做好核心人才定位的重要性

如何做好核心人才定位？在针对某乳制品企业核心人才定位方面遇到了一些问题，核心人才的定位不清晰，选拔评价标准模糊。欠缺有效的激励和保障机制。目前，该乳业公司的激励机制并不完善，甚至部分领导反映员工工作积极性差的同时，也感叹没有“工作的劲头”，这也是导致核心人才流失的主要原因之一。明确了该企业中所存在的核心人才定位方面的问题，人力资源专家——华恒智信给出了以下解决方案：1、建立以胜任力为基础的核心人才选拔机制，明确选拔标准。2、通过供需平衡分析，制定核心人才选用和培养的总体规划，并针对不同岗位后备人才的能力素质特点，制定个性化的职业发展计划及培养计划。那接下来就一起来看看华恒智信在核心人才定位方面的具体解决方案吧。

【客户行业】乳制品行业

【问题类型】核心人才管理

【客户背景】

北安（化名）乳业科技股份有限公司是某大型乳业集团下属企业之一，位于黑龙江省某市，成立于1988年，是由研究所转变而来，是一家由科技成果转化而来的研发型大型乳品企业，主要生产优质配方乳粉、液体奶及其他乳制品。凭借绿色的原生态牧场奶源、先进的设备技术、专业的人才队伍，自成立以来，该公司发展较为平稳，到目前为止，员工人数已近千人，其精心打造的“北安”（化名）已经成为享誉全国的中国名牌乳制品。

随着市场竞争的日益加剧与激烈、产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化，人才的竞争性与重要性显得尤为突出，越来越多的企业开始重视人才的发展。该乳业公司也逐渐认识到人才对企业发展的重要性，希望能建立一支优秀的人才队伍以支撑企业发展，但是对核心人才的判断标准并不清楚，到底哪些员工是核心人才？对这些核心人才又该如何培养和管理？如何避免这些核心人才的流失？这些问题已经成为困扰企业管理者的难题。

基于企业发展的要求和管理现状，该乳业公司的管理者提出建立一套核心人才的管理机制，希望能借助外部专业机构的力量，制定合理的核心人才管理规划及相应的培养计划。凭借丰富的咨询实践和乳制品行业研究经验，在多家咨询公司中脱颖而出，成为该公司的咨询项目服务提供商。

【现状问题及分析】

企业是否能够实现基业长青，稳步发展，不仅看是否具备核心的技术与重组的资金链，更重要的是衡量企业自身拥有多少具备竞争力的核心人才。由于大多企业对核心人才的认识

不足，甚至存在偏差，导致人才发展的速度与企业发展的要求产生冲突。

通过多次深入访谈及分析，华恒智信顾问专家团队发现该乳业公司在核心人才管理方面主要存在以下几个方面的问题：

1、核心人才的定位不清晰，选拔评价标准模糊。访谈中，该乳业公司的领导反映，不知道哪些人才属于核心人才，对优秀人才的选拔标准也比较模糊。目前，该公司选拔优秀人才或者人员晋升时，更多的依赖以往业绩、学历、经验、资历等因素以及领导的主观评价因素，对人员的核心能力素质能欠缺明确的评价指标和标准，这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没，得不到施展才华的平台，同时，一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。这就导致优秀人才的价值无法得到有效发挥，而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。

2、欠缺有效的激励和保障机制。目前，该乳业公司的激励机制并不完善，甚至部分领导反映员工工作积极性差的同时，也感叹没有“工作的劲头”，这也是导致核心人才流失的主要原因之一。此外，员工的晋升通道和晋升机制也不完善，员工普遍反映缺乏明确的职业发展规划，也没有发展或自身能力提升的方向。

【华恒智信解决方案】

通过对该乳业公司管理现状问题的深入分析，结合对乳制品行业的深入研究和分析，华恒智信顾问专家提出“建立基于胜任力的核心人才管理体系”的设计思路。具体如下：

1、建立以胜任力为基础的核心人才选拔机制，明确选拔标准。华恒智信认为，企业的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。依托多年的咨询实践经验和专业研究，通过对本企业工作特点的深入研究及同行业其他企业的深入调研和分析，华恒智信顾问专家团队帮助该乳业公司确定了几大关键岗位，并在大量工作分析等基础工作的基础上，为关键岗位建立了胜任力素质模型，并进一步明确了核心人才的选拔标准，对选拔标准也尽可能的量化。项目过程中，华恒智信高级咨询师在多年的理论研究和咨询实践经验的基础上指出“选对人是产生绩效的关键”，并指出可以从意识、能力、经验三个维度对人的才能进行评价，其中，对高层管理者来说，其考察重点在于意识，对中层管理者来说，其考察重点在于能力，而对于基层员工，其考察重点在于经验。

