员工招聘.ppt
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
《员工招聘》PPT课件
的需要 现代：同时重视应试者的心理需要 3、从申请者的需要角度 传统：选择组织多考虑经济方面 现代：同时考虑组织环境、组织文化、开展空间
三、招聘的程序
• 招募 • 选拔 • 录用 • 评估
〔一〕招募
1、制定招聘方案 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员
工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式
公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
• 体检
•
---检查身体安康状况
增信
• 资料核实 • 调查 • 非办公室活动 •
吃鸡的故事
选拔评估
一、能力评估 二、工作动力评估
能力评估
• 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力 的相对重要性
• 通过行为事例判断其潜力
〔二〕人员选拔
1、审查申请表
2、面试
3、笔试
4、测评
5、体检
6、增信
• 审查申请表 ---满足最低应聘条件
面试
• 面试进展前的准备
•
场地的选择；时间的安排；开场白
• 面试的提问
• 个人的价值体系
• 个人的能力／专长---STAR问法
•
S-situation
•
T-task
•
A-action
•
R-result
而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大局部要向原 单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率， 快节奏，干不好会被炒鱿鱼。
然而，求职者义无反顾，为什么？
• 过分出色能力的分析
工作动力评估
工作配合 机构配合 工作环境配合
三、招聘的程序
• 招募 • 选拔 • 录用 • 评估
〔一〕招募
1、制定招聘方案 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员
工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式
公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
• 体检
•
---检查身体安康状况
增信
• 资料核实 • 调查 • 非办公室活动 •
吃鸡的故事
选拔评估
一、能力评估 二、工作动力评估
能力评估
• 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力 的相对重要性
• 通过行为事例判断其潜力
〔二〕人员选拔
1、审查申请表
2、面试
3、笔试
4、测评
5、体检
6、增信
• 审查申请表 ---满足最低应聘条件
面试
• 面试进展前的准备
•
场地的选择；时间的安排；开场白
• 面试的提问
• 个人的价值体系
• 个人的能力／专长---STAR问法
•
S-situation
•
T-task
•
A-action
•
R-result
而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大局部要向原 单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率， 快节奏，干不好会被炒鱿鱼。
然而，求职者义无反顾，为什么？
• 过分出色能力的分析
工作动力评估
工作配合 机构配合 工作环境配合
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
员工招聘实务PPT培训课件
选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
23
第二节 招聘的原则
第
二
章
05 主动发现人才不放过的原则
招 聘
16
TRANSITION PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
过
渡
页
17
第一节 招聘的误区
第 二 章 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是
与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀
误
区
与 原
为什么宝洁这样的公司选人成
则
功率非常高？宝洁更多关注内
心层次的东西，包括你的求职
动机、价值观、追求和素质特
征、潜力等。中国很多企业选
人时过多地关注候选人以往的
经验，并希望候选人能把他所
在公司先进的管理体系带过来，
甚至希望把别人的制度换上自
己企业的名字就用，其实这是
选人非常大的隐患。
21
第二节 招聘的原则
22
第二节 招聘的原则
第
二
章
04 “快速抢人”的原则
招 聘
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”
的 误
的阶段。
区
与
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人
医院员工招聘ppt【31页】
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房地产产业
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金融产业
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汽车产业
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信息技术产业
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主要项目
项目一
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工作环境
舒适·便捷·人性化·温馨·贴心
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企业荣誉
2011年 2013年
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框架完整 | 动态效果 | 制作精良 | 修改便捷
LOGO
请添加您的公司名称
CONTENTS
1 我们是谁 · 公司介绍 2 为什么选择我们 · 发展平台及福利 3 我们需要的人才 · 岗位需求 4 如何加入我们 · 应聘方式与就业指导
01
我们是谁·公司介绍
公司简介
公司名称
LOGO
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熊猫奖状
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1 我们是谁 · 公司介绍 2 为什么选择我们 · 发展平台及福利 3 我们需要的人才 · 岗位需求 4 如何加入我们 · 应聘方式与就业指导
01
我们是谁·公司介绍
公司简介
公司名称
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企业荣誉
熊猫奖状
熊猫奖状
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的安排及试用期间待遇的确定。
• 人力资源部职责
• 1、招聘岗位标准识别，确定招聘
信息发布的时间、方式、渠道。
• 2、应聘者申请登记，应聘资料初
步资格审查、筛选。
• 3、参与确定面试人员名单，通知
参加面试的人员。
• 4、组织面试、考试工作。参与雇
佣决定。
第二节 人员招募
• 一、招募的基本内容与程序
• 1、招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使
求职要求
（请附身份证、学历证、学位证、获奖证书等相关资质材料复印件或扫描件）
情景举例
