现代企业绩效管理与薪酬管理方案
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景介绍在现代企业管理体系中，绩效考核是评判员工工作表现的重要标准之一、通过绩效考核，不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以促进企业的发展和提高整体绩效。
因此，在企业管理中，如何将员工的绩效考核与工资挂钩成为一个比较热门的话题。
二、绩效考核与工资挂钩方案的重要性1.激励员工：通过将绩效考核与工资挂钩，可以激励员工主动提高工作绩效，积极进取，从而提高企业整体的绩效。
2.公平公正：将绩效考核与工资挂钩，可以提高员工对于绩效考核的认可度，减少主观因素对绩效考核的影响，使绩效考核更加公平公正。
3.优胜劣汰：通过与工资挂钩的方式，能够及时发现和淘汰表现不佳的员工，推动高绩效员工的成长和提升。
三、绩效考核与工资挂钩方案设计1.制定明确的绩效考核标准：公司应该针对不同岗位制定相应的绩效考核标准，明确工作目标和考核指标。
2.双向评价：员工与直接上级应该进行双向评价，直接上级对员工的评价不仅包括工作表现，还应考虑员工的协作能力、团队意识等方面。
3.分级评定：根据员工的绩效表现进行分级评定，分为优秀、良好、合格、不合格等级。
4.工资调整与绩效挂钩：根据员工的绩效等级，对应给予相应的工资调整，如提高绩效员工的薪酬，降低绩效不佳员工的薪酬。
5.奖惩并举：对于绩效优秀的员工，可以给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，则应采取相应的惩罚措施，如调整工资、培训提升等。
6.定期评估：公司应该定期对员工的绩效考核与工资挂钩方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
四、实施中的问题及解决方案1.主观评价：员工对于绩效考核结果存在异议，公司应制定评价标准，并建立申诉机制，确保评价公正公平。
2.绩效目标设定不合理：公司应该简化目标设定流程，提高目标的可衡量性和可达性。
3.员工培训不足：公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质，提高绩效水平。
五、总结公司绩效考核与工资挂钩方案对于企业的管理和员工的激励有着重要意义。
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。
2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。
3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
绩效考核与薪酬方案 绩效与薪资调整方案
绩效考核与薪酬方案绩效与薪资调整方案绩效考核与薪酬方案在现代组织管理领域中起着重要的作用。
通过绩效考核与薪酬方案，企业能够评估员工在工作中所展现出的绩效，并据此制定合理的薪资调整方案，既激励了员工的工作积极性，同时也提高了企业的整体绩效。
本文将探讨绩效考核与薪酬方案的作用和意义，并介绍一种有效的绩效与薪资调整方案。
一、绩效考核的作用与意义绩效考核是一种评估员工绩效的工具，其作用和意义如下：1. 激励员工努力工作：通过绩效考核，员工能够意识到优秀绩效和奖金之间的关系，从而激发员工的工作动力和积极性。
优秀的绩效能够获得应有的回报，这是员工不断提升自身能力和工作表现的动力来源。
2. 促进员工发展：通过绩效考核，企业可以了解到员工的强项和待提升的方面，并根据评估结果为员工提供个性化的培训和发展计划。
借助绩效考核，员工能够不断完善自身技能，提高职业素养，从而实现自我价值的实现和个人成长。
3. 实现公平公正的薪酬分配：绩效考核是确定薪酬分配的一种评价标准，能够根据员工的绩效水平进行合理的薪资调整。
优秀的绩效能够得到较高的奖励，而低绩效则可能导致相应的薪资降低，从而实现公平公正的薪酬分配。
二、绩效与薪资调整方案绩效与薪资调整方案需要综合考虑多个因素，包括绩效评估结果、市场薪资水平、公司财务状况等，并进行科学合理的制定。
以下是一个可行的绩效与薪资调整方案的一般步骤：1. 设定绩效评估指标：根据公司战略目标和岗位要求，制定相应的绩效评估指标，包括关键绩效指标和具体行为表现指标。
这些指标需要与岗位职责和目标相匹配，能够客观反映员工的绩效水平。
2. 绩效评估与反馈：根据绩效评估指标，对员工的工作进行评估，并提供及时准确的反馈。
评估结果要公正客观，确保每位员工都能够理解自己的绩效水平和改进方向。
3. 确定薪资调整幅度：根据员工的绩效评估结果和市场薪资水平，确定薪资调整的幅度。
优秀绩效的员工可以获得相应的薪资增长，而低绩效可能导致薪资调整较小甚至没有调整。
企业绩效管理与薪酬设计
企业绩效管理与薪酬设计企业绩效管理与薪酬设计引言在现代企业管理中，绩效管理和薪酬设计是两个非常重要的方面。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量和定性评估，并根据评估结果进行奖励或惩罚的管理活动。