2、通过供需平衡分析，制定核心人才选用和培养的总体规划，并针对不同岗位后备人

才的能力素质特点，制定个性化的职业发展计划及培养计划。华恒智信顾问专家团队结合关键岗位人才市场的相关调研和分析，提出外部人力资源的年度供给预测，并制定详细的规划方案和培养方案。结合核心人才评价的理论和观点，华恒智信高级咨询师指出，对于高层管理者需重点提升其管理意识，而意识受环境的影响较大，因此可采用角色扮演的培训方法对高层管理者进行培训，以不断提高其管理意识。同时，华恒智信顾问团队针对后备人才有待进一步发展的能力和素质，提出相应的培养和提升途径，以此作为公司后备人才能力培养和提升的资源库。

【华恒智信总结与思考】

为了更好的解决核心人才定位方面的问题，选对人是产生绩效的关键所在。面对业绩下滑、竞争力下降、成本节节攀高等难题，很多企业管理者都无所适从，或是采取各种管理措施，以期能够提升企业业绩，殊不知，选错人的情况下，任何管理措施都难以起到良好的成效。而如何选对人呢？如何才能选对适合岗位的人员呢？针对此，华恒智信顾问专家团队进行了深入的研究和分析，并指出，可以从意识、能力、经验三个维度对人的才能进行评价从而为解决核心人才定位方面问题时提供帮助。基于深厚的理论基础和对该乳制品公司的深入了解，华恒智信顾问专家团队帮助该企业在核心人才定位方面搭建了科学的核心人才选拔机制和培养机制，在实际运行过程中得到了客户方领导的高度认可。

企业人才战略的重要性

企业人才战略的重要性当企业确实把人才作为战略重点时，它们经常陷入另一个误区：即狭隘地关注人力资源系统和流程，而忽视大多数障碍所在之处——人们的头脑。因此，可以这样说，思维习惯才是人才管理的真正障碍。重新定义企业的人才问题使一些企业正在成功地应对这些挑战，而其他的企业则急需着手应对这些挑战。用于招募、培养、留住员工的人才系统和流程在任何成功的人才战略中都处于核心位置。然而，经验表明，企业还必须做出更多的努力，以确保能获得充足的人才供应。人口状况、全球化和知识型工作的特点都构成了长期的挑战，即企业应把劳动力规划和人才管理置于业务战略的核心位置，企业应在这些问题上投入更多时间，在认为人才战略可能产生更大影响的三个重要领域扩展对于人才争夺战的思考。人才争夺战强调招募和留住企业的A类员工（业绩最优的20%左右的管理人员），这些绩优者改善运营效率和提高销售与利润的可能性要比一般人高出一倍。因此，我们主张绩优者的薪酬应比一般人高出。如今，顶尖人才对企业业绩的影响并没有减少，但是今天更加明显的一点在于，企业无法承受因忽视其他员工的贡献而付出的代价（相当重要的原因是知识型工作的扩展）。因此，企业不能忽视B类员工贾誉博的宝贵贡献：这些有能力、稳定的员工构成了任何企业的员工队伍的主体。故而，企业应实施管理至关重要的多数人的战略，而不应该冒疏远大多数员工的风险仅仅去关注业绩最优者。对社会资本的研究也已凸显了包容性的重要性：顶尖人才要在与各类员工的充满活力的内部网络中工作才会更高效。当这样的社会网络缺失或隔绝时，业绩也会受损。总之，企业必须满足组织中各层次人才的需求。未受到赞扬的群体：一线员工、技术专家乃至间接员工（如：为供应商、承包商和合资伙伴工作的员工）对企业的总体成功来说往往与A类员工一样至关重要。经验表明，关注绩优者可能打击组织中其他员工的士气，进而损害企业的总体业绩。一个更为包容的方法是把员工队伍视为由多个积极创造或运用知识的人才群体组成的一个集合体。在人才管理上，曾有人强调制定和传达一个强有力的员工价值主张的重要性，这个价值主张就是高级管理层为什么一个聪明、活力十足、雄心勃勃的人愿意为一家企业工作而不愿为另一家企业工作。尽管现在许多企业都还在运用这个价值主张，但多数企业只有一个价值主张，这是一种日渐过时的作法。考虑到人口状况和其他趋势，成功的企业正调整雇主的品牌，以针对拥有不同的价值观、理想抱负和期望的不同细分群体，有时这种群体区分还必须更加细化。在人才系统中，人力资源专业人员主要专注于制定和管理标准流程，特别是招聘、培训、薪酬和业绩管理。其实人力资源部门应该维持其对业务战略的影响，为公司老总和各业务单元的部门经理提供可信和积极的建议和支持。只有人力资源部门能将业务战略转化为详细的人才战略：企业为了执行其业务战略到学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石底需要多少员工？在哪里需要这些员工？这些员工又应该拥有什么技能？不幸的是，有些企业的人力资源高管的可信度和影响力出现下降，该部门也未能建立起许多关键的能力，使人力资源部门缺乏必要的能力去制定符合企业业务目标的人才战略，这才是问题的关健。

