知识员工组织公平感与工作绩效的关系模型研究
《组织行为学》第二次作业(答案)
《组织行为学》第二次作业姓名:学号：得分简述题（每题10分）1、简述培养员工组织承诺的途径。
2、简述提高员工组织公民行为的途径。
3、简述工作满意度与工作绩效的关系。
4、简述提高员工满意度的措施。
5、简述群体发展的间断——平衡模型。
6、简述群体内聚力与工作效率的关系。
7、简述预防冲突的策略.8、简述群体决策优点和缺点。
9、简述工作团队的优点和缺点。
10、简述塑造高效团队的途径。
答案1、简述培养员工组织承诺的途径。
①组织因素:主要指组织基本特征，包括组织支持感、组织可依赖性、组织公平感、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。
②工作因素：指职位的明确程度、工作的意义、工作的挑战性、工作内容的丰富化、目标的明确度、目标难度等方面。
③员工个人因素：个人在组织内的投入和付出因素；个人在组织内的回报因素;个人特征因素;人格特征因素;其他个人因素等.2、简述提高员工组织公民行为的途径。
①扩大工作分析的内容;②建设企业文化；③360度多源评价机制。
从直接上级、同行评定、下级评定、自评多渠道收集个体组织公民行为信息，对其有全面准备的认识。
④实施外在和内在激励相结合的薪酬支付方式。
外在薪酬,指为员工提供的可量化的货币价值，如基本工资、奖金、股票期权等；内在薪酬，指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如对工作的满意度，企业文化、良好的人际关系等。
3、简述工作满意度与工作绩效的关系。
工作满意度与工作绩效有四种组合情况：①满意度高，工作绩效低;②满意度虽低，绩效却很高；③满意度低，绩效也低；④工作满意度和绩效都高。
4、简述提高员工满意度的措施。
①结合员工需求和组织目标，尽量满足员工需要。
②使员工参与决策,增加员工归属感。
③建立良好的沟通渠道。
④重视员工培训.⑤创造公平竞争的企业环境。
5、简述群体发展的间断-—平衡模型。
间断—平衡模型认为，以接近中间的某个时间作为分水岭,群体发展的过程基本上可以划分为两个平衡阶段。
员工满意度相关理论
员工满意度的研究涉及多个学科领域，加强跨学科合作有助于提高 研究的综合性和深度。
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要点一
总结词
激励因素与保健因素
要点二
详细描述
双因素理论由赫茨伯格提出，该理论认为员工满意和不满 意的因素是分别独立的，并受到不同的激励。激励因素如 工作本身、晋升、成就等，这些因素可以激发员工的积极 性和工作动力，提高员工满意度。而保健因素如公司政策 、工作环境、人际关系等，如果这些因素得不到满足，可 能会导致员工不满，但即使满足也可能不会增加员工满意 度。
确保员工有渠道可以表达意见和反馈，使管理层能够及时了解并 解决员工关注的问题。
鼓励员工提出建议
建立奖励机制，鼓励员工提出改进工作的建议，提高员工对公司的 归属感和参与感。
实施员工投票制度
对于重要决策或项目，可以采取员工投票的方式，让员工感受到自 己的意见被重视。
优化员工福利
提供竞争力的薪酬待遇
01
对组织文化的影响
员工满意度是组织文化的重要组成部分。高满意度的组织通常具有更积 极、健康的文化氛围，有利于企业的长期发展。
03
对企业形象的影响
员工满意度直接影响企业的形象和声誉。高满意度的企业更容易获得社
会的认可和好评，从而有助于提升企业的品牌价值和市场竞争力。
02
员工满意度理论模 型
双因素理论
员工满意度提高会导致员工提出更多的创新和改进意见，促进组织绩效的提升。
组织绩效对员工满意度的影响
组织绩效的提升会直接影响到员 工的薪酬和福利水平，进而影响
到员工满意度。
组织绩效的提升意味着公司的发 展前景更好，这会增强员工的自 豪感和归属感，从而提高员工满
组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应_陈志霞
