人员测评理论与方法-重点资料

人员测评理论与方法重点

第一章导论

第一节基本概念

人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。

素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质的特点（9个特点，了解各个特点的意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。

素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。前一部分主要测，后一部分主要评。

绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

第二节主要类型

人员素质测评分类：

1、按不同的标准：无目标测评（述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员

录用、招聘）与效标参照性测评（飞行员录用与人事考核）

2、按测评范围：单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考评）。

3、按测评技术与手段：定性、定量、中性；

4、按测评结果：分数、评语、等级、符号；

5、按测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性

6、按测评活动：动态、静态

7、按测评客体：领导干部、管理人员、工人等

重点掌握按照测评目的与用途分类的几种方法：

1、选拔性测评

含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1）整个测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。

基本原则（5个原则，了解各原则的意思见P10）：1）公平性（结果接受前提）、2）公正性（承认结果前提）、3）差异性（结果正确前提）、4）准确性（结果信任前提）、5）可比性（结果发挥作用前提）。

2、配置性测评

含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。

特点：1）针对性（体现在整个测评的中心与目的上）、

2）客观性（体现在测评的标准上）、

3）严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）

4）准备性等（体现在人力资源管理过程的开端性上）

开发性测评

含义：是以开发人员素质为目的的测评。

操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延－寻找揭示每种类型的显标志与潜标志—拟定测评规则—按测评规则测评—针对测评结果提出开

发建议。

诊断性测评

是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。

考核性测评

又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点：1）它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此;

2）考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的

现有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程的差异;

3）具有概括性的特点;

4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

原则（了解各原则的含义见P15）：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。

第三节素质测评的主要功用（了解每个功用的具体内容见P16-20）

1、评定：促进与形成作用；激励与强化的作用；导向；

2、诊断反馈：咨询；对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；调节与控制；

3、预测：选拔；

4、其他：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理（体

现在：招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展）；

第二章测评原理

第一节理论基础

职位类别差异的含义：职位差别即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。职业是指个人所从事的作为主要生源来源的工作。职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

个体差异含义：个体相互间存在差异，不仅体现在生理性别与外貌上，更多的体现在心理上，心理差异归纳为两方面：个性倾向差异，包括兴趣爱好需要动机信念理想世界观等方面；

个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每

个人所形成的素质也就不同。

人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异：

当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。

由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。第二节量化理论

量化的含义：即数量化，指给事物以数字形式表示。

人员素质测评量化的含义：即用数学形式描述素质测评的过程。

人员素质测评量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。（了解）

人员素质测评量化的作用：借助量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

人员素质测评量化的几种形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、

等距量化与比例量化；当量量化

（1）一次量化和二次量化

一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。也可称为实质量化，对象一般有明显的数量关系。

二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。

对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。

（2）类别量化和模糊量化

类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不

同的数字。

特点：每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。

特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模

糊和无法把握的素质特征;

（3）顺序量化、等距量化和比例量化（在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，它们可以看作是二次量化。）

顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给

每个测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。

（4）当量量化的含义：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如：加权。第三节人员分析

人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。目的是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的

个人特征，人员分析的对象是不同等级、类型的工作与个人之间的关系。人员分析

就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的人个特征。人员分析

的结果就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作的能力、技能、知识、品

性及其他个人属性。

人员分析的方法与技术（6种方法）：

（1）DOL系统：把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来，标准的工作描述包括：工作概况、工作任务、工作的量化。六种个人特征：教育与培训、才能、气质、兴趣、

身体要求和环境条件。

（2）职能分析系统：普通教育GRD量表、个人技能分类方法；为个人特征提供了一个界定的

方法，认为人在从事某项工作时的技能包括：适应技能、职业技能、特殊技能。（3）职位分析问卷PAQ：是一个用于工作者定位的工作分析研究系统。由六组共187个工作元素组成，描述的都是与工作相关的工作者行为。

（4）能力分析量表ARS （5）工作要素分析方法JEM

（6）关键事件技术CIT：根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。

第三章测评标准体系的建构

第一节测评标准体系建构的基本依据

建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构，二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。

测评标准体系的纵向结构：测评目的-测评内容-测评目标-素质测评项目-测评指标、。之间的区别：素质测评目标是素质测评内容的抽象性概括，项目是对目标的具体规定，指标则是对项目的具体分解。

