绩效管理整体解决方案模板
绩效考核解决方案
第一部明确岗位职责一、核心理念：明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之间，责任是唯一直线。
二、咨询要点：1. 一对一的责任体系：建立起公司所有的事都有人自动负责的机制。
2. 明确工作的是非界限：所有的岗位职责统一到公司的经营方针上来.第一部分建立一对一的职位体系一、核心理念：建立一对一的职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”.二、明确岗位责任的目的:明确岗位责任是组织竞争力最重要的基础，岗位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自动负责。
三、绩效黑洞：1。
没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有人累死，有人闲死的混乱状况。
2。
如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专业化与职业化，也就不可能真正留住员工。
第一章职位体系结构一、搭建职位体系的三大原则1。
完整:必须保证所有的关键职责都落实到岗位。
2. 清晰：必须保证各部门所有负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要扯皮。
3。
精简:设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情的砍掉无用的职务。
二、职位体系的两大组成部分1。
一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分.2. 高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责.3. 中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。
➢附件1：参考《四川康业职位体系图》。
➢附件2：参考《四川康业职位等级架构图》。
第二章职位等级架构实施三步法三、岗位责任:职位等级架构图设置的三步法1. 第一步:分层—-——将公司所有岗位分成若干层级：⑴分层的宽带原则：每一层的级别数尽量要多，给不同层次的员工以更大的升迁期望.例如：《四川康业职位等级架构图》中，经理级别、副总级别.⑵操作步骤：➢确定公司的职位等级架构图。
★案例：某公司的职位等级架构将公司所有岗位分为以下7个层次，如下所示：2。
第二步：选取基准岗位—---在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位。
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
标书绩效管理实施方案模板
标书绩效管理实施方案模板
1. 目标设定，在绩效管理实施方案模板中，应该包括明确的目
标设定部分。
这包括确定绩效评估的目标和指标，以及与组织整体
目标的对齐情况。
2. 绩效评估方法，模板应该包括对绩效评估的具体方法和流程
的描述，包括评估周期、评估工具和评估人员的角色等方面的规定。
3. 绩效奖励和惩罚机制，模板中应该包括对绩效奖励和惩罚机
制的规定，以激励员工提高绩效并保持高水平的工作表现。
4. 绩效反馈和改进，模板应该包括对绩效反馈和改进的机制，
包括定期的绩效反馈会议和员工个人发展计划等内容。
5. 法律和道德规范，模板中应该包括对绩效管理过程中需要遵
守的法律和道德规范的说明，以确保绩效管理的公正性和合法性。
6. 数据保护和隐私保护，模板应该包括对员工绩效数据保护和
隐私保护的规定，以确保员工的个人信息不被滥用或泄露。
7. 沟通和培训，模板中应该包括对绩效管理过程中沟通和培训的安排，以确保员工对绩效管理流程和标准有清晰的理解。
综上所述，标书绩效管理实施方案模板是组织在进行绩效管理时的指导文件，它涵盖了绩效管理的方方面面，对于组织建立有效的绩效管理体系非常重要。
希望以上内容能够帮助你理解标书绩效管理实施方案模板的相关内容。
绩效管理方案
N=1
N=1
T=0
T=1
T=1
N=0
11
T=S
T=1
T=1
T=1
N=S
股份公司
事业部
★
☆
★
★
☆
☆
☆
二
指标体系方案
2024/11/1
事业部
5
二
指标体系方案
1、指标体系架构
股份公司负责对事业部月/季度运营绩效管理评价，一级指标主要是评价事业部指标运行结果；二级指标是事业部对自身业务运营状况的评价指标，以判断运营问题与改善，作为事业部共性绩效指标；三级指标是对事业部各组织单位的绩效指标，由两部分构成：事业部共性指标和组织特性指标。
单台能耗费用完成率
VaVe降本
变动费用控制率
财务费用
单车成本
固定费用
归口管理费用
费用计划完成率
制造成本达成率
黄色指标：待事业部运营成熟时纳入指标体系。下同。
总降本计划完成率
2024/11/1
事业部
8
二
指标体系方案
3、二级指标体系
一级绩效指标体系
财务指标
综合运营指标
销售指标
质量指标
项目指标
销售计划完成率（批发）
为保证股份一级指标计划实现，强化业务运营过程控制，细化管理责任，设立事业部二级指标体系。二级指标是事业部业务运营过程和状态的评价，在指标及指标目标方面与一级指标形成差异：一方面，二级指标以股份对事业部绩效指标为基础，对其进行了细化分解，更加全面的反映出事业部运营状况；另一方面，二级指标设置更高的挑战性目标作为内控目标进行分解和管理，保证一级绩效指标的完成。其中主要指标作为事业部二级考核指标，一般指标作为事业部三级评价指标。
绩效管理优化方案
绩效管理优化方案为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是作者整理的绩效管理优化方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理优化方案1摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。
知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。
在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。
