第3章岗位分析与岗位价值评估
岗位分析与岗位价值评估课件
包括岗位名称、岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等。
职位信息的整理和分析
整理和分析职位信息的工具
可以使用Excel、SPSS等工具对收集到的职位信息进行整理和分析。
整理和分析的内容
包括对岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等进行分类、归纳和总结。
编写职位说明书
编写职位说明书的原则
薪酬调查与调整
通过岗位价值评估，了解市场同类岗 位的薪酬水平，为企业的薪酬调查提 供参考依据，并定期对薪酬进行调整 。
在绩效管理中的应用
设定绩效目标
根据岗位价值评估结果，设定合 理的绩效目标，确保员工的工作
方向与企业的战略目标一致。
绩效评估与反馈
基于岗位价值评估结果，对员工 进行绩效评估，为员工提供有效
确定岗位价值
岗位分析不仅是对岗位的描述，还可以通过评估 岗位的工作难度、重要性、工作压力等因素，确 定岗位的价值，为组织的薪酬体系设计提供依据 。
提高人力资源管理水平
岗位分析是人力资源管理的基础工作之一，可以 为招聘、培训、绩效管理等提供基础数据和信息 支持，提高人力资源管理的科学性和有效性。
岗位分析的方法
岗位分析与岗位价值 评估课件
REPORTING
• 岗位分析概述 • 岗位价值评估方法 • 岗位分析流程 • 岗位价值评估流程 • 岗位分析和价值评估的应用
目录
PART 01
岗位分析概述
REPORTING
岗位分析的定义
岗位分析：指对组织中各个岗位的工 作性质、工作任务、工作职责、工作 关系和工作环境进行系统分析和明确 界定的过程。
工作日志法
通过记录员工在工作中 的任务和活动，了解员 工的工作内容和职责范
岗位评估与岗位分析
岗位评估与岗位分析岗位评估与岗位分析是人力资源管理中十分重要的两个概念，它们是公司或组织内招聘、分配工作以及评定员工薪资水平的重要依据。
本文将从岗位评估和岗位分析的定义、作用、步骤、方法及其在企业管理中的应用等角度，对这两个概念进行系统的分析和探讨。
一、岗位评估的定义和作用岗位评估指的是对不同岗位的价值或重要性进行评估和定级的过程。
在企业或组织内，不同岗位的价值和重要性可能会有所不同，岗位评估的目的就是为了确定不同岗位之间的相对价值，并将其进行归类和排名，为企业的人力资源管理提供重要的参考。
岗位评估的作用相当广泛。
首先，它可以帮助企业建立一个有效的岗位薪酬体系，使公司内部对于不同职位的薪酬水平合理分配。
其次，通过岗位评估，可以评估不同岗位的价值和重要性，为企业制定员工岗位职责、职务晋升、业务流程优化和员工培训等提供重要依据。
此外，岗位评估还可以对公司内部的人才流动、招聘、培养等方面的决策提供帮助。
二、岗位评估的步骤和方法1.确定岗位评估的目的与方法企业在进行岗位评估前首先需要确定其目的和方法。
目的包括确定不同岗位的相对工作价值、确定岗位等级、确定不同岗位的薪酬分配以及确定员工培训和发展方向。
方法包括问卷调查、面试、记录和直接观察等。
2.岗位职责的定义和说明企业需要定义所有的岗位职责，从工作任务到责任范围，以确保所有任务都得到明确的界定。
这需要与现有员工和前任员工进行面对面的交流，以便更精准地定位工作和任务范围。
3.岗位评估标准的开发企业需要基于工作任务和工作职责，开发出具体的岗位评估标准，以确定不同岗位的等级。
这些标准通常包括技能、责任、要求、工作条件、与他人的交流以及知识和经验等方面的指标，以确保评估结果的准确性。
4.岗位评估的分析和排名企业需要对不同岗位的工作价值进行评估，以从高到低对岗位进行排名。
这要牵扯到先前开发的标准，以及对前任员工和现有员工的字段调查。
5.岗位评估结果的应用最后，企业需要在员工管理和薪酬分配方面应用岗位评估的结果，以确保不同岗位之间的薪酬差异和职业发展机会相对公平。
工作职位分析与岗位评估
工作职位分析与岗位评估工作职位分析与岗位评估是组织中进行人力资源管理重要的工作之一、它有助于明确岗位责任、任务和要求，为招聘、培训、绩效评估和薪酬等方面提供了基础信息。
本文将分析工作职位分析与岗位评估的定义、目的、步骤和应用，并强调其重要性。
工作职位分析是指通过相关数据和材料对特定职位的要求、职责和资质进行系统研究和描述的过程。
它可以使用各种方法和工具，如面谈、问卷调查和观察等。
工作职位分析的目的是为了明确职位的各项要求，包括职责、权力、技能和知识等。
另外，它还有助于确定适合该职位的人选，并为岗位评估提供数据支持。