素质测评标准体系对测评对象的数量与质量起着标尺作用，素质的特征只有通过测评标准体系，才能表现它的村对水平与内在价值。素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种介值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

横向结构包括：身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康、创新意识、其他个性素质。

第二节测评标准体系建构的基本原则（7个原则，了解各原则的意思，见P55-57）

（1）针对性原则

（2）完备性原则

（3）简练性原则

（4）明确性原则

（5）独立性原则

（6）可操作性原则

（7）合理量化的原则

第三节测评标准体系建构的基本方法

测评标准体系的建构包括两步，第一是测评指标体系的建构，第二是量化、赋分、标度制定、

常模建构等标准化程度。其中的关键在于建构测评指标体系，就是确立素质测评的目标、内容并把它转化为可操作的指标的过程。

测评标准体系建构的基本方法有（八种）：工作分析法、调查访谈法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。下面介绍其中几种比较重要的方法：

（1）工作分析法

工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

工作分析的实质：就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。工作的结果是职位说明书与职位工作规范。标准体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因事择人。因此，工作分析是我们人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。

工作分析的几种方法（了解各方法的内容见P59-60）：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。观察法一般适用于短时间的生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间的心理性工作特性的调查分析。访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，一般适用于那些分析者不可能实际去做或者直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作。问卷法又可以分为通讯问卷与非通讯的集体、检核性与非检核性问卷;另外，问卷形式还有标准化与非标准化两种。

（2）调查访谈法：又称调查咨询法，通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标。根据方法不同，可为分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特征法。

（3）理论推导法：又称为素质结构分析法，是指从某些理论出发，从素质结色的本身分析，来确定素质测评的内容、目标与指标。

（4）典型分析法：通过少数典型的人员素质或工作角色牲的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法。

第四节测评标准体系建构的步骤

人员素质测评标准体系建构的步骤（7个步骤）：

（1）明确测评的客体与目的

（2）确定测评的项目或参考因素

工作分析在测评内容标准化过程中的具体形式：①工作目标因素分析法；②工作内容因素分析法；

③工作行为特征分析法

（3）确定测评标准体系结构

（4）筛选与表述测评指标

（5）确定测评指标权重

所谓权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权

纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值;

横向加权：即给每个指标分配不用等级分数;

综合加权：即纵向加权与横向加权同时进行。

权数的形式有两种：绝对权数、相对权数

绝对权数：即分配给测评指标的分数，也称为自重权数，它常常为绝对数量。

相对权数：指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。

几种常见的确定权重的方法：①特尔斐法：又称专家咨询法；

②层次分析法：是一种多目标决策方法；

③多元分析法；

④主观经验法

（6）规定测评指标的计量方法

（7）试测并完善测评指标体系

第三节测评标准体系建构举例（见教材P76-86）

第四章心理测验及其应用

从本章到第七章，都是讲人员素质测评的方法。心理测验、面试、评价中心技术是人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的应用最为方便和常见。

第一节心理测验概述

心理测验起源与发展：心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

心理测验的发展分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期和完善时期。（了解一下各个时期的代表人物见P89）

心理测验的含义：心理测验是心理测量的一种具体形式。它实质上是行为样组的客观的和标

准化的测量。包含几层意思：

①心理测验是对行为的测量;

②心理测验是对一组行为样本的测量;

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为;

④心理测验是一种标准化的测验;

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

心理测验的种类与形式：

种类：1、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验;

认知测验测评的是人的认知行为，包括：成就、智力、能力测验；人格测验测评的是社会行为，包括：态度、兴趣、品德测验。

2、根据测验的目的，可分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式;

3、根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验;

4、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验;

5、根据测验的实施对象，有个别测验和团体测验;

6、根据测验中是否有时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验;

7、根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。形式：1、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法;

2、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。

第二节知识测评

知识测评的方式有：心理测评、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是心理测验。心理测验在知识测评中的应用形式实际是教育测验，即笔试。

