2人事行政培训(6大模块)
行政人力年度培训计划
行政人力年度培训计划
1. 培训目标
年度培训计划的主要目标是提升行政人力的专业能力和综合素质，帮助其更好地适应工作岗位的要求，提高工作效率和质量。
2. 培训内容
（1）管理技能培训：包括领导力培训、沟通技巧、团队协作
等方面的培训课程。
（2）业务知识培训：根据不同岗位的要求，开展相关的业务
知识培训，包括办公软件应用、行政流程等。
（3）职业素养培训：以提升行政人力的职业素养和综合素质
为重点，包括礼仪培训、职业道德等。
3. 培训安排
根据各岗位的实际需求，制定具体的培训安排和时间表，确保每位行政人力都能参与到相关的培训课程中。
4. 培训方法
采用多种培训方法，包括课堂培训、案例学习、角色扮演等形式，结合实际情况开展培训。
5. 培训效果评估
通过培训结束后的问卷调查、考试成绩、案例分析等方式，对培训效果进行评估，为下一年度的培训计划提供参考依据。
2024年人事专员面试话术
4、 贵司业务人员的薪酬绩效模式是怎么构成的？能否真正地激励到业务人员？一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面？
答题参考：面试考官可与公司现行的业务绩效模式作比较，以考察应聘者对薪酬绩效的掌握和熟练程度。薪酬激励模式主要考虑的方面：特别要考虑到公司利润点、员工期望能达到的普遍薪酬
6、 如果上司安排一项工作，要求你立即执行，而你却不理解这样工作，你将如何处理？
答题参考：这是一道典型的考察执行力的问答。理想的回答应是先执行上司的要求，同时在执行时要考虑会不会对公司利益造成损害。如是对公司利益造成损害的，则还需进一步明确或反对执行。
7、 入职两个月，如果公司认为你仍不能胜任此岗位，你该如何做？
1、 请用3分钟时间作一下自我介绍。
答题参考：主要考察应聘的'自我介绍能力、语言组织能力，希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。
2、 为什么要离开上家（目前）的公司？
先了解企业文化
问：面试前应该做哪些准备，Fra bibliotek能顺利过关呢？
答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？
人事专员面试话术 篇2
打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。
人事六大模块
人事六大模块一、人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳固的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够推测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情形、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评判、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源治理的五大要素：猎取、整合、保持与鼓舞、操纵与调整、开发。
人力资源需求推测的方法有：直觉推测方法（定性推测）和数学推测方法（定量推测）。
人力资源供给推测包括：1、内部拥有量推测；2、外部人力资源供给量。
工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源治理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源治理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事推测方案和人事打算；3、设计主动的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提升工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；7、改善工作设计和环境；8、加大职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：预备时期、打算时期、分析时期、描述时期、运用时期、运行操纵工作分析的信息包括：1、工作名称；2、雇佣人员数目；3、工作单位；4、职责；5、工作知识；6、智力要求；7、熟练及精确度；8、机械设备工具；9、体会；10、教育与训练；11、躯体要求；12、工作环境；13、与其他工作的关系；14、工作时刻与轮班；15、工作人员特性；16、选任方法。