岗位评估是根据工作职位分析的结果，对岗位进行评估和分类的过程。
它主要通过确定岗位的价值和重要性，以及评估岗位的要求和职责。
岗位评估的目的是提供合理的薪酬水平、制定合理的绩效评估标准和确定培训需求。
1.收集信息：收集和整理职位相关的数据和材料，如职位描述、组织结构和岗位要求等。
2.确定方法：选择适当的方法和工具进行工作职位分析，如面谈、问卷调查和观察等。
3.进行职位分析：根据选定的方法和工具，对职位的职责、权力、技能和知识等进行详细研究和描述。
4.记录分析结果：将职位分析的结果记录下来，包括职位描述、职责和技能等。
5.进行岗位评估：根据职位分析的结果，确定岗位的价值和重要性，并评估岗位的要求和职责。
6.确定薪酬水平：根据岗位评估的结果，确定合理的薪酬水平和薪资体系。
7.制定绩效评估标准：根据岗位评估的结果，制定合理的绩效评估标准和绩效激励措施。
8.确定培训需求：根据岗位评估的结果，确定员工培训和发展的需求，并制定相应的培训计划。
1.招聘与选拔：通过工作职位分析和岗位评估，可以明确岗位的要求和职责，从而帮助组织选择适合的人选。
2.员工培训与发展：通过工作职位分析和岗位评估，可以确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
3.绩效管理与评估：通过工作职位分析和岗位评估，可以制定合理的绩效评估标准和激励措施，从而提高员工的工作绩效。
岗位分析与价值评估
岗位价值评估一、岗位评价含义和作用(一)岗位评价含义：岗位评价是在工作分析基础上, 对各项工作按照一定的客观标准，从工作职责,难易度大小,责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量,评比和估价的过程。
(二)岗位评价的作用1、对岗位工作的难易程度,责任大小,任职资格等因素进行量化测评,从而以量值表现出岗位的等级。
2、使性质相同或相近的岗位有了统一评判标准,能够比较出其价值的高低.3、为一个单位岗位归级奠定了基础, 可以使岗位量值转化为货币值,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据。
二、工作岗位评价方法(一)序列法由评定人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值,按高低次序进行排列。
步骤与方法: (1)成立评定小组(2)收集资料,了解情况 (3)评定人员确定评判标准(4)对各岗位进行评定,排出次序(5)评定结果汇总:序号之和除以评定人得出评定序号,按序号大小,排出次序。
(二)分类法事先确定岗位等级标准,然后对每个岗位进行评价,对号入座,确定等级。
方法与步骤:(1)成立评定小组,采集资料。
(2)依据工作岗位的性质,分系统,划等级.岗位分成几个大系统,每个大系统分成若干个子系统,每个子系统中的各岗位分成若干档次。
(3)明确各档次岗位的工作内容,责任和权限. (4)明确各档次岗位资格要求 (5)评定出不同系统岗位之间相对价值和关系(三)专家评估法通过专家进行分析,根据评定标准,确定岗位等级.方法步骤:(1)组成专家小组 (2)熟悉评价标准,掌握评价原则, (3)收集信息,了解岗位基本情况, (4)评委独立评价,填写评价表格 (5)数据审查处理专家评估表：要素：工作责任、工作技能；因素名称：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任；技术知识要求：操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度。
(四)评分法选定岗位的主要影响因素,并用一定的点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准, 对现有岗位进行评价,求得点数,经过加权求和,得出各岗位的总点数.方法与步骤: 确定评价要素：(1)工作技能:知识水平,业务知识, 熟练程度,工作复杂繁简程度. (2)工作责任:管理责任,监督责任. (3)工作强度:工作负荷量, 工作紧张程度.(4)工作环境与条件:劳动环境, 作危险性.三、岗位的主要影响因素(1)工作技能:知识水平、文化理论知识操作技能、业务水平熟练程度,工作复杂繁简程度、预防处理事故复杂程度、(2)工作责任:管理责任,监督责任、质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任、(3)工作强度:工作负荷量, 工作紧张程度；体力劳动强度、脑力疲劳程度及工作强度；(4)工作环境与条件:劳动环境, 工作危险性. 作业姿势、工时利用率工作班制、自然环境影响、有毒有害物危害、噪声危害、知识水平评价标准：高中毕业,不需要专门知识。
