人力资源管理新机制
人力资源管理的新模式和新方法
人力资源管理的新模式和新方法人力资源管理是一项复杂的任务，除了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等传统工作之外，还需要有创新意识和前瞻性思维。
在当今快速变化的环境中，传统的人力资源管理方法可能已经无法满足企业的需求，因此需要新的模式和方法。
一、数据驱动的人力资源管理随着互联网和大数据技术的发展，数据驱动的人力资源管理已经成为一种新模式。
企业可以通过采集、分析和利用员工数据，深入了解员工的需求、行为和动机，从而更好地管理和运营员工队伍。
例如，利用大数据技术进行员工绩效分析，可以更精准地评估员工的工作表现和能力，为薪酬、晋升和培训等方面的决策提供支持。
数据驱动的人力资源管理还可以帮助企业预测员工流动和离职情况，从而采取措施降低员工流失率。
此外，通过分析员工队伍的结构和特点，企业可以制定更有效的招聘策略和人才管理计划，提高人才储备和战略发展。
二、员工参与的人力资源管理员工参与是一种越来越受重视的人力资源管理方法。
它强调员工的参与和自主性，通过让员工参与决策和管理过程，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定和持续发展。
员工参与可以体现在各个方面，例如员工参与绩效考核、员工培训计划的制定、企业文化的建设等。
在绩效考核方面，企业可以让员工参与制定绩效评价标准和目标，从而增加员工对考核结果的认同感和动力。
在员工培训方面，企业可以让员工选择自己感兴趣的课程，激发员工的学习热情和自我提升的积极性。
在企业文化方面，企业可以让员工参与制定和推广企业文化，增强员工的归属感和认同感。
三、弹性化的人力资源管理弹性化的人力资源管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式。
它强调员工与公司之间的灵活性合作，允许员工自由地选择工作时间和地点，根据公司的需要自由组合工作任务和工作模式。
这种管理模式适合于当今复杂多变的市场环境和劳动力市场的个性化和多样化趋势。
弹性化的人力资源管理可以帮助企业有效地激发员工的工作热情和创造力，同时提高员工的生产效率和工作质量。
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制一、组织招聘机制组织招聘机制是人力资源管理中的第一个环节，也是组织获取人才的首要途径。
招聘机制应包括招聘渠道的选择、招聘流程和标准的建立以及员工入职流程等方面。
招聘渠道的选择需要根据组织实际情况来确定，可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
招聘流程和标准的建立需要明确每个环节的责任和要求，以确保招聘的公平性和科学性。
员工入职流程则包括新员工的培训、签订劳动合同、办理相关手续等。
二、薪酬管理机制薪酬管理机制是指组织根据员工的工作职责和绩效表现，制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。
薪酬管理机制应包括薪酬政策的确定、绩效考核与奖惩机制、薪酬调整的方式等内容。
薪酬政策的确定需要结合组织的财务状况、市场竞争状况和员工的期望等因素进行考虑。
绩效考核与奖惩机制要指定明确的绩效指标和考核方法，并根据员工的绩效给予相应的奖惩措施。
薪酬调整的方式可以有固定涨幅、绩效奖金、岗位晋升等形式。
三、绩效管理机制绩效管理机制是指组织通过对员工工作绩效的测评、反馈、考核和管理，以达到提高员工绩效和促进组织发展的目的。
绩效管理机制应包括绩效目标的设定、绩效测评工具的选择、绩效考核的方式和绩效反馈与改进等内容。
绩效目标的设定需要与员工的岗位职责和组织的战略目标相一致，明确可量化的绩效指标。
绩效测评工具可以选择360度评估、绩效排名、绩效评语等形式，以全面、客观地评价员工的工作表现。
绩效考核的方式可以有定期的绩效评估、日常的实时反馈、年终综合考核等形式。
绩效反馈与改进是指根据绩效考核的结果，对员工的表现进行奖励或改进指导，促使员工实现个人和组织的共同发展。
四、培训发展机制培训发展机制是指组织为员工提供培训机会和发展渠道，以提高员工的综合能力和满足其职业发展的需求。
培训发展机制应包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法和方式的选择以及培训成果的评估等内容。
