从劳动经济学的角度分析人力资源管理

摘要：社会的发展体现在生产力、科技的进步，均需要在人才的支持下才能实现。

因此，社会的发展与人才的关系密切。

当今社会，各行业的企业数量在不断增加，规模越来越大，竞争也愈加残酷。

企业要想在竞争中获得较大发展，需要得到人才的支持，人力资源管理对企业的意义重大。

劳动经济学和人力资源管理存在关联。

因此，可以以劳动经济学为视角，对人力资源管理进行深入研究。

关键词：劳动经济学人力资源管理竞争
人力资源管理并非是独立学科，和管理学、经济学等学科存在着一定的联系，劳动经济学对人力管理有着重要的支持作用。

劳动力市场是人才供应的重要场所，为企业发展提供人力资源支持。

企业在发展过程中或多或少的存在着一些人力资源管理方面的问题，比如薪酬管理不得当、人才流失等问题，均会对企业的发展产生不利影响。

对劳动经济学原理进行研究，能让这些问题得到解决。

一、劳动经济学理论解析
劳动经济学理论主要是以劳动关系为研究对象，对劳动经济的发展规律进行总结。

分析如何在投入最少的劳动费用的情况下，创造出最高的经济效益。

然而我国对此理论的研究相对较晚，与国际上先进的发达国家还存在着一定的距离，国内从事此方面的研究机构相对较少，无法适应经济的发展要求。

在社会转型的大背景下，我国就业情况还面临着较大的挑战。

因此应当对当代劳动经济学理论进行深入的解析，积极学习外国的先进理论成果，为我国的经济发展做出贡献。

二、劳动经济学和人力资源管理的关联
劳动经济学是经济学领域的知识，人力资源则属于管理学领域的知识。

从表面上分析，两者关联不大，但在实践中两者关联密切。

实际上，两者彼此影响，相互作用。

分析劳动经济学后发现，其与人力资源管理在根本上存在相近之处，但也有较大区别。

劳动经济学主要研究劳资关系，人力资源管理则主要对雇佣关系进行解读，研究对象都属于劳动关系，因而有相近之处。

但劳动经济学的研究对象侧重于研究企业内部的劳动关系，目的是对市场起到一定的调节作用，没有交易成本，而且有竞争性。

对人力资源管理而言，雇佣关系则是管理层对员工进行管理，只要在实践中有行动，就会付出交易成本。

尽管两者在研究范围上不尽相同，但研究内容和方向都存在一致性，均是为了促进社会经济发展、改进人力和市场的彼此作用。

因此，寻找两者中能对彼此产生积极作用的部分，对企业的人力资源管理事业意义重大。

三、人力资源管理现状
1.员工招聘未按理论进行。

当前，一些企业在招聘过程中并未参照劳动经济学的理论对招聘进行限定，仅依据经验对员工人数和投入成本进行判定，招聘的中出现的偏差造成企业获得的利润受到影响。

在短期内，要结合企业利益最大化的目标，在劳动力边际收益与边际费用保持一致时，劳动力人数达到最优状态。

从长远发展进行分析，企业的资本投入与劳动投入能得到较为合理的控制，此方面工作能会对企业的产品产量产生影响。

因此，企业招聘人数不能随意变化，要利用理论指导实际。

2.薪酬管理存在不足。

薪酬管理企业的工作效率、员工工作效率均会产生较大影响。

良好的薪酬管理，不仅能促进企业成本控制，也能帮助企业利润达到最大化。

现在企业虽然认识到此项工作会对企业产生较大影响，但并未有一套与其相匹配的管理方案。

工资水平长期没有变化，造成劳动效率降低。

工作效率对较差对企业造成的负面影响较大，不仅无法实现发展目标，也让员工失去奋斗动力。

如果工资涨幅过高，虽然能提升员工工作动力，但让企业承受沉重的负担。

依据企业发展实际情况，制定出有实际意义的薪酬管理制度，是企业开展人力资源管理的重要倚仗。

3.重要员工流失。

企业中的一些核心人才对企业的发展有重要意义，这些人才的流失，造成的损失较大，一些核心人才的流失会带走企业的部分技术，乃至一些重要资料，还会导致企业之前开展的培训和管理没能发挥全部作用。

