GROW成长教练步骤
区分不確定语言模式
扭曲: 人品和能力都不是很好的人 区分: 人品和能力都不是很好,有多不好?对公司有什
么影响,老板知道吗? 删减: 说这说那 区分: 他们对老板说什么?你怎么知道他们说这些?他
们对老板说一些对公司有帮助都没有? 归纳: 成天围着老板说这说那 区分: 成天是什么意思?你每天都和他们在一起吗?你
上几个方面.
教练技术锻炼计划
1. 每周三晚上9:00-10:30QQ教练群练习,Apple现场辅导. 2. 每周发一篇自我教练(自己教练自己和别人的困惑)的过程,
周日发到教练网上,每周检视铁三角搭档做到
3. 固定每隔一周的教练小组会与铁三角演练个案并总结 4. 教练练习电话跟进:固定每隔二周一次30分钟
GROW成长教练步骤
1.Goal 2.Reality 3.Options 4.What’s next
理清目标 反映实况 心态迁善 计划行动
GROW成长教练步骤
1.理清目标 2.反映实况 3.心态迁善 4.计划行动
– 解决什么问题 具体什么问题 想做到什么结果/标准 完成目标的价值
– 了解被教练者做了/说了什么 下切：了解第三方的状态/反应 下切：了解被教练者行动的有效性 下切：了解被教练者行动时状态/信念
发) • 你为什么想做到?做到对你有多重要? (启发)
区分无效的反应和状态
• 不知道 • 不是我的问题 • 不可能做到 • 不想做 • 不想说
区分无效的信念
• 不知道 – 真的不知道/不懂 – 没想过(不是我的问题) – 抗拒你(我是对的)
• 不是我的问题 – 不负责任, 不是我的问题
• 不可能做到 – 没有做过 – 自己／别人做过，做不到
• 不想做
– 没有兴趣，没有价值 • 不想说(我是对的)
– 你帮不了我,你不懂 – 为什么我要为他们做
启发无效的信念
• 不知道:真的不知道/不懂如何去做：
–你是不是不知道怎样去做?那你知道/懂的是什么? –你不知道如何去做,那有谁知道?你有找过他们去问吗?
• 不知道:没想过：
–你是否想过如何去做？那你有想过做的是什么？
跟据个案来教练案主10分钟,案主会总结你在教练能力的 应用5分钟.
• 支持者会教练你的困惑15分钟,总结如何教练你5分钟.
如果教练不到了,会另外定时间再支持你.
• 总结跟进电话的收获2 分钟.
教练技术锻炼计划
1. 每周三晚上9:00-10:30QQ教练群练习,Apple现场辅导. 2. 每周发一篇自我教练(自己教练自己和别人的困惑)的过程,
好像对他们三个的工作有很大的不满?你想他们 怎样改变?
如何回应
• 知道自己的问题,认为不用改变/不想改变 –你都很清楚自己要改变的是什么. –你好像认为你的想法/舒服比你的目标更重要. –你不改变的话,你是否看到回影响(伤害)到你 最亲的人/员工/朋友? –你到底有多愿意达成你的目标/做的更好? –达成这目标/做的更好.对你有多重要?为什么?
如何回应
• 担心课程没价值,没有行动(强化/建议)
• 我注意/感觉到你只是想做到(担心),你担心自己 学不到还是怕学了没有改变. 我相信你能做的. 你都能一步一步把你的企业做起来,来学习是为 了了解你过去的成功的模式如何有效支持你,你 是不会掉了你过去的经验能力.同时,你会发现如 何提升为你以后的发展做好准备.
W= 计划行动提问
• 你会做什么?***(挑战) • 还有什么可能性会做到? (挑战) • 你什么时候做?***(计划) • 你会做到多少? (计划) • 你要做到什么效果？(计划)
作业
1. 写一个个案关于发生在你身上不满意的事， 具体是什么情况，哪些人做了，说了什么？ 他们做了些什么让你不满意？你对他的人 品有什么看法？
• 不知道:抗拒：
–我感觉你有点不舒服,你可以告诉我吗? –你是否不想沟通?为什么不想? –我想支持你做到,可以说出来一起解决问题吗?