培训需求的分析需要考虑员工在岗位上所需要的技能、知识和能力，并结合组织的战略目标和业务需要进行分析。
现代人力资源管理的新模式与新方法
现代人力资源管理的新模式与新方法在当今社会，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一环。
随着科技的不断发展和社会环境的快速变化，传统的人力资源管理方式已经过时，迫切需要将现代理念融入其中，推出新的人力资源管理模式和方法。
一、人力资源共享平台伴随着“互联网+”时代的到来，人力资源共享平台成为了新的人力资源管理模式之一。
在这个平台上，企业可以将自己的人才需求发布出来，而人才也可以在平台上寻找适合自己的岗位。
这种模式可以有效地拓宽专业人才方面的招聘渠道，提高招聘效率，并促进人才流动性，从而为企业和个人提供更加灵活，更加便捷的人力资源管理服务。
二、人力资源数字化管理数字化是当今社会的一个重要趋势，人力资源管理也不例外。
数字化的人力资源管理可以将企业各部门的人力资源信息整合在一起，提高信息共享和协作效率。
通过运用云计算、大数据分析等技术手段，数字化管理系统可以快速高效地处理大量的人力资源数据，并根据这些数据制定出更加科学、更富前瞻性的人力资源管理策略。
三、员工自主管理现代人力资源管理越来越注重“以人为本”，强调员工的参与和主动性。
员工自主管理，即让员工有更多的决策权和管理权，可以激发他们内在潜能，增加他们的参与意识和责任感，提高员工满意度和忠诚度，从而加强企业的竞争力。
四、多元化员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中的重要内容。
传统的员工关系管理注重集体行动和权益保护，往往导致企业和员工之间出现对峙和冲突。
多元化员工关系管理强调个性化和多元性，注重建立和谐的企业文化和员工关系，积极塑造良好的企业形象和品牌形象。
总之，在现代人力资源管理中，新模式和新方法不断涌现，人才互联网、数字化管理、员工自主管理、多元化员工关系管理等等都为企业提供了更加灵活、便捷、科学和人性化的管理服务，可以满足企业不断变化的需求，提高企业的竞争力和生产效率，为未来的发展奠定了坚实的基础。
新常态下人力资源管理面临的挑战与应对机制
新常态下人力资源管理面临的挑战与应对机制摘要：新常态下我国人力资源的管理面临着许多新的挑战。
面对各种突如其来的外部因素变化，各类企业组织架构体系应变能力经受了很大考验。
人力资源部门在招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系管理等方面也面临许多新变化和新问题。
本文通过对人力资源管理在新常态下面临的挑战，从招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面提出了应对措施。
关键词：新常态、疫情、人力资源管理中国发展处于重要的战略机遇期，经济社会的发展呈现出新常态，经济增速虽然放缓，但结构优化升级，国民获得感稳步提升，民生有保障，社会更加幸福和谐。
然而全球蔓延的疫情却经济社会的发展带来极端影响，且在短时间内不会消失，也成为新常态的重要元素，对人力资源管理带来了新的挑战。
一、新常态下人力资源管理面临的挑战新常态下我国人力资源的管理面临着许多新的挑战。
企业雇佣的环境越来越灵活化，求职人群越来越年轻化，招聘的选择逐渐具有双向化的特点。
人才具有个性化的需求和自主思考的能力提升，重视选择工作的主动权，年轻人对企业环境和招聘效率等多方面都有较高的要求。
随着信息时代迅猛发展，企业可以通过互联网平台对人才进行选择，这也为求职者提供了更多的职位机会，招聘方式更加多样化，为企业与人才带来了极大的便利。
疫情背景对人力资源的传统管理模式提出了新的问题。
企业面对新型冠状病毒肺炎疫情，有较大的生产经营压力，企业员工也面临基本收入减少、人身安全受到威胁、身体健康受到威胁以及失业的风险，员工的心理压力也在增大。
企业从一开始的停工，到员工返回单位所在地隔离线上办公，再到有序防疫开展线下复工都面临各种困难。
疫情中员工健康及返工情况等统计，员工异地考勤等仍然要通过微信手工汇总，耗费人力与时间，无法提供实时、精准的数据，也无法高效将数据转化成分析支持应对决策。
疫情逼迫着企业各层级人员从线下转到线上，不得不学习并适应了线上招聘、适应了线上学习、适应了线上协同办公等。