人才的重要性

一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强

(工作总结)人才培养工作总结

人才培养工作总结 “十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，也是企业发展的重要契机，而人力资本是创新的核心要素，因此，我们须充分发挥人力资本的作用，才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合企业转型的需要，公司就近几年的人才培养工作总结如下。一、人员结构对比分析随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下：（表1）

（表2）（表3）

（表4）（表5）改制以来，随着管理模式的转变，生产经营模式的变更，以及为满足企业生存和发展的需要，集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位，给企业带来了活力。从表1数据可以看出，改制时40岁以下员工为364人，占职工总数70%，改制后40岁以下员工为319人，占职工总数59%；改制时50岁以上员工为18人，占职工总数3.5%，改制后50岁以上员工为61人，占职工总数11.3%；可发现企业年平均年龄呈上升趋

势，这是企业面临的问题，可通过环保项目搬迁得以改善。从表2数据可以看出，大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高，企业年年盈利数千万，为企业发展打下了良好的基础。从表3各系统人员配置来看，供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源，只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道，可以说是企业的隐形利润，只有将采购成本降到最低，企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障，只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场，保持市场占有率，降低采购成本，保持和提高产品质量，改制以来，加强了供销和生产的人员配置，为每个部门，甚至每个销售区域配置了大学生员工。从表4的职业技术资格来看，各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势，一方面是职称类员工的流失，另一个重要原因则是自06年开始，公司忽略了职称的申报，没有积极组织，导致了职称工作的停滞。在2010年下半年，公司已陆续恢复职称的申报工作，并将在今后的工作中渐渐完善，把职称申报延续下去。从表5各专业人员的占有率可以看出，公司为配合生产经营策略的转变，在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度，尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上，公司开展岗位标定活动，精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。

创新的重要性

创新的重要性创新对于一个国家和民族而言，有着重要的影响作用，它是国家发展和民族振兴的前提保证.当前的社会发展需要创新型的人才。创新，是挺进新时代的一张通行证；是一个民族甚至国家赖以生存的灵魂；是成为高新人才所应具备的素质。因此创新的重要性决不容我们忽视。近些年来中国的各方面水平之所以能够发展得如此迅猛，是因为创新在其中扮演了极为重要的角色。例如国防实力的提升、教育水平的提高、科研成果的不断问世、航天事业的快速发展······无一不以创新作为它们的中坚力量。因为只有创新，才可以打破传统的思维模式；只有创新，才可以不断取得进步；只有创新，才可以随时都走在世界前列。在科技方面，创新起着重要的作用。“两弹一星”之父钱学森，早年从国外回国，投入科研工作，它摒弃了国内传统陈旧的思想，积极引入了外国先进的思想理念，并将这些理念融入到了科研之中，正是他这种敢于打破陈旧思想的精神，使他为祖国创造了“两弹一星”的骄人成绩，同时也诠释了创新的重要性。在农业方面，创新的重要性也无可比拟。杂交水稻之父袁隆平，深知中国人口众多、粮食供应不足的局面；深知要苦研杂交水稻以打破传统水稻种植模式而与权威抗衡的压力。但是创造新水稻的理念早已在他的脑海中形成强音，终于在他的刻苦钻研下，产量远高于传统水稻的杂交水稻问世。假如当初袁隆平迷信权威而没有主动去创新，

