中印高校教师工资待遇比较分析
高校教师薪资调研报告
高校教师薪资调研报告高校教师薪资调研报告一、调研目的高校教师是高等教育事业中的重要组成部分，他们的薪资待遇直接关系到他们的工作积极性和专业素质的提高。
因此，为了解高校教师的薪资水平和工作满意度，本次调研旨在探讨高校教师的薪资情况以及对薪资的满意度和期望。
二、调研方法本次调研采取问卷调查的方式，共有100名高校教师参与调查，问卷内容包括个人基本信息、薪资水平、薪资满意度和薪资期望四个方面。
三、调研结果1.个人基本信息：参与调研的高校教师中，男性占65%、女性占35%。
年龄分布主要集中在30-50岁之间，工作年限以10-20年为主导，学历以硕士为最多。
2.薪资水平：高校教师的薪资水平相对较高，直接工资平均值为9000元/月。
其中，男性的平均直接工资为9500元/月，女性为8500元/月。
此外，还有一部分高校教师通过科研项目等形式获得额外的收入。
3.薪资满意度：对于薪资满意度的评估，高校教师普遍表现出较高的满意度。
调研结果显示，超过70%的高校教师对自己的薪资比较满意，而只有不到10%的教师表示不满意。
4.薪资期望：对于薪资的期望，大部分高校教师希望能够获得适度的薪资增长。
调研结果显示，超过60%的高校教师希望每年能够有3%以上的薪资增长，而约30%的教师认为5%以下的薪资增长是比较合理的。
四、调研结论高校教师的薪资水平较高，但薪资满意度和薪资期望仍有提升的空间。
在现有薪资水平的基础上，适度提高薪资水平是满足高校教师期望的关键。
此外，还需加强教师职称评定制度，提高职称评定的公正性和透明度，给予优秀教师更多的薪资和福利激励，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，还应加强对于教师的培训和职业发展规划，提升他们的专业素质和能力，为教师的薪资增长提供有力的保障。
五、建议1. 根据高校教师的期望和工作表现，适度提高薪资水平；2. 加强教师职称评定制度，提高评定的公正性和透明度；3. 给予优秀教师更多的薪资和福利激励，激发他们的工作积极性和创造力；4. 加强教师的培训和职业发展规划，提升他们的专业素质和能力。
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析随着中国高等教育的蓬勃发展，越来越多的人选择进入高校从事教学和科研工作。
与其他行业相比，高校教师的薪酬水平并不乐观。
这一现象引起了人们的广泛关注，也引发了许多讨论和争议。
本文将就国内高校薪酬问题进行一定分析，并探讨其原因。
一、高校教师薪酬现状我们来看一下当前国内高校教师的薪酬水平。
根据公开数据显示，中国大部分高校教师的月薪普遍在5000-10000元之间，而一线城市的一些高校教师月薪则可能会高一些，但也未超过2万元。
相比之下，同等学历和工作年限的人在其他行业往往可以获得更高的薪酬待遇。
甚至有些高校教师的工资并不如一些普通行业的技术工人高。
二、高校薪酬问题的原因分析1. 资金分配不均高校的薪酬水平往往会受到学校财政状况的影响。
目前国内高校的财政来源主要包括财政拨款、学费收入和科研经费等。
由于国内高校资源分配不均，一些名校或重点学科所在院系的薪酬待遇往往会高于其他学校或学科。
这导致了不同高校之间、不同学科之间薪酬的差距，也使得一些非名校或普通学科的教师们感到薪酬待遇并不公平。
2. 教育投入不足相对于其他行业和领域，教育一直都是国家和社会投入相对不足的领域之一。
虽然近年来国家对教育的支持力度有所增加，但仍然无法满足高校教育的需求。
由于高校经费有限，教师的薪酬水平往往会受到限制。
而且，教育资源的不足也使得高校教师的工作压力较大，因此一些教师为了提高工作效益，还需要进行科研等工作，导致薪酬问题更加凸显。