行政人事培训计划表
行政人事培训计划表一、培训目的本培训旨在提升行政人事工作人员的专业能力和素质，使其更好地适应当前行政人事工作的专业要求、提高工作效率，提高公司整体的综合管理水平。
二、培训内容1. 行政管理知识2. 人事管理知识3. 公文写作4. 决策能力培养5. 谈判技巧6. 沟通技巧7. 时间管理8. 团队管理三、培训对象公司全体行政人事工作人员，共计30人。
四、培训时间本次培训为期三个月，每周安排两次培训，每次培训3小时，培训结束后进行考核。
五、培训方法1. 理论教学：通过课堂讲授、案例分析等方式对行政管理、人事管理等知识进行系统讲解，提高学员对相关知识的理解和掌握。
2. 实践教学：通过模拟练习、角色扮演等方式对学员的实际操作能力进行培养，提高其在实际工作中的应变能力和执行能力。
3. 个案分析：通过真实的案例对学员进行分析，提高其解决问题的能力和应对复杂情况的能力。
六、培训师资1. 公司内部行政人事管理专家2. 外部专业培训机构专家七、培训安排本次培训按照以下内容进行安排：第一周：- 行政管理知识基础- 人事管理的基本概念- 公文写作技巧第二周：- 决策能力培养- 谈判技巧- 沟通技巧第三周：- 时间管理- 团队管理- 理论知识巩固和总结第四周至第六周：- 实践案例分析- 学员分组进行模拟实践训练- 学员个案分析和讨论第七周至第九周：- 培训师对学员实际操作情况进行辅导- 深入理论学习和实践操作- 每周进行一次期中考核第十周至第十二周：- 举行期末考核- 对学员进行总结和评价- 结业典礼八、考核评价本次培训采用多种考评方式，包括期中期末考核、实际操作评估、学员自评等多种方式来全面评价学员的学习效果。
九、培训后续培训结束后，公司将根据学员的实际表现和学习成绩，对其进行绩效评定，给予优秀者晋升或加薪。
十、总结通过本次培训，预计能够大幅提升公司行政人事工作人员的专业能力和素质，为公司管理水平的持续提升夯实基础，对公司整体发展具有积极意义。
人力资源部门是干什么的
这些模块包括： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 这些模块的核心思想是帮助企业主掌握员工管理和人力资源管理的本质。通过了解这些模块，企 业主可以更好地管理员工，提高员工的技能和知识水平，激励员工，提高工作效率，增强企业的 竞争力。人力资源管理也可以帮助企业建立良好的劳动关系，避免劳动纠纷，保护企业的合法权 益。
人事（rénshì），人事有多层意思，是指人的意识的对象；还有指人世间的事的意思；在古汉 语中“人事”指的走亲访友所带的礼物。
如今现在的“人事”一词常指人力资源管理术语，包含两层意思，一是指人事工作，二是指人事 工作人员，现流程称作HR。
人事工作也是指人力资源管理工作，包含：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系 六大模块的一种管理工作。人事工作人员则是指从事人事工作的人，是公司的一个重要职位。负 责公司人事工作的部门则称为人事部或人力资源部。
行政人事部门，如一座坚实的后盾，肩负着支撑整个公司有序运转的重任。她的存在，就像空气 中的氧气，虽然无处不在，却至关重要。这个部门的工作，既深远又具体，既抽象又实在，她是 公司内每一个活动的幕后英雄，为公司的每一步跃进提供着润滑和支持。
这个部门的主管，更像是一位艺术家，她以独特的方式，调和着公司的每一个元素，使公司这部 大机器得以顺畅运行。她的工作，如同那无名的英雄，默默无闻，但却是公司规范化进程的砥柱。
一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上 的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因 此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。如原中华人民共和国人 事部、中华人民共和国劳动和社会保障部合并成为中华人民共和国人力资源和社会保障部。就是 一种强调人的主导性，但用人事部其实依然合适。
人力资源管理六大模块(基本知识诠释)
人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1）劳动关系□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