一、用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行：即记忆、理解、应用。

1、记忆：（1）记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节。

（2）对于知识测评的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性，指对某方面知识保持的时间长短。

（3）从记忆层次测评知识，有两种方式：回忆法和再认法。

回忆法：又叫复现法。它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。

如复述、背诵、口答、笔答、画图、造型、表演等。

再认法：它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别。如挑选、辩论、分类等。

2、理解：理解有三种不同的水平：直接理解、类同理解、迁移理解。

直接理解：是指只要熟悉了知识点就能理解;

类同理解：是指材料内容不同但关系结构相同的理解;

迁移理解：是指材料内容不同、关系结构也不同的理解，显然迁移性理解既有深度，又有广度。

3、应用：应用是运用知识要领分析新情境、解决新问题的活动。从理论上来说应具有知觉、思维与操作三个层次，但笔试测验中的应用只涉及两个层次，就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用。

从应用层次上测评知识有三种方式：

第一种：是要求被测者机械模仿地“套用”，把已有知识直接套用到问题上;

第二种：是要求被测者正确地“运用”，在理解的基础上正确应用已有的知识;

第三种：是要求被测者创造性发挥“活用”，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。

二、知识测评中几种常用题型：1、供答型：填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题（了解论文型试题的特征、编写注意的的问题见P101-103）

2、选答型：是非判断、多项选择、搭配

3、综合型：改错题、一般的列举

三、试卷组织的程序：依据试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。

第三节技能测评

技能测评中最为方便与常见的是心理测验形式。

一、智力测验

1、智力测验的起源：美国叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，

并创造了“团体测验”即《军队甲种/乙种量表》。

2、智力测验的依据：智力测验分数与工种、工作绩效有相关现象。

3、智力测验的类型：桑戴克认为智力有三种类型，即社会智力、具体智力、抽象智力。

社会智力：即了解他人、和他人相处的能力;

具体智力：即了解事物和应用技术或科学的能力;

抽象智力：即了解文字、应用文字与数学符号的能力。

二、能力性向测验：能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力测评与特殊能力测评。

1、能力性向测验的起源：最初由美国劳工部从1934年起用了10多年时间研制而成。它是对

许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。

2、能力性向测验的依据：能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成

功，在不同程度上有所贡献的心理因素。能力倾向对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。它与经过学习训练而获得的才能有所区别，是一种尚未接受教育训练所存在的潜能。能力倾向测验具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

3、能力性向测验的应用形式：文书倾向测验：明尼苏达办事员能力测验。

运动技能指向测验：主要应用于工业与军事领域的人员选拔。克莱福德小部件灵活性测验、普杜钉板测验、明尼苏达操作速度测验、奥康纳手指灵活和镊子灵活测验。

机械倾向测验：机械理解能力测量、明尼苏达卡纸格式测验

4、技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。

第四节品德测评

一、品德的基本知识

1、品德的含义：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

2、品德测评的任务：一是要确定每种品德结构成分有无与多寡; 二是要测评品德表现的特

色。

3、品德结构：从心理学维度看：包括思维、情感、动作三个层次，对应着认知、情感、行为

三个领域。从表现形式看：品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型。

4、品德与个性、性格的区别：

个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。个性包括个性倾向和个性心理特征两部分。

性格是个性的核心部门，是一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征，是指人对现实的态度及与之相适应的行为方式。属于性格特征的东西都包括在品德中。

品德包含性格但又被包含于个性之中。

个性倾向，是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分。即个性倾向主要指需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等具有一定动力性和稳定性的心理成分;

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征。即个性心理特征主要指能力、气质和品格等个人身上表现出的本质的、经常的、稳定的心理特征。

二、品德测评的方法：主要有问卷测评方法、投射技术。

1、问卷测评方法：问卷测评方法是品德测评的实用、方便、高效的方法，包括：

因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。

因素分析问卷：卡特尔16PF法：16因素个性问卷（即16个品德素质问卷）。艾森克、吉尔福德和赛斯顿个性测验

内容效度问卷：爱德华个性问卷、罗特内外控个性问卷测验等。

经验效度问卷：明尼苏达问卷；

2、投射技术：起源于临床心理学和精神治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。（理论依据P119）

投射技术的特点：①测评目的的隐蔽性; ②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。

投射技术的分类：根据刺激的内容与形式，分为图形投射、语言投射、动作投射三种。 P119 按投射的具体方式，分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射等。