那么我想这项惊世之成就必将与我们擦肩而过。在军事方面，创新的作用更是非同小可。自20世纪向21世纪过度完成后，军事战争方面的对抗由原来的人控模式向以信息技术为主导的方向转变，也就是谁拥有了精湛的信息操控技术，谁就成为战争的主宰者。例如隐形战斗机、无人侦察机的问世······这无疑是一个跨世纪，敢于投入，敢于研发的创新时代。这就说明将创新思维融入到军事领域，无疑将会出现一个让人无法想象的局面。创新，是培养新世纪人才的标尺；是一个国家不断前行的不竭动力和源泉。因此我们要打破陈旧思想、学会创新，敢于创新，让我们在创新思维的引导下走向成功。

人才对企业的重要性

人才对企业的重要性我们需要引进能者居之，而不是论资排辈式的人才培养方式。做的时间长就首先考虑升职，没有功劳也有苦劳，这样考虑问题对于整体的成长是有害的。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。物流企业不可能存在那种他人无法模仿的配方和技术核心，拼的是服务。而服务是要人来做的，如果人才流失，直接导致的就是服务的质量的下降。 A物流公司存在搬运工的管理失控，以及人才流失的问题。如果把搬运工管理失控比作四肢长疮，那么人才流失就是脑震荡和心脏病。两者对比哪个更重要？如果一个企业或者组织，存在同样的问题长达5年10年，那么是否应该反思？（一）管理方法是否正确。因为一个管理者由于自己的知识缺陷或者个性，决定了特定的管理方法，那么就需要改进自己的思维方法。一般人很难放弃自己已有的经验，都认为自己那么多年的经验，为何现在就管理不好，那是因为属下的无能。这是典型的推卸责任。韩信将兵，多多益善。不管是什么人，只要到他的手下，他都有办法让其成为一个有战斗力的士兵。这就是能力，真正的管理能力。就像教育里面的一句话：只有差劲的老师，没有差劲的学生。在这里我们是否可以套用一下：只有差劲的上司，没有差劲的下属。为什么这么说？因为资源都掌握在上司手上，上司可以用资源和管理方法来调动下属的工作热情。最差劲的上司就只会一种管理方法，而且还以为自己多年的经验是正确的。（二）是否人才流失严重，人才流失的原因是什么？自己是否采取了正确的方法避免情况的恶化，甚至扭转形势。这是考验一个人的领导才能的时刻。（三）管理者是否应该自己也多学习，学会改变。因为如果长达数年都还是存在同样的问题，是否到了提高自己的时候，因为此时正好证明自己的方法一定程度上是错误的。（四）是否有宽广的胸怀。海纳百川，有容乃大。对于不同意见是否以一棍子打死的方法来处理.这在那些少年得志的人员身上出现概率最高，因为自负。自负的人很容易走向刚愎自用。项羽在巨鹿之战破釜沉舟以少胜多，名震天下。而且以后一直是消灭秦军的最大的功臣，打得敌人闻风丧胆。但是，项羽怀疑亚父，导致失去谋臣。项羽怀疑投降的秦军，导致一夜之间坑杀20万秦军。象这样的人，肯定是注定要失败的，因为：自负、刚愎自用！商场如战场。既需要冲锋陷阵的战将，也需要能够坚守阵地的守将。现在中国商场就如同春秋战国时期，混乱，没有秩序。那个时期也是炎黄子孙智慧迸发的时代，各类思想家、教育家、兵法家等等人才辈出。管理者如果能够对这段历史有深刻的理解，那将对商战有极大的帮助。《孙子兵法》的谋略至今闪耀着智慧的光芒。

人才对企业的重要性

浅谈人才对企业的重要性

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浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把