3. 教师队伍结构不合理国内的高校教师队伍结构相对不合理。
一方面，一些优秀的教师往往因为薪酬问题选择离开高校，而一些资历较浅的教师薪酬待遇往往比较低。
部分高校教师队伍中存在着“铁饭碗”思想，教师们选择留在高校工作是因为安稳，而不是因为对教育事业的热爱。
这些因素都导致了高校教师队伍结构的不合理，也影响了薪酬待遇的提高。
4. 国民收入水平不高国内的国民收入水平相对较低，这也使得人们在选择工作时更加趋向于高收入的行业。
印度高校教师的工作量与工资待遇
、
印度 高校教 师 的 工作 量
但是， 根据大学拨款委员会一个专 门委员会 １ ７ ９ 年 ９ 公布的问卷调查统计， 各高校教师的工作量与大学拨款委 员会规定的标准差距明显。在约 ２０ １ 所大学中， 这个专门 委员会给 １８ ７ 所大学发了问卷 ， 回答问卷的只有 ７ 所 而 ６
在印度 ，大学拨款委员会” “ 代表中央政府行使宪法赋 大学； ９０ 所学院中， 在约 ００ 该专门委员会给 ４８所学院发 ６５ 而回答问卷的只有 １９所学院。 ０５ 【大学拨款委员 ２ 予的协凋全国高等教育的权利。按印度大学拨款委员会 了问卷， 的规定， 各大学和学院每学年必须至少进行 １ ８ ０天的教 会对此也有无可奈何之感。而根据合乎逻辑的判断， 这些
ｓ ｒ １ ｏ． １ ｅｉ ．Ｎ １ ０ ａ
印 度 高 校 教 师 的 工 作 量 与 工 资 待 遇
宋爱红 安 双 宏
（ 哈尔滨师范 大学 ， 黑龙 江 哈尔滨 １０ ８ ） ５００ 摘要 ： 本文介绍了 印度大学拨 款委员会规定 的高校教师工作量标 准和教师 的实 际工作 量 ， 绍了印度高 校教师 的工 介 资福 利待遇情况 ， 有助于我们全 面了解 印度的高等 教育。 关键词 ： 印度 ； 高校教师 ； 工作量 ； 工资待遇
表 ２ 高 校 教 师 每周 的 科 研 工 作 ■
大学本部教 师
类 别
附属学 院教师
多于 ｌ Ｏ小时 的 少 于 ｌ 小 时 的 等于 ｌ Ｏ Ｏ小时 的 多 于 ｌ 小时 的 少于 ｌ Ｏ Ｏ小时 的 等 于 ｌ 时的 Ｏ小
学， 即在每周工作 ６ 天的条件下进行至少３ 周的教学工 拒 ０ 不回答问卷的高校肯定比大学拨款委员会规定的标准
作。其余时间的安排是，２ ｌ周用于招生、 考试和非教学活 差得更远。官方调查已经证实， 印度高校教师的工作量严 动（ 如运动会 、 校庆活动等）８ ， 周为假期， 周用于各种公 重偏低 ， ２ 而一些学者个人的调查表明， 印度多数大学每学 共假 日。如果某高校实行每周 ５ 天工作制， 那么教学周数 年的实际教学天数少于 １ 天。 ０ ０ 【大学拨款委员会的凋查 ３ 应该相应地增加为 ３周。全日制教师的工作量应该不低 结果见表 ｌ ３ ６ 一。
国内外大学教师待遇与工作满意度比较研究
国内外大学教师待遇与工作满意度比较研究随着全球经济的快速发展和全球化趋势的深入，大学教师的角色和重要性也逐渐凸显出来。
大学教师不仅是知识的传授者，更是培养未来人才的重要力量。
然而，不同国家的大学教师待遇和工作满意度存在差异。
本文将对国内外大学教师待遇和工作满意度进行比较研究，并探讨其背后的因素。
首先，让我们来看看国内大学教师的待遇和工作满意度。
国内大学教师的待遇主要由薪酬、福利和职业发展机会等构成。
然而，在中国，大学教师的薪酬相对较低，福利待遇也不尽如人意。
根据统计数据，国内大学教师的平均工资水平相对较低，相当一部分教师甚至未能达到中等收入水平。
此外，国内大学教师普遍面临的问题还包括高教育压力、科研课题难度较大以及职业晋升机会有限等。
所有这些因素可能会对大学教师的工作满意度产生负面影响。
与此相比，国外大学教师的待遇和工作满意度普遍较高。