建立国企新型人力资源管理机制
走进 来 替代西 方 能源 公 司 的地 位 。西 方 能源 公 司也 犯 了 战略错 误 ，长期 以 来 ． 降低成 本 ， 为 它们 将 自己技术 服 务 外包 ，形 成 了众 多像 斯伦 贝谢 等石 油 技术 服务 提供 商 。 在 ， 现 国有 能 源公 司
没 有 必 要 把 一 些 股 权 给 西 方 能 源 公 司。 以获 得专 长 技术 ． 他们 可 以直 接从 服务 提供 商那 里购 买 服务 。 就是 说 ， 也 西 方公 司 已丧 失 了竞 争优 势 ，他 们发 挥 决策 的空间 越来 越小 ，而服 务 提供
博 。但 到 了 １ ８ ９ ８年 ， 们 已忘 记 前 面 人
学到 的教训 ．他 们认 为 过 多 的监 管会
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个教 训 ，我认 为 要重 新 对 市场 进行 更 多 的监 管 。 并且 要 增加 国家色 彩 。 少 减 全 球 色彩 。 如果让 我 预测 ， 我认 为 自由
场新 时 代来 临 ，石 油天 然气 勘 探 市场 不再 像 以前 那样 一体 化 了 ，国家保 护
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到长期 利益 并能 够使 企 业和 员 工共 同 发 展 的计划 。 只有 两个发 展有 机结 合 ， 才 会促 进企 业发 展 目标 的实 现 。 制。 首先 ， 以企业 需求 引 导员 工流 动 应
让 银 行家 进行 更 多创 新 。如 果说 资本
国界 的市 场 时 ．面对 的是 一 些 已建 立 好 基 础 的公 司 。参 与 这样 的竞 争是 很 不 容易 的 ， 须要 有 充分 的准 备 。 必
人力资源部门优化人才管理机制
人力资源部门优化人才管理机制人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、激励和留任员工。
随着经济环境的变化，人力资源部门需要不断优化其人才管理机制，以适应不断变化的组织需求和员工期望。
本文将探讨人力资源部门在优化人才管理机制方面应考虑的关键因素。
一、市场导向的招聘策略在优化人才管理机制时，人力资源部门应关注市场导向的招聘策略。
这意味着不仅仅要根据组织需求来招聘员工，还要考虑外部市场的供需情况，以及竞争对手的招聘策略。
通过分析市场趋势和竞争对手，人力资源部门可以制定更具竞争力的招聘计划，吸引高素质的人才加入组织。
二、绩效导向的激励机制优化人才管理机制必须包括绩效导向的激励机制。
传统的薪酬体系往往只关注员工的底薪和福利待遇，很少考虑到员工的绩效表现。
然而，有效的绩效激励可以激发员工的工作动力，并提高工作质量和效率。
因此，人力资源部门应该建立起以绩效为导向的激励机制，通过设定目标、提供奖励和晋升机会等措施，鼓励员工积极投入工作，实现个人目标和组织目标的双赢。
三、个人发展的培训计划除了招聘和激励机制，人力资源部门还应考虑到个人发展的培训计划。
员工的个人成长对于组织的长期发展非常重要。
因此，人力资源部门应该制定培训计划，包括内部培训和外部培训，以提升员工的专业知识和技能。
此外，个人发展计划还应结合员工的职业发展目标，为他们提供晋升和职业发展的机会，进一步激励员工留在组织中。
四、员工参与的沟通机制在优化人才管理机制时，人力资源部门还应考虑到员工参与的沟通机制。
员工参与是一种强调员工参与决策和管理的管理模式，它可以提高员工的参与感和归属感。
人力资源部门可以通过定期的员工满意度调查和开展员工代表会议等方式，促进员工与组织之间的有效沟通，并及时解决员工关注的问题，提高员工满意度和忠诚度。
五、灵活的福利待遇最后，人力资源部门应该提供灵活的福利待遇，以适应员工的个性化需求。
传统的福利体系往往是统一的，无法满足不同员工的不同需求。
人力资源管理新政策
人力资源管理新政策
近年来，我国人力资源管理政策不断优化，持续加强人力资源的创新和管理能力，逐步建立起完善的人力资源管理体系和政策。
下面就是我总结的部分最新的人力资源管理新政策。
1.实施人才准入制度
新政策规定了根据岗位性质和层级确定招聘人选的方法，并提出了更为严格的考核和评估机制，以确保新招人员的素质符合企业要求。
同时，人才准入制度还将依据岗位性质、社会信誉及学历背景等因素，要求人员获得新的证书、资格证明等，以进一步拓展人才来源，提高人员素质。