而薪酬设计是指企业为员工提供的各种形式的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
本文将介绍企业绩效管理和薪酬设计的基本原理和实际操作。
一、企业绩效管理的基本原理1. 确定明确的绩效目标和评估标准企业绩效管理的第一步是制定明确的绩效目标和评估标准。
绩效目标应该与企业的战略目标一致，并能够量化和衡量。
评估标准应该能够客观地反映员工的工作表现，例如生产效率、质量指标、客户满意度等。
2. 进行定量和定性评估企业在绩效管理中需要同时进行定量和定性评估。
定量评估是指通过统计数据和指标对员工的绩效进行评估，例如销售额、营业利润等。
定性评估则是通过主观评价员工的工作表现，例如工作积极性、创新能力等。
定量和定性评估相结合可以更全面地评估员工的绩效，并做出相应的奖励或惩罚。
3. 奖励和惩罚并行企业绩效管理中，奖励和惩罚应该并行进行。
优秀的员工应该得到相应的奖励，例如提升职位、获得绩效奖金等。
而表现较差的员工应该受到相应的惩罚，例如降低薪资、辞退等。
奖励和惩罚的目的是激励员工发挥出更好的工作表现，并保持整个企业的良好运转。
二、薪酬设计的基本原则1. 公平和合理性薪酬设计首要的原则是公平和合理性。
薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是简单根据职位或资历来确定。
不同职位和不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，但这种差异应该基于客观的评估标准，并且透明公开。
2. 激励和约束薪酬设计应该能够激励员工努力工作和创新，并对表现优秀的员工给予适当的回报。
同时，薪酬也应该起到约束作用，避免员工过分追求个人利益和短期利益，对企业的整体利益造成损害。
3. 灵活性和可调整性薪酬设计应该具有一定的灵活性和可调整性，以适应企业内外环境的变化。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
企业宣传绩效考核与薪酬方案范文
企业宣传绩效考核与薪酬方案范文一、引言作为一家现代企业，为了有效管理员工和提升企业整体业绩，建立起一套科学完善的绩效考核制度是非常重要的。
同时，合理设定薪酬方案也是管理者必须要做的事情。
本文将提出一套关于企业宣传绩效考核与薪酬方案的建议。
二、企业宣传绩效考核1.确定考核指标企业宣传的绩效考核应该包括多个方面的指标，比如宣传活动的影响力、传播效果、目标受众覆盖率、品牌知名度等。
员工在日常工作中应该根据这些指标来展开工作，并由专门的考核人员进行绩效评定。
2.设定考核标准为了确保绩效考核的公平性和客观性，需要设定明确的考核标准，包括各项指标的量化要求和评分标准。
同时，可以根据员工的工作职责和岗位特点，设定相应的考核标准。
3.建立考核机制为了确保绩效考核的有效性，企业需要建立健全的考核机制，包括定期的绩效评定、个人和团队之间的比较、对高绩效员工的激励和对低绩效员工的帮助等。
4.激励机制在绩效考核中，企业可以设定奖励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，比如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
同时，对于表现不佳的员工也可以设定相应的惩罚措施，以激励员工提高绩效。
三、薪酬方案1.确定薪酬水平企业需要根据员工的工作岗位、工作经验、绩效表现等因素，确定合适的薪酬水平。
可以通过市场调研、竞争力分析等方式来确定薪酬水平，确保员工的收入能够反映其实际价值。
2.建立薪酬结构为了确保薪酬体系的公平性和透明度，企业需要建立清晰的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面。
同时，企业还可以根据员工的工作表现和能力等因素进行个性化的薪酬设计，以激励员工提高绩效。
3.激励机制除了基本的工资水平外，企业还应该设定一些额外的激励机制，比如绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
这些激励机制可以有效激励员工提高工作绩效，增强员工的工作积极性和归属感。
4.员工发展除了薪酬水平外，企业还应该为员工提供良好的发展平台和机会，比如培训机会、晋升机会、跨部门协作等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
评分制
• 四－五级评分制：
• 杰出目标＝ • 超越目标= • 实现目标= • 部分实现目标= • 未实现目标=
• 目标1 • 目标2 • 目标3 • 目标4 • 目标5 • 发展目标
目标
总体评分
• 总体评分： • 单项权重与单项评估结果 • 单项得分之和 • 总体评分
• 权重 评估结果 • 0.9 • 1.5 • 0.4 • 0.1 • 0.1 • 0.3
• 明确期望 • 行动计划
• 年初指标 • 经营环境 • 调整手段
调整
年末
• 目标的实现程度 • 需要改进的领域 • 侧重于员工的发展
综合的绩效管 理体系
应用１
评估
目标 重点
计划
跟踪
绩效
应用２
公司绩效管理流程概览
沟通 计划 会谈 计划 会谈与计划 计划
