人员素质测评第4章素质测评原理
（2）原理2 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体尽不相同，
它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不 同的刺激作出一致的反应行为。
Q=∫B X dE Q=素质 ∫积分号 B=代表性行为 dE=不同环境下的环境刺激变量
例2： 若一个人具备善良的素质，那么他不但会在
公共汽车上为老人和小孩让座，而且对有 困难的人也会热心帮助。 Q=善良 dE1=公共汽车上、老人、小孩 B1=让座 dE2=面对有困难的同志 B2=帮助
1.2 角色要求
（2）职业划分
• 中国
工业；建筑和资源勘探；农、林、水利、 气象；交通运输与邮电；商业、饮食业、 服务业和物资供销；城市公用事业部门； 科学研究部门；文教卫生和社会福利；金 融；国家机关和人民团体。
1.2 角色要求
（3）角色
• 是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语。
• 美国心理学家乔治.米德最先使用“角色”一词。
（2）同时试用 • 5个人，5个职位 • 50个人
1
2
3
4
5
第一次 A
B
C
D
E
第二次 B
C
D
E
A
第三次 C
D
E
A
B
第四次 D
E
A
B
C
第五次 E
A
B
C
D
总共
3 X 5 =15个月
（3）职位阈限原则
指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
（4）素质消退
1.2 角色要求
（1）职业划分
• 联合国
农业、林业、畜牧业；采矿业、采石业；制 造业；电力、煤气、水；建筑业；贸易、 饮食业、旅馆；运输、仓库、通信；金融、 保险、不动产、商业服务；团体、社会和 个人服务；其他。
•
四是使一个人恐惧，借此考验他有没有独特的作为;
如果一个人遇到可怕的事都能保持自己的立场，凛然无惧，
这种人必可大用。
•
五是使一个人哀伤，借此考验他的为人。
•
六是使一个人痛苦，借此考验他的志气;一些受到苛
刻待遇或陷入困境就颓废丧志的人，决不能成大器。
1.5 管理优化 • 人员素质测评目前主要用来招聘与选拔人才。 • 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
• 先秦时期：八观六验 • 孔子：视以、观由、察安 • 诸葛亮：七观 • 刘劭：九征。神、精、筋、骨、气、色、
仪、容、言九个方面 。
• 现代人：职业素质量表与方法（表4-3）
• “八观”的意思是说—— • 当一个人处境顺利时，观察他礼遇的是哪些人; • 当一个人处于显贵地位时，观察他推荐的是哪些人; • 当一个人富有时，观察他养的是哪些门客;
2.2 模式
S
(Q)
R
其中：S=输入信息或刺激 Q=素质 R=输出信息或反映 M=测评标准或常模 J=分析、比较与评判 O=测评结果
M J O
2.3 特点
（1）抽象性—效度 （2）稳定性—信度 （3）层次性—区分度 （4）间接性 （5）主观性 （6）互动性 （7）社会性 （8）相对性与模糊性 （9）整体性
• 当一个人听取别人的意见后，观察他采纳的是哪些内 容;
• 当一个人无事可做时，观察他有哪些爱好; 当一个人处于习以为常的情况时，观察他讲哪些东西;
• 当一个人贫穷时，观察他所接受的是些什么东西;
• 当一个人处于卑贱的地位时，观察他所不为的是些什 么事情。
• “六验”的内容主要是通过一定的方法诱导出相应的情感， 并观察一个人在这些情感支配下的所作所为，来了解人的 本性。被日本人称为“经营之神”的松下幸之助对“六验” 的方法非常赞赏，还具体解释了“六验”的内容。
能判断他素质的高地？ • 试用中仔细观察被试所做的几件事，就能
判定他可不可以胜任所做的工作？
（1） 原理1 个人的每一个行为（先天性的条件反射行为
除外）表现，都是其相应心理素质在特定 环境中的特征表现。
B=f(Q、E) 其中： B=行为
f=表征方式与机制 Q=素质 E=环境
例1： 当有人看见一个老大爷在公共汽车上站着摇 摇晃晃，立即把自己的座位让给了他。那 么： B=让座 f=看见、立即、情感 Q=善良 E=站着、摇摇晃晃
• 什么是工作中的最优配置？ – 能力>工作要求——激励不足 – 能力<工作要求——绩效低下 – 能力=工作要求——双赢
• 怎样进行最优配置？
怎样进行最优配置？
• 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ – 逐个试用——费时费力 – 经验估计——误差增大 – 科学测评——效果相对最优
1.4认知理论
认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
1.6 开发提高
• 开发人力资源和提高工作绩效，是人员素 质测评的目的。
• 依据测评结果，按照气质绝对性原则训练 配置人员，将大大提高我们的工作绩效。
第二节 素质测评的基本原理
2.1原理
问题的提出： • 面试中为什么主试观察被试、与其交谈20-
30分钟就能知道被试可不可以录用？ • 笔试中被试回答几十道题，主试为什么就
• 本书中指由于特定环境与工作任务不同而形成的 特定工作性质与特征。
• 因职业、职位类别而产生的工作角色，对任职者 的素质要求与期望作用，提出了人员素质测评的 客观要求，要求每一个职位的人选都要合理配置。
1.3 个体差异与工作差异
• 1.3.1 个体差异的客观性与普遍性 –生理差异（生理指标） –心理差异（心理指标） –社会差异（社会指标）
1.1人事配置的原型
简化原型
• 螺母螺栓相配套
人事配置情况分析 （1）逐一试用
• 人员与职位一一对应
5个员工，5个职位， 要完成14次试用[（5+4+3+2+1）-1] 每次使用三个月，则需3x14=42个月
• 人员与职位非一一对应
5个员工，5个职位， 要完成25次试用（5x5） 每次使用三个月，则需3x25=75个月
• 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感 外向，有的人则反应迟缓、情感内向。