2 .1 研究样本
研究样本为分别来自武汉钢铁集团公司 、华工 科技开目软件公司 、楚天激光公司 、长飞光纤公司 、 709 研究所 、湖北中医研究院 、协和 医院 、华中科技 大学 、上海中广(武汉)咨询公司 、零点广告公司 、红 桃 K 集团 、九州港务集团公司等 20 多家企事业单 位大学以上文化程度知识员工 。 问卷发放采用调查 员当面个别发放 , 现场回收方式 。 共发放和回收问
Industrial Eng ineering and M anagement No .1 , 2008
工业工程与 管理 2008 年第 1 期
卷 530 份 , 有效 问卷为 512 份 , 有 效率为 96 .6 %。 其中 , 男 320 人 , 占 63 .0 %(有效百分比 , 下同);女 188 人 , 占 37 .0 %。 从年龄构成上来看 , 18 ～ 30 岁 274 人 , 占 53 .7 ;31 ～ 40 岁 189 人 , 占 37 .1 %;40 岁 以上 47 人 , 占 9 .2 %。 从文 化程度来 看 , 大专 131 人 , 占 25 .7 %;本科 235 人 , 占 46 .1 %;硕士及以上 144 人 , 占 28 .3 %。 从单位性质来看 , 企业单位 338 人 , 占 68 .4 %;事业单位 156 人 , 占 31 .6 %。 从工作 岗位或职位来看 , 科研技术人员 159 人 , 占 33 .4 %; 一般行政人员 146 人 , 占 30 .7 %;生产和营 销人员 99 人 , 占 20 .8 %;各级主管 72 人 , 占 15 .1 %。
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组织支持感对工作绩效的影响大部分是通过组织承 诺和工作满意度的中介作用而实现的“间接交换” , 只有小部分是“ 直接交换” 。 但是 , 他们研究的一个 不足之处是 , 并未就组织支持感影响工作绩效的直 接效应和间接效应模型的拟合情况进行对照分析 。 同时 , 他们在研究中对组织支持感的测量也仅仅考 察了情感性支持一个单一维度 。 为此 , 本研究将采 用情感性支持和工具性支持的双重维度 , 以及直接 效应和间接效 应两个对照模型拟合指 数对照的方 法 , 来探讨“直接效应”和“间接效应” 假设与实证数 据的吻合程度 。
员工满意度模型
目录
Contents
• 员工满意度模型概述 • 员工满意度模型的构成要素 • 员工满意度调查与评估 • 提高员工满意度的策略与方法 • 员工满意度与组织绩效的关系
01 员工满意度模型概述
员工满意度的定义
员工满意度
员工对工作环境、工作内容、薪酬福 利等方面的满意程度，是员工个人期 望与实际感知之间的比较结果。
公司文化
公司价值观
01
明确、积极的公司价值观，能够引导员工的行为和决策。
公司氛围
02
和谐、积极、开放的公司氛围，能够增强员工的归属感和凝聚
力。
公司形象
03
良好的公司形象和品牌形象，能够提升员工对公司的认同感和
自豪感。
工作环境
办公设施
舒适、安全、先进的办公设施，能够提高员工的工作效率和舒适 度。
工作场所
职业发展
了解员工对晋升机会、培训与 发展等方面的满意度。
调查结果分析
数据整理
对收集到的数据进行整理，统计各项指标的满意 度得分。
比较分析
将本次调查结果与历史数据或其他组织的数据进 行比较，找出本组织的优势和不足。
ABCD
原因分析
分析调查结果，找出影响员工满意度的关键因素， 以及员工反映强烈的问题。
01
提高员工满意度能够增强员工 的归属感和忠诚度，降低员工 流失率，从而减少招聘和培训 成本。
02
高满意度的员工更有可能积极 主动地投入工作，提高工作效 率和质量，促进组织目标的实 现。
03
员工满意度与员工的工作态度 和行为密切相关，能够影响组 织的氛围和文化，进一步影响 组织绩效。
提高员工满意度对组织绩效的积极作用