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价人力资源管理是一门重要的管理学科，其中的工作分析与工作评价是人力资源管理的核心内容之一、工作分析与工作评价是指对组织中各个工作岗位进行详细研究和评估，以便确立岗位职责和要求，并为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
工作分析是通过系统地收集和分析相关的工作信息，以确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素。
具体来说，工作分析的过程包括以下几个方面的内容：首先，收集工作信息。
通过观察和访谈等方法，获取工作岗位的工作内容、工作方式、职责范围、工作条件、工作环境等方面的信息。
其次，分析工作要素。
将收集到的信息进行分类和整理，确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素，以及这些要素的重要程度和依赖关系。
接着，制定工作描述和工作规范。
根据分析结果，编写工作描述和工作规范，明确工作岗位的职责、要求、限制和预期业绩等内容，为招聘和培训提供依据。
最后，验证和更新工作分析结果。
将工作描述和工作规范提供给相关岗位员工，让他们核实并提供反馈，以确保工作分析结果的准确性和有效性，同时定期进行更新和维护。
工作评价是对工作岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的相对重要性和薪酬水平。
工作评价既可以用来确定内部薪酬结构和职位层次，也可以用来进行绩效评估和奖惩决策等。
具体来说，工作评价的过程包括以下几个方面的内容：首先，确定工作评价的目标和标准。
根据组织的战略目标和人力资源管理的需要，确定工作评价的目标和标准，例如效益贡献、岗位价值等。
其次，收集工作评价的数据。
通过问卷调查、个别访谈、绩效评估等方法，收集岗位员工和相关上下级的评价数据，以了解岗位的价值和贡献。
接着，分析工作评价的数据。
将收集到的评价数据进行整理和分析，确定各个岗位的相对重要性和薪酬水平，并与其他岗位进行比较和排序。
最后，制定工作评价的结果和决策。
根据分析结果，确定岗位的薪酬水平、职位层次和晋升途径，为薪酬管理和绩效管理提供依据，同时定期进行更新和修改。
第3章岗位分析与岗位价值评估
二、岗位分析的重要性、内容和结果 2、岗位分析在人力资源管理中的作用
●通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划 分，形成不同的工作类别或工作族，为建立任职资格体 系提供基础。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(二)岗位分析的内容
●岗位基本信息：是指有关这个岗位最基本的内容， 例如，岗位名称、岗位编号、所在部门、岗位定员、直 接上级、所辖人数、直接下级等。 ●岗位职责：包括工作职责、工作任务、权力、工 作协调关系等方面的内容。 ●任职资格：包括知识和智力、经验和能力、素质 等方面的要求。 ●工作环境：主要指工作的地理环境，例如，工作 所在地的地理位置、交通和生活条件等。
第三章 岗位分析与岗位价值评估
三、岗位分析的实施技巧
（一）岗位分析实施的时机 当出现以下几种情形时，需要进行 工作分析：新企业成立时，新的职位产 生时，新技术、新方法、新工艺或新系 统的出现导致工作发生变化时。
三、岗位分析的实施技巧
（二）岗位分析的实施主体 ●企业内人力资源部门 ●企业内各部门 ●咨询机构
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(三)岗位分析的结果
●工作描述：对职位本身的内涵和外延加以规范的描述 性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及 工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行 的书面描述。 ●工作规范：又称为任职资格，他界定了工作对任职者 的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心 理特征等方面的要求。工作规范则说明工作任职者胜任 工作所必需具备的知识、能力、技术以及其他要求。