• 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一 件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经 理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘 经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提 拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免 有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时， 营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈 争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”， 到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更 好？
第四章 员工招聘
员工招聘对组织来说意义重大。组织 的生存与发展必须有高质量的人力资源。 如何获得人力资源对组织而言就显得尤 为重要。员工招聘就是为了确保组织发 展所必须的高质量人力资源而进行的一 项重要工作。
学习目标
知识点
1.了解招聘的含义及其前提 2.阐明招聘的意义及原则 3.掌握招聘四个阶段的具体操作流程 4.掌握招募的渠道及方法
二、招募的来源与方法
一、内部招募
（一）来源
（二）方法
1、提升
1、布告法
2、工作调换
2、推荐法
3、工作轮换
3、档案法
4、内部人员重新聘用
二、招募的来源与方法
二、外部招募
（一）来源 1、学校 2、竞争者 3、失业者 4、老年群体 5、其他
（二）方法
1、广告法 2、校园招聘 3、就业媒体 4、网络招聘 5、特色招聘
工作经验、技能、成果 、等信息。提交各种、身份证、学历、培 训、奖励等有关证明。
应聘申请表
应聘岗位 姓名
详细通讯地址 邮箱地址 联系电话 工作单位
最高学历、学位毕 业院校及专业
兴趣爱好
性别
全日制教育 在职教育
出生年月
身份证号码
籍贯 现职务及职称
婚姻状况
照片
工作简历
教育情况
技能及培训 情况
家庭主要 成员
➢ 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播 能力、受众群体等因素。
➢ 招聘广告的设计原则：
• 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足 “AIDA” 原则。
• A——能引起求职者对广告的注意（Attention） • I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） • D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） • A——鼓励求职者积极采取行动（Action）
技能点
制定招聘计划，设计招聘广告
【开篇案例】
华为招聘的7大原则
➢ 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂 商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成 功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为 的招聘原则便可见一斑。
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
+ 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草
案例的启示：
➢如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
应聘者 申请
初审及发 面试通知
招募 选拔
安排
试用
正式录用
录用
评估
评估
招聘过程用人部门与HR部门的职责分工
• 用人部门职责
• 1、识别招聘需求、计划制定与审
批，招聘岗位录用标准的提出。
• 2、向人力资源部传达招聘需求，
应聘者初选，确定参加面试的人员 名单。
• 3、负责面试、评估候选人。
• 4、确定录用人员名单、人员工作
1.招聘广告
➢
通过媒体广告向社会公开招聘人才，是
应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速
地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立
良好的企业形象。
招聘广告的内容一般包括：
（1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式 （6）其他注意事项
➢ 可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、 杂志、互联网等。
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的概念
员工招聘是指根据人力资源计划，按照一定 的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条 件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 目的：1、满足组织的现实需要
2、满足组织的未来需要 3、满足组织的效率需要
二、招聘的意义
1、确保组织发展所必需的高质量人力资源 2、弥补组织内人力资源供给不足 3、为组织增添新的活力 4、更多的保留人力资源，减少员工离职，减少
因员工离职带来的损失 5、使组织的知名度得到提高 6、有利于劳动力的合理流动
三、员工招聘的前提
1、工作说明书 2、人力资源规划
四、员工招聘程序
• 员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段， 这四个阶段可用下图表示：
人力需求 工作分析
甄选
招聘 计划
计划审批
体检 资料核实
面试
发布招 聘信息
考试
招聘更趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、招聘信息发布 的时间、方式、渠道与范围；B、招募对象的来源与范围；C、招 募方法；D、招聘预算；E、招聘结束时间与新员工到位时间。
• 2、招聘信息的发布。A、信息发布的范围；B、信息发布的
时间；C、招募对象的层次性。
• 3、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、
招聘广告的设计——广告实例1
• 上海英才管理咨询公司招聘
本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务（本企业基本 情况）。因发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人 员（是否经过有关方面批准）： 1．市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以 上相关工作经验者优先，英语熟练。 2．财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟 练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。 3．办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练， 具有两年以上行政工作经验者优先。（招聘人员的基本条件） 凡是具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可 应聘，请于10天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证 明、一寸近照二张、涵寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用， 实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退 还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。（报名的方式；报名的时间 和地点；报名需带的材料、证件）
• 人力资源部职责
• 1、招聘岗位标准识别，确定招聘
信息发布的时间、方式、渠道。
• 2、应聘者申请登记，应聘资料初
步资格审查、筛选。
• 3、参与确定面试人员名单，通知
参加面试的人员。
• 4、组织面试、考试工作。参与雇
佣决定。
第二节 人员招募
• 一、招募的基本内容与程序
• 1、招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使
求职要求