启发无效的信念
不负责任, 不是我的问题
• 你是否注意到你都认为这结果是对方的问题? • 你继续这样想,对方会有什么感受? • 你继续这样想,你能改变的地方有多少? • 如果你不能改变，后果会变得怎么样？ • 如果你继续不做,对你有什么影响?
–你做这工作是为了什么？ –你喜欢做的是什么？ –你想做到的是什么? –如果你只做你喜欢的工作，你能做是否越来越
少？ –如果你完成后，你会有什么收获？有什么感受？
启发无效的信念
我是对的: • 你是否发现你也不愿意听? • 你是否发现你也不愿意改变? • 是,你是对的.你都对了.你对了有如何? • 你想要的成果有了吗? • 你想要的生活实现了吗? • 你现在真的快乐吗? • 如果你都要别人认同你是对的,你有能证明什么? • 你一直都想证明你是对的,你有注意到你失去了多少? • 你不用回答我,你认为值得吗? • 你是可以不用再做什么,可是你认为这是你要的结果吗?
– 下切：让被教练者自己看到自己有那些 负面或无效的信念障碍了自己继续行动 下切：针对有关的负面信念作出区分 上堆：让对方看到作到目标后的价值
– 清晰被教练者下一步的行动,行动时间和 行动后效果
G= 理清目标提问
• 你有什么困感? (资料) • 你有什么事情现在不满意? (资料) • 你有什么问题还没解决? (资料) • 那你想怎么样?*** (资料) • 怎样得结果才是你满意? (资料) • 你想做到什么?*** (资料) • 你想解决什么问题? (资料)
周日发到教练网上,每周检视铁三角搭档做到
3. 固定每隔一周的教练小组会与铁三角演练个案并总结 4. 教练练习电话跟进:固定每隔二周一次30分钟
跟据个案来教练案主10分钟,案主会总结你在教练能力的 应用5分钟.
• 支持者会教练你的困惑15分钟,总结如何教练你5分钟.
如果教练不到了,会另外定时间再支持你.
• 上了课,最差会是什么?没了30个小时和3900元. 但是你起认识一些新朋友.但我相信你会有收获 的.
如何回应
表现不开放或抗拒(强化)
–我注意/感觉到你不是很开放/不舒服,我是否 说了什么让你不是很开放/不舒服,你可以告诉 我吗?
–你以前是很能干的,我是想支持你有效的达成 目标/做的更好.
–你想更成功/更有效的是什么? –你想过提升哪些地方吗? –如果,对方说不知道,这课程就是帮助你发现以
R=反映实况提问
• 你做了些什么?*** (资料) • 你没有做什么? (资料) • 你对他们说了些什么?*** (资料) • 他们做了/说了些什么? (资料) • 为什么你没有做到? (资料) • 为什么没有完成? (信念) • 为什么没有继续做?***(信念) • 你说他们不专业是什么意思? (信念)
启发无效的信念
不可能-没有做过:
• 你做过做过了什么?你是如何去做?效果如
何?
