西安石油大学2009级《人力资源管理概论》试题A及其答案

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一、判断题（每题1分，共10分） 错误项序号：（ 1、5、6、8）
1．人力资源不是财富创造的来源，是财富创造的主体。

( )
2．人力资源管理的基本任务是求才、用才、育才、激才、护才、留才。

( ) 3．企业所在地的环境因素影响到薪酬水平的确定。

( )
4．人力资本是经过投资而形成的，没有一定的花费投资便不能形成人力资本。

( )
5．岗位是以“人”为中心确定的，强调的是担任这个岗位的人。

( )
6．招聘是建立在人力资源培训和工作分析两项工作的基础上来完成的。

( ) 7．人员甄选常采用笔试、面试、心理测试和评价中心等方法对应聘者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。

( )
8．一个人从事什么职业、职业的转化以及事业的成功与否主要受家庭因素的影响。

( )
9． 卓越的培训理念是企业做好培训工作的前提条件。

( )
10．职位薪酬体系是指以职位价值为基础来确定基本工资的薪酬系统。

( ) 二、选择题（每题2分，共30分）
1．人力资本的概念是谁提出的（ ）
A ．西奥多．舒尔茨
B ．毛泽东
C ．彼得．德鲁克
D ．泰勒
E ．霍兰德 2．工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列被称为（ ） A ．职组 B ．职级 C ．职系 D ．职等 E ．职位 3．人力资源管理的模式有（ ）
A ．以业绩为导向
B ．以能力为导向
C ．以事件为导向
D ．以员工发展为导向
E ．以顾客为导向 4．人力资源经理必需具备的资格条件有（ ）
A ．专业知识
B ．专业技能
C ．熟悉企业业务
D ．自我的概念
E ．个性、动机 5．工作分析的结果有（ ）
A ．工作描述书
B ．设备说明书
C ．工作规范书
D ．工作关系书
E ．对任职者的要求 6．人力资源需求预测的方法有（ ）
A ．德尔菲法
B ．马尔可夫预测法
C ．现状规划法
D ．接替图表法
E ．回归分析法
班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)
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装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记
2010 /2011 学年第 二 学期考试题（卷）
7．工资制度的核心内容是（）
A．工资体系B．工资分析C．工资结构D．工资选择E．工资支付
8．现实的人力资源数量则由以下几方面构成（）
A．适龄就业人口B．未成年就业人口C．老年就业人口
D．失业人口E．其他人口
9．企业自身因素对劳动关系的影响是（）
A．岗位特点B．工会组织的状况C．企业所处的阶段
D．文化环境 E．行业自身的特殊性
10．人力资源招聘的流程（）
A．招募B．甄选C．聘用D．计划E．管理
11．企业员工培训与开发的流程（）
A．需求分析B．实施反馈C．方案设计D．实施管理E．效果评估
12．一个完善的薪酬管理模型包括（）
A．工资B．福利C．持股D．保险E．奖金
13．观念培训主要解决的问题是（）
A.“知”的问题
B.“会”的问题
C.“创”的问题
D.“适”的问题E．“用”的问题14．绩效的特性（）
A．多因性B．动机性C．多维性D．动态性E．激励性
15．企业的福利体系一般由下述部分组成（）
三、名词解释（每题4分，共16分）
1．人力资源规划：
是指在组织发展战略和经营规划的指导下，预测和分析员工的供需平衡，以满足组织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

（简单来说，人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

）
2．工资：
不论名称或计算方式如何，一位雇主对一位受雇者，为其已提供或将要提供的工作或已提供将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律或条例可以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

3．劳动法律关系：
是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系被劳动法调整的结果。

4．绩效管理：
是指为了实现组织的目标（1分），通过制定绩效计划，定期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈（1分），实施激励与调控，并改善员工工作绩效（1分），进而提高企业组织绩效的管理过程（1分）。

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四、简答题（每题6分，共18分）
1．简述微观人力资源管理的基本内容。

微观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源从人力资源战略与规划、工作
分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。

2． 在什么情况下，企业需要进行工作分析？
（1）新建的企业或部门为满足组织设计与人员招聘需要必须进行工作分析（1.5分）。

（2）由于战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析（1.5分）。

（3）企业技术创新带来劳动生产率的提高，需重新进行定岗、定员（1.5分）。

（4）建立新制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究需要进行工作分析（1.5分）。

3．如何进行培训需求分析？
培训需求分析应包括三个方面：组织分析，即对企业的发展方向和整体绩效进行分析；任务
分析，即对员工从事的工作进行描述，研究员工是如何行使自己所承担的任务与职责的，并分析他们完成这些任务所需要的知识、技能、态度和行为；人员分析，即将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较，确定哪些员工需要进行培训，那些员工不需要进行培训。

五、论述题（8分） 试述工资管理的流程。

企业的工资管理的流程包括以下几方面：
第一，制定企业的工资制度包括：工资体系、工资结构、工资支付 第二，确定工资水平：工资定位、绝对水平、相对水平 第三，工资调整：工资策略、调整依据、调整技术 第四，工资评估：企业效益、团队士气、人工成本
六、案例分析（每题9分，共18分） 案例一：
某网络公司高薪招聘甲、乙、丙三位MBA 分别担任策划部、销售部、技术部主管。

三人工作很努力，但半年后，其绩效并不理想。

公司经理经调查发现，甲原来一直做技术工作，并获多项专利成果；乙虽然做过销售工作，但侧重管理策划，以前的成绩也不错；丙曾担任某公司总经理助理，组织过多项大型活动，综合工作能力较强。

于是，公司调换了三人的工作。

结果，年终时，三人业绩都很突出。

回答下列问题：
1． 试分析三人调换工作后分别在哪个部门工作？为什么？ 2． 解释该公司人事调整后的情况说明了什么道理。

班级 学号 姓名
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装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记
案例二：
运用马尔可夫模型求解下一年相关人员的供给情况，并制定相应的
答：
1．第一，甲在技术部，乙在策划部，丙在销售部（5分）。

第二，该公司发生的情况说明在人力资源管理工作中，必须要知人善任，用人之长，根据职务的要求和候选人的长处，寻求最合适的人选（5分）。

高层管理和高级工程师供需平衡；部门经理和技术员供小于求，可采取外部招聘、岗位设计等措施。

对技术人员短缺，还可采取提高企业资本技术有机构成的方法。

（5分）
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