关键人才管理办法

关键人才管理办法 1、目的与适用范围为建立和完善关键人才库，有计划地合理开发关键人才的潜质，做好公司关键人才的储备与培养，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，制定本办法。本办法适用于公司关键人才的选、用、育、留等工作。 2、相关文件及术语 2.1 关键人才：拥有核心能力或技术与知识，帮助企业获得竞争优势，从而对企业战略实施不可或缺的人。 2.2 关键岗位：关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需要的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 3、管理职责 3.1人力资源部负责制定公司关键人才的相关政策、管理办法，组织开展关键人才的评估、盘点工作，为用人部门提供专业支持。 3.2 各用人部门负责参与关键人才的确定，对关键人才进行指导与培养，随时关注关键人才的思想动态，了解他们的需求。 3.3 关键人才要根据要求制定个人发展计划，不断加强自我改进与提高，在公司内部发挥表率作用。 4、管理内容与方法 4.1 原则：遵循与岗位要求相匹配的，以内部培养为主，立足长远，建立适合公司状况的关键人才管理体系。 4.2 关键人才的选： 4.2.1 关键人才的标准 4.2.1.1 具备良好的道德品质，对公司忠诚度高，在公司工作两年以上； 4.2.1.2 具有良好的职业素养，善于沟通合作，吃苦耐劳，有创新性思维； 4.2.1.3 拥有核心能力或技能与知识，在某一领域或某些领域有所专长，且对公司发展具有关键价值和影响的员工； 4.2.1.4 培养成本较高或外部招聘难度较大； 4.2.1.5 大专或以上学历，一线工人中技或以上学历。 4.2.1.6 上一年度绩效考核结果为B及以上。 4.2.2 关键人才的分类： 4.2.2.1 领导干部，是指公司高级或部长级人员。 4.2.2.2 后备干部，是指处长级以上人员。 4.2.2.3 优秀人才，是指符合关键人才标准的一般员工，是高素质的专业人才队伍。 4.2.3 原则上，人力资源部每半年组织一次关键人才筛选工作。关键人才的数量控制在公司总人数的10%-15%左右。 4.2.4 优秀人才的确定：各部门对照关键人才标准推荐优秀人才，人力资源部组织部长级人员、处长级人员、部分员

如何培养创新型人才怎样培养创新型人才心得体会

如何培养创新型人才怎样培养创新型人才心得体会【--教师节祝福语】科学技术日新月异的发展，人类文明的高度进步，促使我们迈着急促的步伐，进入21世纪。这一世纪充满了竞争与挑战，充满了拼搏和自信。振兴一个民族的希望在于教育，振兴教育的希望在于教师。21世纪教育的主题和最显著的特征，就是实施创新教育，培养创新人才。因此，这一有着深远意义的任务就落在我们教师的身上。我深感任务重大，所以，在多年的语文教学中，将实施创新教育作为语文教学的重要目标和一项基本任务。培养学生的创新能力离不开激发学生的创新精神，创新精神是指人们从事创造活动的愿望与态度，需要人的内在动机去激励和推动。因为，激励可以使人发现自身的积极因素，从而产生自信，人一旦有了自信，将会产生巨大的勇气和动力。李时珍因为从小立下志愿，要为穷人看病解痛，所以，不畏艰难险阻，到各地去采药尝药，终于写成了《本草纲目》。因为，他自信自己一定能成功。作为教师，在教学过程中，经常遇到许多学生提出一些‘异想天开”的问题，我不对他们泼冷水，而是鼓励赞扬，引导他们敢于想他人未想、做他人未做的事。

许多科学家们的重要发现和发明，都是产生于风华正茂、思维敏捷的青年时代。青少年时期，是创造教育的重要时期，而创新教育又是创新人才成长的摇篮。爱因斯坦曾经说过：“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力推动着进步，是知识进化的源泉。想象力是科学研究中的实在因素。”但是需注意，青少年儿童的想象力往往面广而不深入，情节过于简单，思维不深刻，需要引导和培养。小学语文教学中的创新教育首先必须凭借课文，从而挖掘教材中的创新因素。但这些创新因素分布广泛，这就需要师生共同努力。创新因素蕴含在语言、思维、德育、美育之中。如《司马光砸缸》一课，我挖掘创新因素是引导学生认识救人，既要有勇又要有谋，进而引伸到培养学生灵活的思维方式。司马光运用逆向思维方式，把缸砸破，让水离开人，而不是想办法让人离开水。创新因素广泛分布在词、句、段、篇之中。如在文中的句子有的看似平常，往往容易被人忽视，但实际上潜藏着创新的因素。在讲一篇课文时，设计一个开放性的问题，让学生设想出一些可能性和合理性的答案，这样，既加强了学生对课文的理解，又发展了他们的思维。