2024人事专员工作总结标准模板（5篇）
2024人事专员工作总结标准模板本月人事培训部主要就以下几个方面展开工作：一、人事管理1.进行员工入职统计。
截止____月____日止，共入职____人，其中：总经理办公室____人，财务部____人，营销部____人，房务部____人，餐饮部____人，工程部____人，保安部____人，人事培训部____人。
2.根据上级的指示及项目工程的进度做了____月至____月的工作进度报告。
3.为了招聘工作的顺利进行，人事培训部做了专题的人员招聘计划及费用预算，根据工作计划部分工作已在实施中。
4.为了更合理及有效地利用人力资源，人事培训部设计乐了人员到位预算表，并得到领导的同意发至各部门做好前期开业的人力资源计划。
截止____月____日止，各部门报来的计划共____人，相比____月的开业的项目人员需求，人员数额尚大，考虑需进行适当的调整。
二、人员筹备与招聘1.根据上级指示，收集了前期招聘求职资料共____份，根据专业分类分发至各部门作为人力资源储备，其中餐饮部____份，房务部____份，营销部____份，工程部____份，财务部____份，保安部____份，人事培训部____份，文员____份。
2.为了满足前期筹备工作需要，从____份文员求职资料中挑选____名通知面试，面试较满意的____人，考虑到酒店用人起点较高些，因此录用了学历较高的同济大学研究生（其余两位一为中专，一为大学本科），作为酒店筹备工作的文员。
3.通知面试，其中：营销部：营销人员共面试____人，营销部初选满意____人，其中销售经理____人，销售主任____人，其他两位尚未定职。
工程部：初步确认____人，值班工程师____人，锅炉工____人，维修工____人。
保安部：面试了____人，初选满意的____人。
4.为了广开人才招聘渠道，招聘更适合温泉工作的人才，人事培训部对总公司愿网上招聘的内容进行乐专业性的调整。
5.由于____及____地区的人力资源较少，较难满足温泉营业时的人力需求，因此人事培训部与保安部一同向全国各地部分职业学校、大中专院校发联系函共30封，有复函合作意向的共19所。
六大模块
六大模块，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六大模块有1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职业招聘机构
熟悉行业的挑战和要求
对组织没有承诺
图表12-4 职务潜在候选人的主要来源
管理学（第9版）
2、解聘
方案 解雇 暂时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作 周 提前退休 工作分担 说明 永久性，非自愿终止合同 临时性、非自愿终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的 劳动力供求不平衡 让员工每周工作少一些时间，或进行工作分组，或以临时工身份做 这些工作 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其正常退休前提早退离岗位 几个员工分担某一全时职位
人力资源部培训资料
董致君 2011-8-28
管理学（第9版）
第12章 人力资源管理 序
管理学（第9版）
*为什么人力资源很重要 *人力资源管理过程（human resource management） *人力资源规划（human resource planning） *招聘与解聘 *甄选 *员工培训 *员工绩效管理 *薪酬与福利 *职业发展 *人力资源管理当前面临的问题
管理学（第9版）
2、满足未来人力资源的需要 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组 织的产品或服务需求状况的一种反映。 当管理者评估了当前的能力和未来的需求，他们就能估计出人员配备不 足或配备过多的具体部门。
管理学（第9版）
四、招聘与解聘
招聘（recruitment：[ri‘kru:tmənt] ）：安置、确定和吸引有能力的申请者 的活动过程。 解聘（decruitment）：当人力资源规划中发现存在超员现象，管理当局 则要减少组织所配备的员工，这种变动称作解聘。 1、招聘