• 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦 软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。
• 美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约翰.霍莱特：
现实主义型、调查研究型、艺术型、社会型、创 新型、常规性。
实际趋向 常规趋向
• 认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心 理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水 平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。
心理差异的表现
个体的倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、 世界观等方面。
个性心理特征差异：能力、气质、性格及三者的组合。
• 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反， 有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘， 有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。
创新趋向
调研趋向 艺术趋向
社会趋向
1.3.2 工作的差异性
• 工作差异的表现：
社会分工
– 工作性质：领导/管理/操作
的必要性
– 工作内容：what who when why与普遍性
– 工作环境:where
– 工作要求：how
• 怎样才能保证工作成功完成？
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
第四章 人员素质测评原理
经济与管理学院工商管理系 郑楠
第四章 素质测评的原理
第一节 第二节 第三节 第四节
素质测评的理论分析 素质测评的基本原理 素质测评的主要原则 素质测评亟待解决的几个问题
第一节 素质测评的理论分析
• 1.1人事配置的原型 • 1.2角色要求 • 1.3个体差异与工作差异 • 1.4认知理论 • 1.5管理优化 • 1.6开发提高
1 全时空性与有限性 2 模糊性与精确性 3 量化的必要性与困难性 4 真实性与虚假性 5 主观性与客观性 6 描述性与预测性 7 经验性与科学性 8 个别性与统一性
第三节 素质测评的主要原则
3.1 客观测评与主观测评相结合 3.2 定性测评与定量测评相结合 3.3 静态测评与动态测评相结合 3.4 精确测评与模糊测评相结合 3.5 素质测评与绩效考评相结合 3.6 要素测评与行为测评相结合 3.7 分项测评与综合测评相结合 3.8 素质测评与指导开发相结合
第四节 素质测评亟待解决的 几个问题
•
一是使一个人高兴，借此考验他安分守己的能力;设
法使一个人高兴，然后观察他会不会有所节制;如果得意
忘形，就不能加以重用。
•
二是使一个人快乐，借此考验他有什么癖性;设法使
一个人快乐，他的癖性就会暴露无遗。
•
三是使一个人发怒，借此考验他控制自己的能力;如
果一个人缺乏自控、意志薄弱，在工作上自然也难有成就。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
2011年10月人员素质测评理论与方法应试复习(第4-5章)
人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。
它决定着测评的方向。
确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。
2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。
选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。
3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。
4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。
5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。
本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。
第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。
2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。
第4章 素质测评内容及其标准化
人员素质测评
测评指标体系标准化的方法
工作职务分析法 个案研究法 问卷调查法 专家调查法 功能图示法 经验总结法
①运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团 队成员。
人员素质测评
案例——项目经理的素质指标体系
4.3、团队领导（TL）： 团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含有 想要领导他人的意思。
要素
标准
说明项目 领导
领导项目 团队
①通过对一个即将发生什么的决定传达个人的 影响力， 确保项目组得到全部必要的信息； ②正当运用权力，通过个人努力公正地对待所 有项目成员； ③通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力 ，提升团队效力； ④关心项目团队，面对更大的组织和团体保护 他们以及它的声誉，确保项目团队实际的需要 得到满足。
素质测评标准体系是对素质测评对象的数量与质量的 测评，起着“标尺”作用，素质的特征只 有通过测评 标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表 现它的相对水平与内在价值 。