人才工作总结及人才工作计划

人才工作总结及人才工作计划：高墙大夫原创投稿 XX县总工会 20xx年人才和xx年人才 XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以邓小平理论和“ __”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。二、多法并举，积极探索人才培养模式

根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年，公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报；另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。三、存在问题和面临困难人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题：一是人才观念有待进一步改变。对人才含义和人才价值的认识还不足，对人才工作重要性的认识不到位，重物轻人的思想仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。二是管理体制有待进一步健全。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作运行机制还没有建立起来，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。三是政策机制有待进一步完善。人才政策措施不配套，落实不到位；用人机制不活，缺乏竞争力；人才评价体系尚未构建，人才激励机制不够健全，缺乏一套能广泛调动积极性的有效制度和方法；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配

如何建设创新型科技人才队伍

如何建设创新型科技人才队伍科技创新以人才为本，人才资源是国家“第一资源”。胡锦涛总书记在院士大会讲话中指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，要实现建设创新型国家的目标是不可能实现的。” 当自主创新成为共识、建设创新型国家成为全社会的共同任务，创新型科技人才的教育、选拔、培养方式就成了关键的问题。在XX举行的两院院士大会上，院士们就如何为创新型人才成长创造良好的社会环境展开了热烈的讨论，表达了对创新型人才成长的热切期盼。他们说，要从体制机制入手，加大改革创新力度，让优秀人才脱颖而出，真正建设起宏大的创新型科技人才队伍，为国家现代化建设提供强大的科技支撑。去除束缚创新人才成长的条条框框，给创新营造更好的环境中科院上海生命科学院院长裴钢院士指出，《国家中长期科技发展规划纲要》已经确定了我国的总体科技战略思想，此时，人才的重要性尤其明显。纵观历史，任何一项伟大的成果后面，必然有一批伟大的人才。“科学创新人才有科学创新人才的评价方式，不能与其他的评价方式混同。我

们在工作中发现，创新型人才可能有其特殊的表现方式。能够出很多成果的科学家，活动能力不是很强，但一定是那种比较踏实、具有奉献精神的人。” 八十多岁的火箭控制系统专家梁思礼院士认为，我国过分培养孩子们的“纸上应对工夫”，过分强调“标准答案”，而对他们的动手能力重视不够，对现象本身的“多元性”考虑得不够，对他们的品德修养重视不够。“今天的中学生、小学生，就是将来的科研人员。引进人才当然是个办法，但更多的人才还是靠我们自己培养，因此，要想把他们培养成创新型的人才，现有的方法需要改革。” 中科院大气物理研究所吴国雄院士说，现在有一个很不好的风气，就是很多单位一味追求论文的数量，导致不少学生刚读研究生，就一心琢磨着发表文章。“可是依据我的经验，一些影响较大的文章，都是在博士之后才写出来的。我有一个学生，一上研究生就急着写文章。我劝他慢慢来。他有篇文章写了七稿我都没让他通过。直到写到第八稿时，才拿到美国的一家刊物上发表，影响不错。这给了我很大的启示，我觉得应当大胆地把一些不合理的规章制度‘删除’，给创新营造更好的环境。” XX大学物理学院教授甘子钊院士说：“整个社会提倡竞争当然是正确的，但不能强调过分的、盲目的竞争。现在的年轻人容易着急，一着急就容易想‘同龄人已经怎么怎么了，

人才的重要性

人才的重要性在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等。未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最着名的例子。《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？” 国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都

人才的重要性

人才的重要性当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人；有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人；有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人；也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人；还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。这些观点都只是从某方面一定程度上揭示了人才的特点，都是从狭义上对人才进行了定义，没有能够全面地揭示现代社会真正意义上的人才。人才就是从事社会主义建设、有一定贡献的劳动者。选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。要做好人才选拔工作，就要做到以下几点：一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。

二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。三要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。总而言之，就是要根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进我们的服务工作，提高人才服务的针对性和有效性

卢俊卿人才是一个企业最重要的战略资源和核心能力

卢俊卿人才是一个企业最重要的战略资源和核心能力 CKBOOD was revised in the early morning of December 17, 2020.

