《人力资管理》知识点资料整理总结
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源管理知识点速记
人力资源管理知识点速记一、人力资源管理概述人力资源管理是指组织通过招聘、培训、激励、福利等手段，有效地管理和调动员工，以实现组织的战略目标和个体员工的成长发展。
二、人力资源规划人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，合理预测和评估未来的人力资源需求，并合理配置和开发人力资源的过程。
1. 人力资源需求预测人力资源需求预测是通过分析外部环境、组织发展计划和人力资源现状等因素，预测未来的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析人力资源供给分析是对现有员工及外部劳动力市场进行分析，评估组织能够获得哪些人力资源，并通过内外部招聘等方式获取人才。
3. 人力资源缺口分析人力资源缺口分析是对人力资源需求和供给进行对比，确定人力资源的缺口，进而制定合理的招聘、培训和激励计划。
三、人力资源招聘与选择人力资源招聘与选择是通过合理的方法和程序，吸引并筛选出合适的员工，以满足组织的人力资源需求。
1. 岗位需求分析岗位需求分析是明确岗位的职责、资质和条件等要求，为后续的招聘和选拔提供依据。
2. 招聘渠道选择招聘渠道选择是根据岗位的特点和人才的需求，通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等方式，吸引人才。
3. 简历筛选与面试简历筛选是对应聘者提交的简历进行初步筛选，确定是否符合岗位要求。
面试是通过面对面的交流和评估，进一步筛选合适的候选人。
4. 背景调查与录用通知背景调查是对候选人的教育、工作经验、背景等进行核实，确保其信息真实可靠。
录用通知是向最终确定的候选人发放录用通知书，确认双方的意愿。
四、人力资源培训与发展人力资源培训与发展是通过系统的培训计划和开发机会，提高员工的技能水平和职业素养，以适应组织的变化和个人的成长。
1. 培训需求分析培训需求分析是根据组织发展和员工需求，确定组织的培训目标和重点，制定培训计划。
2. 培训设计与实施培训设计是按照培训需求和目标，制定培训内容、形式和评估方式。
培训实施是将培训计划落实到具体的培训活动中，如课堂培训、岗位轮岗等。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结一、什么是人力资源管理？人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理组织内人力资源的学科。
它关注员工与组织的关系，旨在通过招聘、培训、激励和绩效评估等手段，为组织提供合适的人力资源，并最大程度地发挥员工的潜力，推动组织的发展与成功。
二、人力资源管理的重要性有效的人力资源管理对于组织的发展至关重要。
它可以帮助组织吸引、留住和发展人才，提高员工的工作满意度和工作动力，促进员工的创新能力和团队合作，提高组织绩效和竞争力。
三、人力资源管理的核心知识点1. 招聘与选用：通过招聘和选用合适的人才，组织可以提高员工的工作表现和组织绩效。
招聘与选用过程中需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试以及背景调查等环节。
2. 员工培训与发展：员工培训与发展是提高员工专业素质和技能的重要手段。
它可以通过内部培训、外部培训、培训评估和职业发展规划等方式，提升员工的绩效，培养组织未来的领导者。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程。
通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、进行定期评估和提供反馈等方式，可以鼓励员工的表现，激励他们实现更好的绩效。
4. 薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是为员工提供合理薪酬和福利待遇的过程。
它可以根据员工的工作表现和贡献，设定合理的薪酬体系，以及提供各种福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
5. 员工关系管理：员工关系管理旨在维护组织内外的员工关系和谐稳定。
它包括建立有效的沟通渠道、解决员工的问题和纠纷、建立良好的工作氛围和团队合作等内容。
6. 劳动法律与法规的遵守：人力资源管理还需要遵守相关的劳动法律和法规，确保组织的各项人力资源管理活动合法合规，保护员工的权益。
四、人力资源管理的挑战与发展趋势1. 多元化和国际化趋势：组织在全球范围内招聘和管理员工，需要适应不同文化、背景和价值观的员工，实现多元化和国际化的人力资源管理。
2. 灵活化的雇佣方式：随着新技术的发展和劳动力市场的变化，越来越多的组织开始采取灵活的雇佣方式，包括合同工、临时工和自由职业者等。
人力资源管理知识大全
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经济性。
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二、进行组织信息调研的具体要求
探索性调研。
描述性调研。
因果关系调研。
预测性调研。
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三、组织信息调查研究的几种类型
四、信息采集的方法
询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
岗位分析的目的
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
岗位信息收集的方法