在很多发达国家，大学教师薪酬相对较高，福利待遇也较为优厚。
此外，国外大学教师普遍享有较高的职业发展机会和声誉，他们有更多的研究资源和支持，可以更自由地开展科研工作，提升自身学术水平。
这种相对较高的待遇和福利使得国外大学教师普遍更加热衷于教学和科研，从而提高了他们的工作满意度。
此外，大学教师的工作满意度还与其他因素密切相关。
其中，工作环境和工作内容是重要的影响因素之一。
国内外大学教师的工作环境和工作内容存在一定的差异。
在国内，教师普遍需要面临学生和家长的压力，工作时间相对较长，科研和教学压力较大，这些都可能对工作满意度产生消极影响。
而在国外，大学教师通常拥有较为良好的工作环境，教学和科研资源充足，这使得他们能够更好地发挥自己的教学能力，培养出更优秀的学生，提高工作满意度。
此外，大学教师的社会地位和待遇也会对工作满意度产生影响。
在一些国家，大学教师享有较高的社会地位和声誉，这种社会认可和尊重使得教师工作满意度提高。
而在一些发展中国家，由于教育资源有限，大学教师的社会地位相对较低，待遇不尽如人意，这可能导致教师工作满意度较低。
各国高校教授工资收入比对：教授应挣多少钱？
各国高校教授工资收入比对：教授应挣多少钱？郭英剑，南京大学英语系博士（1999），宾夕法尼亚大学英语系博士后（2001），哈佛大学英语系高级研究学者（2013）,目前为系中国人民大学教授。
摘要如果说高薪标志着一所高校的硬实力，那么，让人才在高校感到快乐则是学校的软实力。
如何软硬实力齐抓，则是当代中国高校需要认真思考的问题。
几天前，《泰晤士高等教育》网站刊发了英国一位匿名大学教授在自己博客上的网文《学者挣得太多了吗？》，该文呼应了前一段在国内网上流传的《中国大学老师到底有多穷？》一文。
两篇文章都在谈大学教师的工资收入问题。
在美国，私立高校的工资收入都不对外公开。
但公立高校教职工和管理人员的薪水则完全公开透明。
但我们知道，在西方文化中，薪水就像年龄一样被视为禁忌话题，大家都不公开涉及。
在中国，知识分子耻于谈钱也是传统。
但今天，这些传统文化都在日渐消失。
其中的道理很简单，知识分子作为普通人，同样需要首先获得生存权，然后才能发挥其社会作用与价值。
当今世界，人们已经越来越倾向于采用收入高低这一市场价值作为标准，去反映和衡量一位学者的学术与社会价值，虽然事实并非完全如此。
而且，一位学者的学术与社会价值也不能完全由收入高低来体现，但毋庸讳言，在现今这个全球化和高度物质化的时代，采用高薪聘请的方式，早已成为各个国家、各个高校打动和吸引优秀人才的重要手段。
由于信息日趋公开化，加上传播途径的多元化与近乎同时的传播速度，各国大学教师工资收入的公开化也已经成为一种趋势。
这就为人们了解具体情况提供了可能。
实际上，对大学教师薪水的高低、变化、差异以及男女是否同酬等问题进行深入细致的考察和研究，是高等教育研究的重要课题。
这些课题的研究成果往往会公之于众，从而引起政府有关部门与社会各界的关注与讨论。
这对于促进高等教育的发展和社会的进步有着积极的作用。
英国大学教师收入几何在这位化名为沃勒的网文中，他披露了自己的年薪收入为48327英镑。
中印高校教师工资待遇比较分析
况应 该 引起 重视 ， 免在我 国出现 。 避
影 响一所大 学发展 的因素有 很多 ，其
一
、
两国高校教师工资制度 比较
中一 个很 重要的方面就 是师 资水 平 。而造
就一 支优 秀的师资 队伍 ，就需要 建立 良好
１ ．中国 高校教 师工资制度
改革开放 以来 ，我 国高校工 资制度历
４ ３