人员素质测评
标准、标度和标记
素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素 质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用， 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
人员素质测评
确定测评的项目
1 2 3
人员素质测评
确定测评标准体系结构
第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评 目标）； 第二分析层次的各个项目称为二级指 标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称 为三级指 标（测评指标）。其中一级指标表示 测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标 的具体特 征，三级指标说明二级指标的具体内 容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测 评对象的 特征，只不过具体反映与说明的程度 有所不同。
人才素质测评详解
⼈才素质测评详解⼈才素质测评详解第⼀篇原理篇⼀、四个基本概念（⼀）素质1．定义素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本特点，包括感知、技能、能⼒、⽓质、性格、兴趣、动机等个⼈特征。
这⾥要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何⼀个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的⼀种可能性、⼀种静⽌条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表⾥的关系，素质是绩效与发展的内在备件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作⽤性。
光有“素质”是不⾏的，但没有素质是万万不⾏的。
素质是个体⾏为发展与事业成功的必要条件，⽽⾮充分条件。
（2）稳定性。
素质是⾼度统⼀的个体⾏为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于⼀时⼀事中，⽽是体现于个体活动的全部时空中。
表现为⼀个⼈某种经常和⼀贯性的特点。
素质表现这种持续性与⼀致性特点，总括为素质的稳定性。
它是⼈员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作⽤下形成和发展的，并⾮天⽣不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提⾼，⼀般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体⾝上的⼀种客观存在，但它却是⼀种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过⼀定的形式表现出来。
⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别⾏为来说，不⼀定具有⼀⼀对应的关系，但就总体来说，特定⼈体的特定素质都会以特定的形式表现，⽽特定的表现形式也反映⽺城特定个体的特定素质。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
人员素质测评知识点
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
人员测评理论与方法第4章-心理测验及其应用
3/3/2020
42
能力性向测验的应用
技能技巧测验：对应聘人技能技巧的实际水平的测验，属于成就测 验。多用于雇用、委派、调动、提升、训练等人力资源管理工作。测 验的方式大多是作业实例测验：SRA听写技巧测验、西沙尔•宾纳特速 记熟练测验，业务打字测验、明尼苏达工程类推测验、普度电工测验、 DAT语言使用测验等。
投射技术定义：
广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、 动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、
说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
3/3/2020
54
投射技术的理论根据
• 被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为
心理测验是对一组行为样本的测量。
心理测验是对模拟行为的测量。
心理测验是一种标准化的测验。
心理测验是一种力求客观化的测量。
3/3/2020
27
心理 测验 的种 类
3/3/2020
心理测验的种类
认知 测验 （认知 行为）
成就测验：主要测评人的知识与技能，是对认知 活动结果的测评。斯坦福成就测验
智力测验：主要测评认知活动中较为稳定的行为特征， 是对认知过程或认知活动的整体测评。 斯坦福－比奈智力测验
3/3/2020
48
卡特尔16因素个性问卷
• 以下为问卷中的部分题目：
• 3、我有足够的能力应付各种困难： • A.是的；B.不一定；C.不是的。 • 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安： • A.是的；B.不一定；C.不是的。 • 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： • A.是的；B.有时如此；C.不是的。 • 6、我的思想似乎： • A.比较先进；B.一般；C.比较保守。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。