不可能-自己/别人做过，做不到:
• 你有没有改变你的方法？ • 你有没有注意你做的时候在想什么？ • 你一直想不行和不可能，你有动力吗？
启发无效的信念
不想做，没有兴趣，没有价值
O=心态迁善提问
• 如果你想他们做得更投入,你有想过你能做些什么吗? (启 发)
• 如果你不做/不继续,你会有什么影响?*** (启发) • 如果做了,最差会是什么样? (启发) • 他们没有做到,你做了些什么?*** (启发) • 你是否注意到你只是指责他们,他们的感受会是怎样? (启
发) • 你用什么方式或态度和他们沟通,他们才会愿意改变? (启
grow成长型教练沟通法
grow成长型教练沟通法在教练的角色中，沟通是至关重要的一环。
通过有效的沟通，教练能够与学员建立良好的关系，了解他们的需求和目标，并提供针对性的指导和支持。
而"Grow成长型教练沟通法"则是一种基于成长型心态的沟通方法，可以帮助教练更好地与学员进行沟通，推动他们的成长。
"Grow"代表了四个关键的步骤，即"Goal（目标）、Reality（现实）、Options（选择）"和 "Will（意愿）"。
教练可以运用这四个步骤来引导学员思考和行动。
在具体实施"Grow成长型教练沟通法"时，教练需要注意以下几点。
首先，教练应该保持开放的心态和积极的倾听，给予学员足够的尊重和关注。
通过倾听和理解学员的观点和需求，教练可以更好地适应学员的个性和情境。
其次，教练应该提问得当，以激发学员的思考和自我发现。
开放性的问题可以帮助学员深入思考和探索自己的想法，从而更好地制定目标和行动计划。
同时，教练还应该给予学员积极的反馈和鼓励，以增强他们的自信心和动力。
教练还可以运用一些沟通技巧来提升沟通效果。
例如，教练可以使用非语言沟通，如面部表情和肢体语言，来传递更多的信息和情感。
"Grow成长型教练沟通法"不仅适用于一对一的教练学员关系，也可以应用于团队教练和团体培训中。
通过运用这种成长型的沟通方法，教练可以更好地激发学员的潜能和动力，帮助他们实现个人和团队的目标。
总结起来，"Grow成长型教练沟通法"是一种基于成长型心态的沟通方法，可以帮助教练与学员建立良好的关系，促进学员的成长和发展。
通过明确目标、了解现实情况、探索选项和激发意愿，教练可以引导学员思考和行动，实现个人和团队的目标。
同时，教练还可以运用沟通技巧和反馈技巧来提升沟通效果。
希望通过"Grow成长型教练沟通法"的运用，教练能够更好地帮助学员发展潜能，实现个人和团队的成功。
GROW模型
GROW模型是教练技术中最常用的有效工具之一，用于辅导他人，帮助他人成长，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具。
该模型是John Whitemore在其著作《Coaching for Performance》一书中提出的，现在广泛用于各大企业的管理咨询中，是很多世界500强的管理者必学的思维模式之一。
IBM推行的经理辅导下属所使用的模型也是GROW模型。
GROW由四个步骤构成。
首先是G，Goal，即目标，管理者通过一系列启发式的问题帮助下属找到自己真正期望的目标；然后进入R，Reality，即事实，围绕目标搜索相关事实，有困难、有资源，这个过程需要管理者帮助下属拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步。
O，Option，即方案的选择，由于下属看到了更多的可能性，便能够开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的方案；最后是W，Wrap-up，总结与具体行动。
在实际的辅导过程中，管理者将采取更多方法激发下属充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到最终目标。
GROW模型不仅可以用于企业管理中，还可以用于转换行业/职业中，以及帮助解决日常生活中所遇到的各种问题。
为了帮助大家更清晰的理解GROW模型在解决问题方面的“万能性”，我们来看几个案例。
公司一个关键项目的windows研发工程师突然离职，研发总监为了不影响项目进度，要求人力资源部在二周时间之内招到替代人选。
招聘经理在会议上宣布此事并将该任务列为本周的重点工作时，发现了几个下属面露难色的表情。