2.推行弹性工作制度
新政策将推行弹性工作制度，以满足员工生活需求，提高工作效率和满意度。
员工可以自由选择工作安排，较大限度地实现工作和生活的平衡，并由此产生协同效应。
此外，政策还鼓励企业提供多样化的工作形式和多层次的分类奖励，吸引人才、提高竞争力。
3.加强职业培训
政策强调企业必须依据岗位要求，对员工进行职业培训。
尤其是在人才争夺激烈的劳动力市场上，不断提高员工在职业竞争中的优势地位是企业的关键。
政策将注重培养人才的全面技能，将培训内容更加科学化、个性化，以提高人才的整体素质和实
践能力。
4.推行薪酬管理制度
新政策制订了更加合理的企业薪酬管理制度。
政策将制定明确的工资梯度和晋升机制，注重合理分配企业成果回报和人员贡献，在绩效考核和薪酬激励中实现平衡。
此外，政策还提出建立由人力资源管理部门牵头的薪酬调整机制，以确保工资制度的公正和透明。
总之，这些新政策的出台将会推动我国的企业，更好地吸引、培养和管理人才，从而提高企业的核心竞争力和创新能力。
人力资源管理的三大机制
人力资源管理的三大机制
1．竞争淘汰机制：破除身份所有制，实行零成本身份转换，通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。
2．激励机制：尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩，建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正做出贡献的人过上幸福生活。
在价值分配中始终坚持：看过程更看结果，看表现更看业绩，看个体更看团队。
3．评价约束机制：建立以目标责任为核心的评价约束机制，通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完成。
人力资源管理的六大系统
1．基于战略的人力资源规划系统：根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。
2．基于素质模型的潜能评价系统：从组织战略、客户需要和竞争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。
3．基于任职资格的职业化行为评价系统：通过任职资格标准的建立及资格认证，牵引员工不断进步，为员工晋升与薪酬调整提供依据。
4．基于KPI指标的考核系统：建立分层分类的关键绩效评价体系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强调行为过程。
5．基于业绩与能力的薪酬分配系统：员工的收入直接取决于员工对企业的贡献，
付出的价值越大，回报就越高。
6．基于职业生涯的培训开发系统：开放多条职业通道，并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终生就业能力。
人力资源管理新趋势与新模式
人力资源管理新趋势与新模式随着时代的发展，人力资源管理的思路也在不断地变化与完善。
在现代企业中，人力资源管理已经成为了企业的重要管理职能之一。
而这些年来，人力资源管理也在不断地发展，不断地出现新趋势与新模式。
在这篇文章中，我们就来探讨一下这些人力资源管理新趋势与新模式。
1. 数据化管理随着大数据时代的到来，数据化管理也成为了人力资源管理的一种新趋势。
在过去，我们的人力资源管理都是建立在经验、直觉等主观因素上，这样的管理模式具有很大的局限性。
而现在，数据化管理则通过对数据的分析挖掘，让我们更有针对性地管理人力资源。
例如，在招聘过程中，我们可以通过数据分析，找到符合企业需要的优秀人才；在员工管理过程中，可以通过数据分析，了解员工的需求和能力，更好地制定培训、晋升等计划。
因此，数据化管理成为了人力资源管理的一个必备趋势。
2. 智能化管理与数据化管理类似，智能化管理也是新时代的趋势。
随着人工智能、大数据等技术的不断应用，智能化管理也变得越来越普及。
尤其是在招聘、薪酬管理、员工福利管理等领域，智能化管理的应用已经开始逐步开展。
例如，目前已经有一些企业使用人工智能技术进行简历筛选和面试；在薪酬管理方面，智能化管理可以更加准确地为员工制定薪酬计划；在员工福利管理方面，智能化管理也可以更好地为员工提供安全、保障等福利服务。
3. 个性化管理随着员工需求多样化的趋势，企业也开始重视个性化管理。