《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》范文
《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》篇一一、引言在当代社会，知识型员工已经成为企业发展的核心力量。
然而，随着工作压力的增大和职业发展的挑战，知识型员工往往面临职业倦怠的问题。
职业倦怠不仅影响员工的个人发展，还可能对企业的整体绩效产生负面影响。
因此，从工作要求-资源模型（Job Requirements and Resources Model）的视角出发，研究知识型员工职业倦怠的产生机制具有重要的现实意义。
二、工作要求-资源模型概述工作要求-资源模型是一种用于分析工作压力和工作满意度的理论框架。
该模型认为，工作要求（Job Requirements）与工作资源（Job Resources）之间的平衡关系对员工的工作态度和行为具有重要影响。
工作要求包括工作任务的数量、难度、复杂性等，而工作资源则包括工作所需的支持、培训、反馈等。
知识型员工的职业倦怠产生，往往与这两种因素的失衡有关。
三、知识型员工职业倦怠的产生机制1. 工作要求对职业倦怠的影响高强度的工作要求是导致知识型员工职业倦怠的重要原因。
首先，工作任务的数量和难度较大，使员工长期处于高压状态，容易产生疲劳和焦虑。
其次，不断变化的业务需求和复杂的工作环境，要求员工不断学习和适应，增加了心理负担。
当员工无法应对这种持续的压力时，就会产生职业倦怠。
2. 工作资源对职业倦怠的影响缺乏有效的工作资源也是导致知识型员工职业倦怠的原因之一。
当员工在工作中缺乏必要的支持、培训或反馈时，他们可能感到无助和沮丧。
此外，当员工的工作量与所获得的回报不成正比时，他们可能会感到不公平，进而产生消极情绪和职业倦怠。
3. 工作要求与工作资源的失衡工作要求与工作资源的失衡是导致知识型员工职业倦怠的关键因素。
当工作要求超出员工的承受能力，而工作资源又无法提供足够的支持时，员工的心理压力就会逐渐累积，最终导致职业倦怠的产生。
这种失衡可能表现在多个方面，如工作量与支持系统的匹配程度、工作任务与员工能力的匹配程度、工作回报与付出的匹配程度等。
知识型员工组织承诺研究
２３２《商场现代化》２００８年６月（上旬刊）总第５４１期内容、方式和时间，以及培训期间学员的福利待遇、安全卫生和培训后的就业去向等一系列问题，并积极参与讨论和决策。
第三方是主管职业培训工作的有关行政部门，包括联邦教科部及各州文教部、联邦劳工部及其下属各专业机构。
政府主管部门是落实培训计划等。
当雇主组织和工会组织在某些问题上意见不一致时，政府主管部门便及时介入进行调解，使矛盾尽快得到化解。
三、从欧美经验得到的启示鉴于失业问题对于经济发展的至关重要影响，我国政府就不能把它当作一个短期问题来处理。
因此，欧美国家有关缓解就业问题的各项政策和措施，应当引起我们足够的重视和借鉴。
１．选择以“以就业为中心”的经济增长模式目前我国劳动力资源占世界总量的２６％，而自然资源、资本资源占世界比重均不足１０％。
这一基本国情决定了中国应当选择“以就业为中心”的经济增长模式，也决定了创造更多就业机会应成为中央和地方政府经济发展的首要目标，实施促进扩大就业、缓解失业的劳动力政策是最优先的经济、社会发展政策。
第一，大力发展劳动密集型为主的服务业。
同时积极发展信息业、咨询业等劳动密集型产业，大力发展法律、会计等中介社会服务组织。
第二，则要积极开拓国际劳务市场，有步骤、有组织地促进劳就业和生活；鼓励国内厂商到国外竞争，对外承包工程。
２．以职业培训为中心完善城市再就业服务体系由于长期以来的条块分割，各个城市的再就业服务体系之间是割裂的，职业培训工作也停留在较低的水平上。
因此，有必要借鉴国外经验，联合各方面的社会力量，建立起一个高效率的职业培训体系，完善各类城市的服务体系，具体要做到以下几点：各地定期公布有关信息，使各部门、企业工资收入透明化，促进向全社会平均工资率趋近。
发展灵活性、统一性、公平性劳动力市场，实行“平等国民待遇”的劳动力市场政策，建立有利于促进就业的失业保险政策。