效果 。因此 ， １９ ９ ３年 国家把事业单位工资 工 资 ，“ ５卢 比和 １０卢 比”是 年增 额 ， ７ ０ ４０ 月”是讲师职 务 的最高起 点工 制度与 国家机 关脱 钩 ，在 事业单位 中实行 “ ０ ０卢 比／ 职务工 资加津 贴 的制 度 ，即职 务等 级工资 资 ） ，高级讲师为 ３ ０ －０ －５ ０１５５ ０ ０ ０１０３ ０ －２ ．０ ０ 制 。此 次工 资制度 改革后 ，高校职 务等级 卢 比， 副教授为 ３ ０．２ ．９ ０１０５ ０ 卢 ７ ０１５４ ５ －５ ．７ ０ 工资制 由固定部分与活 的部分两块构 成。 职 比， 教授为 ４ ０．５—７ ０２ ０７ ０ 卢 比。 ５ ０１０５ ０ ．０—３ ０
教育发展 而发展 的。 目前 ，高校 教师工 资
印度 政府 、教育 家和社 会舆论均 认为 的管理体制 是政府 主导 、市场调 节型 ，即 高校教师 的质 量对 高等教育 的发展起着 举 实行 国家分配和 高校 分配相 结合 的工资 制 足 轻重 的作用 ，如果要 得到足够数 量 的优 度 。这是具有 中 国特色 的高校 教师工 资分
中国教师工资水平在全球是什么层次，来看看全球教师薪资排行
中国教师工资水平在全球是什么层次，来看看全球教师薪资排行根据近几年的相关数据显示，全球排行榜前五名分别是：一、加拿大：月薪平均水平为7196美元。
二、意大利：月薪平均水平为6955美元。
三、南非：月薪平均水平为6531美元。
四、印度：月薪平均水平为6070美元。
五、美国：月薪平均水平为6054美元。
我国教师工资组成1、岗位工资最新规定的小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元。
(当然，这个只是规定，可能比这个多，而且也会随国民的经济而增长)2、教龄工资随着教龄增长而逐步增长。
工龄工资的实行不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3、绩效工资主要指学期和学年奖金。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制;主要是激励工作出成效，优质优得。
4、课时工资课时补贴按照实际上课按劳取酬原则。
主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
5、特优津贴全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。
6、山区补贴农村和边远地区的教师，另外给予补贴，占工资的35% 。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
据官方的相关统计，我们教师年平均收入是8.2万元人民币，这其中包括有养老金，住房公积金，医疗保险，职业年金，失业保险金，按照相关比例计算下来，国内教师每年实际上卡的平均收入大概为5.7万人民币左右，每月平均下来换算成美元的话，大概是700美元左右。
那么我国教师的月薪平均水平在全球是什么水平呢?根据统计，排名在全球倒数第3!相信很多人都会质疑，在我们眼中人口众多，环境堪忧的印度，竟然在榜单前五名!我们一起来看看一线教师是怎么说的吧。
中国和印度在教育系统上的不同之处在哪里？
中国和印度在教育系统上的不同之处在哪里？在全球范围内，中国和印度是两个人口最多的国家，同时其教育体系也备受关注。
虽然两国均对教育发展投入了大量的资源，但是两国的教育体系存在着很大的差异，下面将从不同的角度来介绍这些方面的不同。
1. 教育制度结构的不同中国的教育制度以义务教育为主，其中小学与初中共九年，高中则分为普通高中和职业中专。
而印度则以12年制为主要体系，其中资格证书课程与大学课程是其重要的一部分。
跟中国不同的是，印度的课程设置更加多样化，可供选择的学科也更为丰富。