随后，招聘经理运用了GROW模型与下属沟通此事：Goals目标确定：1、我们的目标是在最短时间之内招到一个windows研发工程师，对吗？2、在达到这个目标的过程中，我们可以设定哪些阶段性目标？3、你们想在什么时间节点完成阶段性目标？Reality现状分析：1、现在的情况是什么样的？有哪些障碍可能会阻碍我们达成目标？2、我们目前有多少招聘渠道？有多少相关资源？3、如果和竞争对手公司“抢人”的话，我们公司有哪些优势？Options：方案选择：1、怎么消除这些可能造成阻碍的因素？2、如果在这个事情上我们有更少时间的话，我们可以做些什么尝试？3、如何更有效的利用我们现在已有的资源？Wrap-up：总结与具体行动：1、我们需要新开拓多少新的招聘渠道？如何利用这些招聘渠道？2、根据面试录用率，我们需要每天筛选多少简历，面试多少人，才能达成目标？3、你们还需要什么样的帮助和支持？通过这样的沟通与教练，这个招聘团队很快确定了目前面临的三大难题：时间短、职位薪资在市场上没有太大的竞争力、招聘该职位的竞争对手多。
GROW模型：世界上最常用的教练模型（附完整案例及全套表单）
GROW模型：世界上最常用的教练模型（附完整案例及全套表单）GROW模型在实际生活中的应用范围非常广泛，涉及投资决策、亲子育儿、产品销售、制订战略、绩效管理等。
虽然GROW模型在教练的过程中使用频率很高，但是必须强调：在缺少了教练原则，以及倾听、提问、反馈等技巧的情况下，GROW 模型的价值将大打折扣。
本文详细讲述了GROW模型的操作流程，并有一个完整的GROW流程案例，以及GROW模型应用的工具模板。
以下，enjoy~ GROW模型最早是由艾伦·范恩、约翰·惠特默和格雷厄姆·亚历山大三位教练于1992年一起开发的。
GROW模型现已成为企业教练领域使用最广泛的对话模型之一。
在过去的10多年时间里，行动教练一直在发展GROW模型的内容，将4步流程的每一步都做到了标准化、系统化、流程化，让GROW模型学起来容易，用起来轻松。
行动教练的GROW模型是由4个英文单词的首字母组合而成，它们分别是Goal聚焦目标、Reality了解现状、Options探索行动方案、Will强化意愿。
GROW流程的第一步是聚焦目标。
在这个环节，行动教练强调要将理想目标转变为绩效目标，也就是要符合SMART原则的目标。
这样做的好处是目标更清晰、更聚焦，便于下一步的分析和探索。
而目标一旦定错了，后面的流程就无法进行下去。
第二步是了解现状。
了解影响目标达成的关键因素和资源。
第三步是探索行动方案。
在这个环节要穷尽所有的可能性，最终形成可行方案以及方案的第一步行动计划。
最后一步是强化意愿，通过让被指导者总结谈话内容并设定奖励的方式，让被指导者自行激发自己的行动意愿。
最后一步也是一次谈话的复盘，为双方约定下一步的跟进措施达成一致意见。
01聚焦目标：集中精力实现目标GROW流程的第一步是聚焦目标。
教练以结果为导向，先聚焦目标再了解现状，由此展开高效的对话。
比如开车使用导航，第一步是要先设定目的地，也就是聚焦目标；第二步是要设定出发点，即了解现状；第三步是要设定高速优先、路径最短或躲避拥堵，也就是探索行动方案；最后一步是到达目的地，即目标达成。
绩效管理之GROW模型教学内容
最后 W 与员工一起商讨行动计划，制定下一次的时间 感谢员工并表达你对他的信心。
GROW模型图
GROW模型实践 —依托GROW模型可以在绩效沟通中提出的问题
Goals目标断定：
1. 从长远看，你要达到什么目标？ 2. 你怎么可以知道你达到目标了？你会看到什么、听到什么、感 触感染到什么，才干让你知道你取得了进展？将会完成什么样的步 履或者成果？ 3. 对于这个/这些目标，你小我有多大的把握或影响力？ 4. 在达到这个/这些目标的过程中，有什么可以作为里程碑？ 5. 你想到什么时辰杀青这个目标？ 6. 这个目标是积极的、有挑衅性的、可达到的吗？ 7. 你怎么来衡量它？
GROW模型浅析
GROW模型的概念
GROW模型是锻练技巧中常用的有效对象之一 GROW用于指导他人，围绕设定目标和寻找解决规划的有效对象，经由过程锻练式辅 导、帮助和启发，推动他人自行负责地找到答案并断定解决方案并有效执行。
GROW模型分条解析
GROW的意思是成长，帮助员工成长。
G（Goal setting）：
我们对我们的经理们提出的问题
• 我能信赖您吗？ • 您关心我吗？ • 您能坚持这样吗？
如何增加信任
我 我认为 听我说 你怎么搞的 你可想好了啊 什么乱七八糟的 你这点说的不对
咱们 你觉得 你说说 出了什么问题 放手去做,有我呢 你再想想 你说的大部分都很对,只
是有一点需要改善
如果你是老板，是否愿意雇用今天的自己