管理学（第9版）
职 位 甄选手段 申请表 笔试 工作抽样 评估中心 面谈 申请资料核实 推荐信查询 高层管理 2 1 － 5 4 3 1 中低层管理 2 1 － 5 3 3 1 复杂的非管 理工作 2 2 4 － 2 3 1 常规作业 2 3 4 － 2 3 1
体格检查
1
1
1
2
图表12－10 各种甄选手段作为绩效预测器的功用
六、员工培训
员工需要何种类型的培训？何时需要培训？以何种方式进行培训？ 1、培训类型：＊组织提供的最流行的培训包括－－性骚扰、安全问题、管理技能和发 展、指导技能等；＊人际技能的培训是重中之重，如沟通、冲突的解决、团队建设、顾 客服务等。
类型 一般的 具体的 内容 沟通技能、电脑系统的程序及设计、顾客服务、高层管理者的培训及发 展、管理技能和发展、个人发展、销售、指导技能、技术技能和知识。 平衡工作和生活的基本技能、创造性、客户培训、多元化/文化知识， 辅导写作、变革的管理、领导、产品知识、公开发表讲话或进行演示的 技能、安全问题、道德问题、性骚扰、团队建设、身心健康等。 图表12－11 培训类型
图表12－5 解聘方案
管理学（第9版）
五、甄选
1、甄选（selection）：是对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适 的候选人得到这一职位。甄选是一种预测行为，设法预见聘用哪一位 申请者会确保工作成功。 甄选过程会产生四种可能结果：两种表示甄选正确（正确接受， 正确拒绝）、两种表示甄选错误（错误接受、错误拒绝）。
管理学（第9版）
2）培训方法：主要包括在职培训、职位轮换、导师制、实验演习、工作手册或课 堂讲座。主要分为传统的培训方法、以技术为基础的培训方法两类。 传统的培训方法 ＊在职培训－对工作进行初始介绍之后，员工通过实际操作学习如何完成任务； ＊职位轮换－员工在特定领域的不同工作岗位上工作，承担多种工作任务； ＊导师制－员工跟随富有经验的人工作，由其提供信息、支持和鼓励；员工在某 些行业中也被称为学徒； ＊实验演习－员工参与角色的扮演和模仿，或其他面对面的培训类型； ＊工作手册－员工可以参考工作手册上的信息； ＊课堂讲座－员工可以参加传达特定信息的讲座。 以技术为基础的培训方法 ＊CD－ROM/DVD/录像/录音－－员工可以听或看的传达信息和讲解一定技术的 媒体。 ＊视频会议/电话会议/卫星会议－－传达信息讲解技术时，员工可利用这些工具 收听参与。 ＊电子人学习－－基于互联网的学习，员工可以参与多媒体的模拟活动和其他互 动的模块。
管理学（第9版）
面谈 优点：1、若设计和安排得好，面谈可成为工作绩效的有效预测器；2、面谈者要是能坚持通常 的提问，可使面谈成为有效的预测器。 缺点：1、面谈者必须把握某些问题的合法性；2、存在潜在的偏见，尤其是在面谈未经良好设 计和标准化的情形下。 面谈的建议：1、对所有应聘者设计一些固定的问题；2、取得对应聘者面谈的工作有关的更详 细信息；3、尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣，测试成绩或其他方面的先前认识；4、多提问那 些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题；5、采用标准的评价格式；6、面谈中要做笔记； 7、避免短时间面谈，防止过早形成决策。8、不适合的提问：年龄、婚姻、母语、违规经历。 履历调查 优点：履历资料的核实是人员甄选有关信息的一个有价值的来源。 缺点：推荐信查询作为人员甄选手段，基本上价值不大。 体格检查 优点：1、对某些有体力要求的职位具有一定的效度；2、主要是为健康保险的目的。 缺点：需要确保体力方面的要求是与工作相关的，而不存有歧视。 4、何种甄选手段在何时最有效 ＊管理者应当选用那些对特定工作具有良好预见功能的甄选手段。 ＊管理者应当仔细观察它们是如何描述组织和申请者要完成的工作的。 ＊为提高员工的工作满意度，减少离职流动率，管理者可考虑提供真实工作预览（realistic job preview, RJP）
行为定位评分法
多人比较法 目标管理法
侧重于具体而可衡量的工作行为
将员工与其他人作比较 侧重于目标，结果导向
耗时，使用难度大
员工数量大时操作不便，会引发法律问题 耗时
360度反馈法
全面
耗时
*书面描述法（written essay）：考评者根据对员工的优缺点、过去的绩效水 平和潜在的能力的书面描述评述员工的绩效，并提出改进建议。