公司绩效管理：流程审核
• 沟通 q 原则 q 时间时间
标准
• 具体的： 具体任务或行动
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
•
标准
• 相关的：
• 相关的层级
• 有时限性的：
• 日程 • • 跟踪
案例
下面我们例举了几个目标： • 人力资源部与业务的协调
绩效管理流程
• 持续反馈 • 指导与反馈 • 跟进调整
指导、反馈 跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
low RMB 116000 average:RMB 237000/YEAR
如何提供反馈
积极的反馈
• • 例举具体成绩 • 表示赞赏 • 向员工询问，他们如何才能通过这方
面的绩效来提高其整体绩效 • 鼓励员工继续保持该绩效水准 •
发展需求
• 应有的核心能力或工作技能
• — 潜力 • － 愿望
• — 衡量标准
• — 与行动计划 • •
技巧
• 对事不对人 • 影响程度分析 • 表明期望 • 解决方案 • 描述后果 • 检查进程 • 提供支持 • 信心支持
兑现———— 奖励
绩效管理的目标是：
• 留住——员工 • 个人的目标————公司目标 • 发展员工的————能力 •
绩效管理的运行
• 绩效管理是一个————————流程。
• 绩效管理系统包括——主要步骤： •１ •２ •３
设计阶段
• 目标及工作重点 • 目标与传达给 • 共同的认识。
设计阶段的目的
过程跟进
• 季度跟进 • 主体：主管和员工 • 季度总结 • 目标更改 • 保持绩效和发展 • 实现目标。
良好的成果
• 能力提高 强化正绩
• 强化信任 • 强化员工的发展
反馈的类型
• 积极的表彰 • 改进型的讨论
分析障碍所在 备选方案 •
有效的原则
• 在反馈过程中提供具体事例 • • 倾听员工的观点和见解 • 双向建议 • 沟通过程中的理解 •
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • 有层级的目标 • 最关键的方面 • 关键发展的方面 • 建议 • 市场 •
现代企业绩效管理与薪酬方案 设计
•一、绩效管理部分
公司绩效管理
• 公司绩效管理过程
• 公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
• 绩效管理 • 绩效管理流程 • 绩效管理审核
绩效管理
• 绩效管理 是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
• 推广———— 目标 • 清楚———— 责任 • 认可———— 贡献
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工
计划
• 主管：
q 准备评价
q 目标的实现与提高 • q 建议性的绩效目标
计划
• 员工：
q 自评
q 建议性的绩效目标 •
• 主管：:
q 交流
q 评分
q 交流
面谈
• 员工：
q 汇报
注意
• 教练而不是裁判 • 员工与工作的要求来对比 • 从解决问题的角度出发进行讨论 • 着重目前与将来 • 应通过制订具体的行动方案来改进绩效 •
注意
• • 保密 • 强调双向 • 回顾绩效记录 • 包括好的方面和有待改进的方面 • 对事不对人 •
注意
• 目标分解反馈 • 征求与倾听员工的反应 • 明确每项评分的理由 • 存档 最后裁定 •
q 评分
q 汇报
面谈
计划
• q 目标与具体的行动计划
q 计划与跟踪
会谈
• • q 主管与员工交流
q 员工调整
q 计划与评估 •
绩效评估与计划
• q 绩效计划与评估表
跟踪
• q 跟踪原则 q 开始与结束
会谈
q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况 q 偏差与更改 q 修正行动计划
个人绩效计划
绩效评估 评估结果
• 杰出 • 超越目标 • 实现目标 • 部分实现 • 未实现目标
跟ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ评估表
• 记录你的主要绩效表现 • 跟进评审表 • 年终评估的依据。
二、薪酬部分
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
注意
• 个人攻击 • 相互矛盾 • 信息重点 • 语意清楚
绩效评估
绩效评估
• 对照目标 • 评估发展 • 反馈和指导文挡 • 新周期
预期的成果
• 对话 • 评估工具 • 下一步的重点。 • 评估表 • 单项评分 • 总体评分。
反馈内容
• 相关表现及其结果 • 以鼓励高绩效水准 • 主要工作职责 • 及核心能力 •
公司绩效计划与评估工具
公司绩效计划与评估表
目标设定与评估
• • 在目标设定过程中，每位员工需为下
一年设定最多五个绩效目标和一个发展 目标。 绩效目标应与公司、部门的目标及/ 或您的工作职责直接相关； 发展目标着重于发展有助与实现绩 效目标的专业技术技能。
绩效的权重制
• 权重为百分比制 • 最小单位的确认 • 权重之和