2. 教学方法差异在教学方法方面，中国更加注重传统的课堂教学，即老师为主导，学生们在听课时进行笔记和记忆，之后进行考试。
而印度则更加注重互动式教学，鼓励学生们参与进课堂讨论和问题解决，希望学生们能够拥有更为广泛的知识储备和问题解决能力。
3. 师资力量的不同中国和印度的师资力量有着显著的不同。
在中国，教师工资相对较低，而且由于教职员工晋升机制不够完善，导致不少教师出现了“以考取证，拿到证以后不干了”的现象。
相比之下，印度对老师的拉动更为充分，也给予教师更加多元和充足的培训机会。
4. 学生应试心态的不同中国和印度都存在一种普遍的现象，即学生们对应试心态十分重视。
这些学生常常会将学习看作是为了拿高分，而不是真正的知识获取，这就导致了知识传授的局限性。
在这种情况下，中国更加严格地对学生成绩进行评估，而印度则更加关注全面的发展，不仅仅注重学术方面的成绩，同时也重视其他方面的特长。
综上所述，虽然中国和印度的教育系统都有其独特的优点，但也存在着一些明显的差异。
在未来，双方可以学习对方的经验和知识，以进一步促进本国的发展和进步，从而更好地适应全球化的教育发展。
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中印高校教师工资待遇比较分析作者简介：彭青，男，河北经贸大学经济管理学院教务部教师，主要研究高等教育。
侯建国，男，河北省教育厅国际交流合作处处长，主要研究教育管理、教育史。
关键词高校教师工资印度内容摘要近些年，印度高等教育取得了很大发展，其中一个非常重要的原因就是印度政府和高校能提供优厚的工资和福利待遇，从而吸引并留住许多优秀教师。
通过比较中国和印度两国高校教师的工资情况，我们可以得到一些有益的启示。
当然，如今印度高校教师的高额工资也在一定程度上影响了印度高等教育发展所需经费的筹措，这一情况应该引起重视，避免在我国出现。
（河北经贸大学河北石家庄050091河北省教育厅河北石家庄050061）彭青侯建国◆比较研究◆影响一所大学发展的因素有很多，其中一个很重要的方面就是师资水平。
而造就一支优秀的师资队伍，就需要建立良好的机制，于是，教师的工资待遇问题就凸显出来。
工资问题涉及学校的教师、专业技术人员和职工的切身利益，是人事管理工作中最敏感的问题之一。
合理的高校工资分配制度,是激励高校教师努力工作、增强学校内在活力、提高高校办学质量和办学效益的重要保证。
对于这一问题，通过与我国国情相似的印度进行比较，发现有许多好的措施值得我们借鉴。
一、两国高校教师工资制度比较1.中国高校教师工资制度改革开放以来，我国高校工资制度历经多次改革和调整。
目前高校实行的主要是引入津贴制度的职务等级工资制。
1985年，国家进行了第一次全国性的工资制度改革，在事业单位和行政机关实行了以职务工资为主要内容的结构工资制。
结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等组成。
后来发现这种结构工资制没有考虑事业单位的特点，在实践中难以起到激励事业单位员工努力工作的效果。
因此，1993年国家把事业单位工资制度与国家机关脱钩，在事业单位中实行职务工资加津贴的制度，即职务等级工资制。
此次工资制度改革后，高校职务等级工资制由固定部分与活的部分两块构成。
职务（技术）等级工资为工资中固定的部分，主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度；津贴为工资中活的部分，主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。
在各单位工资总量构成中，职务（技术）等级工资部分占70%，津贴部分占30%。