接受 成 正确决策 功 不 成 错误接受 功 拒绝 错误拒绝
正确决策
图表 12-6甄选决策的结果
2、效度和信度 效度（validity）：在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关 关系，即任何用以甄别申请者的甄选手段的使用必须与工作的绩效相关。
管理学（第9版）
信度（reliability）：指明一种手段能否对同一事物作出持续一致的测量。 3、甄选手段类别 常用手段包括：应聘者申请表分析、笔试和绩效模拟测试、面谈、履历调查、以及 某些情况下体格检查等。 申请表 优点：1、与经历相关的、可证实的资料和事实已被证明可作为某些工作的具有效 度的衡量标尺；2、当申请表中各个项目被赋予的权重能确实反映与工作的关联时，该 甄选手段被证明可成为多种工பைடு நூலகம்的有效度的预测手段。 缺点：1、申请表中通常只有一些项目被证明具有效度，而且常只对某些特定工作 具有绩效预见功能；2、标明权重的申请表，无论设计还是使用的难度及费用都较大。 笔试 优点：1、对智力能力、空间和机械能力、认知准确性和运动能力的测试，对工业 组织中许多半熟练和非熟练的操作工作具有中等程度的效度；2、智力测验是监管职位 的相当有力的工作预测器。 缺点：1、智商及其他测试指标可能在一定程度上与工作的实际业绩没什么关系， 因而效度降低。 绩效模拟测试 优点：1、基于职务分析资料作出的，因而更能满足工作相关性的要求；2、已被证 明是工作绩效的有效度的预测器。 缺点：1、设计和使用费用高。
管理学（第9版）
5、上岗培训（orientation） 1）、对工作单位的上岗培训：新员工了解工作单位的目标、使之清楚他的职务是 如何为单位目标的实现作出贡献的，同时也将他介绍给现在的同事们； 2）、对组织的上岗培训：新员工了解组织的目标，历史、经营宗旨和程序规则等， 其中应当包括有关的人事政策和福利，或者让新员工参观组织的工作设施。如：参观办 公楼及厂房、观看描述组织历史的影片、与人力资源部代表进行短时间座谈以了解组织 的薪酬政策等。通过正式与非正式的方 式的培训，使得新员工能迅速融入公司。
管理学（第9版）
*关键事件法（critical incidents）：考评者将注意力集中在那些 区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面并对此进行评价。只述 及具体行为，而不笼统地评价一个人的个性特质。 *评分表法（graphic rating scales）：列出一系列绩效因素，如： 工作数量、质量，职务知识，合作性，忠诚度，出勤，诚实和首创精 神等，然后，考评者逐一针对表中每一项，按增量尺度对员工进行评 分。 *行为定位评分法（behaviorally anchored rating scales）：是 近年来日益得到重视的一种绩效评估方法。这种方法综合了关键事件 法和评分表法的主要成分：由考评者按序数值尺度对各项指标作出评 分，不过，评分项目是某人从事某项职务的具体行为事例，而不是一 般的个人特质描述。 *多人比较法（multi person comparisons）：将一个员工的工作 绩效与一个或多个其他人作比较。通用电气前任CEO曾使用过“评级 与封杀”--（rank and yank）的评估方法，高绩效20%；中绩效70%； 低绩效10%。此法在使用前期有明显效果，后期则会出现生产率下降， 要求使用更灵活的方法。 *目标管理法（management by objectives）：对管理人员和专 门职业人员进行绩效评估的首选方法。在目标管理法下，目标由员工 和他们的管理者共同设立，组织可根据员工完成目标的具体情况对他 们进行评价。
管理学（第9版）
一、为什么人力资源很重要 1、“我们的员工是我们最重要的资产”；全球的企业都可以通过人力 资源管理创建自己的竞争优势； 2、通过人取得竞争的成功要求管理者在如何认识他们的员工及如何 看待工作关系方面进行根本性的变革。这涉及与员工一道并通过员工 开展工作，将他们视为伙伴，而不是尽可能降低或避免的成本耗费。 3、高绩效工作实务（high-performance work practices）能带来个 人绩效和组织绩效的提升。 高绩效工作实务的实例 ＊自我管理团队； ＊下放决策制定的权力； ＊开发知识、技能和能力的培训项目； ＊灵活的工作分配； ＊开放式的沟通； ＊按绩效付酬； ＊使个人与工作相匹配，个人与组织相匹配。