世界500强人力资源总监 管理笔记

世界500强人力资源总监管理笔记编著

1，面试的攻略：

1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；

2）谨记这是一辈子的行为；

3）你是不是那块遗漏的黄金。

2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。

有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。

3，面试的内容：

语言表达、仪表；

工作经验；

应聘动机与期望；

事业心、进取心、自信心；

工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；

分析判断力、自制力和自控力；

应变力；

组织协调力；

人际关系与适应能力；

精力、活力和兴趣爱好；

专业水平知识和特长；

稳定性。

4，高级招聘手段之一—公文筐测试

公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。

操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。

5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。

流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。

要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。

从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。

6，背景调查内容：

与被调查人的关系—你和他的关系是什么？

原单位的工作内容—他的工作内容是什么?

原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？

工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？

真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？

他的原单位属下—对他的看法是什么？

真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？

处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？

其他—客户特别要求了解的其他内容。

7, 360°体系建设：包括体系，制度，岗位，流程和操作细节等。

8，企业危机管理现状调查显示：

人力资源危机占34%（列第二位），但在上述比例中，前两位分别是员工离职率占30.8%和核心员工离职率占25.2%。

9，离职前兆表现：

办公桌上的东西一天天减少；

私人电话很多，而且都小心翼翼地接；

常常请假，都是短假；

做事风格完全改变，做什么都是中庸之道；

和关系要好的人关系密切；

更多的笑脸，更勤奋地工作；

关于今后的措施不主动承担，更不发表意见，甚至推给同事和下属。

10，辞职谈话内容：

先谈该员工对公司的贡献，以及该员工的个人优点；

谈公司的发展、公司现在的要求；

谈他的知识能力结构和职业生涯规划；

谈两者的结合与匹配。

另，在处理离职的问题上，一定要小心再小心，还是要以人情为基础，以制度为原则进行操作，人走茶不凉，尽量做到完美离职管理。

11，员工别炒的真正理由：忠诚，价值以及团队的配合度。

被解雇的人除了业绩差，能力差，心态差外，还有一种就是部分高绩效者。12，说闲与不闲，关键在于你自己的意识中有没有事情可做，而不是手中有没有真正的工作开展。“忙时打渔，闲时织网”就是这个意思。

13，HR都是老板的人：

替老板出面处理难缠问题；

考虑问题从老板和公司利益出发；

把功劳算在领导头上，“最责”揽到自己身上；

做好几个特殊的职务，如收集情报，做好顾问和冲锋角色，传达老板需要的信息等；

创造额外的价值。

14，公司遇到帮派问题，一定要先观察，并做好自己，选择中立。选择中立不是目的，而是手段，这样能使你正确地工作，对得起公司，对得起良心，然后用自己的能力和魅力征服各个帮派。

15，“空降兵”问题：统计显示，“空降兵”的成活率仅为30%。

企业“空降兵“顺口溜：3个月人才，6个月蠢才，9个月滚蛋。

“空降兵”在“立命”前最好先“保命”。

技巧：给“地面军”荣誉和待遇，给“空降兵”激励和空间，“守阵地”给“地面军”，

“创新路”给“空降兵”等新老结合，优势互补。

16，“关系户”和“老同志”不仅不是我们的敌人和公司前进的绊脚石，反而是比我们贡献还要大的员工，所以我们更要重视，认真分析、区别对待、合理使用，使公司能有“二次收获”。

17，管理“造势”：一是好好准备，做事高调，二是做事时学会将实用主义和形式主义相结合。

18，岗位轮换的作用：

可打破部门间隔阂，减少部门间内耗，为倾力合作提供感情和员工关系基础；可更好的理解其他部门的工作，为部门间的通力配合和任务分解提供人员支持，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；

消除工作疲劳，避免工作形式化、古板化、缺少创新激情。

还有一个特殊作用就是可辞退员工。

19，企业培训工作是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业生产的第一工程师。

20，核心人员的20%--80%效应：人数20%，技术和管理80%，财富和利润80%。核心人员的离职原因：

不公平和不合理的薪资待遇；

个人发展空间有限；

领导不重视、不信任；

自身价值与公司不符；

团队融入性差。