《劳动合同法》的应对技巧及风险防范
劳动纠纷中的法律风险及应对策略
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动合同管理风险如何防范完整篇.doc
劳动合同管理风险如何防范-一、劳动合同基础(一)劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
(《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
)3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
(《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
)上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(《实施条例》第六条第二款)b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
)(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
)4、劳动者不愿签劳动合同的处理(条例第五、六条)第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策《劳动法》是我国对劳动关系进行调整和规范的基本法律。
在企事业单位的员工关系管理中，存在着一定的风险，如果不及时采取对策，可能会对员工和企业造成不良影响。
下面将列举出劳动法员工关系管理的十大风险，并提出相应的对策。
一、合同违规风险：企业与员工之间签订的劳动合同违反劳动法规定。
例如，未经法定劳动合同期限签订固定期限劳动合同等。
对策：企业应根据法律规定签订合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定执行。
二、工时管理风险：未按照劳动法规定保证员工的劳动时间和休息时间，加班费支付不及时或不足等。
对策：企业应合理安排员工的工作时间，如若需要加班，应支付加班费，并确保员工的休息权利。
三、薪酬福利风险：薪酬未按劳动法规定支付，未提供合法福利待遇等。
对策：企业应按照劳动法规定支付员工的工资，提供合法的福利待遇，并及时向员工支付。
四、用工方式风险：使用非法用工方式，违反劳动法规定，如违法使用童工等。
对策：企业应遵守劳动法规定，合法使用劳动力，不得使用童工。
五、劳动安全风险：未提供安全的工作环境，没有做好劳动安全防护工作，导致员工受伤事故发生。
对策：企业应关注劳动安全，提供安全的工作环境，并采取必要的安全防护措施。
六、违法雇佣行为风险：违反劳动法规定解雇员工，或采取不当的解雇方式。
对策：企业应遵循劳动法规定，合法解雇员工，并按照相关规定给予相应的补偿。
七、歧视待遇风险：对员工进行歧视待遇，包括性别歧视、年龄歧视等。
对策：企业应坚决抵制歧视行为，根据能力和表现进行公正的评价和待遇。
八、培训和晋升机会风险：未能提供员工必要的培训和晋升机会，导致员工发展受到限制。
对策：企业应重视员工的培训和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会，激发其工作动力。
九、劳动争议处理风险：对员工的劳动争议未能及时处理，导致员工对企业产生不满情绪。
对策：企业应建立完善的劳动争议处理机制，及时解决员工的合理诉求，维护良好的劳动关系。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
劳动合同管理风险防范
劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来,企业压力很大，同时有很多地方没有去参透。
到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理。
劳动合同管理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体:劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
(《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（《实施条例》第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（《劳动合同法》第十四条第三款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
）(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同.）4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动合同书劳动的法律风险防范
劳动合同书劳动的法律风险防范答案：劳动合同是劳动双方约定的权利和义务，如工作内容、工资
待遇、工作时间等。
雇主要遵循劳动法规定，合法合理解除合同，避
免法律纠纷，保障双方权益。
劳动合同是保障劳动者合法权益的法律文书，有助于规范双方关系，防范可能出现的法律风险。
