组织文化理论
沙因的组织文化理论
沙因的组织文化理论朱国云组织文化研究的意义20世纪80年代中期以后，组织文化或象征性符号管理间题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果，并形成了组织文化理论学派.杰伊·沙弗里茨认为，组织文化学派创立的标志是1985年沙因的著作《组织文化与领导》的问世。
沙因是从组织中领导与文化的关系来阐述组织文化的重要性的。
他认为，我们绝大多数人都生活在组织中，因此，人们总得与组织打交道。
然而人们在自己的组织生活中，却一直对许多观察到的或经验到的东西感到困惑。
比如，组织中总是存在太多的官僚主义，有些事情过于政治化，还有些方面存在明显的非理性。
那些处在权力位置上的人，尤其是顶头上司，常常挫伤部下的积极性。
那些被我们认作是组织“领导”的人们，却不能了解我们的要求，常令人失望。
在组织心理学和组织社会学的领域里，研究者们已经发展出一系列可用来理解组织中的个人行为以及组织建构自身的途径的概念。
但是，一直使人们难以理解的是组织的原动力。
正是这种原动力使得组织能够成长、变化、瓦解。
而这种原动力又总是不被人们所知觉。
沙因认为，要理解组织生活，要了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化概念。
要对组织中的文化间题有深入的理解，就不仅要弄清楚组织中发生了什么，而且更为重要的是区分出哪些对领导是更要紧的问题。
因为，组织文化是组织的领导们创造的。
组织领导的最有决定意义的功能就是创造与管理。
在必要时，这种创造与管理则可能是对原有文化的破坏。
当人们更仔细地研究组织领导和组织文化的关联时，就会发现这种关系就如同钱币的两面，仅仅抓住一面是无法对整体有真正理解的。
事实上，只有一件事对组织领导来说真正重要的，这就是创造和管理文化。
组织领导力所能及的就是通过组织文化来工作。
如果说将领导概念从管理与行政中区分出来还有价值的话，人们就必须承认文化管理在这一领导概念中处在一中心位置上。
组织文化理论
关于组织文化理论的研究进展、组织文化发展的背景组织文化理论并不仅仅开始于20 世纪70 年代末80 年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。
1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。
他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。
后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论” 。
虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。
2、经济背景第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30 年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。
美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。
威廉•大内(William G - Ouchi)的《Z 理论》(1981)、帕斯卡尔(Richard T • Pascal ) 和阿索斯(Thony G- Athos )的《日本企业的艺术管理》(1982)、特伦斯•迪尔(TerenceE - Deal)和阿伦•肯尼迪(Allan A - Kenned)的《企业文化》以及托马斯- 彼得斯(ThomasJ - Peters )与小罗伯特•沃特曼( Robert H - Waterman)的《追求卓越》(1982)则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。
组织 文化
（二）组织文化的消极功能 ① 削弱个体的创造性 ② 变革的障碍 ③ 多样化的障碍 ④ 兼并和收购的障碍
考点解析
1、组织文化：是组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的， 且为组织多数成员共同的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总 和，及其在组织活动中的反映。[名词解释] ❖❖ 2、组织文化不仅具有独特的个性品质，而且具有整体性、独特性、继承性、 创新性、连续性 [单选，多选] 3、组织文化的功能。[单选、多选、简答]❖❖❖ 根据主流思想，可以将组织文化的功能归纳为两个方面：积极功能和消极功 能。
第一节 组织学习
二、组织学习的作用 （一）学习是组织的一项基本职能 （二）振兴组织的关键在于组织学习 （三）组织学习是组织生存与发展的根基
第一节 组织学习
三、组织学习的类型
组织中的学习类型可以分为五类。
（一）经验型学习。经验型学习有以下作用：有利于提升复杂性的决策、评估和
综合的认知技能；影响学习者的价值观、信念及态度，并增强其理解能力；有利
第二节 学习型组织
二、学习型组织的五项修炼 （一）自我超越。自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的熟练。 （二）心智模式。心智模式是人们对世界认知的一种方式，根植于人们心中， 影响着人们了解世界的思维方式以及如何采取行动的假设。 （三）共同愿景。共同愿景是组织成员共同持有的意向，是组织学习的里程碑， 它代表了组织成员共同的观点，是组织成员通过对组织使命和目标的认识而演 变来的。 （四）团体学习。团体是整个组织的学习单位之一。团体学习过程是调整成员 间配合和实现共同目标能力的过程，其作用在于发挥团体智慧，并使得学习转 化为现实生产力。 （五）系统思考。把事物当做一个系统整体来把握系统中的人、事、物、能量 和信息，并加以协调和处理。为了有效解决组织内部的各类现实问题，应当同 时进行分析与综合、分解与协调。
组织文化建设的理论与实践
组织文化建设的理论与实践组织文化是指一种集体的思想、观念、价值观和行为方式，包括组织的目标、决策、管理、人际关系、沟通等方面。
组织文化建设是指为公司创造一种积极、有意义的工作环境和文化氛围，使员工感到自豪、满足和认同，并促进企业的稳定发展和增长。
一、组织文化建设的重要性1.提高员工积极性和工作效率。
组织文化是企业的精神支柱，员工在积极参与企业文化的时候也会愈加有归属感，对企业愈加忠诚，从而更加努力地工作和创新。
2.提高企业的竞争力。
一个良好的企业文化可以彰显出企业的品牌和个性，为企业的品牌塑造提供重要的支持。
在竞争激烈的市场环境下，拥有品牌和个性的企业通常更易于获得客户和市场的认可。
3.促进企业的变革和创新。
组织文化建设可激励员工创新和改进，鼓励员工将他们的创造性想法付诸实践。
一个社会性和支持性的企业文化有助于员工精神资本的培养，这将有利于企业面对未来的风险和挑战。
