车间管理中实行“3E制卡”，就是把工人的工资动态到了每天每时。
这张卡上包括一个工人第天工作所有的内容，如产量、质量、工艺、纪律、安全、卫生等。
这一天的活动都记录在这张卡上。
每个员工每天都要记，每日一总结，然后凭3E卡领工资。
另外，在车间里设立一处独特的地方，那就是“5S”自检站可以每天提醒职工上岗前和下岗后进行自我检查，排除不良隐患。
同时，还在职工餐厅每一张餐桌上每天都有一朵新鲜的康乃馨。
二是“3色工位制”，即以绿、蓝、黄3种颜色将每个班组制作工人分成3种状态。
①绿色图标代表合格工位；②蓝色图标代表培训岗位；③黄色图标代表不合格工位，谁得此，那他下一步就要努力获得绿色工位。
这些每天都要动态显示出来，每天不好的要下来，好的就上去，由些达到一个即时激励之目的。
三是3级班组制，即将班组分为3级。
①达到规定要求的叫做合格班组；②质量完全信得过的叫做免检班组；③最优秀的班组叫做自主管理班组。
这种所有的管理目标都是通过自已内部协调和管理来完成的制度，就实现了从“要我干”向“我要干”的主观能动性跨越。
四是3级员工制，即把员工分为3级。
①试用员工；②合格员工；③优秀员工，他可以参与管理。
每天，企业的管理层干部都必须要制定自已崭新的工作目标，由此不断地给自已加活。
而且职位越高，责任就越重。
它遵循的是80/20原则：即企业中占人数20%的责任。
如果一个部门的工作不好的话，首先是他的部门领导没有做好；工人出错，干部受罚。
总结来看，OCE执行体系有如下几个重要特点。
1、目标计划由高层制定每年年底，海尔集团根据市场变化情况和上年度计划目标完成情况，制定下一年度方针目标。
然后将方针目标分解到各部门单位，由执行层分解为月度计划目标，最后由各部门单位再细分到基层单位，确定每个岗位每个员工每天的工作项目和责任。
乍一看，OEC的目标计划制定系统有点类似于西方管理中的MBO（Management By Objectives）理论，但是OEC与MBO明显的不同在于：OEC目标计划只有从上往下，而没有从下往上的过程；MBO强调员工参与制订计划，从而实现“自我激励与管理”。
二者相差异的地方正是在中国制订计划是否有效的关键。
在制订计划过程中，始终存在这样的一种背反的矛盾：管理层希望计划制定得更激进一些，从而实现更快的增长，而员工由于内在惰性的影响，希望目标制定得缓和一些以利于实现。
基于这一背景，如果按照MBO执行，往往出现管理层与作业层相互妥协的结局不能实现企业的发展意图；同时在制订计划过程中可能出现“拉锯战”讨价还价，缺乏效率，而这正是现阶段许多企业中普遍存在的现象。
在OEC系统中，避免了这种情况的发生，从而有利于管理层尽快实现企业的发展意图。
虽然，它与体现“以人为本“理念的MBO似乎有些差距，然而却完全符合西方激励理论中“目标设置理论”（Coal-setting Theory）基本原理。
即认为具体的、有难度的、给予反馈的目标设置将带来高绩效。
从克服员工惰性以及制定计划的效率来讲，OEC确实有其值得称道的地方。
2、严格责任制度下的执行控制体系OEC控制体系是非常复杂而严密的，他根据5W3H1S，即问题（What）、原因（Why）、发生地点（Where）、时间（When）、责任者（Who）、问题多少（How much）、损失大小（How much cost）、解决方法（How）、安全事项（Safety），从纵横两方面进行管理。
纵向控制是指工作现场控制，其对象包括质量、工艺、设备、物耗、生产计划、文明生产、劳动纪律等7项内容，它是在班中各职能人员进行控制的基础上，由工作现场的员工进行清理，并把清理情况及结果填入3E卡（Everyone、Everyday、Everything）,3E卡将每人每天所做的每件工作以上述7个方面量化为价值，月底可据以汇总计算所得岗位工资，其公式为：岗位工资=总数点值产量各种奖惩。
现场日清所要解决的主要问题是：各生产现场7项内容受控情况，发生问题的原因与责任分析；员工当天的工资收入测算等。
横向控制是指职能控制，是各职能部门人员对工作现场和自身的计划目标执行情况进行的清理。
它所要解决的主要问题是：找出问题的原因并提出改进意见；分析责任，变例外因素为例行因素；测算职能人员的工资类别。
由此可见，OEC控制体系的核心在于严格个人责任基础上的全面控制。
我们知道，责任（Responsibility）对每个人来说都不是一个轻松的字眼。
许多人是不愿意主动承担责任的，甚至在某些情况下会逃避责任，或许与中国传统文化有关，所谓“多一事不如少一事”这同时也正是人的惰性的一种表现形式。
OEC控制体系正是建立在这一事实基础上，强迫每个员工都必须承担相应的责任，并对每个人对于职责的完成情况进行严格考核，进而实行奖惩。
OEC管理控制体系有效杜绝了“责任不清，考核不明，奖惩混乱”的问题，建立了员工企业负责，企业对员工负责的双向责任机制，有效地实施了控制职能。
“责任”问题是任何一个组织都感到棘手的问题，历史上的平均主义“大锅饭”就是忽视个人责任而导致的悲剧。
上至国家集体，下至部门团队，都存在一个责任分担与考评的问题，正确的责任确立是良好合作的基础。
一些现实情况表明，中国人比一些西方国家人士（比如美国人），更趋向于避免承担责任；中国的民营企业同发展国家相比刚刚步入发展初期，经营权同所有权还没有分离，往往以“人治”为中心，以“亲友”为主体；很容易形成以亲友为主体来承担主要责任，造成组织内部各岗位责任不明确。
OEC管理控制体系所依据的原则和制定的措施是现实的，也是有效的。
所以目前得到了很多民企、国企、股份企业、港资企业等认同，成为了许多企业的改革与发展重要管理手段。
3、有效的执行驱动系统由于具有完备的控制体系，使得OEC管理控制体系得以有效实施。
其大致可分为对管理人员的驱动和对作业人员的驱动。
对前者是，每天按日清实际完成值与目标值，并与上期完成值相比较，若超过则评A，持平评为B，下降评为C。
每月全A率大于95%以上，月度考评为A；每月全A率60%以下则定为C，其余为B。
B为标准工作，A=1.5B，C=0.5B。
若连续12个月都是A，则工资晋升一级，连续3次评为C，则解除职务。
对现场作业人员采取签发工作责任价值券的奖惩制度，按现场日清7项内容分别规定奖惩金额，对发现问题都当场发给红券予以奖励，对责任者撕给白券予以处罚。
其奖罚依据为人手一册的《质量缺陷责任价值手册》，里面详细规定了各岗位的职责，各事项的奖罚数额，奖得有理，罚得有据，令人心服口服。