●文献分析法：是一项经济且有效的信息收集 方法。它通过对与工作相关的现有文献进行系 统性的分析来获取工作信息。
●主题专家会议法是指由熟悉目标职位的企业 内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展 开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。
岗位分析和岗位评估项目
岗位分析和岗位评估项目岗位分析和岗位评估是组织中重要的人力资源管理工具。
通过对岗位进行详细分析和评估，可以更好地了解岗位的职责和要求，有针对性地设计招聘流程、制定培训计划、确定薪酬福利等，从而提高组织的工作效率和员工的工作满意度。
本文将介绍岗位分析和岗位评估的概念、目的和项目。
一、岗位分析概念及目的岗位分析是指对岗位进行系统细致地分析，明确岗位的工作内容、职责、要求、工作条件等。
其目的在于全面了解岗位的要求和特点，为后续的岗位评估、招聘、培训等提供基础数据。
岗位分析的步骤：1. 收集资料：收集与岗位相关的资料，如岗位说明书、工作日志、工作流程等。
2. 采访员工：通过面谈员工，了解他们在岗位上的具体工作内容和要求。
3. 观察工作：观察员工在岗位上的工作流程，并记录下每个环节的具体工作内容。
4. 进行问卷调查：可以设计一份问卷，向员工了解他们对岗位要求和工作条件的看法。
5. 数据整理和分析：将收集到的资料进行整理和分析，形成岗位分析报告。
岗位分析的目的：1. 揭示岗位的本质：通过岗位分析，可以揭示岗位的本质，为招聘、培训和绩效管理等提供指导。
2. 确定岗位职责和要求：岗位分析可以确定岗位的具体职责和要求，为员工提供明确的工作指导。
3. 阐明岗位之间的关系：通过岗位分析，可以了解不同岗位之间的关系，避免出现职责重复或者职责缺失的情况。
4. 为招聘和培训提供依据：岗位分析可以为招聘工作提供明确的招聘要求，为培训提供有针对性的培训内容和方式。
5. 评估员工绩效：通过岗位分析，可以对员工的绩效进行评估，提高员工的工作满意度和组织的效益。
二、岗位评估概念及目的岗位评估是指以工作为核心，对岗位的价值和重要性进行评价和排序的过程。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值，为薪酬福利的制定提供有力的依据。
岗位评估的步骤：1. 收集数据：通过岗位分析和问卷调查等方式，收集有关岗位的数据，如工作内容、职责、要求等。
岗位分析与岗位评价ppt课件
（十四）将岗位等级序列表提交工资改革
决策委员会讨论通过，形成最终的岗位
等级序列表
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五、岗位等级表的制定 有两种形式：第一种是纵向划分
为若干等级，横向划分为若干岗位 序列；第二种是纵向划分为若干等 级，横向按部门分类。
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具体步骤：
1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点 数之差
例如，最高920分，最低210分（满分1000 分）。
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（三）岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目的
确定，核心内容是岗位职责和任职 资格。
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二、岗位分析的基本程序
明 确 岗 位 分 析 的 目 的
成 立 岗 位 分 析 小 组
制 定 岗 位 分 析 计 划
编
岗 位 调 查
岗 位 分 析
写 岗 位 说 明
书
6
三、岗位调查方法 ◆问卷法 ◆访谈法 ◆观察法 ◆工作日记法 ◆技术测定法
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
先对要素配点
再对因素配点
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从现在的实践看，“劳动复杂程 度”和“劳动责任”的点数约占总 点数的70左右，其中“劳动复杂程 度”的点数多于“劳动责任”； “劳动强度”和“劳动环境”的点 数约占总点数的30左右.