“21世纪最贵的是什么？是人才！”这句来自于电影《天下无贼》的台词广为人知。以人才为中心的时代，我也称之为争夺人心的时代、心时代。以人才为中心的时代，最重要的特征是企业已经走出工业化，向信息化与全球化迈进。在这个时代，人才在企业中所起的作用越来越重要，企业间的竞争最终归于人才的竞争，人才变得越来越强势，老板越来越弱势。中国企业以人才为管理中心的转移发生在21世纪初，而转移的原因主要可以归于三个方面：第一，客户对产品和服务的高要求促进了这种转移。由于企业所提供的产品、服务越来越流于同质化，行业间竞争也越来越激烈。越来越多的企业主发现，企业高水平的产品与服务可以帮助其抢占市场，而产品与服务的水平受制于人，人才是企业制胜的根本。第二，人才形势的严峻促进了这种转移。中国“人口红利”逐渐消失，低成本劳动力的时代已经不复存在，很多企业甚至出现了招不上人的现象；而就业岗位的增加，人才有了更多的可选性，很多人愿意不断跳槽，以换取更高的薪酬和更大的价值体现。第三，时代的必然。全球化时代到来，人才的争夺不仅是本国企业间的争夺，还要面对来自全球企业的竞争。信息化时代的到来，解决了信息不对称的问题，人才可以通过招聘网站快速找到条件更好的工作，我们看看每天数十万家企业的招聘广告就可以一叶知秋了。

什么是人才？企业的人才一般包括管理人才、创新人才、营销人才、公关人才。广义上的人才概念并不仅指高端人才，只要是满足岗位要求的员工都可以称为人才。人才概念的外延扩大了，所以我们把这次向“以人才为中心”的转移也称之为向“以员工为中心”的转移。重视员工与重视客户并不矛盾，许多企业都习惯于将客户满意挂在嘴边，但事实上，仅就产品与服务花样的翻新并不能起到显着的效果。原因何在？因为很多企业忽视或者没有足够重视到“让自己的员工满意”。在一条完整的价值链上，产品的生产、服务的产生都是要通过员工。员学习是成就事业的基石工的态度、言行也会融入到产品与服务中，并对客户的满意度产生重要的影响。所以也有了一句很出名的话：“没有员工的满意，就没有顾客的满意。”

人才工作的重要性

人才工作的重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更加重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。作为党委组织部门如何发挥在人才工作中的牵头抓总作用，为振兴经济提供人才保障和智力支持，是我们必真思考和亟待解决的问题。首先，组织部门牵头抓总要做到更新观念，宏观把握党管人才是中央适应改革开放新形势作出的重大战略决策，对新时期人事人才工作具有重要的指导作用。面对新形势、新任务，我们要进一步解放思想，更新观念，把思想统一到中央这一指导思想上来，做为一条主线，贯穿于人才工作的始终。一、牢固树立人才是第一资源的观念人才资源是人类社会发展进步的重要因素，是人类社会的第一资源。马克思在论述生产力时就已明确告诉我们，人是生产力中最活跃的因素。我们党从建党之初到现在，一直在不断地运用、发展和丰富马克思主义这一学说。从毛泽东同志人民群众才是真正的英雄，邓小平同志尊重知识、尊重人才到江泽民同志“三个代表”重要思想的形成以及胡锦涛同志“人才兴国”战略的确立，无不体现马克思主义这一学说的理论精髓。尤其是以胡锦涛同志为总书记的新一届中央领导集体，在2003年一年内关于人才工作的会议就召开了两次,并多次强调以人为本的科学理念。这说明我们党把人才这个生产力中最活跃最关键的因素提高到了前所未有的地

位和高度加以认识和运用。放眼当今世界，市场的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有一流的人才队伍，谁就能抢占技术和市场的制高点，谁就能赢得高速度、高质量的发展。二、正确把握人才的科学内涵人才是一个相对的、发展的概念。全国人才工作会议和党中央国务院的有关决定中，对人才的概念进行了重新界定：“人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色的社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”由此可见，我们现在所说的人才，是个广义的概念，和过去狭义上的只有具有较高学识水平、技术职称和有较突出贡献的人才能称为人才是有一定区别的。做好人才工作，要求我们必须树立“大人才”的理念。三、准确定位组织部门在人才工作中的职能作用全国人才工作会议明确提出，“要建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、密切配合的工作格局”。这个格局是党管人才的主体，这其中既包括党委工作部门，也包括党委领导下的政府职能部门。可见，组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，是党管人才的重要体现，是新时期党赋予组织部门的神圣职责。“管”是党管人才的核心环节。目前，对“管”字的理解存在两种片面的认识，一种过于强