（请附身份证、学历证、学位证、获奖证书等相关资质材料复印件或扫描件）
情景举例
• 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一 件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经 理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘 经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提 拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免 有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时， 营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈 争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”， 到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更 好？
第四章 员工招聘
员工招聘对组织来说意义重大。组织 的生存与发展必须有高质量的人力资源。 如何获得人力资源对组织而言就显得尤 为重要。员工招聘就是为了确保组织发 展所必须的高质量人力资源而进行的一 项重要工作。
学习目标
知识点
1.了解招聘的含义及其前提 2.阐明招聘的意义及原则 3.掌握招聘四个阶段的具体操作流程 4.掌握招募的渠道及方法
二、招募的来源与方法
一、内部招募
（一）来源
（二）方法
1、提升
1、布告法
2、工作调换
2、推荐法
3、工作轮换
3、档案法
4、内部人员重新聘用
二、招募的来源与方法
二、外部招募
（一）来源 1、学校 2、竞争者 3、失业者 4、老年群体 5、其他
（二）方法
1、广告法 2、校园招聘 3、就业媒体 4、网络招聘 5、特色招聘
工作经验、技能、成果 、等信息。提交各种、身份证、学历、培 训、奖励等有关证明。
应聘申请表
应聘岗位 姓名
详细通讯地址 邮箱地址 联系电话 工作单位
最高学历、学位毕 业院校及专业
兴趣爱好
性别
全日制教育 在职教育
出生年月
身份证号码
籍贯 现职务及职称
婚姻状况
照片
工作简历
教育情况
技能及培训 情况
家庭主要 成员
➢ 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播 能力、受众群体等因素。
➢ 招聘广告的设计原则：
• 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足 “AIDA” 原则。
• A——能引起求职者对广告的注意（Attention） • I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） • D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） • A——鼓励求职者积极采取行动（Action）
技能点
制定招聘计划，设计招聘广告
【开篇案例】
华为招聘的7大原则
➢ 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂 商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成 功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为 的招聘原则便可见一斑。
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
+ 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草
案例的启示：
➢如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
应聘者 申请
初审及发 面试通知
招募 选拔
安排
试用
正式录用
录用
评估
评估
招聘过程用人部门与HR部门的职责分工
• 用人部门职责
• 1、识别招聘需求、计划制定与审
批，招聘岗位录用标准的提出。
• 2、向人力资源部传达招聘需求，
应聘者初选，确定参加面试的人员 名单。
• 3、负责面试、评估候选人。
• 4、确定录用人员名单、人员工作
1.招聘广告
➢
通过媒体广告向社会公开招聘人才，是
应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速
地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立
良好的企业形象。
招聘广告的内容一般包括：
（1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式 （6）其他注意事项
➢ 可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、 杂志、互联网等。
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的概念
员工招聘是指根据人力资源计划，按照一定 的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条 件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 目的：1、满足组织的现实需要
2、满足组织的未来需要 3、满足组织的效率需要
二、招聘的意义
1、确保组织发展所必需的高质量人力资源 2、弥补组织内人力资源供给不足 3、为组织增添新的活力 4、更多的保留人力资源，减少员工离职，减少
因员工离职带来的损失 5、使组织的知名度得到提高 6、有利于劳动力的合理流动
三、员工招聘的前提
1、工作说明书 2、人力资源规划
四、员工招聘程序
• 员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段， 这四个阶段可用下图表示：
人力需求 工作分析
甄选
招聘 计划
计划审批
体检 资料核实
面试
发布招 聘信息
考试
招聘更趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、招聘信息发布 的时间、方式、渠道与范围；B、招募对象的来源与范围；C、招 募方法；D、招聘预算；E、招聘结束时间与新员工到位时间。
• 2、招聘信息的发布。A、信息发布的范围；B、信息发布的
时间；C、招募对象的层次性。
• 3、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、
招聘广告的设计——广告实例1
• 上海英才管理咨询公司招聘
本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务（本企业基本 情况）。因发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人 员（是否经过有关方面批准）： 1．市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以 上相关工作经验者优先，英语熟练。 2．财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟 练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。 3．办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练， 具有两年以上行政工作经验者优先。（招聘人员的基本条件） 凡是具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可 应聘，请于10天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证 明、一寸近照二张、涵寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用， 实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退 还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。（报名的方式；报名的时间 和地点；报名需带的材料、证件）