3、其他品德测验方法：生理学测评、

萧孝荣修订哈梅诚实测验、

认知测验方法、

知觉测验（威特金的倾斜知觉独立测验：身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验）

第五节其他素质测评

一、气质测评：

1、气质的含义：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外

显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征

的综合。

2、气质的类型：神经活动学说认为，人的神经活动有兴奋和抑制两种过程;这两种

过程具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性;根据神经活动的两个方向和三种特征，可以把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汗质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）。（各种气质的特征见P124）

3、气质测评的方法：主要采用问卷测评方法

二、价值观测评：

1、价值观的定义：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的指向性。

2、价值观的两种类型：即斯普兰格六类型和格雷夫斯七等级型。

斯普兰格六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。

格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。

3、价值观测评的方法：问卷测验

三、态度测评：

1、态度的含义：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

2、态度的表现形式：有三个层次：认知层面、情感层面、行动倾向层面。

一是认知层面：指个人对事物的了解、知识、看法，其中最重要的是评价性的见解。

二是情感层面：是个体对事物的情感与好恶。

三是行动倾向层面：是个体对事物的可观察的行动倾向。

3、态度测评的方法：最常用的是问卷测验或认知量表形式。了解几种态度量表的编制方法

第五章面试及其应用

第一节概述

面试是一种古老而现代的测评形式。

一、面试的概念：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要

手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试主要是以语言形式以及

意义不明确的体态动作为中介推测其内在的素质。

二、面试的特点：①对象的单一性；②内容的灵活性;③信息的复合性; ④交流的直接

互动性; ⑤判断的直觉性

三、面试的发展的趋势：①形式多样化；②内容全面化；③试题的顺应化；④程序规范化；⑤教官内行化；⑥结果标准化。

第二节理论基础

一、面试的理论依据：①在各种测试方式中，面试中的信息沟通通道最多；

②所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高;

③语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定必然性;

④精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

外显行为以及其内容：人外显行为包括语言行为与非语言行为，非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。面试主要是语言形式以及意义不明确的体态作为中介，推测其内在的素质，具有可靠性和合理性。

语言：语言是思维的物质外壳，它是思想的直接表现，因此通过语言可以推断一个人的内在的思维内容与思维方式。思维的内容体现着一个人的思想、观点与态度，思维的方式体现着一个人的智力与能力。语言表达体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。因此许多能力与观点态度，均可以通过语言表述出来并被测评。

体态语：非语言的体态又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内在意义的动作。

二、面试的功能作用：①可以有效地避免高分低能或冒名顶替者入选；

②可以弥补笔试的失误；

③可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；

④可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；

⑤可以测评个体的任何素质。

三、面试的主要内容：①仪表风度;②知识的广度与深度;③实践经验与专业特长;④工作态度与求职动机;⑤事业进取心; ⑥反应能力与应变能力; ⑦分析判断与综合概括能力; ⑧兴趣爱好与活力;⑨自我控制能力与情绪稳定性;⑩口头表达能力。

四、面试的基本类型：1、从目的用途上划分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；

2、从操作规范程序上划分：结构面试、半结构面试、随意面试；

3、从被试多少来划分：个别面试、集体面试；

4、从主试的结构与实施程序来划分：逐步面试、依序面试、小组面试；

5、从操作模式上来划分：问答基本式面试、操作综合式面试；

6、从面试气氛设计上划分：压力面试、非压力面试。

结构型面试与半结构型面试的主要特点

结构型面试：有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动。

半结构型面试：事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作调整。

随意面试：对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人“因地制宜”“因人制宜”。

压力面试的主要特点：是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”

气氛中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进

退两难的境地，直至被试处于无回答的地步。其目的是要把被试“考倒”，以此考查

其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。

第三节方法技巧

1、如何问：a. 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; b. 通俗、简明、有力; c. 注意选择适当的提问方式;（面试提问的常用方式：收口式; 开口型; 假设式; 连串式; 压迫式; 引导式。） d. 问题安排要先易后难循序渐进; e. 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展; f. 必要时可以声东击西; g. 积极亲近，调和气氛; h. 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合;