劳动者应谨慎选择雇主，确保合同内容合
法合规，避免被解雇时的法律风险。
合同中的条款应明确详细，一旦
发生纠纷，可依法维护自身权益。
雇主应严格按照劳动法规定执行劳动合同，避免违法解雇、拖欠工资、不提供社会保险等行为，以免被劳动者起诉，产生法律责任。
合
同中的内容应尽可能完整，确保劳动者权益不受损害，避免引发法律
风险。
在签订劳动合同时，双方应谨慎选择、合理约定，避免违法行为带
来的法律风险。
劳动合同是劳动关系的重要依据，合同内容合法合规，有利于双方权益的平衡和保障，有效防范潜在的法律风险。
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2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。
公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折。
吴某不服，于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。
2006年9月5日，劳动仲裁部门裁决吴某胜诉。
按现在相关法律赔偿金额是：1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元X 4。
2、解除劳动关系经济补偿金：3000元=6000 X 50%额外3、未提前30日代通知金1500元4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元X 25%共计：12375元按新劳动合同法实施后赔偿金额是1、未提前30日代通知金1500元2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元X 3.5年X 2倍3、拖欠工资及50%或100%的加付赔偿金=1500元+1500 X 50%/100% =2250元4、因未签订劳动合同的补发工资：（2年3个月）=1500元X 27= 40500元5、加付赔偿金（1+2+3+4）=54750 元X 50%/100%=27375 共计：82125元思考：劳动合同签还是不签？二、如何降企业用工风险1、招聘环节2、内部规章制度环节3、社会保险环节4、培训协议环节5、工资环节6、约定加班环节7、对问题员工的证据环节8、自动离职问题环节< 一>招聘环节（第8条）1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件2、严格审核身份证，学历证明3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方）5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）6、体验（特别是易得职业病的工种）。
曾有过伤的，写明情况，并让员工提交相关材料复印件，签名确认7、认真设计好入职表（入职条件、入职保证及虚假情况的后果）＜二＞内部规章制度环节（第4条）1、不要与法律规定发生较大的冲突2、处罚金额的注意事项3、前后的内容要一致性4、劳动合同附制度的形式5、相关规章制度手册要培训员工并签名且保存6、变更制度的要公告7、对保密材料的制度约定＜三＞社会保险环节（第17/74条）1. 商业保险和社会保险利与弊2. 医疗期（是否因工）的处理3. 工伤的处理4. 劳动合同中的约定形式5. 法律的强制性商业保险案例商业险替代社保费是否可减少风险李先生是东莞某电子厂的新招员工，于2006年5月12日到厂工作，入厂时双方约定试用期4个月，试用期满才签定正式的〈〈劳动合同》和办理劳动保险（工伤、养老、医疗等）。
厂方为稳妥起见，在未办理劳动保险之前，为李先生购买了某保险公司“团体人身意外伤害保险”的商业性险种。
2006年9月2日李先生下班途中被货车撞倒，因伤势过重死亡。
由于死者生前购买了“团体人身意外伤害保险”，死者家属以某保险公司为第一被告、某电子厂为第二被告，向法院起诉：1、要求保险公司承担保险责任，向原告方直接支付保险金12 万元；2、要求某电子厂协助办理支取保险金的手续和提供材料。
法院审理后判决：该“团体人身意外伤害保险”虽是厂方支付保险费，但依〈〈保险法》规定，人身保险合同只能以员工个人为被保险人，在被保险人未指定受益人的情况下，死者的法定继承人为受益人，某保险公司应将9万元保险金直接支付给死者家属。
这是死者家属获得的第二起赔偿。
医疗期案例董某参加工作已4年，2006年5月25日应聘进入企业，合同期为一年。
由于工作7个月后查出患有心脏病，住院治疗两个月后于今年3月底回原岗位工作了。
可工作半个月后，又因肾病住进了医院，还在医院接受治疗。
在医疗期间，2007年5月20日单位提出尽快回单位工作，否则将解除劳动合同。
董某不解，董某现在还在治疗，单位能解除董某的劳动合同吗？医疗期法规〈〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期法规第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算关于贯彻执行〈〈中华人民共和国劳动法》若干问题的意见59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