无论是发放基本生活费还是领取失业保险金，都必须以促进再就业和就业为目标。
员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究
收稿日期:2022-09-29作者简介:马学文(1990 ),男,硕士研究生,就读于兰州交通大学经济管理学院,主要研究方向:企业管理㊁人力资源管理㊂员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究马学文(兰州交通大学经济管理学院,甘肃兰州 730070) 摘 要:文章利用知网数据库中的检索文献,综合比较了员工满意度和员工敬业度在C S S C I 期刊中已发表文献的研究内容,发现对员工满意度的研究要早于对员工敬业度的研究,并且在数量上也占优势㊂除此之外,探讨了已有研究成果中员工满意度㊁员工敬业度二者与工作绩效之间可能的关系,以及员工满意度和员工敬业度二者之间的关系,分析认为员工满意度对离职相关的指标更有预测力,而员工敬业度对工作绩效相关的指标更有预测力㊂关键词:员工满意度;员工敬业度;工作绩效中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1007 6921(2023)13 0041 03 随着积极心理学的发展,企业管理实践和学界理论研究都更加关注员工个人积极的心理状态对其行为和态度的影响㊂而员工敬业度与员工满意度是现今企业管理中较为重要的两个话题㊂但从实证研究结果来看,相关研究结论并不一致,而且即使是那些支持具有显著相关关系结论的研究,对于其作用机制仍然缺乏深层次的研究和讨论㊂那么,对于企业而言,究竟应该更关注员工敬业度还是员工满意度以及这二者之间的关系如何?笔者对此进行了深入分析㊂厘清彼此间的关系无论是对员工激励方案的设计还是企业经营管理的决策都有着极为重要的意义㊂1 研究综述对员工满意度的研究可以追溯到梅奥(M a yo )的霍桑实验,其后,各种理论如马斯洛(M a s l o w )的需求层次理论㊁赫茨伯格(H e r z b e r g )的双因素理论㊁亚当斯(A d a m s )的公平理论等均可以被用来解释员工满意度相关的假设㊂例如,根据双因素理论,员工可能会对一些保健因素有较高的满意度,但不能对工作形成有效的激励,一旦这些保健因素不能得到满足,就会出现怠工甚至离职现象㊂而对员工敬业度的研究可追溯到20世纪90年代西方国家的管理咨询公司,随着全球商业环境急剧变化,充满了各种不确定因素,员工满意度已经无法与业绩水平相一致㊂企业需求的变化,使得企业开始质疑保持较高水平的员工满意度,包括薪酬㊁福利㊁工作环境等方面的高投入是否依旧合适㊂相比之前,企业似乎更加需要企业的员工在工作时全身心地投入到工作之中,做好自己的工作并致力于企业绩效的提升㊂正是随着这种管理环境的变化,员工敬业度,或者说是员工敬业度可能包含的奉献精神成为企业所需要的品质,成为企业对员工的期待㊂1.1 概念比较关于员工满意度的学术定义,较经典的是霍波克(H o p po c k )[1]认为员工满意度包括生理和心理两方面,是员工通过感观方面对工作环境因素的主观感受㊂后来的学者们基本上认可它是一种情感或心理状态,可能包含价值观㊁感知等要素㊂目前对员工满意度的研究习惯于进行多维度的研究,其中出现较多的是员工的工作满意度㊂关于员工敬业度的定义一开始似乎是一些咨询出于企业实践的需要进行了研究并给出了实操化的定义:如盖洛普(G a l l u p)㊁怡安翰威特(A o n H e w i t t )和韬睿(T o w e r s P e r r i n)等公司㊂与此同时,大量学者也进行了理论化的研究,较经典的有W i l l i a mK a h n [2]将员工敬业度定义为员工投入到组织角色中创造工作绩效过程中完成自己的工作并在其中表现自我的程度;M a s l a c h 等[3]用工作倦怠的反面来定义㊂㊃14㊃2023年7月内蒙古科技与经济J u l y 