个性化管理的目的是为了更好地满足员工的个性化需求，在获得员工忠诚度的同时，还可以提升公司的绩效。
目前，很多企业已经开始实施个性化管理，例如弹性工作制度、员工定制化培训、优生活等福利应用。
这些措施的出台有效地提高了员工的工作积极性和满意度，也让企业更加强大。
4. 多元文化管理随着全球化的到来，多元文化管理成为了人力资源管理中的又一新趋势。
由于企业经营活动的全球化，不同文化之间的交流变得越来越频繁，这也对企业的人力资源管理提出了新要求。
企业人力资源管理中的新方法与新技术
企业人力资源管理中的新方法与新技术随着时代的不断发展和技术的不断进步，企业在发展过程中也需要不断更新和改进自己的管理方法和技术手段，以适应不断变化的市场和企业需求。
在企业人力资源管理方面，新方法和新技术的应用已经成为当前大势所趋。
本文将从几个方面介绍企业人力资源管理中的新方法和新技术，探讨其应用和未来发展的趋势。
一、数字化管理数字化管理是目前企业人力资源管理中的一项重要技术手段。
通过数字化的方式，信息可以更加快速、准确地传递和处理，从而提高企业的管理效率。
数字化管理可以涉及到人才管理、招聘流程、培训管理、员工考核等方面。
人才管理方面，数字化管理可以通过人才管理平台实现。
企业可以通过招聘网站或内部人才库等平台发布招聘信息，进行必要的筛选和管理，选择最合适的人才入职。
同时，可以使用数字化考核、培训系统来管理员工的工作表现和培训情况。
二、基于云的人力资源管理系统基于云的人力资源管理系统是目前人力资源管理系统的一个重要变革。
传统人力资源管理系统需要安装在本地计算机上，无法实现多地点、多部门协作，企业需投入较大的资金和人力维护和更新软件。
而基于云的人力资源管理系统可以通过互联网访问，无需安装在本地机器上，方便多部门、多地点的协作。
此外，该系统还具有数据洞察、统计分析等功能，对于企业管理和决策提供了有力支持。
三、人工智能与智能化人工智能目前正在逐渐渗透到企业人力资源管理中，通过机器学习和深度学习等技术手段，可以实现自动化和智能化的招聘、员工考核、薪资管理等流程。
同时，人工智能技术也可以通过数据分析、模型预测等技术手段，为企业管理和决策提供有力支持。
四、智慧HR智慧HR是当前人力资源管理的一个新概念，指的是利用互联网、物联网、人工智能等技术手段，实现企业员工管理的信息化、精细化和智能化。
智慧HR可以实现员工工作绩效的实时监测和跟踪，对员工的工作状态和行为进行全方位的培训和管理，从而提高员工的工作效率和工作质量。
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人力资源治理新机制
摘要文章分析了资质的涵义和基于资质的人力资源治理内涵，并从资
质评估、使用、激励和开发四个方面入手，对构建基于资质的人力资
源治理机制实行研究和探讨。
关键词人力资源资质治理机制
新经济时代，人力资源治理将面临一系列的社会经济变化,企业的进
展更加依赖于其员工所具备的胜任企业进展需要的水平,企业的不可模
仿的核心竞争力的形成将来自于对员工水平素养的治理，基于资质的
人力资源治理倍受注重。
能够说,新经济时代的人力资源治理就是员工
的水平素养资源的治理。
一、基于资质的人力资源治理的内涵
一般认为，资质是指在特定的工作岗位和组织环境中能够区分、描述
工作绩效水平的的个人特性的综合表现。
资质既包括知识、技能、水
平等比较显性的因素，又涵盖了态度、自我驱动力、自我角色识别等
隐性因素。
如果从企业战略的角度对资质实行整合，资质通常可分为
以下4类：
一是关键资质。
用以描述对所有员工都非常重要的行为、态度因素，
如业务水平、客户服务意识、个人的责任感等，它们支持组织的价值观、所期望的绩效以及企业文化。
二是职能性资质。
用以描述如系统分析员、项目经理、人力资源部门
经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对性的水平、行为和态度。
三是团队资质。
用以描述一个作为整体的工作团队的特定水平和特征，比如，柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复杂工作的分
工和进度等。
四是领导和治理资质。
如今，大量的信息需要处理，组织环境越来越
复杂多变，员工的素养越来越高，内外部合作伙伴的增加等，这些挑
战都向领导和治理层提出了更高的要求。