＜四＞培训协议环节〈〈劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
案例1998年9月陈某被上海一家外资公司聘用担任软件开发工程师一职，约定合同期限2年。
2000年3月公司因为陈某办理了本市户口，要求他继续为公司服务3年，双方因此签定了补充协议，协议约定如陈某在服务期内提出离职要求，应当支付公司违约金4万元。
2000年11月初，公司派陈某出国培训，在培训前双方签定了培训合同，约定培训费用为陈某实际发生的差旅费（实际发生费用24000元），并约定培训后陈某应当为公司服务3年，如服务期未满而离职，陈某需赔偿公司所有的培训费损失。
2002年10月，陈某向公司提出辞职，公司要求陈某支付4万元违约金及24000元的培训费，陈某以依法履行了提前30天通知的辞职手续，不存在违约，并且办理户口所需费用皆由自己支付为由，拒绝了公司违约金支付的请求。
至于培训费，陈某以培训实际是出差，公司根本未提供培训为由拒绝支付。
2002年11月，在辞职报告递交1个月后，陈某离开公司。
2002年12月，公司在向陈某索要违约金与培训费损失无果后，向劳动仲裁委员会提起了仲裁，仲裁支持了公司的违约金请求，并要求陈某支付公司培训费8000元。
法律规定第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
＜五＞拖欠职工工资（第85条一）案例一家私营企业鞋厂。
该厂于去年十月份开始在此间租用厂房，雇请了二十三名江西、湖南籍的民工生产鞋类产品。
该厂前两个月还能正常发出工资，但从去年十二月份开始拖欠工人工资，到今年一月十三日，该厂负责人事管理的李某突然宣布：从即日起停产！工人为此多次追问拖欠的工资，李某则一直敷衍了事。
随着春节临近，愤怒的民工们由于害怕老板将厂房内的机器转移而一走了之，于一月三十日上午到劳动监察部门反映情况，并声称如不能得到解决，他们决定采取过激行为。
＜六＞约定加班费问题案例此种约定加班费是否有效颜女士于2002年12月7日入职某涂料厂工作，任普工。
双方签订了劳动合同，每月薪金为1450元，由基本工资600元、职务补贴200元、技术补贴450元和全勤奖50、加班费150元组成。
每月必须工作28天。
颜女士厂方未依法为她购买社会保险，颜女士曾要求厂方多发放加班费与购买社会保险，厂方已约定了加班费为由拒不支付。
（已知当地政府规定最低工资标准为690元）＜七＞对问题员工各种证据保留问题如何对问题员工的罚款、调岗、降职、降薪、辞退操作中的证据保全和证据处理案例超市小周带病坚持工作，工作出现了失误，误将一种价值45元/斤的海产品的价签标为4.5元/斤。
幸好超市收银员在收钱时及时发现了错误并予以纠正，才使超市未遭受损失。
但，一个月后，超市扣发了她的工资。
超市认为，小周的工作失误尽管被及时纠正了，但这种工作失误是很严重的，一旦没有得到及时纠正，将会给超市造成难以挽回的损失，小周虽然当时生病,并且事后能主动认错，但如不对其进行严肃处理，不足以警戒其他员工。
因超市的内部规章制度中尚没有对此种行为的处理规定，因此，事发后人事部经理与食品部经理讨论决定并经总经理批准，对小周处以扣发一个月工资的处罚。
那么，超市在处理这个问题上存在不妥吗？在实践中，有什么办法可以避免处理问题员工引发的纠纷？注意事项1. 招聘入职的材料2. 劳动合同（可换岗）3. 劳动制度的约定4. 写检讨等形式5. 书面记录6. 处罚时间（大事是5个月内，小事是3个月内）7. 注意罚的金额8. 工资表存期2年＜八＞自动离职问题旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？案例北京美迪达电信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大学毕业生廖某，并聘其为市场部项目经理，负责一项很重要的外商合作谈判项目。
面对公司的信任与重托，痿某却在7 月份携带公司的笔记本电脑不辞而别，一去不返。
因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走，项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。
“不仅前期的努力付之东流，而且也为日后的合作制造了很大障碍。
”提起这件事，美迪达公司总经理王枫依然气愤难平。
“一个20多岁的孩子，怎么能做出这样狠毒的事儿来？我必须承认，这件事给我们造成了很大的伤害，再招聘人员时我无形中就会有很多顾虑，在用人上我们也不能像以前那样充分信任与放权了，而是层层设防、束手束脚。
”法律规定〈〈企业职工奖惩条例》第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
法律规定〈〈劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题》的复函按照〈〈企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；法律规定本人不在的，交其同住成年亲属签收。