202313527I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y &E c o n o m yN o .13T o t a l N o .527可以看出,对员工满意度的定义,学者们普遍认同其是一直态度或认知状态,并不涉及员工行为,而对员工敬业度,学界并没有就其属于态度还是行为或是二者的综合,达成一致的观点,不过在研究中学者们一般都采取态度和行为两个层面的内容进行处理和研究,既包含态度成分,也包括行为成分,是二者的综合㊂1.2实证研究结果比较1.2.1员工满意度与工作绩效的研究㊂员工满意度的前因变量主要是从个人因素㊁组织因素㊁环境因素等方面来研究,而结果变量主要是从离职倾向㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图1所示㊂图1员工满意度研究时间图谱对员工满意度与工作绩效之间的关系,诸多学者的研究结果支持它们之间的正相关关系,例如,马凌等[4]研究发现工作满意度与工作绩效正相关㊂但是,也有学者得出不一致的结论,惠调艳等[5]列举了一些代表性研究,这些研究表明二者的相关性并不显著㊂事实上,基于上述实证结果的不一致性,可能是由于员工满意度和员工工作绩效之间的关系比较复杂,二者的关系以其各自指标的高或低,是一个2ˑ2的组合㊂无论是对企业还是对员工来说,理想的情况应该是高工作绩效 高满意度,但要实现这种组合可能需要企业和员工双方更多的努力㊂基于二者间关系的组合分析,高的员工满意度并不意味着高的工作绩效,甚至有可能是更低的工作绩效,这也在某种程度上解释了在实证研究过程中出现的实证结果不一致的情况,这也意味着提高员工满意度并不意味着工作绩效的提升㊂借助文章之前提到双因素理论进行分析,可能激励因素才是提高工作绩效的关键因素㊂因而,对于企业来说,注重员工满意度无疑是正确的,但是也应该认识到对于不同类型的员工,采用不同的管理和激励方式才可能提高其工作绩效㊂另外,对于二者的关系,可能并不是一个单向的影响那么简单,内生性是一个值得关注的问题,这意味着工作满意度与工作绩效的关系可能并非一个决定另一个,而是彼此影响的㊂1.2.2员工敬业度与工作绩效的研究㊂员工敬业度的前因变量主要有个体和组织的特征㊁领导风格等方面,而结果变量主要是从个体态度与行为㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图2所示㊂图2员工敬业度研究时间图谱对于员工敬业度与工作绩效的关系,不同于员工满意度在实证研究结果方面中的结论分歧较大,大多数学者的研究结论较为一致,支持员工敬业度对工作绩效的积极影响[6-8],其中也包括郭文臣等[9]基于对员工敬业度实证研究的元分析㊂由于元分析在分析实证研究结果方面尤其是存在实证研究结论不一致的情况时更加客观,因而可以认为其得出的结论具有较高的客观性和参考价值㊂但是,较高的员工敬业度也可能存在一定的消极影响,其中就包括与工作 家庭冲突之间的关系㊂陈方英等[10]以饭店一线员工为例探讨了员工敬业度与工作 家庭冲突等变量间的关系,研究表明,如果员工在工作方面进行更多的投入,即体现出更高的敬业度,就可能增加工作 家庭冲突;另一方面工作 家庭冲突会直接削弱员工的工作激情,导致工作方面的投入下降,降低了敬业度㊂二者之间的矛盾最终会影响到工作绩效的提升,因此,对企业管理者以及员工自身而言,如何处理好工作 家庭冲突,将是一项不能忽视的任务㊂2员工满意度与员工敬业度二者关系的探讨员工满意度体现了员工对工作㊁环境等方面的期望与实际感知之间的差距,可用双因素理论㊁公平理论等来进行解释,而员工敬业度则包含更深层次的意识㊁情感和行动等要素,主要涉及社会交换等理㊃24㊃总第527期内蒙古科技与经济论㊂对于二者间的关系,研究表明存在一定的相关性,员工满意度对敬业度的不同维度具有较好的预测作用[11]㊂这能很好地解释为什么很多企业管理者通过各种措施,比如改善工作环境㊁增进员工关系等来提高员工满意度,进而提升他们的敬业度㊂但是,通过综合分析各类实证研究,我们不难