GROW模型实践 —依托GROW模型可以在绩效沟通中提出的问题
Reality近况解析：
8. 如今的景象怎么样？如今的实际景象是什么：什么事，什么时 辰，在哪里，有几许，频率等。 9. 直接和间接涉及到的人有谁？ 10. 若是工作成长得不顺的话，还会涉及到谁？ 11. 若是工作成长得不顺的话，对你来说会产生什么工作？ 12. 到今朝为止你是怎么处理惩罚的，成果如何？ 13. 这种景象中缺乏了什么器材？ 14. 是什么使你缠足不前？ 15. 直观地说，到底产生了什么事？
实用辅导下属的GROW模型
辅导下属的万能钥匙：GROW模型GROW模型是教练技术中最常用的有效工具之一，用于辅导他人，帮助他人成长，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具。
该模型是John Whitemore在其著作《Coaching for Performance》一书中提出的，现在广泛用于各大企业的管理咨询中，是很多世界500强的管理者必学的思维模式之一。
IBM推行的经理辅导下属所使用的模型也是GROW模型。
GROW由四个步骤构成。
首先是G，Goal，即目标，管理者通过一系列启发式的问题帮助下属找到自己真正期望的目标；然后进入R，Reality，即事实，围绕目标搜索相关事实，有困难、有资源，这个过程需要管理者帮助下属拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步。
O，Option，即方案的选择，由于下属看到了更多的可能性，便能够开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的方案；最后是W，Wrap-up，总结与具体行动。
在实际的辅导过程中，管理者将采取更多方法激发下属充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到最终目标。
GROW模型不仅可以用于企业管理中，还可以用于转换行业/职业中，以及帮助解决日常生活中所遇到的各种问题。
为了帮助大家更清晰的理解GROW模型在解决问题方面的“万能性”，我们来看几个案例。
公司一个关键项目的windows研发工程师突然离职，研发总监为了不影响项目进度，要求人力资源部在二周时间之内招到替代人选。
招聘经理在会议上宣布此事并将该任务列为本周的重点工作时，发现了几个下属面露难色的表情。
随后，招聘经理运用了GROW模型与下属沟通此事：Goals目标确定：1、我们的目标是在最短时间之内招到一个windows研发工程师，对吗？2、在达到这个目标的过程中，我们可以设定哪些阶段性目标？3、你们想在什么时间节点完成阶段性目标？Reality现状分析：1、现在的情况是什么样的？有哪些障碍可能会阻碍我们达成目标？2、我们目前有多少招聘渠道？有多少相关资源？3、如果和竞争对手公司“抢人”的话，我们公司有哪些优势？Options：方案选择：1、怎么消除这些可能造成阻碍的因素？2、如果在这个事情上我们有更少时间的话，我们可以做些什么尝试？3、如何更有效的利用我们现在已有的资源？Wrap-up：总结与具体行动：1、我们需要新开拓多少新的招聘渠道？如何利用这些招聘渠道？2、根据面试录用率，我们需要每天筛选多少简历，面试多少人，才能达成目标？3、你们还需要什么样的帮助和支持？通过这样的沟通与教练，这个招聘团队很快确定了目前面临的三大难题：时间短、职位薪资在市场上没有太大的竞争力、招聘该职位的竞争对手多。
高绩效教练GROW教练技术
提高自我认知
建立自我责任
GROW辅导的关键原则
目标
现实
选择
意愿
Goal:目标设定的常用问题
你的目标是什么？如果你知道答案的话，那是什么？具体的目标是什么？什么时候实现？实现目标的标志是什么？如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality:关于现状的常用问题
目前的状况怎样？你如何知道这是准确的信息？这是什么时候发生的？这种情况发生的频率如何？你都做了些什么去实现目标？都有谁和此相关？他们分别是什么态度？是什么原因阻止你不能实现目标？和你有关的原因有哪些？在目标不能实现的时候你有什么感觉？是什么令你……其他相关的因素有哪些？你都试着采取过哪些行动？
教练与指导的本质变化
如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也更不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。