标准式与非标准式，结构式与非结构式面试的特点及其运用：

标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。

非标准式：是指主试人所提问题是因人因事因情境与需要而决定的，没有固定的模式，气氛活泼内容广泛。

结构式：指主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定性，被试者回答一旦离题，主试人马上进行“导引”，也就是在结构式面试中，主试人询问“特定”的问题，被试者只

有作“特定”的回答，问一问答一答，不问不答。

非结构式：主试人所提问题内涵较丰富，涉及面较广泛，考生回答时可以充分发挥，尽量说出自己的感受、意见与观点，没有“特定”的回答方式。

运用：（1）面试中，标准式与非标准式应两者相互结合，在标准式中非标准化，即问题的内

容可大体规定几个主要方面，包括对经历、学历、背景、适应力、反应应变力等的测评，但提问的方式与次序可灵活掌握，顺其自然;提问的数量与时间，留有一定的机动性与余地。（2）面试中，结构式应与非结构式相结合，不能所有的问题都是非结构式，否则很可能时间不够，评判困难。

2、如何听：a. 要善于发挥目光、点头的作用;b. 要善于把握与调节被试者的情绪; c. 要注意从言辞、音色、音量、音调等方面区别被度者的内在素质水平。

3、如何观：a. 谨防以貌取人误入歧途; b. 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则; c. 充分发挥感官的综合效应与直觉

面试中主考人“观”的原则：

目的性原则：就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。客观性原则：主试人在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

全面性原则：就是主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

典型性原则：就是要求主试人要抓准带有典型意义的行为反应。效应。

4、如何评：a. 选择适当的标准形式;b. 分项测评与综合印象测评相结合; c. 横观纵察比较评判; d. 注意反应过程与结果的观察。

5、提高面试质量的方法：（1）一般步骤：a 精选面试考官; b对面试考官进行培训; c给每个主考官提供一份好的职位说明书; d告诉每个教官观察什么; e告诉每个考官注意听什么; f告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应; g采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致; h对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

（2）提高面试质量的三项关键工作：a. 考官的选择与培训; b. 考生的筛选; c. 考场选择与设置。

第四节面试设计与实施（7个步骤）

一、面试客体与对象的分析：应聘职位的工作分析或回顾；应聘人材料分析；

二、面试大纲设计与问题设计

三、面试方案或计划制定：面试时间的确定；面试场所的选取；面试方式的选择（个人面试、

集体面试、测验面试、结构式面试、渐进式面试、复合式面试）；面试考场的设置与方法的选择。

四、考官的选择与培训。考官必须具备的条件：1、必须具备良好的个人品格和修养，为人正

直、公正；2、应具备相关的专业知识，起码在面试的小组中考官的知识组合不应有缺口；

3、了解组织状况及职位要求；

4、面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试

的过程； 5、有良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人，不受应聘人的外表、性格或背景等各项主观感受的影响；6、应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决定。

五、面试中应注意的问题：1、面试过程中的注意事项：主题明确、营造轻松、和谐的气氛、

避免重复谈话、保证面试内容的一致性、注意应聘人的肢体语言、避免面试误差、尊重应聘人；2、面试中考官易犯的错误：第一印象效应、晕轮效应、强调应聘人的负面材料、受录用压力影响、面试次序的影响、身体语言和性别的影响；3、招聘时应该注意的一些法律法规；

六、面试的现场管理、记录与评分

七、面试结果的处理：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档。

第七节亟待解决的几个问题（5个问题）

1. 面试究竟是什么？面试只是考试的一种具体形式而决不是考试本身。

2. 面试主要测评什么？

面试可以测评所有的人员素质并不等于说它适合测评所有的素质。因此对于面试的主要测评内容，应该有所选择，有所规定。选择与确定的原则有两条：一是其他测评形式难以测评或不宜测评的内容;

二是面试便于测评且有把握的内容。

3. 面试结果的比重多大合适：

应具体情况具体分析，应依据面试在素质测试中重要与否来确定。如果面试项目对于人员录用起着关键作用，面试所测评的素质对拟聘工作职位成效起着决定作用，那么参加面试的考生就应该多一些，录取的比例小一些，反之考生就应该少一些，录取的比例大一些。

4. 面试是否应该有标准答案？

对于那些经验丰富且主考官水平相当的面试来说，不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就可以。对于那些面试经验不足的主考人，而且人数较多，差异较大，那么对面试试题进行等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准，是十分必要的。