此外，还制定了奖励制度和正常增资制度。
1999年后的高校工资制度改革主要是针对校内津贴制度的改革。
2000年初，中组部、人事部和教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，积极探索“强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度”。
此后，国内高校纷纷建立“以岗定薪”的岗位津贴制度，并在实践中不断完善。
2.印度高校教师工资制度印度政府、教育家和社会舆论均认为高校教师的质量对高等教育的发展起着举足轻重的作用，如果要得到足够数量的优秀教师，就应该给教师提供良好的薪酬待遇。
印度高校教师属于政府文职人员系列。
文职人员分为四组：A、B、C、D组，其中A组的基本工资最高，高校教师被列入A组，与政府公务员、律师、医生等都属于印度社会的中上收入阶层。
印度高校教师实行岗位工资制度，并辅之以年度增额制，教师工资从起点工资到最高工资按照年度增额的方式增加，这一工资标准是1988年制定的。
如普通讲师的工资规模为2200-75-2800-100-4000卢比（其中“2200卢比/月”是新任讲师的起点工资，“75卢比和100卢比”是年增额，“4000卢比/月”是讲师职务的最高起点工资），高级讲师为3000-100-3500-125-5000卢比，副教授为3700-125-4950-150-5700卢比，教授为4500-150-5700-200-7300卢比。
1999年，印度政府又一次大幅度提高高校教师的工资，这次工资调整从1996年1月1日开始计算。
调整后，普通讲师的工资规模为8000-275-13500卢比，高级讲师为10000-325-15200卢比，副教授为12000-420-18300卢比，教授为16400-450-20900-500-22400卢比。
除此之外，印度高校教师还享有诸多福利补贴，如物价补贴、房租补贴、城市补偿补贴、交通补贴、子女教育补贴等，每种补贴都有各自的适用范围及标准。
这些丰厚的工资和补贴保证了教师生活的稳定。
二、两国高校教师工资特点比较1.中国高校教师工资特点我国高校教师工资制度是随我国高等教育发展而发展的。
目前，高校教师工资的管理体制是政府主导、市场调节型，即实行国家分配和高校分配相结合的工资制度。
这是具有中国特色的高校教师工资分配制度，具有以下特点：第一，国家工资制度和校内津贴制度并存。
教师的国家工资部分基本上是固定的，各类高校实行全国统一的工资标准，主要依据职务、任职年限等确定；而校内津贴则是由各高校根据学校的财力，按照教职工的职务或岗位来确定。
第二，高校内部分配自主权不断扩大,基本工资占教师工资收入的比例逐渐降低。
1993年以前，高校教师工资全部由国家统包统分，近些年，高校纷纷实行分配制度改革，打破原有的收入分配形式，国家财政拨付的工资不再是教师唯一的收入了，甚至有的高校教师国家工资占其工资收入的比例仅为20%～30%。
第三，校内津贴在很大程度上发挥了激励作用。
在实行校内津贴制度之前，工资收入作为对个人工作积极性发挥激励的一个主要因素没有起到很好的作用。
实行校内津贴制度后，各高校基本上都通过拉开差距来实现对人员的激励。
研究表明，教学科研人员各岗级之间平均津贴的最大档差为9.5倍左右，党政管理人员各岗级之间平均津贴的最大档差为9.3倍左右，其他专业技术人员最大档差为6.5倍左右。
而且，许多学校越来越重视把校内津贴和绩效挂钩。
第四，高校教师工资水平在不断提高，收入稳步增加，教师队伍趋于稳定。
改革开放之初，教师的平均工资水平在国民经济12类行业中，一直在倒数第一至第三位之间徘徊。
从1984年到2004年的20年间，高校教师的年平均工资增长了17.8倍。