作为教练的管理者
用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。
2016实用辅导下属的GROW模型
辅导下属的万能钥匙：GROW模型GROW模型是教练技术中最常用的有效工具之一，用于辅导他人，帮助他人成长，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具。
该模型是John Whitemore在其著作《Coaching for Performance》一书中提出的，现在广泛用于各大企业的管理咨询中，是很多世界500强的管理者必学的思维模式之一。
IBM推行的经理辅导下属所使用的模型也是GROW模型。
GROW由四个步骤构成。
首先是G，Goal，即目标，管理者通过一系列启发式的问题帮助下属找到自己真正期望的目标；然后进入R，Reality，即事实，围绕目标搜索相关事实，有困难、有资源，这个过程需要管理者帮助下属拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步。
O，Option，即方案的选择，由于下属看到了更多的可能性，便能够开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的方案；最后是W，Wrap-up，总结与具体行动。
在实际的辅导过程中，管理者将采取更多方法激发下属充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到最终目标。
GROW模型不仅可以用于企业管理中，还可以用于转换行业/职业中，以及帮助解决日常生活中所遇到的各种问题。
为了帮助大家更清晰的理解GROW模型在解决问题方面的“万能性”，我们来看几个案例。
公司一个关键项目的windows研发工程师突然离职，研发总监为了不影响项目进度，要求人力资源部在二周时间之内招到替代人选。
招聘经理在会议上宣布此事并将该任务列为本周的重点工作时，发现了几个下属面露难色的表情。
随后，招聘经理运用了GROW模型与下属沟通此事：Goals目标确定：1、我们的目标是在最短时间之内招到一个windows研发工程师，对吗？2、在达到这个目标的过程中，我们可以设定哪些阶段性目标？3、你们想在什么时间节点完成阶段性目标？Reality现状分析：1、现在的情况是什么样的？有哪些障碍可能会阻碍我们达成目标？2、我们目前有多少招聘渠道？有多少相关资源？3、如果和竞争对手公司“抢人”的话，我们公司有哪些优势？Options：方案选择：1、怎么消除这些可能造成阻碍的因素？2、如果在这个事情上我们有更少时间的话，我们可以做些什么尝试？3、如何更有效的利用我们现在已有的资源？Wrap-up：总结与具体行动：1、我们需要新开拓多少新的招聘渠道？如何利用这些招聘渠道？2、根据面试录用率，我们需要每天筛选多少简历，面试多少人，才能达成目标？3、你们还需要什么样的帮助和支持？通过这样的沟通与教练，这个招聘团队很快确定了目前面临的三大难题：时间短、职位薪资在市场上没有太大的竞争力、招聘该职位的竞争对手多。
GROW模型的4步18问
GROW模型的4步18问GROW模型包含四个步骤：目标、现状、选择和意愿。
每个步骤包含一组问题，常用问题共18个。
如果你是一名管理者，当一个员工跑过来，问你某项工作该怎么做时，你不要马上告诉他该怎么做。
试着用这一套模型来提问，你会收到意想不到的效果。
第一步“目标”中的常用问题包括：你要实现什么目标？具体的目标是什么？有什么具体的指标吗？打算什么时候实现？你能设想的最佳状态是什么？很多人不知道该怎样开展工作，是因为他根本不知道自己想要什么。
这些问题就是要引导他把目标具体化，激发他对目标的感受。
注意：只要让对方说出准确清晰的目标就可以，不要评判。
第二步“现状”中的常用问题包括：现状是什么？哪些事让你特别心烦？你做过哪些努力，效果如何？都有谁与此相关？这组问题，能够让对方认清自我的现状，为下一步解决问题打基础。
注意：“都有谁与此相关”是一个非常重要的问题，能够放大人们的视野，研究一下其他相关的人是什么态度。
第三步“选择”中的常用问题包括：你有哪些选择？有哪些方法来解决问题？类似或相同情况下，你见过别人用什么办法来解决？还有其他办法吗？在前一步充分分析现状的基础上，对方往往自然而然就会说出这些问题的答案。
这是他的内心会很激动，因为发现自己找到了很多方案。
