人力资源绩效管理论文六篇

人力资源绩效管理论文六篇人力资源绩效管理论文范文1一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。

绩效管理的功能主要体现在三个方面：1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。

绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。

通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。

当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。

2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。

通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。

3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。

人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。

现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。

与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。

（1）公共部门绩效目标的简单性。

企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。

而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。

由于政府的产出总是简单的，又常常是有争议的，要达到的目标也常常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。

因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。

（2）公共部门绩效形态的特别性。

企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作供应了直接的、可比较的平台。

公共部门供应的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门供应的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。

尤其是在政府的公共产品往往具有公正、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。

（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

企业根据市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。

而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。

换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。

公共部门产品或服务交易的特别属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。

公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评方案、奖惩方案、反馈与激励、评估和学习机制等。

绩效考评是绩效管理的一个重要环节。

前者是指对考评主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的考评方法，评定员工的工作任务完成状况、工作职责的履行程度和员工的进展状况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。

而绩效管理是事前方案、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。

我国公共部门目前主要采纳的指标体系是德、能、勤、绩模式。

我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关根据管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。

”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中许多的指标可能与员工当期工作任务的关系不亲密，是基于“职务常任”制度的考评模式。

二、企业绩效管理的现状和实质现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素养的逐步提高，人力资源作为一种特别资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也渐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。

因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工乐观性。

传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入学问经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开头向员工绩效管理转移，由于无论员工学问多么丰富、技能多么超群、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有劝说力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。

而绩效考核的有形指标是靠劳动者的学问和技能发挥出来的。

企业管理者越来越熟悉到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。

这就是绩效管理作用日显重要的缘由所在。

尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作方案，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的苦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。

绩效考核不是工作考核的一个简洁变形，或者形式上的转变或者仅仅是名称上的转变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。

所以在实施绩效管理之前必需搞清晰几个关键性的问题，根据德鲁克的观点，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过仔细公平的沟通，对将来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成全都，确立员工将来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。

由于任何一个企业都具有自身目标和进展方向。

三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区分企业绩效管理是现代企业进展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。

对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点： gt;1.人力资源的生成具有时代性。

任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。

每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培育出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和熟悉方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。

人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。

明确时代留给他们的特长和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。

同时，人力资源具有的学问、力量不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。

任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。

2.人力资源管理具有能动性。

人力资源的能动性是它区分于其他资源最根本、最显著的特征。

人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。

一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和掌握其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，制造出了更高的价值。

与其他资源相比，人力资源是唯一具有制造性的因素。

创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能担当不断创新的任务。

正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。

3.人力资源开发具有高增值性。

这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有肯定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。

因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。

另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和进展，因此，人力资源是一种高增值的资源。

4.人力资源的使用具有时效性。

自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存入金融机构，但人力资源往往无法储存，假如不准时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会学问、技术的飞速进展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。

因此，闲置的人力资源是巨大的铺张，惟有前瞻地、有方案地适时使用人力资源，才能发挥其作用。

就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充足。

同时随着工作阅历的积累和素养的提高，各方面的力量也渐入佳境。

这一时期的力量处于波峰，组织应准时地使用，假如储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的铺张，而且会影响人力资源的绩效。

5.人力资源的开发具有持续性。

与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素养，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。

为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会进展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其学问、提高其学问、提高其技能、优化其心理素养，才会使其价值得到增加。

而且当人力资源经过新地开发后其素养能够不断提高，原有的素养也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。

企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。

二者差异表现在以下几个方面：一是依据不同。

作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。

二者的目标不同打算了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。

公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。

企业则是依据自身组织进展的需要，其组织成员根据产品的生产和销售方式组成，具有较大的流淌性。

二是绩效目标的本质不同。

超级秘书网企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员写作论文工关注与组织的利益。

公共组织侧重于加之层面的社会目标，即社会的公正与稳定。