基于资质的人力资源治理，就是对员工的水平素养等资质资源实行治理，从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系列活动。
主要包括对员工的资质实行合理地评估、使用、激励和开发。
基
于资质的人力资源治理的基本方法，主要是先对员工的资质实行评估，确定员工实现优秀绩效所具备的资质；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求，并与员工所具备的资
质相比较，确定从事该工作的最佳人选。
这种以资质为平台的人力资
源治理机制最大的优点在于，能适合组织动态进展性的要求，组织能
够根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作实行灵活的
调整，充分体现了对员工的重视。
二、构建基于资质的人力资源治理新机制
人力资源治理目标的实现，靠的是治理机制的构建和良好运作。
一般
来说，主要必须建立以下4个机制：
1.质评估机制。
建立资质评估机制，是建立人力资源治理机制中的基础，目的是通过系统的方法和原理来评定和测量员工的资质及其工作
绩效。
首先要成立资质测评中心。
确定项目实施的负责人以及相关工
作人员，并且明确他们的权利和责任；拟订项目进展的计划，核算整
个项目的各项成本，确定使用怎样的工具和技术，构建必要的信息系统。
其次要确定评估标准，构建科学的资质模型。
对员工核心水平实
行不同层次的定义，辨别杰出者和基本胜任者在关键绩效领域中的知
识技能、态度和行为等方面的差异并实行量化，从而形成能够用来对
比推断资质及相对应层次的可操作的体系。
第三要建立员工资质分析
报告。
根据资质模型和组织本身的特点，选择适当的测评方法，如工
作水平测试、案例分析、会议讨论等，对相关人员的资质水平实行测量，整理写出测评对象的资质分析报告。
第四要准确对待和使用评估
结果，使其与组织结构、薪酬、绩效治理、培训等各个环节紧密结合。
2.资质使用机制。
坚持以资质、胜任力特征为基础，建立以资质等级
为中心的科学的职位体系，做到以岗定能，量才录用，人尽其能，能
岗两宜，实行能者上、平者让、庸者下。
一是以岗定能、量才录用。
根据岗位实际需要对各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、制造水平、心理素养、行为规范等实行认真细致的研究，制定出相对应的标准和考核测试方法，严格按照岗位需求和员工
资质来选择使用人才，杜绝随意用人。
二是人尽其能、因人定岗。
充
分用人之长，将最具有挑战性的工作由资质、绩效最好的人来承担，
力求形成一种最佳的治理结构。
三是要公平合理用人，做到资质等级
与职级配置相适合，给每一位员工制造发挥才能的条件和公平竞争的
环境，做到竞争上岗，各尽其能。
3．资质激励机制。
基于资质分析而设计的激励，要求企业必须与员
工建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合伙伴关系,让员工与
企业共同成长和进展,形成企业与员工双赢的局面。
建立资质激励机制，关键要做好两点：一是价值评价。
对员工的资质、业绩和贡献实行客
观的评价，使员工对企业的贡献得到承认，让具有企业需要的水平素
养的优秀员工脱颖而出。
还应对员工的资质潜能实行评价，为员工提
供面向未来的人力资源开发内容与手段,协助员工展开生涯规划。
二是
价值分配。
要在资质评估和价值评价的基础上,通过设计多元的价值分
配形式，如工资、职权、机会、奖金、福利、附加社会保险、股权等，回报员工对企业的贡献,满足员工的需要。
4.资质开发机制。
资质开发，是指按照组织长远进展需要，采取各种
有效措施促使组织成员潜在资质转化为现实资质，促使组织成员持续
提升已有资质的系统活动。
建立资质开发机制，关键建立基于资质分
析设计的培训，对员工实行特定职位所需的关键胜任特征的培养，以
增强员工取得高绩效的水平、适合未来环境的水平和水平素养进展潜能。
企业在确定某一职位的资质特征时，必须从上往下实行分解，即
根据企业核心战略水平以及业务进展需要确定职位需要的资质，将资
质概念置于人——职——组织匹配的框架中。
根据各特定职位需要的
资质，找出它们中比较共同的胜任特征，然后实行归类，据之确定培
训内容和培训方法，开发培训课程，对员工实行有计划、有重点的资质开发，为组织储备必须的能量。
人力资源治理新机制。