第四步“意愿”中的常用问题包括：你打算怎么做？何时是下一步行动的最好时机？下一步的行动是什么？你还需要谁的帮助和支持？还有哪些资源是必需的？显然，这些问题能帮助对方理清行动的具体步骤。
问题问完后，对方已经开始准备下一步的行动了。
不管是对老板还是管理人员，最简单激发员工潜能的方法，就是按上面的问题一个一个地问下去。
不用加入任何自己的判断和经验，就能让对方发生巨大的改变。
最近几年，“激活员工”已经被管理专家和企业家充分重视，但大部分企业决策层并不知道除了用胡萝卜加大棒来逼迫员工“拼命”外，他们还能做些什么，恐惧和焦虑使他们的路越走越窄，却感觉别无选择。
GROW模型提供了一种新的思维，一种简单实用的方法，只要管理者放下成见，“勇敢”地去信任员工，充分激发员工的巨大潜力，相信一定会促进企业实现良性发展。
高绩效教练辅导的关键原则 GROW模型
七、GROW模型
八、GROW辅导的关键原则
九、Goal:目标设定的常用问题
你的目标是什么？如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？什么时候实现？
实现目标的标志是什么？如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
十、Reality:关于现状的常用问题
目前的状况怎样？你如何知道这是准确的信息？
这是什么时候发生的？这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？都有谁和此相关？他们分别是什么态度？是什么原因阻止你不能实现目标？和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？是什么令你……
其他相关的因素有哪些？你都试着采取过哪些行动？
十一、Options:你有哪些选择
为改变目前的情况，你能做什么
可供选择的方法有哪些
你曾经见过或听说过别人有哪些做法
如果……会发生什么
哪一种选择你认为是最有可能成功的
这些选择的优缺点是什么
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性
十二、Will：你要做什么
下一步是什么
何时是你采取下一步的最好时机
可能遇到的障碍是什么
你需要什么支持
谁可能对此有帮助
你何时需要支持，以及如何获得支持。
潜力量grow教练模型读后感
潜力量grow教练模型读后感在读完《潜力量：Grow教练模型》之后，我深受启发。
这本书讲述了一种高效的教练模型，通过GROW（目标，现状，选项，行动）四个步骤来引导他人实现个人和职业成长。
本文将分享我对这本书的读后感，并总结我所体会到的关键教导。
首先，在这本书中，作者清晰地解释了GROW教练模型的每个步骤。
通过制定明确的目标，教练可以帮助他人明确自己想要达到的成果。
在了解目标的基础上，教练会引导被教练者回顾当前的现状，并帮助他们识别自身的优势和挑战。
随后，教练会帮助被教练者探索各种可选的行动方案，并选择最合适的一条路向目标迈进。
最后，教练会支持被教练者制定具体的行动计划，并提供必要的支持与激励。
其次，我对于GROW教练模型的实际应用感到很有兴趣。
这种模型可以被广泛应用于各个领域，如个人成长、职业规划和团队管理等。
在个人成长方面，GROW教练模型能够帮助个人设定明确的目标，并提供指导和支持，使他们能够更好地发展自己的潜力。
在职业规划方面，教练可以引导被教练者思考自己的职业目标，并通过GROW模型中的选项和行动步骤，帮助他们制定实施计划。
在团队管理方面，这种模型可以帮助领导者激发团队成员的潜力，并促使他们在工作中取得更好的成绩。
除了教练模型本身，作者还分享了众多真实案例，这让我更好地理解了GROW教练模型的实际应用。
这些案例涵盖了各种常见的场景，如求职面试、决策困难和冲突解决等。
通过这些案例，我学到了如何在不同情境下运用GROW模型，如何帮助他人寻找解决问题的方法，并如何推动他们朝着自己的目标前进。
在阅读过程中，我也注意到了一些扩展阅读的建议。
作者在书中提到了一些经典的心理学和管理学理论，如情绪智力和绩效评估等。
如果进一步研究这些理论，可以帮助我更好地理解和应用GROW教练模型，并在实践中取得更好的效果。
总而言之，读完《潜力量：Grow教练模型》后，我对于这种高效的教练模型有着更深刻的理解和启示。
GROW模型的简洁性和可操作性使其成为一个非常实用的工具，可以帮助我和他人在个人成长、职业规划和团队管理等方面取得更好的结果。