二、组织文化建设的基础1.价值观念。
企业的价值观对与组织文化建设有着至关重要的意义，这些价值观会影响员工的行为和决策，定下组织的文化基调，从而对企业的运作产生重要的影响。
2.组织领导者。
企业的领导层是企业组织文化建设的主导力量，有有力的组织领导才能有效地推进组织文化的建设。
3.企业战略。
企业文化和企业战略是相辅相成的。
组织文化需要与企业战略相互融合，从而为企业的发展提供有力的支持。
三、实施组织文化建设的步骤1.明确目标。
企业需要制定明确的文化目标和执行计划，制动员工在工作中贯彻企业的文化价值观念。
2.创建文化微观环境。
创造并保持良好的微观文化环境，使员工能够理解公司的价值观和传统，因此，每个员工的行为都受到组织文化的影响。
3.进行文化教育和培训。
企业需要为员工提供一定的文化教育和培训，定期地为员工举办有关组织文化的各种培训课程、讲座以及研讨会。
这样能够在员工的意识层面上深化对企业文化的理解和认同。
4.强化文化管理。
企业需要建立文化管理机制，强化对企业文化的监督和管理，有效地控制企业文化建设的效果和方向。
组织文化相关理论 精品
组织文化的理论诞生于美国 ，而在日本企业管理实践 中得到最大的体现。
组织文化的概念
组织文化就是指组织在长期的生存与发展中所形成的，本组 织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值 标准、基本信念和行为规范等总和及其在组织活动中的反映。
其他分类
主文化与亚文化
主文化：体现的是一种核心价值观，为大多数组织成员所认可；而 亚文化通常出现在大型组织中，反应的是组织成员所面临的共同问 题、形式、经历。主要是由于组织内部部门设计和地理上的间隔而 形成的。
强文化与弱文化
在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同，对 员工影响较大，能够降低员工的流动率。
第一节 组织文化的内涵
组织文化的概念 组织文化的特性 组织文化的类型 组织文化的内容和结构
组织文化的类型
杰弗里· 桑南菲尔德(Jeffrey Sonnenfeld) 通过对组织的研究发现 了人与文化的合理匹配的重要性，他将组织文化分为四种类 型
学院型：那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。
第八章
组织文化与组织行为
组织文化的内涵 组织文化相关理论
组织文化的管理
其他相关理论
第一节 组织文化的内涵
组织文化的概念 组织文化的特性 组织文化的类型 组织文化的内容和结构
企业文化的兴起
1979年，美国学者沃尔格出版了《日本名列第一》，开创了组 织文化研究的先河 。 进入20世纪80年代，美国连续出了四本管理畅销书 ，这四本著 作被誉为组织文化的四重奏，从不同的层面描述了组织文化。
组织文化理论
吉尔特·霍夫斯塔德的组织文化理论许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究，其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化对管理决策影响巨大且被广泛接受。
他认为，影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距；不确定性规避;价值观的男性度与女性维度。
(一)集体主义文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。
在集体主义盛行的国家中，每个人必须考虑他人利益，组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。
而在推崇个人主义的社会中，每个人只顾及自身的利益，每个人自由选择自己的行动。
管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为：一般说来，在集体主义倾向的公司，管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策，决策达成时间较长，但执行和贯彻决策迅速，因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。
而个人主义倾向强烈的公司管理者，常常自己独立决策。
决策迅速但执行贯彻时间较长，因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。
(二)权利差距权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。
在一个高权力差距的组织中，下属常常趋于依赖其领导人，在这种情况下，管理者常常采取集权化决策方式，管理者做决策，下属接受并执行。
而在低权力差距的组织中，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力差距，下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。
(三)不确定性规避不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度，也就是影响到一个组织对风险的态度。
在一个高不确定性规避的组织中，组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性，管理也相对是以工作和任务指向为主，管理者决策多为程序化决策。
在一个弱不确定性规避的组织中，很少强调控制，工作条例和流程规范化和标准化程度较低。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
管理学中的组织文化理论
管理学中的组织文化理论在现代社会，组织成为了民生中不可或缺的一部分。
随着社会的进一步发展，组织出现了越来越多的类型和形式，其功能和作用也在不断地扩大和加深。
而组织文化理论作为管理学的一个重要分支，带给人们的不仅是自己的思考和研究，还有在实践中的运用和应用。
组织文化的概念什么是组织文化？简单地说，组织文化是组织内部所共有的价值观、信念、行为方式和规则等一系列非物质因素的集合，是一种对组织的传统、历史、经验、经营策略和发展方向的表达和建构。
组织文化的形成非常复杂，它是在组织的历史、制度、文化传统、组织员工的思想、情感、习惯方法等多方面因素的相互作用下逐步形成的。
组织文化作为一种软性资源，既是“资本”也是“生产工具”，是组织内部的凝聚力和向心力的重要来源。
组织文化的特点组织文化有其独特的特点和内涵，这些特点和内涵的存在是组织文化的基础和前提。
1.文化的共性组织文化是组织内部员工所共有的价值、信仰和行为方式等的共同集合体。
它可以凝聚组织成员的思想和力量，也可以推动组织的发展和进步。
2.文化的永恒性组织文化是组织长期形成的，是组织历史上一种积累下来并得以传承的非物质财富，因此具有相当的永恒性。