2003年，高等学校教师年平均工资超过2.33万元，比2002年增加2261元，比1985年增加近2.21万元。
2.印度高校教师工资特点印度高校教师工资实行的是政府主导型的管理体制，即由政府制定工资分配政策、工资标准并组织实施和管理的体制。
具体表现为把高校教师纳入公务员管理体系，执行公务员工资制度。
它具有以下特点：第一，高校教师的工资档次定位高，工资标准向高职称和高职位倾斜，体现出印度政府对知识和人才的尊重。
第二，有一套完善、有序和规范的工资制度。
制定了全国统一的基本工资标准和各种补贴标准，学校依法办事，不存在乱发工资或补贴的现象。
第三，建立了有效的工资增长机制。
年度自动增额工资及每年两次公布的物价贴补率保证了工资的稳定增长和教职工基本生活的稳定，免除了物价上涨之忧。
第四，印度高校教师的福利优厚。
除了基本工资外，印度高校教师享有的各种福利补贴多达十几种，许多大学还制定了教师带薪或不带薪休假的规定。
第五，高学历教师工资提升很快。
在印度高校，博士学位获得者在被聘任为讲师时，工资可以从讲师起点工资上调4级；有博士学位的讲师晋升为副教授时，可以在新的起点工资上增加2级工资；教师在任职期间获得博士学位的，可以增加2级工资。
三、对我国高校教师工资改革的建议从中国和印度两国高校教师工资情况的比较中，我们可以得到一些对我国高校教师工资改革有益的启示，并提出几点改革建议：1.理顺政府与高校的工资管理权限，建立符合高校特点的工资体系。
政府可以从宏观角度制定高校教师收入分配政策和管理体制，具体的工资制度和工资水平则可以由各高校根据学校具体情况而决定。
2.进一步完善以岗位津贴为主的校内津贴制度，充分发挥它的激励作用。
高校应明确各岗位的任职条件和责任，从重个人资历向重个人能力转变，建立科学合理的教师评价标准体系。
将津贴与绩效相挂钩，以奖励、吸引和稳定优秀人才。
3.适当引入市场机制，发挥教师的人力资本效用。
针对目前我国高校教师工资分配还存在一定程度的平均主义现象，应该向分配形式多样化、分配机制多元化转变。
坚持按劳分配为主的同时，允许和鼓励资本、技术和专利等生产要素参与收益分配。
参考文献：[1]孙星,朱赴冰.高校（下转第26页）走上讲台，很可能会遭遇失败。
教师自己的挫折感、孤独无助的职业体验以及迷茫的职业前景等，加上学生的迷惘、失望、厌学等，必然会造成学校教学质量办学水平的下降，严重影响学校的声誉和发展前景。
岗前培训有助于提高新教师生存的几率，更有助于使新教师尽快适应复杂的教学实践，加速新教师的成长，缩短他们的成长周期。
四、教师教育的一体化师范教育是在师范院校进行的一次完成的终结性教师培养和教育机制，而教师教育是在教师教育机构多次进行的终身性教育的模式和制度。
这意味着教师的职前、入职和在职教育是一体的。
正如文前所述，每年高校新进的研究生绝大多数在校期间都没有学习教育教学的相关理论知识，更没有足够的教育教学实践，但他们具有合格的本学科所要教授的学科知识，这是在职前所获得的。
他们现在所缺少的是教育教学的专业知识即从事教师专业工作的知识，在入职的时候通过岗前培训的形式补学这些知识，在有了对教育教学一定的了解、认识和思想准备的情况下方可走上教育教学岗位。
在入职后的教育教学实践中还要继续学习，通过不间断地探索、各种形式的教育教学专业培训、学科培训等来不断促进教师专业成长和教师专业发展。
各教育主管部门、高师（校）师资培训中心、高校的师资管理部门，特别是高校教师能够清醒认识到这些现实情况，并努力创造良好的培训环境和氛围，严格贯彻执行《教师法》、《教师资格条例》和《高等学校教师培训工作规程》，切实做好新教师岗前培训工作。
参考文献：[1]刘剑虹.教师培训:需求方的观点及其建议[Ｊ].师资培训研究,2002(2)（本文责编木子）。