管理学概论(大作业)

2014-2015学年第二学期期末
《管理学概论》大作业
论述题（每小题25分，共100分）
1.论述领导者如何推进管理创新。

(1)有意识地进行管理创新。

很多公司建立了研发实验室，或是为某些个人指定了明确的创新职责。

但有多少公司建立了专门的组织架构来培育管理创新？
(2)要成为一个管理创新者，第一步须向整个组织推销其观念。

创造一个怀疑的、解决问题的文化。

当面临挑战时，公司员工会如何反应？他们会开始怀疑吗？他们是会借助竞争者采用的标准解决方案，还是会更深入地了解问题，努力发现新的解决之道？只有最后一条路才能将公司引向成功的管理创新，管理者应当鼓励员工寻解决问题而非选择逃避。

(3)寻求不同环境中的类比和例证。

公司应该向一些高度弹性的社会体系学习，如议会民主制度、城市等。

如果公司希望提高员工的动力，就应该去观察、学习各种志愿者组织。

鼓励员工去不同的国家工作也非常有价值，这可以开阔员工的视野并激发思维。

(4) 培养低风险试验的能力。

有一家公司的管理人员不断鼓励员工及团队提出管理创新办法。

但他们很快意识到，要想使能
动性转化为有效性，就不能放任所有的新主意在整个组织内蔓延。

他们规定，每种创新只能在有限的人员范围和有限的时间内进行。

这既保证了新创意有机会实施，同时也不会危害到整个组织。

(5)利用外部的变革来源来探究你的新想法。

当公司有能力自己推进管理创新时，有选择地利用外部的学者、咨询顾问、媒体机构以及管理大师们，会很有用。

他们有三个基本作用：新观念的来源；作为一种宣传媒介让这项管理创新更有意义；使公司已经完成的工作得到更多的认可。

持续地进行管理创新。

真正的成功者决非仅进行一两次的管理创新。

相反，他们是持续的管理创新者。

通用电器就是一个例子。

它不仅成名于其“群策群力”原则和无边界组织，还拥有很多更为古老的创新，例如战略计划、管理人员发展计划、研发的商业化等。

2.论述指挥有哪些功能？
(1)指挥的定义及其本质：
指挥职能是与人的因素密切关联，指挥职能是指指导和影响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术。

它包含以下四个方面的基本含义：
1）指挥一定要与所指挥的群体或组织中的其他成员发生联系。

2）权力在指挥者和其他成员中的分配是不平等的。

3）指挥者能对被指挥者产生各种影响。

4）指挥的目的是影响被指挥者为实现组织的目标作出努力和贡献，而不是为了体现指挥者个人权威。

（2）指挥的作用：
指挥工作包含与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造组织气氛和建设组织文化等内容。

指挥的作用：
1）协调作用：
思想认识上分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需指挥者协调人们的关系和活动；
2）组织有效运转的保证：
指挥者应通过引导、指挥、指导或先导活动，帮助组织成员最大限度实现组织目标；
3）激励作用：
组织成员个人目标与组织目标不完全一致，指挥活动的目的在于将其结合起来，调动组织中每个成员的积极性。

3.薪酬设计必须符合哪些基本原则，才能做到科学合理？（1）一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：
一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订
立的企业薪酬政策。

（2）还有其他细分原则
1）内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2）外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3）与绩效相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4）激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5）可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障
出资者的利益，实现可持续发展。

6）合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7）可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

8）灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9）适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

4. 论述在实践中获取权力的策略。

领导以权力为基础，在组织中，领导者必须运用一定的政治手段与策略来实现组织目标和合理的个人目标。

在这个过程中，
领导者拥有相应的权力是必备条件。

当一个组织建立之后，总有人通过努力成为领导者，有志于实现组织目标的人获取权力是正当的行为。

在实践中，人们总结了多种获取权力的策略。

（1）同有权势的人形成联盟。

这样可以使自己更快更多地得到核心信息，得到更多表现自己的机会。

在提拔拔任用人时，有权势的人的影响力是最大的，有他们的支持，就具有了巨大的优势。

通常的优联盟有三种：与上层领导者形成的联盟，与其他部门的领导者形成的联盟，或是与离权力中心很近看似乎并无实权的人(如总经理秘书、总经理的至亲好友)结成的联盟。

（2）施惠(与人方便，自己方便)。

追求权力者应该尽量给更多的人以帮助，这样他人欠下人情债，就好像追求权力者发出“借条"，当他请求对方付出时，对方会根据“借条”给予相应的回报。

（3）不激怒别人。

追求权力者除了利益完全对立的人之外，应该争取任何一个人，不激怒他们，这样就可以慢慢获得别人的信任与合作，自己的地位也会越来越巩固，不断地扩大自己的权力。

这是一种见效虽慢但十分有效的策略。

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（4）从危机中获益。

(农民领袖)
在正常情况下，希望迅速获得权力，“坐直升飞机”的可能
性是很小的，但在危机之中：原来的权力架构十分容易打破，如果能够挺身而出，带领组织走出危机，就能迅速取得权力。

危机意味着机会，追求权力者必须在动荡与危机之时全力以赴。

（5）谨慎地寻求顾问。

再聪明的人也只能洞悉事情的一部分，如果能够找到合适的行家里手，就会有很大帮助，因此选择合适的顾问是一个关键性问题。

对顾问的意见要进行分析采纳，但同时又不能对顾问产生依赖性。

（6）争取最关键的工作。

对于本单位发展至关重要、被上级领导最看重的工作，如本人可以胜任，则应尽快进行构思和计划，并显示给相关的人，一旦得到积极的反馈，就可以进一步设法实现这种构思和计划，在这一过程中展示自我扩大的权力。

（8）不断提高自己。

这是最重要也是最关键的。

不断地通过学习、实践，提高自己的知识水准，增强自己的工作能力，从而来获取专长权。

在实践中，追求权力者必须依照实际情况，灵活地创造性地使用数种策略。

孙子说：“故兵无常形，水无常势，能因敌变化而取胜者，谓之神。

”
即使制定了合理巧妙的策略，追求权力者也必须有能力和技巧将它在实践中加以运用，因此追求权力者必须具备以下的一些素质：1)充满信心和自信心强；2)具有灵适性；3)善于协商；4)
有雄心壮志；5)善于协调关系；6)不传播无谓的小道消息；7)不参与非原则性的争论。