调查表。 优点：是一种最经济有效的方法；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 缺点：填表的人要有一定的文化程度；调查表的信息不完整；并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。 现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
一、组织信息的分析
SWOT分析代表分析企业的优势
（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
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在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。
人力资源管理重点归纳
《人力资源管理》1、人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本：是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的，以人的数量尤其是质量表现出来的资本，人力资本对经济其生产性作用，使收入增加。
一般地，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征：①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性（生产和消费）和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势：①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容：①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤（以供给与需求的比较结果为主要内容）；②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
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《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
2、力求工作上的成就，实现独立自治，发展自己才能和技术。
3、人们能够自我激励和控制，外部和内部激励会对人产生威胁。
4、自我实现目标和组织目标不冲突，能够达成一致。
✧复杂人假设1、每个人有不同需要和不同能力，工作动机复杂并且多变。
2、人的很多需要不是与生俱来的，而是后天环境影响下形成的。
3、人在不同组织或部门有不同的动机模式。
4、人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定管理方式产生不同反应。
第三章名词解释1、组织文化：是组织成员所共同拥有的深层次的基本假设和信念，这种基本假设和信念是通过学习得来的，与人为事物和价值观区别开来。
2、命令链：是组织从最高处延续到最基层的一条持续的职权线，它界定了谁向谁报告工作，谁对谁负责。
3、控制跨度：又称管理跨度或者管理幅度，指的是一个管理者能有效管理直接下属的数目。
简答题一、如何理解组织文化的睡莲模型？沙因将组织文化分为三个层次1、睡莲模型的第一个层次如同睡莲浮在水面的花朵和枝叶，它是组织文化的外在表露形式，是能够接触和感知的组织文化，如组织的机构，制度和程序。
2、第二个层次是睡莲垂直生长在水中的枝和梗，它是组织公开倡导的价值文化，是组织文化的中间连接，模糊的，容易被忽视的，如组织使命和愿景。
3、第三层次是睡莲扎根在土壤中的根系，它是最深层次的基本假设，虽然不被人们关注，却是最重要的基础，如信念和观念等等三者构成一个有机整体，经过整合形成组织文化。
二、组织文化的形成过程？1、创始人：创始人对组织早期的文化影响巨大，与创始人的管理方式，经营理念和工作风格直接相关。
2、组织甄选：组织在选拔新成员过程中往往会注意到维系组织文化的目的，选拔人员目标明确，就是要聘用那些有能力和知识的人来完成好组织工作。
3、高级管理层活动：组织高级管理人员的言行举止对组织文化的维系也会产生重要影响。
4、社会化：就组织录用新成员来说，为了防止他们干扰组织已经形成的观念和习惯，要帮助新成员适应组织文化，通过高层管理活动和社会化就形成组织文化。
三、组织结构的关键要素有哪些？1、工作专门化：通过动作和时间研究，将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与步骤。
2、部门化：将组织中的职位、活动或工作组合在一起的方式与依据。
3、命令链：是组织从最高层延续到最基层的一条持续的职权线，它界定了谁对谁报告工作，谁对谁负责，包括职权、职责和统一指挥三个核心要素。
4、控制跨度：又称管理幅度或是管理跨度，是指一个管理者有效管理直接下属的数目。
5、集权和分权：指组织中决策权集中或分散在谋以层的程度。
6、正规化：指组织中的工作实行标准化的程度。
四、人力资源管理应该具备什么样的素质？1、专业知识：人力资源管理人员需要掌握的与之相关的知识和能力。
2、业务知识：人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务。
3、实施能力：是管理人员要具备推行和实施各种人力资源方案和制度的能力。
4、思想素质：人管理人员要具备一定的思想品德，第四章名词解释1、职位分析：指采用专门的方法获取职位内职位的主要信息，以特定的职位把该职位相关信息描述出来，使其他人了解该职位。
2、职位族：指企业内部具有非常广泛的相似内容的工作群。
3、关键事件技术法:通过一定的表格专门记录工作者工作过程中那些特别有效或无效的工作行为。
4、通用标准问卷：是标准的职位分析问卷，不仅仅可以分析技术，半技术工作，也适用于管理职位和专业职位。