构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。
反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。
全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。
公司绩效管理中存在的问题及解决方案
公司绩效管理中存在的问题及解决方案绩效管理案例一、公司简介：XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。
原属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近3000万元，下设有4个职能部门，在职人员65人。
二、人员构成1）办公室14人：总经理、副总经理各1人办公室主任1人职员4人安全监督员1人：负责车辆安全值班员1人材料监督员1人仓库班班长1人：负责工程施工材料的管理仓管员3人2)工程二部5人，采用承包形式3）财务部，人员编制计入上级单位4）工程一部部长、副部长各1人驾驶员5人设备管理员2人项目组4人（组长1人）预算组3人（组长1人）安装队30人（4个队各1个组长）三、考核制度说明1、考核分部门考核和个人考核两部分。
2、部门指标：基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化，一般有7~12个指标。
因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有设置赢利指标和成本指标。
3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。
4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。
5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。
考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。
6、与薪酬挂钩办法：部门主管＝浮动奖金标准×（部门评分×60+个人评分×40奖励分）一般员工＝浮动奖金标准×（部门评分×20+个人评分×80奖励分）四、出现问题1、考核时，部门主管基本上给每一个员工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。
2、根据部门考核设置的目标，很少出现扣分情况3、员工职责不清晰，工作量分配不均衡4、薪酬不配套请你进一步指出问题并给出解决问题的方案。
XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案存在问题：1、绩效考核目标不明确，考核人员对绩效管理的重要性理解不够，致使在考核中人情因素在绩效考核中占比过大。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
员工绩效管理的问题与解决方案
员工绩效管理的问题与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，员工的绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理可以提高员工的工作表现、激发潜力、增强团队合作，并为企业的长期发展提供支持。
然而，在实践中，许多企业都面临员工绩效管理的一些常见问题。
本文将探讨这些问题，并提出解决方案来改善员工绩效管理。
一、缺乏明确的目标设定一个常见的问题是缺乏明确的目标设定。
如果员工不清楚他们的工作目标是什么，就很难评估他们的绩效。
这可能导致模糊的沟通、低工作动力和无效的工作分配。
解决方案：明确目标设定是解决这个问题的关键。
领导者应与员工合作，共同制定明确、可量化的目标，并确保员工理解这些目标的重要性。
定期检查进展并提供及时反馈，可以帮助员工对他们的绩效有更好的了解。
二、不合理的绩效评估方法另一个常见的问题是不合理的绩效评估方法。
如果绩效评估方法不公平或不准确，员工将感到不满，可能导致士气下降和流失。
解决方案：建立公正、准确的绩效评估方法非常重要。
这可以通过明确的评估准则和标准来实现，以确保评估的一致性和客观性。
与此同时，培训领导者和评估者以正确地评估员工的工作表现也是必要的。
三、缺乏及时反馈和发展机会缺乏及时反馈和发展机会是许多组织面临的另一个绩效管理问题。
如果员工不知道他们的工作表现如何，或者他们没有机会发展和提升自己，他们可能会感到不满，并且可能会寻找其他机会。
解决方案：提供及时的反馈和发展机会对于员工的绩效管理至关重要。
领导者应该定期与员工进行一对一会议，提供具体的反馈和建议。
此外，提供培训和发展机会可以帮助员工提高技能，并为他们的职业发展创造更多机会。
四、缺乏激励和奖励机制缺乏激励和奖励机制是导致员工绩效下降的另一个常见问题。
如果员工没有得到公正的激励和奖励，他们可能会感到没有动力，并且不会努力工作。
解决方案：建立激励和奖励机制可以帮助改善员工绩效管理。
这可以包括提供机会晋升、奖金制度、灵活的工作安排等。
此外，公开表彰员工的出色表现，可以激发其他员工的斗志和动力。
公司整体目标绩效管理全套方案
公司整体目标绩效管理全套方案清晨的第一缕阳光透过窗帘，洒在了办公室的地板上，新的一天开始了。
绩效管理，这个看似枯燥的话题，其实是我们提升公司执行力、实现整体目标的秘密武器。
就让我用多年的经验，为大家梳理出一套完整的目标绩效管理方案。
一、目标设定1.公司愿景与战略目标：要明确公司的愿景和战略目标，这是绩效管理的基石。
我们要将公司的长远规划细化为可量化的短期目标，确保每个部门、每个员工都明确自己的方向。
2.部门目标：根据公司整体战略，各部门要设定符合自身职责的目标。
这些目标要具有挑战性，同时也要切实可行。
3.个人目标：员工个人目标要与部门目标相结合，确保每个人都能在公司的发展中找到自己的定位。
二、绩效指标1.KPI（关键绩效指标）：选择具有代表性的KPI，用于衡量各部门、各员工的工作效果。
这些指标要具有可衡量性、相关性和可控性。
2.OKR（目标与关键成果）：OKR强调目标的设定和达成，将员工的工作成果与公司整体目标相结合。