一些关键职位的空缺，会对整个企业的流程产生负面影响，让企业的发展受到阻碍。

如果管理人才流失，会削弱团队影响力，影响团队的合作精神，甚至会造成更多员工的流失。

四、利用劳动经济学对人力资源管理进行增强的对策
人力资源管理出现在上世纪50年代，距今已有数十年，理论日趋完善、成熟，为企业发展起到较大的支持作用。

但是，社会发展速度过快，人力资源的发展难以跟上步伐。

从全社会范围内进行观察，人力资源的理论、方法和实践均存在一定的滞后性。

因此，要对人力资源管理重新进行分析，从新的角度对其内容进行拓展、更新。

1.加深企业员工对劳动经济学的重视。

要定期在企业内部展开劳动经济学的培训活动，让员工学习劳动经济学的理论知识，让此理论观念深入人心，对企业的经济行为进行控制，使企业的发展能创造更大的经济效益，全面学习经济管理理念，让劳动经济学理论渗透到各个发展环节中。

管理人员也要学习理论知识，加强对员工的管理水平，促使此理论能对人力资源管理形成较强的推动作用。

也要在每月邀请专家开展专题讲座，召集全体员工参加，对劳动经济学理论进行深入理解，进行专门讨论，员工之间交换看法，通过交流知晓他人对劳动经济学的理解，丰富自身的知识储备。

2.利用劳动经济学理论指导招聘。

人力资源管理的最初环节就是员工的招聘和选任，作为此项管理工作的首个环节，要谨慎处理各项事务。

在考虑利润时，企业在招聘员工时，通常要结合雇佣成本。

因此，要妥当处理员工雇佣问题，让员工能与企业的发展相符。

人力资源管理部门的工作人员要学习劳动经济学的理论，在招聘中使用这些理论解决现实问题。

劳动经济学中存在替代效应，指的是在工资率上升的情况下，单位时间获得的收益更多，劳动者为赚取更多酬劳，会不惜牺牲闲暇时间增加工作量，以期获得更高收入。

可以灵活运用此理论中的方法，调动员工积极性，合理安排员工的工作情况，让员工创造最大的经济效益。

在短时间内，企业投入的资本难以发生较大变化，但在劳动力方面的投入则会可能发生变化。

因此，企业可在发展过程中进行灵活变通，在当前的经济效益比劳动投资大时，企业就要适度增加在劳动力方面的投入，让这些劳动力能创造更大价值。

3.利用劳动经济学理论展开培训。

人才培训是提升员工觉悟和工作技能的重要途径。

培训活动在人力资源管理中发挥重要作用。

在实际培训中，要以劳动经济学理论为指导，利用其中与培训有关的方法让培训更合理。

在实际培训中，要对员工的培训强度进行控制，让员工的职业技能水平得到提升。

同时，人力资源管理人员要对员工培训进行合理规划，让员工能合理利用培训时间，在有限的培训时间内能培养出更高能力。

在培训过程中，要组织专项的实践模拟活动，让工作人员在实践中认知所学理论，切实加深对理论的理解。

企业借此机会检验培训成果，判定利用劳动经济学理论进行培训能否起到较佳效果。

4.提升薪酬管理力度。

对薪酬的管理十分重要，能让企业的成本被控制在合理范围内，让工作效果达到较高水平，提升劳动的积极性，让员工对企业的忠诚度达到较高水平。

在开展人力资源管理时，利用薪酬的激励作用，实现薪酬和绩效的挂钩，调动员工的积极性，在工作中为企业创造更大的经济价值。

合理的薪酬管理制度能让企业的经济效益达到最大化，为人力资源管理事业的进步创造良好条件。

总结：对人力资源管理进行深入研究，促进企业发展。

劳动经济学侧重于投资和回报，依据企业的人力资源条件，考虑企业的发展目标，力争以最小投入获得最大收益，让人力资源管理工作更加合理。