发现员工满意度和员工敬业度也以其程度的高或低,存在着四种组合,这也在马明等人对饭店企业员工满意度与敬业度的实证研究中得到了证实,该研究认为与服务质量㊁顾客满意度和企业利润直接相关的是员工敬业度[12]㊂通过以上研究分析,可以认为,满意度和敬业度在对不同结果变量的预测效果上有着各自的优势㊂例如,对于离职相关的指标,员工满意度更有预测力[13],这意味着低满意度的员工更可能表现出离职倾向乃至离职行为㊂而在另一些指标身上,员工敬业度则更加有预测力[14],这意味着如果可以提高员工的敬业度,就更可能使得员工的工作绩效乃至企业绩效得到提高㊂因而,可以认为,相比于员工满意度,在与工作绩效的相关指标上,员工敬业度更值得被关注㊂对于企业而言,提升绩效是其首要目标,因而在企业的日常经营管理中,关注与绩效更加相关的员工敬业度似乎是一个更佳的选择㊂3研究展望无论是对员工敬业度的研究还是对员工满意度的研究,大量的研究结果表明,尽管实证研究的结论并不一致支持它们对工作绩效的提升作用,但是可以肯定的是,提高员工满意度和员工敬业度对企业是有利的㊂在后续的研究中,学者们可以更加关注以下几方面的研究:①需要系统梳理员工满意度㊁员工敬业度的影响因素,并且在其概念界定㊁维度划分等基础性研究上进行系统的梳理,有针对性实施相关措施来提升员工满意度㊁员工敬业度;②需要深入探究员工满意度㊁员工敬业度之间,以及它们与其他结果变量之间的影响机制,这就要求研究者需要梳理相关理论知识,深刻探寻个体的积极心理对其态度与行为的影响机制;③注重从契合角度来综合分析个人因素及组织因素交互作用对于员工满意度㊁员工敬业度的影响,这更加符合权变思想,也更加切合实际㊂此外,中国特有的制度文化背景也是需要加以关注的因素,尤其是在使用外国学者开发的成熟量表时,需要考虑在中国情景下的适用性,做必要的修订和完善工作㊂[参考文献][1]H o p p o c k R.J o b S a t i s f a c t i o n[M].N e wY o r k:H a r p e r a n d B r o t h e r p u b l i s h e r s,1935.[2]W i l l i a m K a h n.P s y c h o l o g i c a l c o n d i t i o n s o fp e r s o n a l e n g a g e m e n t a n d d i s e n g a g e m e n t a tw o r k[J].T h e A c a d e m y o f M a n a g e m e n tJ o u r n a l,1990,33(4):692-724.[3] M a s l a c h C,S c h a u f e l i W B,L e i t e r M P.J o bb u r n o u t[J].A n n u a l r e v i e w o f p s yc h o l o g 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《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》范文
《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，职业倦怠问题日益凸显，对知识型员工的身心健康和工作效率产生严重影响。
本文旨在从工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model）的视角出发，探讨知识型员工职业倦怠的产生机制，以期为组织管理和员工发展提供有益的参考。
二、工作要求-资源模型概述工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model）是现代组织行为学中的一个重要理论模型，旨在描述工作压力和职业健康之间的关系。