3.文化的深度和广度组织文化由很多方面因素所组成，包括组织的理念、价值观、规则、制度、语言和行为方式等。
它不仅在组织内部产生深远影响，而且在整个社会范围内都具有广泛的影响力。
4.文化的意义和作用组织文化表达了组织的特点、个性和价值理念，既是组织内部凝聚力和向心力的来源，也是组织对外传承自身核心价值观和文化形象的重要手段。
组织文化的作用组织文化的存在使组织在行动和实践上充满了各种观念和思想，这也是组织文化在实践中发挥的重要作用。
1.规范员工行为组织文化是一种认知和行为方式，通过传达价值观、信念和规则等一系列行为准则，规范员工的行为方式和原则。
2.间接提高生产力组织文化可以激发员工对组织的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和生产力。
第7章现代企业组织文化理论
第七章组织文化组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。
因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。
组织文化由于具有上述特点，它作为一种管理思想和手段对组织发展有重要作用：对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响。
同时它也是组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是组织对环境适应能力的支柱。
组织文化主题产生了大量的问题：我们能够识别文化吗?文化和企业战略怎样相互协同?如何来管理和改变文化呢?组织文化与组织的效能是什么关系?对这些问题讨论的最佳方式是对文化进行定义和分类，解释如何在组织中识别文化，并推动我国企业的组织文化建设。
一、组织文化理论概述(一)组织文化的概念在组织的管理中，有一个问题经常困扰实际工作者和学者，这就是组织文化(organizational culture)或者说公司文化、企业文化究竟是指什么东西?这是一个最基本但常常被忽视的问题。
在荷兰心理学家、国际管理学家吉尔特·霍夫斯泰德笔下，文化成为企业管理的难题。
他把文化定义为“对想法，即区分一个团体中的成员或把人们分类的集中编程”。
霍夫斯泰德用几乎是充满感情的方式描述了它的力量：“文化存在于思想形式中，即父母传授给孩子，老师传授给学生，朋友传授给朋友，领导传授给下属，而下属也传授给领导。
文化反映出人们所归属的生活的各个方面的意义；他们看待世界的方式和他们在其中扮演的角色；他们的价值——他们认为什么是好什么是恶；他们的共同信念——他们认为什么是真什么是假；他们艺术的表达方式——他们认为什么是美什么是丑。
文化，尽管基本上存在于人们的意识中，但还是成为机构的结晶和社会的产物。
”组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不是他们是否喜欢组织文化。
也就是说，组织文化是一个描述性术语。
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关于组织文化理论的研究进展一、组织文化发展的背景组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。
1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。
他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。
后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。
虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。
2、经济背景第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。
美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。
威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。
3、实践背景除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。
这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。
另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。
二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。
机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。
传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。
三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。
在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。
四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。
劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。
但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道德规范的自律。
上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。
4、理论背景追溯组织文化的理论渊源，很容易发现这一理论并非突然兴起，而是管理理论自然演进的必然产物。
泰勒的科学管理理论其实就蕴含着某些组织文化理论的思想。
他强调科学管理的核心是提高劳动生产率，但科学管理的实质是“伟大的心理革命”。
只是由于泰勒本人对劳动者的心理因素分析不够以及后来者对科学管理的方法、原则、制度和组织结构的过于关注。
是人们忽略了泰勒对心理因素的强调。
梅奥主导的霍桑实验发现了工人的心理因素和社会因素对工作效率的影响，开创了人际关系学说，将管理研究的重点由“硬性”的物质坏境引入“软性”的心理坏境，并为组织氛围的研究提供理论启示和基础。
1952年勒温提出了组织氛围这一概念，开创了20世纪五六十年代组织氛围研究的兴盛时期。
这一时期先后出现了哈尔平和克罗夫特的组织氛围描述理论、斯特恩的组织氛围“社会力量”架构理论、利克特的组织氛围“管理四系统”理论以及塔邱力组织氛围分类理论。
事实上，最早提出组织文化的概念学者也的确是最早研究组织氛围的学者。
1970年美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在《比较管理——组织文化展望》一书中首次提出组织文化概念。