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（四）对各要素、因素、等级配点(续) 2、对等级配点 将每个因素的点数作为最高评价等级
的点数，先用最高点数除以因素的级数， 即得最低点数。最低点数也是一级点数， 同时也是各级间的点数差。然后，用级 数乘以点数差即得各级点数。
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要素
配点
权重%
重要 程度
因素
一级 二级 三级 四级 五级 六级
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●任职资格：包括知识和智力、经验和能力、素质 等方面的要求。
●工作环境：主要指工作的地理环境，例如，工作 所在地的地理位置、交通和生活条件等。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(三)岗位分析的结果
●工作描述：对职位本身的内涵和外延加以规范的描述 性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及 工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行 的书面描述。 ●工作规范：又称为任职资格，他界定了工作对任职者 的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心 理特征等方面的要求。工作规范则说明工作任职者胜任 工作所必需具备的知识、能力、技术以及其他要求。
2、岗位分析在人力资源管理中的作用
●人力资源规划强调基于企业战略确定人力资源需求的 数量、质量和结构。通过工作分析可以准确地掌握这些 变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与 任职者要求等要素。 ●工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个 性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可 以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。 ●工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定 了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为 员工职位培训提供信息支持和指导。
第三章 岗位分析与岗位价值评估
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(一)岗位分析的重要性
1、岗位分析在企业管理中的作用
●支持企业战略。 ●优化组织结构。 ●优化工作流程。 ●优化工作设计。 ● 改进工作方法。 ●完善工作相关制度和规定。 ●树立职业化意识。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(一)岗位分析的重要性
●职责：职责是指任职者担负的一项或多项 相互联系的任务集合。
●职权：是指依法赋予职位的保障履行职责、 完成工作任务所需要的权力。
●职位等级：是指根据工作责任大小、工作 复杂性与难度以及对任职者的能力要求近似的一 组职位的总和，一般与管理层级联系在一起。
第一节 岗位分析概述
一、岗位分析的概念与相关术语 二、岗位分析的重要性、内容和结果
二、岗位分析的重要性、内容和结果
2、岗位分析在人力资源管理中的作用
●通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划 分，形成不同的工作类别或工作族，为建立任职资格体 系提供基础。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(二)岗位分析的内容
●岗位基本信息：是指有关这个岗位最基本的内容， 例如，岗位名称、岗位编号、所在部门、岗位定员、直 接上级、所辖人数、直接下级等。
第三章 岗位分析与岗位价值评估
第一节 岗位分析概述 第二节 岗位分析方法 第三节 岗位价值评估
《人力资源管理》
第二节 岗位分析方法
一、岗位分析的流程 二、岗位分析的方法 三、岗位分析的实施技巧
第三章 岗位分析与岗位价值评估
一、 岗位分析的流程
●确定岗位分析的目的； ●调查工作相关的背景信息； ●运用工作分析技术收集工作相关信息； ●整理和分析工作相关信息； ●形成工作分析结果； ●核对与应用工作分析结果。
(二)岗位分析的相关术语
●工作：指具有相同任务和职责的一组职 位，是为了实现特定的组织目标而必须完成的 若干任务的组合。
●工作要素：指工作活动中不能再分解的 最小的动作单位。
●任务：是由一个或者多个工作要素组成 的为了履行某项岗位职责所进行的某一特定目 的的活动。
一、岗位分析的概念与相关术语
●职位：是指某一时间内担负一项或多项责 任的某一主体所对应的位置。一般而言，有多少 职位就有多少个任职者。
●工作实践法：是指工作分析人员直接参与所 研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料 的一种工作分析方法。 ●工作日志法：要求任职者在一段时间内实时 记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间 记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职 位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
第二节 岗位分析方法
一、岗位分析的流程 二、岗位分析的方法 三、岗位分析的实施技巧
第三章 岗位分析与岗位价值评估
二、岗位分析的方法
（一）通用的岗位分析方法
●访谈法：访谈法又称为面谈法，是指工作分 析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其 主管以及相关专家等对工作的意见或看法。
●问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主 管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相 关信息的方法。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
(一)岗位分析的重要性
2、岗位分析在人力资源管理中的作用
●在绩效管理体系中，无论是在不同职位绩效考核方法 的选择，考核指标的设定，考核指标权重的划分，考核 周期的选择还是考核主体的选择中，工作分析都发挥着 重要作用。 ●工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工 作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责 任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相 对价值排序。 ●通过工作分析与工作评价，可以优化企业内部的薪酬 结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性。
岗位分析又称为工作分析、职位分析或者职 务分析，是指采用科学的技术或者方法，对组 织中的特定工作的性质、任务和责任进行分析 并作出界定，同时也对工作的承担者所应具备 的素质与能力进行说明与界定，确定岗位的工 作要素的特点、性质与要求的一系列行为过程。
第一节 岗位分析概述
一、岗位分析的概念与相关术语
第三章 岗位分析与岗位价值评估
第三章 岗位分析与岗位价值评估
第一节 岗位分析概述 第二节 岗位分析方法 第三节 岗位价值评估
《人力资源管理》
第一节 岗位分析概述
一、岗位ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ析的概念与相关术语 二、岗位分析的重要性、内容和结果
第三章 岗位分析与岗位价值评估
一、岗位分析的概念与相关术语
(一)岗位分析的内涵
二、岗位分析的方法
（一）通用的岗位分析方法
●观察法：指工作分析人员直接到工作现场， 对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录 有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工 作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文 字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳 总结的方法。
二、岗位分析的方法
（一）通用的岗位分析方法