3.考核周期：根据公司实际情况，设定合理的考核周期，如月度、季度、年度等。
三、绩效评估1.自评：员工在考核周期结束后，对自己的工作成果进行自我评估。
2.上级评估：上级领导对员工的工作成果进行评估，与员工进行沟通，提出改进意见。
3.同级评估：同事之间互相评估，促进团队协作。
4.绩效面谈：定期与员工进行绩效面谈，了解他们在工作中的困惑和需求，提供帮助和支持。
四、激励与惩罚1.奖金激励：根据员工的工作表现，设定相应的奖金方案，激励优秀员工。
2.职业发展：为优秀员工提供晋升通道，让他们在公司的发展中实现个人价值。
3.惩罚措施：对未达成绩效目标的员工，采取相应的惩罚措施，如降薪、降职等。
五、持续改进1.数据分析：定期收集绩效数据，进行分析，找出问题所在，制定改进措施。
2.培训与提升：针对员工在工作中遇到的问题，提供相应的培训，提升他们的能力。
3.反馈与沟通：建立反馈机制，让员工了解自己的工作效果，及时调整工作方法。
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绩效管理整体解决
方案
绩效管理整体解决方案
绩效管理是人力资源管理的核心, 成功实施绩效管理, 不但能帮助企业提高管理效率, 帮助管理者提升管理水平, 更能提升HR管理部门的地位, 提升HR经理的价值, 实现HR经理的角色转换, 从高级办事员到战略伙伴伙伴。
能够说, 绩效管理是HR经理的二次创业, 是HR经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗中胜出, HR经理除了要具备工作的热情和积极性, 更要有说服力的管理方案用来支持自己。
一、绩效管理的目标
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助, 经过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上, 理顺企业的管理流程, 规范管理手段, 提升管理者的管理水平, 提高员工的自我管理能力, 使员工成为自我绩效的专家, 使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来, 更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要经过有效的绩效管理达到这些目标, 有效整合企业的人力资源, 使绩效管理成为为我所用的工具, 以此提高自己的地位, 实现从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
二、绩效管理的方案
拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。
没有方案, 想到什么做什么, 管理层要求什么做什么, 注定很难成功。
只有主动出击, 才能占据主动, 才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此, 在实施绩效管理之前, HR经理必须坐下来, 认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程, 出具一份漂亮的绩效管理方案。
什么是绩效管理
做绩效管理, 首先要弄清楚什么是绩效管理, 只有让经理和员工都明白什么是绩效管理, 她们才会愿意参与和执行, 愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中, 经理与员工在沟通的基础上, 帮助员工定立绩效发展目标, 经过过程的持续沟通, 对员工的绩效能力进行辅导, 帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上, 作为一段时间绩效的总结, 经理经过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核, 确立员工的绩效等级, 找出员工绩效的不足, 进而制定相应的改进计划, 帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足, 使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效管理的流程
一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分:
设定绩效目标;
经理与员工保持持续不断的沟通;
记录员工的绩效表现, 形成必要的文档记录;
年终的绩效评估;
绩效管理系统的诊断和提高。
绩效管理中的角色分配
实施绩效管理, 就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色, 承担一些责任, 这个必须明确, 否则, 流于形式将不可避免。
一般, 一个组织有四个层面的角色, 总经理、HR经理、直线经理和员工, 根据每个人的分工不同, 每个人的绩效角色也有所不同。
总经理: 提供赞助和支持, 推动绩效管理向深入开展;
HR经理: 设计绩效管理实施方案, 提供有关绩效管理的咨询, 组织绩效管理的实施;
直线经理: 执行绩效管理方案, 对员工的绩效进行辅导沟通; 帮助员工提高绩效。
员工: 绩效管理的主人, 拥有绩效并产生绩效;
取得总经理的支持
绩效管理是企业的重要管理改革, 其一举一动都牵动整个企业, 总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此, 绩效管理方案必须首先获得总经理的支持, HR经理必须与总经理达成一致, 并请总经理参与其中, 给予持续的关心和推动, 使绩效管理方案得到逐步的落实。
培训直线经理
组织直线经理参加有关绩效管理的培训和研讨, 赋予她们相关的知识、技巧和能力, 使她们真正掌握绩效管理的要义和方法, 真正喜欢并愿意参与
直线经理如何落实绩效管理
在绩效管理中, 直线管理者才是实施的主体, 起着桥梁的作用, 上对公司的绩效管理体系负责, 下对下属员工的绩效提高负责。
如果, 直线管理者不能转变观念, 不能很好地理解和执行, 再好的绩效体系, 再好的绩效政策都只能是水中花, 镜中月, 只能与”鸡肋”无异。
因此, 在实施绩效管理之前, 首先要团结直线管理者这个主体, 统。