该模型强调，当个体在面临较高的工作要求（包括工作负荷、角色冲突、情绪需求等）和/或缺乏工作资源（如支持性领导、充足技能等）时，可能会产生职业倦怠等负面情绪。
三、知识型员工职业倦怠的产生机制1. 高工作要求与职业倦怠对于知识型员工而言，高工作要求主要表现为对专业技能、知识更新和创新能力的高需求。
这些高要求使得员工需要持续学习、应对不断变化的挑战，长期处于高压力状态。
若组织无法为员工提供有效的支持与资源，如培训、沟通渠道等，员工将可能感到压力过大，从而产生职业倦怠。
2. 缺乏工作资源与职业倦怠缺乏有效的工作资源是导致职业倦怠的另一重要因素。
这些资源包括但不限于领导支持、同事支持、工作自主性等。
若知识型员工在工作中缺乏这些资源，他们可能感到孤立无援，缺乏成就感，从而产生消极情绪和态度。
长期缺乏工作资源可能导致员工对工作的热情和投入降低，甚至产生离职的念头。
3. 工作要求与资源的相互作用实际上，工作要求与资源的相互作用对于知识型员工的职业倦怠有着重要影响。
过高的工作要求可能会对员工产生过多的压力，而缺乏相应的资源支持则会进一步加剧这种压力。
相反，适当的资源和支持可以有效缓解高工作要求带来的压力，减少职业倦怠的发生。
因此，组织在关注员工的工作要求时，也需要重视资源的配置与投入。
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０ 引 言
随着 经 济全 球化 、知识 经 济 的不 断丰 富 与发 展 ， 知 识 员 工 越 来 越 受 到 国 内外 管 理 者 的重 视 。 美 国 Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ Ｆ ． Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ 认 为 ，知识员 工 即指掌 握和 运用 符号
试 进行 预测 ， 同时对工 作绩 效量 表进 行修 正 。２ ０ １ ３年 对 山西 、 湖北 、 江西 、 山东 、 北京 、 天津 ２ ０ ０名 知识 员 工 进行 测试 ， 回收有效 问卷 １ ７ ７份 ， 有 效 回收率 ８ ８ ． ５ ％。 使用 ｓ ｐ ｓ ｓ ｌ ８ ． ０进 行数 据分 析 。
（ １ ９ ９ ５ ） 编制的问卷 ， 量表采 用 Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 式五点计分 ， 分 值从 １ （ 完全 不 同意 ） 到５ （ 完全 同意 ） 。 通过 Ｉ Ｒ Ｔ筛 选 ，
临界比率（ Ｃ Ｒ值 ） 达显著水平 （ 仅＜ Ｏ ． ０ １ ） ， 得到 ２ ３ 个项
目。
工作 绩 效 量 表 参 考 了 Ｆ ａ ｒ ｈ和 Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ （ １ ９ ９ ９ ） 、 Ｔ ｓ ｕ ｉ
从“ 非 常不符 合 ” 到“ 非 常符合 ” 分 为 五个程 度 ， 分 别 赋 值 ｌ 到 ５不等 。 工作 投入 通过项 目反 应理 论 （ Ｉ Ｒ Ｔ） 进行筛 选 ， ７ 个 项 目的结 构效 度 良好 ， ＫＭ Ｏ ＝ ０ ． ８ ０ １ 。 由于 学者 Ｎ ｕ ｎ ｎ ａ ｌ ｌ ｙ （ １ ９ ７ ８ ） 、 Ｄ ｅ Ｖ ｅ ｌ ｌ ｉ ｓ （ １ ９ ９ １ ） 提出 ｄ 系数值在 ０ ． ７ — ０ ． ８之间 为信度较好 ， 通过预测数据汇报的 Ｋ Ｍ Ｏ值可知， 本研 究 经过 整理 的量表 信度 在可 接受 的范 围 内。
经 济 市场
知 识 员 工 组 织公 平 感 与 工作 绩 效 的关 系模 型研 究
王 文君
（ 南昌工程 学院工 商管理 学 院 ， 江 西 南昌 ３ ３ ０ ０ ９ ９ ）
摘 要： 本文从工作投入变量入手 ， 通过对 国内外组织公平感与工作绩效 的关 系模型进行分析 ， 探 索知识员工组 织公平 感 影响工作绩效 的动态关系模 型。 关键词 ： 知 识 员工 ； 组织公平感 ； 工作绩效 ； 关 系模 型