德鲁克1971年指出“管理也是文化”。
1980年美国《商业周刊》以醒目的封面标题报道“组织文化”问题，此后《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《管理评论》等权威期刊也都突出的篇幅讨论过组织文化问题。
这一时期理论界和实业界都对组织文化的存在达成了共识[1]。
此外，沙因有关心理契约的研究以及霍夫斯坦德有关跨文化管理的研究，也都为组织文化理论的提出和研究奠定了重要基础。
由此可见，组织文化的研究有着深厚的理论基础和悠长的研究前奏，1981~1982年涌现的美国组织文化研究的“四重奏”只不过是这一理论形成的“导火索”。
二、组织文化的内涵当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时,许多学者开始研究其概念并对其定义。
对组织文化的定义呈现的态势,诸如认为组织文化是优势的价值( Deal & Kennedy,1982)、团体规范(Kilmann,Saxton & Serpa,1985)[2]、组织的哲学(Ouchi,1981)、组织气氛(Schneider )、意识形态(Goll & Sambharya,1990)、共享的信念(Lorsch,1985)、共享的意识(Lorsch,1985)、心智模式(Hofstede,1980)、基本假设(Schein,1985)、组织策略(Weick,1985)、组织象征(Pettigrew,1979)、组织灵魂(Gallagher ,2002)等。
1、国外学者的定义（1）普遍的观点。
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量,将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准,有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。
（2）Schein 的定义。
Schein 在《企业文化与领导》一书中,对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。
他认为,把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容,但都不是组织文化的本质。
“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念,他们无意识地产生作用,并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。
这些假设和信念是通过学习获得的,是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应,随着获得新的经历而发展,并且如果了解了学习过程的动力,还可以改变文化。
这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来,后者只是文化的表现形式或表面层次,而不是文化的本质[3]。
基于上面的论述,Schein认为组织文化的内涵如下:组织文化是由一些基本假设所构成的模式。
这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的,如果这个模式运行良好,可以认为是行之有效的,新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。
2、我国学者的定义我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点,认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。
我国关于组织文化的定义主要有以下观点: （1）企业文化是一个复合概念, 它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。
外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。
内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实, 并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。
(冯文俊、张冠生)（2）企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等,还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。
(管益忻、郭廷建,1990)（3）企业文化主要是一种观念形态,它以企业的价值体系为基础,与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。
它可以分狭义与广义两个方面。
从狭义来说,它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则,从广义来说,除上述内容之外, 还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为,包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。
(陈春花,1999)（4）组织文化包括两方面的含义: 第一, 组织文化是一种知觉。
这种知觉存在于组织中而不是个人中。
结果组织中具有不同背景或不同等级的人,试图以相似的术语来描述组织的文化,这就是文化的共有方面。
第二,组织文化是一个描述性术语,它与成员如何看待组织有关,而无论他们是否喜欢他们的组织,它是描述而不是评价。
( 朱筠笙, 2000) （5）企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化,它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。
从广义上看,企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和,而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。
(陈亭楠,2003)尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同,但它们基本上都认为,组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
另外,组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。
三、组织文化的研究方法组织文化的研究方法是研究者们一直讨论的问题,对研究方法的不同选择, 将决定研究的角度和立论基础不同。