5、面试是笔试的替代还是补充

第六章评价中心及其应用

评价中心技术是一种较为特别的测评方法，被子认为是现代人员素质测评的一种新方法。

第一节概述

1、历史探讨：评价中心的起源，国内外有所不同。从我古代与现代的情况来看，主要是以此

代替或简化实践考查的形式，来测评考生的实际工作能力。但是更直接的原因则是

源于管理能力的测评。

2、评价中心的基本概念：

评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试人针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。具体把评价中心定义为：评价中

心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是

一个单位，也不是一个地方。

3、评价中心的主要特点：

情境模拟性（最主要的特点）、综合性、动态性。标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性。

评价中心测评的主要对象：主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测，因为它的测评内容

主要是管理人员的管理素质与潜能。

第二节主要形式

评价中心测评的主要形式：

（1）从测评的主要方式：有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。

（2）从评价中心活动的内容：有公文处理、无角色小组讨论，管理游戏、有角色小

组讨论、演讲、安全分析、事实判断等形式。

1. 公文处理：

（1）公文处理的形式（内容）：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。

（2）公文处理的特点：公文处理与评价中心其他形式相化，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。公文处理的信度也相当高，对于被试者处理方式优劣的评价，不是个人说了算，而是由几位主试人共同讨论决定。

2. 小组讨论：

小组讨论的形式（内容）：角色指定形式、角色自由讨论形式。

小组讨论的和特点：

（1）当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太低，或表露出来的能力是众所共有的。

（2）如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。

（3）无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程序及社交能力以及进入领导角度的速度;而有领导的小组讨论则主要是测评被试者的固执性、独立性、理解领导意图能力等。

（4）有人认为小组讨论缺乏代表性。

（5）小组与小组之间缺乏可比性。

3. 管理游戏：

（1）管理游戏的内容：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。

（2）管理游戏的特点：

优点：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有谁知社会关系的功能。

缺点：被试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；

压抑了被试者的开创性；操作不便难于观察。

4. 角色扮演的特点：

（1）角色扮演的内容：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

一般评价的内容：角色的把握性角；色的行为表现；角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；其他内容。

（2）角色扮演的特点：角色扮演的效度不一定高。未能进入角色的人并不一定意味着他以后不行，角色扮演很好的人并不一定保证日后什么都行。

5. 其他形式的内容和特点：

面谈模拟、事实判断、书面案例分析。

第三节方法设计与应用

评价中心方法的设计与应用：1. 情境设计2.操作程序 3.应用形式 4.问题与改进 5.失败原因分析

1、情境设计：

应注意的问题：相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

2、评价中心方法存在的问题及改进方法：

问题：花费大，代价高；应用范围较小；一般人操作不了；评价中心法质量很难鉴定；

存在一些不可克服的误差；法庭纠纷案例中所提示的问题。

改进方法：多种方法评价;；评价员必须接受培训。

第七章其他测评方法

一、书面信息的分析

1、推荐信：是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测者的文字材料。

2、申请表

3、履历表（包括两部分内容：一是测评者能够核实的内容，二是难以具体核实的内容）

4、档案

二、操作能力测试

1、工作样本测试：测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现

2、工作模拟：是一种非纸笔测试，用来测评申请人与工作表现相关的能力。

包括：明尼苏达纸制模板测试修订版；神经运动能力模拟；书记能力；

三|绩效考评

1、生产性工作：是以生产为结果的生产劳动，产品的有形性及指标选择的客观性，其考评方法一般采取检核量表形式，其操作比较容易客观。

2、非生产性工作：是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，标准难以用外显性的数量标志来规定，而适宜用对工作质量的定性规定。

3、中高层管理人员：一般采用主观评语法，建议考核的客观指标：产量、利润、缺勤率、职员对抗领导率

四、物理测试：

测试器测试、药物测试和身体检查

第八章人员测评的组织与实施

第一节测评主体与客体

1、测评主体和客体：

测评主体，是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。客体，指的是测评实施的承受者。

2、测评员的条件：（1）开放有纪律；（2）测评员必须与测评对象或被测评者无直接的利害关

系；（3）测评员必须具有较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值