序 公平 的角 度 提 出组织 公 平 感 对 员 工绩 效 影 响 的模 型 。研究 至今 ， 可 以把所 有模 型分 为两 大类 ： 即存 在 中 介 变 量 的静 态 模 型 、不 考虑 中介 变 量 作 用 的静 态 模
型。但是历史研究存在两个问题 ： 一是没有考虑到知
识 员 工 与普 通 员 工 的差 异性 ，即知 识 员 工 的个 人 特 质； 二 是对 于知 识员 工 的组 织公 平 与工 作 绩效 关 联 分 析 时 。没有 考虑模 型 动态变 化 的规律 。
Ｇ ｉ ｔ ｈ ｌ ａ ｎ ｄ （ １ ９ ９ ４ ） ， Ｋ ｅ ｌ ｌ ｅ ｒ和 Ｄ ａ ｎ ｓ ｅ ｒ ｅ ａ ｕ （ １ ９ ９ ５ ） 试 图 从 程
１ ． ２ ． １量表 的选 用
组织 公平感 量 表参 考 了 Ｎ ｉ ｅ ｈ ｏ ｆ 和 Ｍｏ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ
（ １ ９ ９ ３ ） 、 Ｂ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ 和 Ｍｏ ｔ ｏ ｗ ｉ ｄ ｌ ｏ（ １ ９ ９ ２ ， １ ９ ９ ３ ） 、 Ｊ ａ ｎ ｓ ｓ ｅ ｎ
和 Ｆ ａ ｒ ｈ （ ２ ０ ０ ２ ） 、 Ｃ ｈ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ７ ） 、 Ｖ ａ ｎ Ｓ ｃ ｏ ｔ ｔ ｅ ｒ 和 Ｍｏ ｔ ｏ ｗ ｉ ｄ ｌ ｏ
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ １ ９ ９ ６ ） 的问卷 ， 并结合在中国本土背景下韩翼 、 廖建 桥 和龙 立荣 （ ２ ０ ０ ７ ） 编制 的员工 绩效 问卷 ， 将被 试测 验 总分最高及最低 的 ２ ７ ％分为高分组 和低分组 ，通过 Ｉ Ｒ Ｔ分析发现工作绩效问卷 的第 １ １ 个项 目 Ｃ Ｒ值未 达 到显 著 水准 （ 仪＝ ０ ． １ ６ ５ ＞ ０ ． ０ ５ ） ， 被 淘汰 ， 最终 得 到 １ ０ 个项 目， Ｋ Ｍ Ｏ值为 ０ ． ６ ９ ３ 。采用 Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 的五点计分法 ，
１ 研 究 对 象 与 方 法
Ｇ ｒ ｅ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ （ １ ９ ９ ３ ） 将互 动公 平 分 为两 个层 面 ： 一 是
领 导公 平 （ 知识 员 工 比变通 员 工更 重 视在 与 管理 者 的
交往 过程 中所 受 到他 人 的尊 重 和关 怀 ） ；二 是信 息 公
平， 即组织在做有关决策特别对员工有不利影响的决 策时 ， 应 向员 工解 释 说 明（ 知识 员 工 比普 通员 工 更 在
意解 释 的合理性 ） 。
１ ． １ 研 究 对象
２ 数 据 处 理
２ ． １ 因子分 析
１ ． ２ 研 究 方法
和概念、 利用知识和信息工作的人 。 二十年来 ， 国内外 众多学者关注知识员工 的工作绩效 问题时 ， 都会从外 部 环境 、 员 工 心理 、 生理 因素展 开研 究 。然 而 ， 随着研
究 的深 入 ， 知识 员 工 的公平 问题 与绩效 问题共 同呈 现 在 研究 者 面前 。以知识 员 工 为研究 对 象 ， 组 织公 平 感 与工作 绩效 的相 关研究 成 果非 常稀 少 。 本 文在 探讨 知 识 员 工组 织公 平感 与 员工 绩效 的关 系时 ， 试 图从 知 识 员 工 的本 土 现状 出发 ， 结 合 国 内外 文 献 ， 构 建 知 识 员 工组 织公 平感 与工 作 绩效 的 动态 关 系模 型 ， 为 我 国对 知识员 工 的管理 提 出可靠 性更 强 的建议 。 回顾 国 内外 的研 究 ，早 在 ２ ０世 纪 ９ Ｏ年 代 学 者