5、胜任素质模型：是指为了完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。
简答题一、职位分析的步骤是什么？准备阶段：1、确定目的和用途2、成立职位分析小组3、对职位分析人员进行培训4、做好其他必要准备调查阶段：1、制定职位分析时间进度表，保证工作按部就班的进行。
2、依据分析目的，收集工作内容及相关信息方法3、收集工作背景资料4、收集职位相关信息分析阶段1、整理资料2、审查资料3、分析资料完成阶段1、编写职位说明书2、对职位分析过程进行总结，找出经验和存在的问题。
3、将职位分析结果用于人力资源管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用二、如何建立胜任素质模型？1、确定绩效标准：对不同水平的员工进行比较，找出他们之间的本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。
2、确定效标样本：依据确定的绩效标准，对企业现有人员进行评价与判断。
3、获取样本数据：方法有行为事件访谈法、专家小组评议法、问卷调查法等。
4、数据处理分析：通过资料数据加以分析，确认杰出表现者和一般表现者。
5、建立初步的胜任素质模型：确定每项胜任素质模型的等级，描述胜任素质等级。
6、验证胜任素质模型:采用已有的表现一般者和表现优秀的有关数据进行检验，关键在于选择什么样的绩效标准来做验证。
第五章名词解释1、人力资源规划：在企业发展战略和经营计划的指导下，对企业在谋个时期内人员供给和人员需求进行预测，根据预测结果采取相应措施来平衡人力资源供需，满足企业对人员的需求。
2、德尔菲法：指邀请在谋一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，最终达成一致意见的结构化的方法。
简答题：一、人力资源规划有什么意义？1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定2、有助于企业保持人员状况的稳定3、有助于企业降低人工成本的开支4、还对人力资源管理的其他职能具有指导意义二、人力资源规划的程序是什么？1、准备阶段：（1)外部环境信息（2)内部环境信息（3)现有人力资源的信息2、预测阶段：采用有效的预测方法，对企业在未来谋一时期的人力资源供给和需求做出预测。
3、实施阶段：通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并且实施平衡供需的措施，使企业人力资源规划得到满足。
4、评估阶段：对预测的准确性和措施的有效性进行评价，找出存在的问题及有益的经验。
三、应该怎样平衡人力资源的供给和需求？1、供给和需求总量平衡，结构不匹配（1）进行内部人员从新配置，包括晋升、调动、降职等。
（2）对现有的人员进行培训（3）进行人员换置，清理不需要的，补充需要的。
2、供给大于需求（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点。
（2）永久性的裁员或辞退员工。
（3）鼓励员工提前退休（4）冻结招聘（5）缩短员工工资时间（6）对富余员工进行培训3、供给小于需求（1）从外部雇佣员工（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，加班加点（4）降低员工离职率，减少员工流失（5）对企业的业务进行外包。
第六章名词解释1、无领导小组讨论：又叫无主持人讨论，无领导小组测试，是评价中心中应用比较广的测评技术。
2、文件筐测试：也称文件筐测试，是评价中心技术中最主要的活动之一，也是对管理人员潜在能力的最主要的测评方法。
3、信度：指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
4、效度：也叫有效性和正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
简答题：一、内外部招聘的方法？1、内部招聘的方法：（1）工作公告法：只是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
（2）档案记录法：在企业的人力资源部门，一般都有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工的教育、培训、经验、技能等方面的信息。
2、外部招聘的方法：（1）广告招聘：是企业进行外部招聘是最常用的一种方法，需要考虑两个问题：广告媒体的选择，广告内容的构思，利用报纸、杂志、广播电视、互联网等（2）外出招聘：就是指企业的招聘人员直接外出到学校或者参加各种招聘会来进行招聘。
（3）借助中介机构招聘：中介机构承担双重角色，为企业选择人，又为求职者择业。
（4）推荐招聘：指通过企业的员工、客户、或者合作伙伴的推荐来进行招聘，这也是外部招聘的最重要的一种方法。
二、内部招募和外部招募各有何利弊？企业应该如何运用这两种渠道？1、外部招募的优点：（1）为企业带来新鲜血液和活力，避免企业内部相互竞争造成紧张气氛。
（2）给内部人员带来压力，激发他们工作动力。
（3）选择的范围广，可以招聘到优秀的人才。
2、外部招募的缺点：（1）对内部人员造成打击，感到晋升无望，丧失工作热情。
（2）外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应。
（3）不能做出客观评价，可靠性差。
（4）外部人员不一定认同本企业和企业文化，会给企业的稳定造成一定的影响。
3、内部招募的优点：（1）有利于提高士气和发展期望。
（2）对组织的工作程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够快速开展工作。
（3）对企业目标认同感强，辞职可能性小，利于企业和个人的长期发展。
（4）风险小，对员工绩效，能力和人品基本了解，可靠性较高（5）节约时间和成本。
4、内部招募的缺点：（1）容易引起同事的过度竞争，发生内耗。