人才的重要性

（一）人才是经济发展的主导力量。人才是发展经济有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、核心技术的引进创造者，他们在很大程度上影响或决定着经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。因此，这些人就是发展经济的主导力量，是发展经济的第一资源和基础性资源。为此，我们必须立足当前、放眼长远，坚持人才开发，努力满足当前我县经济发展最急迫的人才需求，统筹考虑我县经济长远发展对各类人才的需求。（二）人才是经济发展的根本动力。在发展经济过程中，从特色产业的选择和培育、传统产业和产品的改造升级，到市场开拓等一系列问题都离不开人才，经济发展的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。因此，人才是经济的根本动力。其它资源包括资金、技术、项目等，都是在管理人才、技术人才以及各类人才的推动下才能高度整合和充分利用。（三）人才是经济发展的重要支撑。经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。远到国际上资源极度匮乏的日本、新加坡，近到国内的浙江温州、义乌，这些国家和地区既不是原料产地，也不靠近大的销售市场，它们的经济成功靠的就是有一批敢闯敢干、敢于吃苦、敢于冒险的人才。因此，在发展我县经济的过程中，必须把人才的支撑放在首要位置来考虑。（四）人才是经济发展的保障。现在人才的区域化、市场化趋势日益加强。发达地区凭借强大的经济和科技实力，对高技术和高级管理人员纷纷放宽政策限制，以优厚的条件在全社会范围内加紧吸引人才。特别是近年来，人才的竞争非常激烈。发展经济就要求我们取得人才竞争的主动权，以此来保障我县经济的发展。所以我们要进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。

人才工作宣传语范文

人才工作宣传语范文附件2 “人才服务宣传月”活动宣传标语 1、实施人才强县战略，加快桐庐经济发展 2、实施人才强县战略，优化人才创业环境 3、坚持党管人才原则，创新人才工作机制 4、落实科学人才观，开创人才工作新局面 5、人才资源是第一资源，人才战略是第一战略 6、尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造 7、政以才治，县以才兴；小康大业，人才为本 8、实施“四大战略”，关键在于人才 9、重视人才、关心人才、爱护人才、支持人才干事业 10、广揽天下英才，振兴桐庐经济 11、开放的桐庐盼人才，发展的桐庐重人才 12、培育优秀人才，建设美好桐庐 13、抓住人才培养、引进、使用环节，促进人才队伍建设 14、时代呼唤人才，人才推进事业 15、加快人才资源开发，构筑桐庐人才高地 16、不惟学历，不惟资历，唯才是举，广纳群贤 17、埋头苦干奉献智慧，创业创新铸就事业 18、推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展 19、加强人才队伍建设，为加快桐庐发展提供人才支撑

20、肩吾故里英才聚，潇洒桐庐宏图展 21、大力开发人才第一资源，加快促进发展第一要务 22、热情鼓励人才想干事业，大力支持人才成就事业 23、共建潇洒桐庐，共绘美好明天按照市人才工作协调小组办公室关于开展“人才工作宣传月”活动的通知精神并结合我区实际，现就我区“人才工作宣传月”活动制定如下实施方案：一、活动目的：宣传党的人才工作方针政策和优秀人才的典型事迹，交流人才工作经验，在全区努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，提高各单位、各部门对人才工作的重视程度，为“三年再造一个新路南”目标的实现奠定更坚实的人才和智力基础。二、活动时间： xx年5月二、活动安排 1、组织开展专题学习和调研活动。一是各单位、各部门领导班子要普遍组织一次专题学习活动，以党的十七大报告中有关人才工作的重要论述、中共中央关于进一步加强人才工作的决定、中共中央关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见等为主要内容通过学习，进一步统一思想，提高对当前做好人才工作重要性的认识。二是对本单位部门人才工作开展情况进行分析研究，总结经验，查找不足，提出对策，形成专题报告；三是对本单位、本部门优秀人

试论人才建设对企业发展的重要性(一)

试论人才建设对企业发展的重要性(一) 摘要:我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。关键词:企业发展;人才竞争;人才建设随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。一、强化激励机制,增强人才活力川庆钻探工程公司现有干部11971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1069名,中级技术职称4375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面: 1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。 2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不